劳动用工常见风险PPT课件

• 2、用人单位有权了解劳动者与劳动合同直 接相关的基本情况，劳动者应当如实说明 。
• Q：如何把握知中国情劳动权保障报与社法隐律事私务中权心 的关系
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2、求职欺诈
1、提供虚假信息：（不诚实员工）
——个人履历、业绩、工作经验、不良记录等；
2、员工不知/隐瞒个人信息：
——职业病史
—— 重大疾病 —— 怀孕等
• 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人
单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关
系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
• 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合 同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工 之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立 即与劳动者补订书面劳动合同。
• 2、事实劳动关系产生的原因； • 3、不签劳动合同到底对谁更有利？
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2、事实劳动关系的处理依据
• 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不 与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止 劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付 其实际工作时间的劳动报酬。
• 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工 结婚、生育的内容。
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B、传染病歧视
• 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝 录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者 排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生 行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作除外。
劳动用工十大风险 与应对方略
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一、劳资关系特点与走势分析
• 1、 职工维权意识提高,维权向极端化发展；
• 2、劳资矛盾向劳政矛盾演化;
• 3、工资争议成为焦点，群体性加薪事件增多；
• 4、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡；
• 5、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不 信任度；
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3、司法解释中的劳务关系
• 《司法解释三》：用人单位与其招用的已经依法 享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工 争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳务关系处理。
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4、司法解释中的劳动关系
• 《司法解释三》：企业停薪留职人员、未达到法 定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业 经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生 用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法 院应当按劳动关系处理。
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3、风险对策
• （一）招聘方面：
• （1）员工招聘要树立合同先行观念；
• （2）统一招工权限；
• （3）规范招聘流程。
• （二）合同订立方面
• （三）管理与处理方面
• （1）规范劳动合同管理台帐；
• （2）运用《实施条例》及时处理事实劳动关系；
• （３）逆转用工的身份观念；
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6、就业歧视
• 性别歧视； • 传染病歧视； • 残疾人歧视； • 民族歧视； • 种族歧视； • 户口歧视； • 地域歧视 • 其他歧视。
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A、性别歧视
• 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者 岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。
3、回避法定或约定义务：（义务员工）
—— 原劳动合同未合法解除； —— 曾签署保密协议或竞业禁止协议
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3、招聘风险防范方法
1、招聘启事、录用条件的严格设计； 2、入职前的背景审查和合同审查； 3、体检先行，后再面试； 4、合同订立前的法律咨询和风险评估； 5、合同中的聘用员工承诺条款； 6、员工手册等制度的控制设计。
中国劳动保障报社Hale Waihona Puke 律事务中心11风险之二
事实劳动关系的双倍工资
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1、事实劳动关系的认定
• 1、事实劳动关系的法律要件
• (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； • (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者
，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有 报酬的劳动； • (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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4、招聘中应注意的问题
• 1、避免出现就业歧视； • 2、离职证明要审查； • 3、入职登记表内容要全面； • 4、录用通知书要考虑其法律效力； • 录用通知设计要点
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5、录用通知设计要点
• A、入职日期与未按规定日期入职的后果； • B、入职时需携带的资料和证书； • C、具体权利义务以合同为准； • D、预期违约的后果。
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1、劳动关系与劳务关系的区别
• 1、定义：劳务关系是指两个或两个以上平 等主体之间就劳务事项进行等价交换过程 中形成的一种经济关系。
• 2、劳动关系与劳务关系的区别。
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2、界定劳务关系应遵循的原则
• （1）年龄； • （2）特殊情况； • （3）管理权；
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• （4）及时发出订立通知书。
• （四）应诉技巧方面
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4、争议处理技巧
• （1）从时效做文章； • （2）对象很重要； • （3）能否主张视为订立； • （4）劳动者有无主观恶意。
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风险之三
劳务关系应用不当风险
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• 6、问题员工的管理成为难点；
• 7、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程 度不断提高；
• 8、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下 。
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风险之一
求职欺诈与就业歧视
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1、招聘中的知情权
• 《劳动合同法》第八条：
• 1、如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 ；