员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法10篇
员工绩效考核管理办法10篇员工绩效考核管理办法11、所有在建项目均参与年度考核，项目主体完工和有效工期不满三个月的不参加。
2、项目年度考核采用评分制，满分150分，每年度末公司相关职能部门对项目各项业务工作进行评分，根据得分情况奖励项目经理、项目书记、项目总工，奖励基数为责任人缴纳的风险抵押金。
3、项目年度考核奖励当年度发放70%，余留30%到项目竣工考核兑现。
4、统一各项目风险抵押金缴纳标准，项目经理15万元、项目书记12万元、项目总工10万元。
项目竣工审计后视考核情况返还。
5、年度考核奖励的否决项：年度上交款缴纳达不到年度应交额的'60%、计价收入达不到计划产值的80%、发生一般及以上的安全生产责任事故、未缴纳风险抵押金。
6、年度考核分为施工管理、法人管项目、经济指标、综合管理四大部分，包含安全生产、工程质量、进度工期、劳务招议标、物资设备招标、租赁管理、财务管理、成本核算、施工产值、上交款指标、工资发放、社保基金、法律事务、综合管理等14个指标。
员工绩效考核管理办法21、绩效考核奖励兑现分为责任利润完成奖励和超额利润奖励两个部分。
完成责任利润的奖励应交额的3%，奖励总额不低于30万元，同时全额返还风险抵押金和年度奖励余留部分;完不成责任利润的按完成比例扣罚风险抵押金和年度奖励余留部分，直至全额扣罚，并处欠缴部分2%的罚金。
超额完成责任利润的，按超交额度分区间进行奖励。
如：超交利润500万元，项目部可兑现150万元奖励，超交1000万元，可兑现275万元奖励，超交1500万元，可兑现375万元……奖励上不封顶。
2、奖金分配比例：项目经理30%、项目书记15%、项目总工10%、项目其他人员45%。
3、考核兑现分三阶段实施。
(1)第一阶段考核兑现。
项目通车试运行、对下结算全部完成并且完成上交款指标时，可兑现不超过应奖励金额的30%。
(2)第二阶段考核兑现。
项目同业主确权完成、内部竣工审计完成，可兑现不超过应奖励金额的60%(累计)。
华为员工绩效考核管理办法
★机密员工考核管理办法目录第一章总则2第二章考核组织和管理2第三章考核程序4第四章季度考核7第五章年度考核10第六章申诉及其处理12第七章附则13附件一季度考核流程图13附件二考核评分表及填表说明13附件三考核指标评定表20附件四考核统计表26附件五考核申诉流程图和表格31第一章总则第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核.总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系.考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训.第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核.其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成.第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任,主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划.第三章考核程序第八条绩效考核的一般过程分为:确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
员工个人绩效考核管理办法
一、考核目的为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于公司的所有员工。
销售分公司参照执行。
三、考核依据1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。
2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分,由本部门协同行政部共同实施。
3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。
四、考核分值1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（Hl）追加分。
2、考核结果由行政部负责评审确认。
五、绩效考评周期1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）；2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。
六、考核评分标准L岗位考核评分标准见后页。
IL综合考核评分标准（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）1、工作质量要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务；（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。
（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。
（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。
（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20）扣分；若没有造成损失只扣2分。
2、工作态度（1）要求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事（下属）工作。
（2）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。
XX国企员工绩效考核管理办法
XX国企员工绩效考核管理办法目录第一章总则第二章考核组织与管理第三章考核内容与标准第四章考核程序第五章季度考核第六章年度考核第七章考核结果的应用第八章考核申诉及其处理第九章附则第一章总则第一条为了建立和完善员工绩效考核体系，提高工作效率和质量，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
