二级人力资源管理师笔记——薪酬管理
二级人力资源师-薪酬管理案例
2011年11月二级人力资源管理师授课案例亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。
政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。
亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。
亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。
新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。
路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。
在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。
投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。
近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型民营企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。
2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。
集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。
人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。
一、亚神集团在第五个五年战略规划、上市运作发展过程中，部分企业会因产业政策、经营方向、经济环境、国家政策等原因，调整、变更、设计薪酬福利方案，依适应企业发展，保证企业薪酬福利薪酬福利方案，依适应企业发展，保证企业薪酬福利““对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，确保企业有支付能力””；内具有公平性，对员工具有激励性，确保企业有支付能力1、如何进行薪酬调查？2、薪酬市场调查的方式、方法、程序是什么？3、薪酬调查有哪些作用？4、薪酬调查的范围如何确定？5、设计一份薪酬调查问卷。
中国人民大学《薪酬管理》笔记
第一章导论一、基本概念（一）工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)1、工资、薪水和薪酬的定义（1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入；对于经营者是成本（2）薪水salary（3）薪酬compensation：包括基本工资(basic salary)、奖金(incentive)和福利(benefits) 2（二）基本工资(basic salary)、奖金(incentive)和福利(benefits)1、基本工资、奖金和福利的定义（1）基本工资：对正常劳动和正常劳动结果支付的报酬（2）奖金：对超出正常劳动结果标准支付的报酬（3）福利：与个人劳动或劳动结果几乎没有关系的报酬，只要被雇佣就可获得的报酬2二、体系及关键问题（一）体系Basic salary ManagementCompensation Management Incentive ManagementBenefits Management（二）关键问题1、如何设计一套好的基本薪酬管理制度角度一：（1）依据什么向员工支付基本薪酬职位评价：确定内部支付依据两种方法薪酬调查：确定外部支付依据（2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别（3）制度化（4）实施与调整角度二：设计薪酬管理制度包括以下五个步骤理解企业战略职位评价薪酬调查确定收入结构实施与调整市 注：a.职位价值排序由职位评价做出场 b.市场工资率由薪酬调查做出工 c.收入结构要解决以下三个问题资 企业有多少个收入等级pay grades收入等级中的差别pay ranges 相邻等级的重叠部分overlapd. 收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略2、 如何设计一套好的奖金制度（1）依据什么支付奖金 (what)（2）对谁支付奖金 (who)（3）支付多少奖金 (how many)（4）如何支付奖金 (how)1、 完整的记录2、 广泛的阅读 战略管理、战略性人力资源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的书籍3、 动手设计4、 案例讨论第二章 基本薪酬管理过程中的战略问题本章目录：第一节 什么是企业战略一、什么是战略二、企业战略要解决的基本问题三、企业战略思考方法第二节 为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略一、企业战略决定企业工资支付的结构与规模二、企业战略决定不同层次员工的收入来源三、企业战略决定企业的工资水平战略（工资政策）第三节如何将工资制度设计与企业战略联系在一起一、理解企业战略二、将企业战略细化为人力资源战略三、将人力资源战略转化为企业人力资源（包括工资管理）活动第一节什么是企业战略一、什么是战略1、基本定义：企业经营方向与目标的决策过程与活动2、方向、目标方法3、对战略定义的争论《战略分析历程》一书中列举了十种主要流派如：（1）资源派强调资源决定企业走向（2）强调外部环境对战略的影响（3）战略是逻辑、理性过程（4）战略是自然过程二、企业战略要解决的基本问题（一）外部竞争带来的问题1、行业选择2、产品选择3、定位在行业中处于第几位4、竞争方式选择用什么方式达到目标（二）内部问题5、内部管理效率确定效率标准、存在的缺口、弥补缺口的方法三、企业战略思考方法（一）外部1、五要素分析方法解决行业选择问题替代品的威胁与上游企业谈竞争结构与下游企业谈判价格的能力判价格的能力新进入者的威胁（1）上游产品供求关系、上游企业竞争程度、下游企业集中程度等因素对谈判价格能力产生影响上游产品供过于求、上游企业竞争激烈、下游企业集中，则下游企业谈判能力越强；反之，上游企业谈判能力强。
上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库
第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“√",错误的打“╳”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。
2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括:参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。
3、激励效果明显是职务薪酬的优点。
4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点.5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。
6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点.7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关.9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿.10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。
12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。
13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段.14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。
