赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(复习笔记 公共部门培训管理)【圣才出品】
《公共部门人力资源管理》考题答案详细
《公共部门人力资源管理》考题答案详细简述工作分析与职位评价的基本内涵。
工作分析(Job Analysis)又称职位分析(Post Analysis)，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位(职位)，对各岗位特定工作的性质、内容、任务和责任做出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力做出明确规定的系统过程。
它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。
职位评价(Post Evaluation)也称工作评价(Job Evaluation)，是指在工作分析的基础上，通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。
它是以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准，采用科学的评价手段，对岗位的工作任务的重要程度、责任范围及大小、繁简程度、环境条件、沟通技巧、监督管理及任职资格等进行系统评比与估价的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。
职位评价的结果将直接应用于薪酬体系的建立。
它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。
工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的。
细致、完备的工作分析是职位评价获得准确性的前提。
从制度建立的过程看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。
它把工作分析的结果作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。
简述职位分类制的特点。
职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特色的职位，加以分类。
具有一下特征：1、职位分类是以“事”为中心的分类体系。
职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。
公共部门人力资源管理管理期末考试课本上老师划的重点及答案.
选择题1面试过程中出现的效应P268光环效应1面试类型p221非结构化面试、结构化面试、压力面试、集体面试、模式化行为描述2公务员职务分为p201领导职务，非领导职务。
领导职务层次分为：国家级正职，国家级副职，省部级正职，省部级副职，厅局级正职，厅局级副职，县处级正职，县处级副职，乡科级正职，乡科级副职10个层次。
综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员8个层次。
3公务员管理的根本原则p324国家公务员任职模式：终身常任制p295公共部门：p8~9 国家各级立法机关、行政机关、司法机关、检察机关第三部门：学校、医院、图书馆、公益服务组织国有企业、公共公司6公共生产力：p15指公共部门投入和产出之间的数量和成效之比。
表现的内容：p15①对社会发展贡献的能力和水平②结果导向③目标导向④过程导向7公共部门人力资源管理有哪些方面的职能：p20识才、选才、用才、育才、留才。
8国家公务员制度职业道德准则的内容：p30价值中立或政治中立9西方国家官员与执政党的关系划分为：业务官，政务官p3110国家公务员制度的基本精神：p33①功绩主义②法治主义③人才主义④市场主义和竞争主义⑤分权主义11公务员职务的产生类型：选任、委任、考任、调任、聘任。
P8012公职人员的双重身份：p81公民、公职人员13公职人员没有履行法律责任要承担的法律责任有：身份处分、行政处分、行政赔偿责任、刑事责任p8914人力资源战略管理规划的两种途径：自下而上、自上而下p12615人力资源战略管理实施主体要素：p132组织建设与能力开发、流程再造、绩效管理。
16人力资源战略控制包括哪些方面p135前馈控制、同期控制、反馈控制。
17工作分析的技术方法：p151观察法、访谈法、问卷法、工作日志法。
18职位评价的操作方法：p161定性方法和定量方法。
常用方法：排序法、分等法；评分法、因素比较法。
公共部门人力资源管理章节答案
第一章（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
是一种以控制为导向的消极的管理,强调效率价值的优先性,强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序,重视监督的控制，强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在( )。
对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用, 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
以人为本5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
人力资本理论（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
（）选择一项：对2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
（）错3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（）错4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
（）对5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（）错6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