第三条考核目的在于公正评价员工的工作表现，合理激励员工，促进个人和组织目标的实现。
第四条考核原则包括公平、公正、透明、以结果为导向。
第二章考核组织与管理第五条成立绩效考核委员会，由公司高层管理人员组成，负责考核办法的审批和重大考核决策。
第六条人力资源部负责考核办法的具体实施，包括考核标准的制定、考核过程的组织和监督、考核结果的汇总与分析。
第三章考核内容与标准第七条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等。
第八条考核标准根据岗位职责和公司目标制定，确保考核的科学性和可操作性。
第四章考核程序第九条考核程序包括目标设定、自我评估、直接上级评价、绩效面谈和结果反馈。
第五章季度考核第十条季度考核以工作业绩为主，结合工作态度和团队协作情况。
第六章年度考核第十一条年度考核综合考虑员工全年表现，包括季度考核结果和能力发展情况。
第七章考核结果的应用第十二条考核结果作为员工薪酬调整、职位晋升、培训发展和奖励惩罚的依据。
第八章考核申诉及其处理第十三条员工对考核结果有异议时，可向人力资源部提出申诉，由绩效考核委员会进行复核。
第九章附则第十四条本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
员工月度绩效管理办法
月度绩效管理办法一、目的为改善员工工作表现，提高工作质量，提升员工和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标完成，特制订本管理办法。
二、适用范围（一）本办法适用于所有 M/P/S/O类员工；（二）针对O类操作员工，人力资源部可根据业务需要制定合理的绩效考核方案，按照管理权责流程审批并公示。
三、考核周期（一）月度绩效考核周期为每月1日至最后一天；（二）6月的月度绩效考核与半年度绩效考核合并，12月的月度绩效考核与年度绩效考核合并；（三）月度考核期间1．工作岗位变动，在新岗位工作满15天及以上者，按新岗位的要求参与绩效考核，考评人为新岗位直属上级。
未满15天者，按照原岗位的要求参与考核，考评人为原岗位直属上级。
2．每月15日之后入职者当月绩效考核系数为1，不参与当月部门绩效分布。
四、考核内容和指标设计要求（一）考核内容1.月度绩效考核从员工的关键业绩指标完成情况（70%）、工作能力（15%）、工作态度（15%）三方面进行综合评分；2.员工的绩效考核目标须承接公司和部门的目标，同时保证与公司所倡导的核心价值观保持一致，个人月度关键业绩指标主要从以下方面进行提取：岗位主要职责、各部门年度分解的KPI业绩指标、经营关键事项、分解到月的经营指标、公司/部门发展的计划性重点事项、上级交办的重点项目等。
（二）指标设计要求1.每月关键绩效考核指标不超3个（同类事项要聚焦重点），如果是3 个，按照30%-30%-40%权重进行匹配；如果少于3个，自行匹配权重，需体现侧重点；2.考核指标设计遵循五大原则（1）具体的（Specific）：绩效指标要切中特定的工作目标，不能笼统，要适度细化，还要考虑具体的情境而改变；（2）可衡量（Measurable）：绩效指标是可以被量化的或者是可以被清晰描述的行为，并且验证这些绩效指标的数据或信息量是可以获得的；（3）可行动（Actionable）：目标制定应既有挑战性又有实现的可能性；（4）相关性（Relevant）：目标是否符合业务重点，目标应该考虑中心、部门、区域、模块的目标；（5）时效性（Timely）：绩效指标必须要有时间限制，说明指标的起止时间。
办公室绩效考核管理办法完整版
办公室绩效考核管理办法一、目的为了规范办公室的绩效考核，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于办公室全体员工。
三、考核原则1. 公平、公正、公开原则：考核过程应公开透明，确保所有员工都能得到公平的对待。
2. 目标导向原则：考核指标应以公司战略目标为导向，确保员工的工作目标与公司目标保持一致。
3. 绩效优先原则：考核结果应与员工的薪酬、晋升、奖惩等直接挂钩，充分体现绩效优先的原则。
四、考核内容办公室绩效考核主要包括以下三个方面：1. 工作业绩：包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 工作能力：包括沟通协调能力、创新能力、解决问题能力等。
五、考核方法1. 考核周期：月度考核和年度考核。
2. 考核方式：自我评价、上级评价、同事评价相结合。
3. 考核评分：采用百分制，其中工作业绩占70%，工作态度占20%，工作能力占10%。
六、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果，员工薪酬可相应上调或下调。
2. 晋升：年度考核优秀的员工，有优先晋升的机会。
3. 奖惩：对考核不合格的员工，可采取相应的惩罚措施，如扣发工资、降级等。
七、考核流程1. 每月月底，员工进行自我评价，并提交给上级。
2. 上级对员工进行评价，并征求同事的意见。
3. 考核结果汇总后，报办公室主任审批。
4. 考核结果公示，如有异议，可在规定时间内提出申诉。
八、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 本办法由办公室负责解释和修订。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度【篇1】一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核管理办法制度【篇2】一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
员工绩效考核管理制度办法
员工绩效考核管理制度方法国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行相关义务的公职人员。
总结可以起到一个梳理的作用，便于记忆，而且一些比较简单的关系能比较简单理解，以及归纳。