15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象.16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取.17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。
它是薪酬的一种辅助形式。
薪酬管理与绩效考核笔记(新)
薪酬管理与绩效考核第1章薪酬管理概述1. 企业视角下的薪酬功能(P5)，共5 个A. 增值功能；B. 激励功能；C. 竞争功能；D. 协调功能；E. 配置功能2. 员工视角下的薪酬功能(p5-6)，共4 个A. 补偿功能；B. 导向功能；C. 分级定等功能；D. 价值实现功能3. 企业薪酬体系包括(P8)，共2 个A. 内在薪酬；B. 外在薪酬(1) 基础薪酬；(2) 激励薪酬；(3) 要素薪酬；(4) 福利薪酬4. 基础薪酬的特点(P8)，共4 个A. 常规性；B. 固定性；C. 基准性；D. 综合性。
5. 激励薪酬的特征(P9)，共2 个A. 补充性；B. 激励性。
6. 薪酬管理的主要内容(P12)，共5 个A、薪酬体系构成；B、薪酬水平设定；C、薪酬等级结构；D、薪酬管理组织；E 、薪酬运行管理。
7. 薪酬管理的横向关联(P13)，共6 个A、薪酬管理与岗位分析；B、薪酬管理与人员招聘；C、薪酬管理与培训发展；D、薪酬管理与绩效考核；E、薪酬管理和劳资协调；F 、薪酬管理与人材保留。
8. 薪酬趋势(P15-16)，共7 个A、自我雇佣；B、个人发展；C、弹性工作；D、卖方市场；E、刚性预期；F、薪酬沟通；G、专家管理第2章薪酬理念的转型1.薪酬理念转型的成因(P18)，共4 个A、传统薪酬理念缺乏弹性，激励性不足；B、传统薪酬理念缺乏文化内涵，团队合作与参预性不强；C、传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略的支撑性较差；D、传统薪酬理念缺乏横行结构，对组织扁平化的适应度较低2.企业薪酬管理有望达到的目标(P25)A、战略性；B、激励性；C、灵便性；D、创新性；E、沟通性第3章基于岗位的薪酬体系规划1.岗位薪酬体系优势特征主要表现(P33-34),共5 个2.岗位薪酬体系劣势特征主要表现(P34),共3 个3.岗位薪酬体系合用范围(P34-35)，共5 个A、岗位工作内容相对标准、明确和规范；B、岗位要素基本稳定，短期变动因素较少；C、企业具备按能力安排岗位的人材管理机制；D、企业存在相对较多的岗位级别；E、企业薪酬水平具有外部竞争优势第4章基于能力的薪酬体系规划1.技能薪酬体系经济特征优势特征：(P63-64)，共4 个A、提高员工技能，增强企业灵便性；B、促进员工个人目标与企业战略目标的统一；C、加强员工互助合作，塑造参预型管理风格；D、满足员工多元需求，促进员工全面发展不足之处(P64)，共3 个A、增加企业薪酬成本；B、降低薪酬管理效率；C、引致企业发展困境2.能力薪酬体系经济特征优势：(P73)，共4 个A、员工将获得更多的发展机遇，企业则将获得一个灵便的团队；B、员工对职业生涯形成更强的控制能力，为企业推行员工自我管理奠定基础；C、高度支持扁平化组织结构；D 、高度支持学习型组织构建。
企业人力资源管理师(二级)-薪酬练习题及答案
薪酬练习题答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
（√）2、成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
（×）3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。
它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
（√）4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。
（√）5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
（×）6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。
（×）7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。
（√）8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。
（×）9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
（√）10、调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。
（×）11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。
人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
高级经济师人力资源管理三色笔记：薪酬福利管理
高级经济师人力资源管理三色笔记：薪酬福利管理知识点：薪酬管理与薪酬管理决策(一)薪酬管理的作用及其基本要求一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
1.薪酬管理的作用对于组织而言，薪酬管理的功能主要表现：(1)支持组织战略实现，改善组织经营绩效。
(2)塑造和强化组织文化。
(3)支持组织变革。
(4)帮助组织有效控制经营成本。
2.薪酬管理的基本要求公平性、合法性M有效性。
任何一个组织的薪酬管理体系都必须达到以下四个方面的公平性要求：(1)薪酬的外部公平性或者外部竞争性。
(2)薪酬的内部公平性或者内部一致性。
(3)绩效报酬的公平性。
(4)薪酬管理过程的公平性。
(二)薪酬管理的重要决策任何组织在开展薪酬管理活动时，通常都需要在薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策等四个方面进行决策。
薪酬体系决策：主要任务是确定组织决定员工基本薪酬的基础是什么，职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。
薪酬水平决策：组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了组织薪酬的外部竞争性。
薪酬结构决策：在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距，形象地说，就是薪酬等级二共有多少个阶梯，相邻的两级阶梯之间的差距有多大。
薪酬管理政策决策：主要涉及组织的薪酬成本与预算控制方式以及组织的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。
知识点：绩效薪酬及其实施要点(一)绩效薪酬及其优缺点也称奖励性薪酬，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。
1.绩效薪酬的优点(1)能够把员工的努力集中在重要的目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标，避免员工的行为脱离组织战略主线；(2)减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，降低成本的压力；(3)绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
2014二级人力资源管理师薪酬管理(第三版教材)
薪酬管理
广州中医药大学经济与管理学院 饶远立 副教授
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学习内容
第一节薪酬调查 第二节 薪酬制度设计 第三节 酬计划的制定 第五节 企业补充保险管理
一、薪酬的基本概念（新增） （一）薪酬的概念 1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和，包括薪酬、福 利和社会保险、企业补充保险等各种直接 或间接的报酬。 2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的， 有形的与无形的，货币的与非货币的，以 及内在的与外在的等。