（）对7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（）对8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
（）错9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
（）对10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。
(完整word版)公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄(新)
精心整理d坚持全心a制定c运用先进的它选择了更加人“活水b建立分权化、转换人力资源管以维e发展弹性化f不断开发和培训也成为员g使用更为人性以发展组织公平人力资源管理部门方c人事管理的专家支持者人际关系和从广义上是公职人员法律a公义务而从事的作为或不作为行为，员公务行为的目的。
c 或间接地引起一定的公职人员法律效果，公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，体。
5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。
6. 公职人员的公务职务关系：家公共组织的公务或行政职务，从而与国家构成了一种新的、——公务或行政职务关系，管理公职的公民才处于这一法律关系中。
7. 考任、调任、聘任 8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。
9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。
10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？a 的，属公务行为；人行为b 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；责范围，必须结合标准（1）和标准（3认定。
c 的命令和委托，权，一概属于公务行为。
11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法地“剥夺”言论自由权：a 关系到公共组织保密的需要影响和妨碍了组织正常的工作绩效c 使公共组织的信任度受到了严重损害d 员所处的地方，的表达。
e 影响了个人应承担的公共责任f 无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。
12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。
利实现的原则是按劳分配、同工同酬。
13. b 行政处分第21. 案，然后，任感进行战略选择，推动战略实施。
2. 战略管理过程包括三阶段:略实施、战略评价。
3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。
4. 在我国，源战略的最重要的因素。
5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。
张康之《公共管理学》(第2版)笔记和课后习题详解(公共部门的资源管理)
第五章公共部门的资源管理5.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：公共部门人力资源管理★★★★1．公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作为或可能成为组织成员的个人所进行的管理，其基本的管理理念是把这些人看作组织生存和发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源加以开发和利用。
2．公共部门人力资源管理的特点（见表5-1）表5-1 公共部门人力资源特点3．公共部门人力资源管理环境（1）价值环境：指公共管理活动通常被视为不同价值冲突、妥协的过程。
公共部门人力资源管理可以被视为经常发生冲突的基本社会价值之间连续互动的过程。
这些价值包括了政治回应性、组织效率、个人权利、社会公平、个人责任、有限的与分权的政府、社区提供公共服务的责任。
（2）制度环境：指公共部门人力资源管理实际运行的制度基础和条件，目前绝大多数国家公共部门的人力资源管理实践依然是以公务员制度为基础背景的。
4．公共部门人力资源管理的功能公共部门人力资源管理的基本功能包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发与激励、人力资源保障与约束。
从统一的系统化过程来看，人力资源管理由三个环节组成，即公职人员的“入口”管理、“在职”管理和“出口”管理。
5．人力资源规划的作用（1）为人力资源获取的数量和结构确定具体的标准，有利于控制公共部门成本，测算组织热恩力资源规划方案的实施成本以及效率。
（2）规划中的费用和人员规划提供了组织的生产力水平状况以及能否实现组织绩效目标等方面的信息，决定了组织能否支付组织成员薪酬等。
（3）为人力资源管理部门进行有针对性的成员培训等开发活动提供依据，使员工了解自身素质与组织要求之间的差距，从而及时调整个人职业发展规划。
6．人力资源规划的步骤（1）收集有关信息，包括组织内部信息和组织外部环境信息。
（2）人力资源需求预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和岗位需求预测。
（3）人力资源供给预测。
复习资料《公共部门人力资源开发与管理》
一单项选择题1.一般认为公务员制度的理论基础是政治与行政二分论3、政治与行政二分论是伍德罗·威尔逊首先提出的4、国家公务员的职业道德准则是:政治中立原则5.公共部门人力资源管理的重要策略是以员工为中心的管理。
6.当今人事管理体系最为流行的和被优先选择的价值和策略是:灵活性与弹性化7.公职人员的双重身份是指公民和公职人员8.有关战略形成过程的最具影响力的观点是：设计学派在战略制定过程中认为环境居于支配地位的学派9、将组织和组织周围环境的状态描述为结构，将战略形成看作一个转变的过程的学派是：结构学派10、竞争情报活动的主要任务是：对行业系统及竞争者情况的基本了解;界定竞争者的劣势领域;发觉竞争者可能会采取的，对我方组织产生不得影响的行为11、对人力资源的实话最关键的宏观支持条件是：政策支持和资源配置12.分等法的优点在于：简单、费用低13.工作分析、职位评价的思想源于：泰勒14.工作负荷预测法就是先进行工作分析，再预测组织未来的（工作量），进而推出对人员的需求。