你是否在找“关于员工绩效考核管理制度方法”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！关于员工绩效考核管理制度方法（精选篇1）1、目的1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特订立本制度。
1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解本身的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、范围本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。
3、定义3.1生产气力考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到预定产量。
3.2定额产量是依据生产设备与作业员的生产气力而订立的单位时间内（通常为一个小时）的生产气力。
3.3预定产量=定额产量×出勤时间。
3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份构成。
4、内容4.1考核内容：4.1.1新进员工，必需进行转正考核。
4.1.2正式员工必需进行日常行为考核与生产气力考核。
4.2考核方法4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。
4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，依据4.2.3项进行加减分。
4.2.3考核得分：a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严峻违反或违反带“※”者，扣除三分），假如一月内连续消失三次违反相同的者，再扣除特别；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。
b、生产气力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣特别。
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇，让我们一起来看看!综合办公室员工绩效考核制度管理办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
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员工绩效考核管理办法 第一章 总 则 一、 目的 为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 二、 适用范围 各部门参照本办法建立内部的绩效考核制度。 三、适用原则 考评严格以月度计划和考勤记录为依据。
第二章 考核办法 一、权责部门 行政人资部为本制度制定、修改、实施、管理和解释的部门 二、考核分类 （一）岗位考核（三月考核一次） 1、部门经理岗位考核 被考评人： 部门： 得分： 项目 考核内容 A 5 B 4 C 3 D 2
领导能力 对下属员工进行帮、扶、带； 组织部门培训，提高下属工作能力； 团队执行力强； 善于提拔有潜质的下属； 团队氛围和谐融洽；
策划能力 良好的工作计划，合理安排工作； 工作目的、目标明确，制定公平、准确； 创新能力（新思维，新方法提高工作效率和效益，以及在复杂环境下开创新局面） 工作任务及效率
对本职工作的知识、能力掌握； 对上级的命令、下达的计划、布置的工作及时贯彻执行，并及时回复； 对各项任务完成度搞，效率高，并能举一反三；
责任感 热爱公司、热爱本职工作； 充分理解自己的责任和义务，不回避责任； 在工作中，主动地以主人翁的态度去完成工作；
沟通协调 能清楚、完整地向对方充分说明及表达自己的想法而使其理解，并能聆听及尊重对方的意见； 能与人建立良好正当的人际关系，创造和谐的工作环境； 建立良好的个人工作支持系统，处理问题既坚持原则又有足够的灵活性；
授权指导 善于分配权利，通过授权来完成人员配备及工作完成； 积极传授工作知识，引导部署达成任务； 工作态度 诚实正直、以身作则、克己奉公、足为楷模； 对企业忠诚的程度及爱护企业的行为； 主动挑战艰难性工作； 不制造、传播谣言，做一个智慧的领导者；
成本意识 效率成本、失误成本、资产成本、费用成本、采购成本 合计 考核人： 总经理： 日期： 注：1、成立考核小组，成员：总经理，行政副总，业务副总，业务副总，员工代表； 2、被考核人员：部门经理、主管； 3、三个月考核一次； 4、起评分为60分，高于95分岗位上调一档，低于及等于85分岗位下调一档； 5、取掉最高分和最低分，取中间三个的平均分为考核分数； 6、考核项中（五份）总计大于等于5个C不得上调档位； 7、考核连续两次不达标（85分）或全年出现3次不达标，调离岗位； 2 员工岗位考核：各部门自行参考部门特征制根据以下几点考核， 被考评人： 部门： 得分： 项目 考核内容 A 5 B 4 C 3 D 2
策划能力 良好的工作计划，合理安排工作； 工作目的、目标明确，制定公平、准确； 创新能力（新思维，新方法提高工作效率和效益，以及在复杂环境下开创新局面）
工作任务及效率
对本职工作的知识、能力掌握； 对上级的命令、下达的计划、布置的工作及时贯彻执行，并及时回复； 对各项任务完成度搞，效率高，并能举一反三；
责任感 热爱公司、热爱本职工作； 充分理解自己的责任和义务，不回避责任； 在工作中，主动地以主人翁的态度去完成工作；
沟通协调 能清楚、完整地向对方充分说明及表达自己的想法而使其理解，并能聆听及尊重对方的意见； 能与人建立良好正当的人际关系，创造和谐的工作环境； 建立良好的个人工作支持系统，处理问题既坚持原则又有足够的灵活性；
工作态度 诚实正直、以身作则、克己奉公、足为楷模； 对企业忠诚的程度及爱护企业的行为； 主动挑战艰难性工作； 不制造、传播谣言，做一个智慧的领导者；
成本意识 效率成本、失误成本、资产成本、费用成本、采购成本 合计