3． 既注重薪酬水平， 又注重趋势分析。 和比例之外， 一般没有别的统计指标
例题
政府部门的薪酬调查数据具有（）优点。 A.涵盖的范围广 B.内容分类细致 C.既注重薪酬水平，又注重趋势分析 D.结果可靠，误差的可能性小 E.各部分可比性强 答案：ABDE
（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市 场定位 1.薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策 的重要一步。通过薪酬市场的调查结果， 可以分别标出25分位、50分位、75分位 的薪酬水平。 (1)含义：若调查了100家企业，将这100 家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分 别代表第25位排名值（低位值）、第50 位排名值（中位值）、第75位排名值（高 位值）。
首先，要权衡确定合理的薪酬总额需要考 虑的因素，如企业支付能力、员工的生活 费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状 况等； 其次，计算合理的薪酬总额（方法3个） （1）采用薪酬总额与销售额的方法推算 合理的薪酬总额， （2）采用盈亏平衡点方法推算合理的薪 酬总额 （3）采用薪酬总额占附加值比例的方法 来推算合理的薪酬总额
二级《薪酬管理》选择题(学员版)
企业人力资源管理师二级薪酬管理选择题一、单项选择题1、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。
(201505)（A）工资（B）薪酬（C）社会保险（D）红利2、薪酬是能够为企业和投资者带来与其收益的资本，体现了薪酬的（）功能。
(201505)（A）增值（B）控制成本（C）塑造企业文化（D）改善经营绩效3、薪酬的非货币形式不包括（）。
(201511)（A）员工福利（B）表彰嘉奖（C）荣誉称号（D）奖章授予4、薪酬对社会的功能体现在（）。
(201605)（A）社会管理的导向功能（B）社会信号功能（C）对劳动力资源的再配置（D）对社会资源的再分配5、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及制服状况的信息，并进行必要处理分析的过程是（）。
(201505) （A）市场调查（B）需求调查（C）薪酬调查（D）福利调查6、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）。
(201505)（A）岗位薪酬（B）职位薪酬（C）特定岗位薪酬（D）专业岗位薪酬7、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）。
（201505）A.薪酬满意度调查B.商业性薪酬调查C.专业性薪酬调查D.政府薪酬调查8、一般的企业应关注（）点处的薪酬。
（201511）A.25%B.50%C.75%D.90%9、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。
A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公平性D.外部公平性10、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循（）A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则11、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。
（201411）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.委托中介调查D.访谈调查12、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。
（201405）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查13、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。
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第五章 薪酬调查 第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 【知识要求】 一、 薪酬调查的基本概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析的过程。
二、 薪酬调查的种类 从调查方式来看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 从主持薪酬调查的主体来看，可分为政府的调查，行业的调查，专业协会或企业家联合会的调查，咨询公司的调查，公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 从调查的组织者来看，可分为商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象来看，又可分为薪酬市场调查和企业员工满意度度调查。 三、 薪酬调查的作用 企业通过薪酬调查具有以下几方面的作用： 1. 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 薪酬水平调整的依据一般包括消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。 2. 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。 许多企业试图利用薪酬调查，对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评估。 2
3. 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。 薪酬调查中所要了解的数据包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括员工流动率、加薪频率等。 4. 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 总之，企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。 四、 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 3
【能力要求】
薪酬市场调查的程序图 一、 确定调查目的 整体薪酬水平调查、薪酬制度结构调查、薪酬今生政策调查、岗位薪酬水平调查。 二、 确定调查范围 1. 确定调查的企业 在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。以下几类企业可供调查时选择： 第一类，同行业中同类型的其他企业； 第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业； 第三类，与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业； 第四类，本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业； 第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 如果所要调查的是管理类岗位，那么调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本数量的两倍左右。
确定调查目的 整体薪酬水平的调查 薪酬制度结构的调查 薪酬晋升政策的调查 岗位薪酬水平的调查 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 选择调查方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷调查通信调查