15.比率预测法是通过某种因果因素与（人员需求数目）之间的比率来推测组织未来的人员需求。
16.竞争原则要求录用在（全社会）范围内公开竞争，通过考试。
17.根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法，我们称之为（动作模拟测试）19、最古老、最广泛使用绩效评估形式是：书面评估报告20.被用作等级评估技术的补充的方法是：关键事件法22.初任培训的对象是：老员工;新录用人员;管理人员;专业人员23、课堂讲授法成为培训的首选方式的原因是：比较经济24、女职工产假为90天。
25.外在薪酬是指员工因完成任务或工作而得到组织给予的：货币报酬和非货币报酬26.将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的标准，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，确定其薪酬水平的薪酬制度叫：技术等级薪酬制度1、从西方发达国家的管理历史来看，人力资源管理发展初级阶段的理论来源主要是：古典科学管理党派;早期的工业心理学2.人力资源和其它资源相比，具有以下特征：人力资源的高增值性;人力资源的能动性;人力资源使用过程中时效性;人力资源闲置过程的消耗性;人力资源的特殊资本性3.人力资源管理的基本功能:识才.选才.用才.留才4.影响公共部门人力资源管理的一般环境因素有：文化环境,经济发展环境,科学技术环境5、岗位的分类是将岗位区分为:岗类,岗群,岗系6.国家公务员制度的运行机制有：保障机制,激励机制,监控机制7,公共部门人力资源管理从业人员具备的基本知识和能力有:技术知能,组织经营知能,知识技能,人际关系知能8.公职人员没有履行法定义务，应当承担的行政责任和法律责任包括:行政赔偿责任,行政处分,刑事责任9.人口结构的变化直接影响到人力资源战略，我国目前需要关注的人口结构问题主要有:独生子女问题,人口老龄化问题,人口素质差异问题,性别歧视问题,外籍人员就业问题10.工作说明书的编写要求是:简洁,清楚,充分11.影响人力资源供给的外部因素有:人口,经济,政策12学校招聘的优点是:人数多,素质较高13.考试录用的原则有:平等,公开,竞争,择优14.目前国内一般的外部招募的渠道有：校园招募,人才交流会,职业介绍机构,雇员推荐和申请人自荐；15,人员招聘的原则有:计划性原则,程序科学化原则,任人唯贤,择优录用的原则16,内部招聘有如下优势:可以控制人力成本，减少培训期和费用,有利于员工的职业发展,可以简化招聘，录用程序17、面试考官应由什么组成:人力资源部主管,用人部门主管,独立评选人18合理使用评估结果的理论依据有：期望理论.强化理论.公平理论19.工作再设计采用以下方法，可以增加员工职业生涯发展的机会:工作扩大化,工作丰富化,工作轮换20.薪酬的职能体现在:补偿功能,激励功能,调节功能1.中国的公务员管理实行政务官和业务官分途而治。
公共部门人力资源管理作业参考答案
公共部门人力资源管理作业参考答案一、不定项选择题1.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A. 我们所处的环境怎么样B. 我们的使命和目标是什么C. 我们怎样才能实现目标D. 我们做得如何2.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A. 前期投资损耗B. 制度性损耗C. 管理损耗D. 后续投资损耗3.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。
A. 市场机制B. 竞争机制C. 契约机制D. 保障机制4.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A. 公共组织内部人力资源流动B. 公共组织之间的人力资源流动C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D. 非公共组织之间的人力资源流动5.人力资源的可再生性体现在( )A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源6.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划C. 指令性规划D. 指导性规划7.我国公务员职务晋升必须坚持( )。
A. 德才兼备、注重实绩B. 鼓励竞争原则C. 坚持公开、平等D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则8.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年9.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）A. 制度性损耗B. 人事管理损耗C. 后续投资损耗D. 无形的损耗10.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式D. 贝克尔的微观进步模式11.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
公共部门人力资源管理期末复习指导答案（简答论述题）