考核人： 部门经理： 日期： 注：1、考核人员：部门经理 2、被考核人员：本部门主管、员工。 3、三个月考核一次； 4、起评分为70分，高于95分岗位上调一档，低于及等于85分岗位下调一档； 5、如有升档降档，部门经理书面申请后附考核表，报考核小组核准后人资部备案。 6、考核项中总计大于等于2个C不得上调档位； 7、考核连续两次不达标（85分）或全年出现3次不达标，进入待岗重新进行岗前培训，若培训不合格予以辞退。 （二）绩效考核：月绩效考核=考核基数*考核分数*公司经济指标。（每月考核) 1、考核权划分：行政副总由总经理考核；业务副总和部门经理由行政副总考核；员工与主管由部门经理考核； 2、考核方法： 2.1、业绩考核：依据各部门不同的工作性质，由部门经理制定出自己所管辖部门的绩效考核办法，报考核小组同意后备案实施； 2.2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 2.3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和态度 3、本考核为月度考核：每月7号前各部门负责人将《员工绩效考核评分表》交至行政人资部。
4、部门经理的月度考核表 分类 部门 考核内容 权重 综合考核得分
业务部门 销售部 采购部 储运部 业绩考核 70% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 能力考核 20% 态度考核 10%
内勤部门 财务部 物业部 综合办 质检部 业绩考核 10% 态度×50%+能力×40%+业绩×10% 能力考核 40% 态度考核 50% 部门经理绩效月考核（业务部门：销售、采购、储运） 部门 姓名
序号 考核项目 评分标准 分值
1 工作态度（10分） 1）对交办的本职工作不认真完成、应付了事； 2）不愿接受交办的本职工作，经常推诿或不满； 3）拒绝接受交办的本职工作且无正当理由； 4）顶撞上级、无理取闹、不服从管理的；
2 工作效率（10分） 1）不能及时接听电话、回复信息； 2）工作忙乱无方法，不能按时完成本职工作； 3）工作成绩较差，经常返工仍不符合领导要求； 4）工作进度缓慢，不及时主动汇报工作进度，被领导多次催促；
3 工作主动性（10分） 1）沟通协调能力较差，不善于与他人合作； 2）不会与人沟通、不愿与他人合作、工作难以进行； 3）对本职工作不满，经常脱岗或影响他人正常工作； 4）没有责任意识，出现问题，漠不关心，本该承担的错误也经常找理由推脱
4 部门业绩（70分） 依据不同部门的绩效分获取分值。
5 工作记过 （-10分/次）
1）因工作失误，给公司造成损失的；
2）不遵守规章制度，经常性地有迟到、早退及其他违纪现象，且屡教不改； 3）与其他部门在工作中的协作与执行中被提出投诉，经落实确有其事；
6 工作记功 （+10分/次）
1）思维活跃，有创新意识，具备远见卓识，常能提出合理化建议；
2）能够节约并有效控制开支； 3）能够对其他人起到榜样的作用；
考评人： 日期： 得分合计 部门经理绩效月考核（内勤部门：财务、物业、综合办、质检） 部门 姓名
序号 考核项目 评分标准 分值
1 工作态度（10分） 5）对交办的本职工作不认真完成、应付了事； 6）不愿接受交办的本职工作，经常推诿或不满； 7）拒绝接受交办的本职工作且无正当理由； 8）顶撞上级、无理取闹、不服从管理的；
2 工作效率（10分） 5）不能及时接听电话、回复信息； 6）工作忙乱无方法，不能按时完成本职工作； 7）工作成绩较差，经常返工仍不符合领导要求； 8）工作进度缓慢，不及时主动汇报工作进度，被领导多次催促；
3 工作主动性（10分） 5）沟通协调能力较差，不善于与他人合作； 6）不会与人沟通、不愿与他人合作、工作难以进行； 7）对本职工作不满，经常脱岗或影响他人正常工作； 8）没有责任意识，出现问题，漠不关心，本该承担的错误也经常找理由推脱
4 部门业绩（70分） 依据不同部门的绩效分获取分值。
5 工作记过 （-10分/次）
4）因工作失误，给公司造成损失的；
5）不遵守规章制度，经常性地有迟到、早退及其他违纪现象，且屡教不改； 6）与其他部门在工作中的协作与执行中被提出投诉，经落实确有其事；
6 工作记功 （+10分/次）
1）思维活跃，有创新意识，具备远见卓识，常能提出合理化建议；
2）能够节约并有效控制开支； 3）能够对其他人起到榜样的作用；
部门负责人： 日期： 得分合计 5、不同部门的月度绩效考核办法 6、公司经济指标（公司调整系数) 6.1、公司当月支出比收入、库存结余额； 6.2、考核流程 根据部门月度工作计划，每月由部门经理上报的绩效考评成绩乘以公司调整系数，由行政人资部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，并将考核结果报财务部。
第三章 考核面谈与绩效改进
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于领导对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： 1、让被考核者了解自身工作的优、缺点； 2、对下一阶段工作的期望达成一致意见； 3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第四章 考核结果的管理 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政人资部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 一、 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，行政人资部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 二、 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由行政人资部归入被考核者个人档案并负责保存。 三、 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，