统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析
提交调查报告 4
2. 确定调查的岗位 囿于薪酬调查时间和费用等方面条件的限制，只能针对典型性、代表性的岗位进行调查。 确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业调查的岗位具有可比性。 在选定调查岗位时，调查者必须应当掌握最新的工作岗位说明书。 在岗位调查中所使用的岗位说明书，必须采用比较常见或者普遍使用的岗位名称。 3. 确定调查的数据 薪酬调查应涉及以下信息： （1）、与员工基本工资相关的信息； 工资浮动范围，即工资跨度的最低值、中间值和最高值。 （2）、与支付年度和其他奖金相关的信息； 补充福利。比如补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假福利。 （3）、股票期权或影子股票计划等长期激励计划； （4）、与企业各种福利计划相关的信息； （5）、与薪酬政策诸方面有关的信息。 加薪时的百分比；加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理。
总之，薪酬调查的信息要尽可能的做到全面、深入和准确，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同时还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料 5
4. 确定调查的时间段。 三、 选择调查方式 尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查，但是现实工作中，很多企业往往借助第三方来完成该项工作。 1. 企业之间相互调查 有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。 2. 委托中介结构调查 难以在类似企业中找到对等的岗位或新兴行业比较适合运用此方法。 此方法所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。 聘请企业外部的专业咨询机构进行企业薪酬调查，已经成为企业人力资源管理中一种常见的外包方式。 此方法的优势：快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）。 3. 采集媒体公开信息 4. 问卷调查通信调查。 适合大量的、复杂的岗位比较适合。大约有20%~25%的企业采用正时的问卷调查的方式。 四、 统计分析调查数据 1. 数据排列法 统计分析的方法常采用数据排列法。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至90%点处；工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平；一般的企业应注意50%点处的工资水平。 2. 频率分析法 如果被调查单位没有给出某岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。
3. 趋中趋势分析 具体包括以下几种方法： （1）.简单平均法 6
（2）.加权平均法 （3）.中位数法 此方法最大的特点是可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响 4. 离散分析 离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括标准差分析和四分位、百分位分析。利用标准差分析在薪酬调查数据分析中并不常用 5. 回归分析法 6. 图表分析。 五、 提交薪酬调查报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的主治实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
【注意事项】 设计薪酬调查问卷的注意事项：填写问卷时间不应该超过2小时。
第二单元 员工薪酬满意度调查 【知识要求】 薪酬满意度调查的内容：1.员工对薪酬水平的满意度；2.员工对薪酬结构、比例的满意度；3.员工对薪酬差距的满意度；4.员工对薪酬决定因素的满意度；5.员工对薪酬调整的满意度；6.员工对薪酬发放方式的满意度；7.员工对工作本身的满意度；8.员工对工作环境的满意度。 7
一、 薪酬满意度调查的程序 薪酬满意度调查的工作程序如下： 1. 确定调查对象：企业内部所有员工。 2. 确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表 3. 确定调查内容：调查的内容包括薪酬福利水平、薪酬福利的结构和比例、薪酬福利差距、薪酬福利决定因素、薪酬福利调整、薪酬福利的发放方式、个对工作本身和工作环境的满意度。 8 第二节 工作岗位分类 【知识要求】 一、工作岗位分类 1. 职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一个专门职业，职系是岗位分类中的细类（最小类）。 2. 职组。职组是由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如：小学教师是职系，而教师就是一个职组。 3. 职门。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗业分类中的大类。 4. 岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。 在同一职系中划分不同的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要的意义。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。 5. 岗等。岗等与岗级的区别在于，岗级不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 二、 工作岗位分类的内涵
三、 工作岗位分类的相关概念 （一） 岗位分级与职业分类标准的关系 岗位分类和职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用。 （二） 岗位分级与岗位分类 岗位分级和岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓。 首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，岗位 9
分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。 其次，岗位分类是一种人事制度。 最后，两者的实施难度不同。岗位分类的难度大些。 （三） 岗位分级和品位分类 所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历和贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。 岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人。 品味分类以人为标准，人在事先，以人择事。 四、 工作岗位横向分类的原则 1. 岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。 2. 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分。 3. 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。限制大类不超过4个，小类不超过10个。 五、 岗位的纵向分级的定义 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作的难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，对不同职系中的岗位进行统一岗等划分的过程。 六、 生产与管理岗位统一岗等的基本要求 1. 要充分考虑岗位工作任务难易程度。 2. 要求考虑对员工行为激励的程度。 3. 要体现企业员工工资管理的策略。