公共部门人力资源管理期末复习指导答案（简答论述题）三、名词解释1、人力资源：（教材第12页）2、人力资源开发：（17页）3、人力资源管理：（19页）4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）5、公共部门人力资源生态环境：（67页）6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）8、人力资本运营：（96页第二自然段）9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）14、人力资源流动：（134页倒数第一段）15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）16、调任：（140页倒数第四行至第三行）17、转任：（141页倒数第五段）18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）22、职位分类：（170页倒数第三段）23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）24、评价中心：（200页）25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）26、文件筐作业：（201页倒数第三段）27、管理游戏：（202页倒数第二段）28、角色扮演：（203页）29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）30、公共部门人力资源培训与开发：（232页第二段）31、部内培训：（238页）32、交流培训：（239页）33、工作培训：（239页）34、选择培训：（240页）35、选任制：（268页）36、委任制：（268页）37、降职：（272页）38、人力激励：（281页第二段）39、绩效：（309页第一段）40、绩效评估：（309页倒数第一段）41、360度绩效评估：（316页第二段）42、薪酬：（331页）43、公共部门人力资源福利：（340页）44、公共部门人力资源监控机制：（355页第一段第二行至第四行）45、公共部门人力资源约束：（354页第二段第一行至第四行）46、约束机制：（357页）47、合同监控约束：（360页）48、制度监控约束：（360页）49、外部监控与约束：（360页）50、品秩：（60页）四、简答题1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
公共管理学笔记-人力资源管理
七章人力资源管理第一节人力资源管理的新观念一、从人事管理到人力资源管理1、从人事管理到人力资源管理的兴起（背景)(1）传统的人事管理理论及模式的形成开始于19C末20C初的工业主义和科学管理时代，这一时期强调科学、定量的管理方法（如泰罗制）（2）20C中期，传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟，60－70Y人事管理在整个管理中的地位日益突出，70Y末80Y初，人力资源管理热潮兴起，人事管理性质发生了根本性变化。
90Y后,人力资源管理理论及模式仍不断演进和发展。
（3）从传统人事管理向当代人力资源管理转变过程中，人际关系运动以及从行为科学中产生的观点和见识起到重要的作用。
具体有四个方面原因：一是心理学家参与员工招聘和培训；二是保护雇员利益、健康的法律颁布；三是工联主义的兴起；四是许多公司专门成立人事部.2、人力资源管理与传统人事管理的关系(人力资源管理新在何处?）（1）渊源：人力资源管理源于传统人事管理，但又超越并取代后者。
人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中，因而同时有联系和区别。
(2)联系:①都对人才的素质和他们的要求备加关注；②都寻求有效的方式对人才进行遴选、培训、评估、开发和奖励等.(3）区别：在管理范围、管理内容、管理方式和管理体制上存在质的区别.①第一，人力资源管理视员工为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用;传统人事管理属于业务管理，着眼于人员的配备和管理.②第二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；传统人事管理关心眼前事务，很少作长期的人力资源预测、规划和开发。
③第三，人力资源管理的范围更为广泛，管理内容更为丰富；传统人事管理的范围较为狭窄，且“业务"被分割开。
④第四，人力资源管理的体制及方式更为灵活，注重培养职业认同感、责任感和自我管理能力；传统人事管理体制僵化,缺乏应变能力，要求对员工的刻板、严格的监督和控制。
第五章公共部门人力资源管理
作用。他的理论固然能在一个地区应用，但因其宏观性极 强，所以很难在小范围内充分展开，只有应用到更高层 次的国家经济管理中，才能发挥巨大的质量经济效益和 社会效益。程抱全希望在全国性的宏观经济管理部门工 作，为领导人决策起一定的参谋作用，使经济决策更加 科学化，但是，目前我们国家的用人体制使他无法流动 到他想去的岗位上。仅有的正常渠道就是读研究生，3年 后的毕业分配将提供一次机会。 是否应该对程抱全这一类型的人力资源实行特殊管理？
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基本特征 以“事”为中心 分类方式先横后纵 注重专业知识和技能 官等和职能相重合 严格的功绩制 比较适合民主观念浓厚的国家
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优点 规范化的管理体系 有利于贯彻专业化原则 有利于定编人员，完善机构建设 促进了同工同酬和官员能上能下 有利于在职培训和适才适用
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缺点 分类复杂，成本高 易造成人才流失 体系缺乏弹性 使激励性减弱 不利于通才的培养
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讲授与训练
人力资源规划的含义及基本程序 内外环境分析与目标规划
人力资源状况分析
人力资源的预测
人力资源规划的实施与评估
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一、人力资源规划的含义 及基本程序
含义
公共部门人力资源规划---是指国家人事主管机构以及各级公 共部门，根据一定时期内部门组织的发展战略与近期目标， 运用科学方法和技术，了解和预测部门组织对人力资源的供 求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动与过程。
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吧，乔工程师的处境确实使人不满意。放吧，一怕引起 连锁反应，影响一批技术人员；二怕会把所里的技术资 料带走；三怕弄得不好落个不能容忍知识分子、不落实 知识分子政策的坏名声；四怕以后所里业务发展了，要 不到技术人员。这几天潘某真是吃无味、睡不香，经过 反复权衡，最后终于下了决心：宁肯得罪一人，也不会 招来一大堆麻烦给以后工作造成因难。
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二、公共部门培训管理流程及其实施 1．公共部门培训管理流程 公共部门人力资源培训是一个系统的过程，可以分为五个阶段：培训的需求分析、培训 对象选拔与师资管理、培训的实施、培训效果评估和培训效果转化，如图 5-1 所示。
人力资源培训的过渡型模式，如图 5-2 所示。
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十万种考研管理概述 1．公共部门培训的定义、内涵及特点 （1）公共部门培训的内涵 ①培训 培训是指通过短期的、以掌握某种或某些专业知识和技巧为目的的指导活动，使员工具 有完成某项工作所必需的知识和技能。经过培训后，员工能较快地将培训的知识和技能运用 于工作中，并产生效益。 ②公共部门人力资源培训管理 公共部门人力资源培训管理是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高员 工的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，最终提高其工作效率，促进组织的发展和员 工的成长的技术与实践集合。 （2）公共部门培训的特点 ①社会示范效应与传播效应 公共部门的基于目标多元化的培训导向，有助于为社会其他组织对人力资源培训提供经 验借鉴，实现全民素质提升。同时，公共部门作为国家形象的代言，其培训质量高低直接影 响到国家的利益保障，其培训活动也可能在国际公共组织间引起较大影响。 ②政治性和社会性 a．在内容上，公共部门的政治性与社会性要求培训内容针对的是公共问题的解决和公 共事务的管理，而企业培训针对的是组织自身问题的解决和企业事务的管理。 b．在培训目标方面，公共部门员工培训的目标是多元化导向，追求社会效益最大化，
（1）过渡型模式的意义 过渡型模式具有一定的探索性，意义深远。它保留了系统模式作为培训指南的长处，同 时又将培训放在了一个更广泛的组织背景之中。它还揭示出公共组织作为一个整体应与其战 略发展相适应。 （2）过渡性模式的弱点 ①模式中的双环线在严密程度上不足，内环是充实、清晰的，而外环则尚待完善，远不 够理想。 ②没有为实践者提供一个操作性的指导。这使得过渡型模式在实际中的应用性比较差， 在组织中很难界定它的存在。 （3）公共部门人力资源培训的三个阶段 ①人力资源培训需求分析 科学合理的培训需求分析是实现培训有效性的前提。 a．要界定公共组织所处的外部环境，再根据相应的组织发展战略，提出对员工素质能 力的要求； b．要对员工现有的实际素质能力进行科学测评，以找出理想状态与现实情况之间的差
性的问题，这些只有借助于其他国家政府、国际组织和其他地区政府、机构的力量才能完成。
2．公共部门培训管理的组织机构 （1）公共部门培训的主管机构 国家人事部颁发的《“十一五”行政机关公务员培训纲要》明确指出：“形成统一指导、 分级管理的培训管理体制。人事部负责指导协调全国公务员的培训工作。县级以上地方政府 人事部门负责指导协调本行政区域公务员培训的综合管理和组织实施等工作。上级政府人事 部门指导协调下级政府人事部门的公务员培训工作。各级政府人事部门指导协调同级政府各 部门的公务员培训工作。” （2）公共部门培训的教育机构 ①党校 党校是指在党委直接领导下培养党员领导干部和理论干部的学校，是党委的一个重要部 门。党校的主体班次是进修班、培训班和理论班。 ②行政学院 行政学院是我国公务员教育培训的主渠道。包括国家行政学院以及地方行政学院等。 ③干部学院
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国务院各部委和直属机构的干部学院主要承担本部门或者本系统国家公务员的专门业 务培训任务。地方各级各类干部学院主要负责本地区相关部门公务员和管理干部的培训工作。 我国三大干部培训学院如表 5-1 所示。
表 5-1 我国三大干部培训学院基本情况
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距； c．对这些差距进行分析，以确认哪些差距可以通过培训弥补。 ②人力资源培训计划的制订与实施 在完成人力资源培训需求分析之后，应根据培训要解决的问题制订科学的培训计划。在
井冈山干部学院
延安干部学院
浦东干部学院
定位
进行改革开放意识、中国特
进行中共党史、党建 进行中共党史、党建理
色社会主义信念、现代化建
理论、革命传统教育 论、革命传统教育和基本
设知识和能力教育以及开展
和基本国情教育的国 国情教育的国家级培训
国际培训交流合作的国家级
家级培训基地
基地
基地
办学 提高广大干部的政治 提高广大干部的政治思 提高广大干部的政治思想素
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而企业培训往往追求利润最大化。 ③大规模和复杂性 公共部门员工培训是个庞大的体系，它的规模与复杂性不同于企业的培训，公共部门职
员往往需要在接受党校学习基础上，再进行大规模的各种岗位针对性培训。 ④多样性 全球性的公共行政事务与日俱增，跨国、跨地区的公共行政事务正在成为全球性和全国
目标 思想素质和执政能力 想素质和执政能力
质和执政能力
办学 党的优良传统、党性 党的优良传统和基本国 侧重国际性、时代性、开放
内容 党风和国情教育
情教育
性
主干 中共党史、党的建设 采用“菜单式”选课、“模 侧重国际性、时代性、开放
课程 和基本国情
块式”组课
性
教学 体验式、研讨式
课堂讲授、现场体验和社 案例教学、情境模拟、现场
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形式
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会实践
教学
班次 特点
短期培训、专题研究 立设置班次、专设班次
与中央党校等相衔接的班 次、独班次、委托培训班次
④其他具有相应资格的培训机构 经国务院人事部门和省级政府审定，普通高等学校、科研院所以及受干部教育培训管理 部门委托的社会培训机构和境外培训机构，可以根据自身的实际情况承担部门公务员和管理 干部的专业培训和技能的培训。