世界500强人力资源管理笔记实操版
世界500强人力资源总监管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记（HR眼中的真实职场教你洞悉职场智慧）新手学人力资源目录第一章求职1．战前准备：选择天时地利人和2．简历准备：要学会镀金3．面试准备：这个约会你惊艳吗？4．猎头攻略：高手的捕猎工具第二章面试5．面试攻略一：我能做你的什么？“恋人”、“轿夫”还是“老师”6．面试攻略二：谨记这是一辈子的行为7．面试攻略三：你是不是那条遗落的黄金第三章招聘工作8．实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）9．理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）10．续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）11．用好机动部队（内部调配和关系户的使用）12．别忘特种部队（协会、猎头、QQ）13．常用军队布阵（面试流程）14．系列秘密武器（高级面试形式）15．空降专杀武器（面试官和背景调查）16．必要的军事演习（虚假招聘的妙用）17．勿碰的地雷区（特殊人才招聘）第四章离职管理18．空穴来风？（人员离职预警）19．完美离别（离职流程和离职面谈）20．谁该解雇（你所不知道的裁人厚黑学）21．借刀杀人（离职事件的利用）第五章常态工作22．有一种成功叫态度-重要的态度（用心做人细心做事）23．有一种技巧叫折腾-没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）24．有一种行为叫显摆-不该出手也出手（让大家时时记得你）25．有一种艺术叫表演-给老板看几招儿（几招搞定老板）26．有一种技巧叫中立-别站错队（势力帮派的对策）27．有一种姿态叫善待-接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）28．有一种处世叫圆滑-老油条和关系户（特殊人群的人际关系）29．有一种举动叫惹祸-为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）30．有一种绝招叫造势-晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）31．有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）第六章培训实操32．咱是在培养人才（培训的重要性）33．老师是一辈子的（培训的潜规则）34．做好“一字之师”（用自己的专长培训他们）35．你敢培训老板吗？（对关键人物的培训）36．暗藏的种子（培训后期特殊作用）37．核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）38．这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）39．借助外力的帮助（外训老师以及咨询公司的合作）第七章薪酬与劳动关系40．老虎屁股摸不得（你不懂老板的心里）41．你想一鱼几吃？（薪酬的真正意义）42．留个绿色通道（宽带工资制的好处）43．可以推的责任（岗位职责的转移）44．这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）45．息事宁人（纠纷的处理）第八章绩效考核46．老板的小九九（老板心中的考核）47．尚方宝剑（考核实施的几个保证）48．武林绝学（考核的细节操作）49．让敌人当我的尖刀连（不合作核心人员的处理）50．打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）51．是在考核谁？（考核是双刃剑）52．为公司作弊（关键人员考核结果的处理）53．游戏规则（绩效考核指标的提取）第九章规划、组织架构和制度流程54．法治和人治（制度的本质）55．法治和民主（制度制定的流程）56．制法与执法（执行力）57．从头再来（流程的梳理）第十章做点实事58．做点实事（为经营和利润出谋划策）59．真正的人力资源（人力资源的真正意义和工作）60．有本事就大刀阔斧（战略人力资源）61．为社稷培育储君（接班人和核心人的培养）62．自古改革者没有好下场（有良心就要做改革者）63．打造钢七连（职业生涯规划）第十一章混迹江湖64．用好间谍（现实比电影更复杂精彩）65．留个名号给江湖（发挥独特能力，在业界培育名声和影响）66．浪荡江湖时的生活（失业状态下自我的管理）67．独立门派还是加入大帮（创业和就职的博弈）68．别忘了自己（自身素质的培养和自我价值的实现）69．感情和健康的影响（追求本质的回归）70．完美蜕化，蛟龙出水第一章求职本章从开始找工作写起，讲述了HR新人找工作或是HR老人跳槽需要注意的问题。
人力资源 绩效考核 世界500强KPI绩效管理操作手册(精装版)
世界500强KPI绩效管理操作手册(精华版) 绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
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What is Performance Management?
“Performance management is about improving business performance by improving team and individual performance, and ensuring that a company’s strategy is executed and implemented...” Tom McMullen, Hay Group Performance Management can also be …. “… a vehicle for increasing our capacity to get work done, and for achieving what is most important to us.” Nigel Bristow, Targeted Learning
A once-a-year event An punitive process A time to give surprises
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Performance Management
● Align Goals with Business Priorities Individual/team/department/SBU/corporate strategy Employees understand what matters most about their job ● Build Individual and Organizational Capability Seek and receive performance feedback Facilitate developing skills & capabilities Get work done ● Differentiate Performance
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第二章面试五、面试攻略一：我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师？求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。
然后，在情感方面扮演一个很合适的角色，能更快获得面试官的心，满足他深层意义的需求。
【处理上下级关系】“对于我的领导，我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置。
”【团队和人力资源部在公司的位置及影响】“我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系，并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可。
”【观摩面试的专员】“如果我应聘成功，我一定会利用空余时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识，相信他们会成长很快。
”六、面试攻略二：谨记这是一辈子的行为言谈举止是求职的关键，也会影响一生！遇到好人才备份人才库。
如果好但没被录用，会帮忙推荐工作。
七、面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金当你面试后，不要等待或自动放弃。
第三章招聘工作（礼仪）八、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。
这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。
九、理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）老板的根本意图没有办法明确告诉你，只能悟。
十、续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）渠道：网络（专业人才网站、行业网站和自己的公司网站；微信；论坛；QQ群）；传统媒体（电视、报纸）；现场招聘（人才交流会、专场见面会）。
一定要分析好自己的行业、公司、职位等情况。
不断补充、积累、储备人才。
十一、用好机动部队（内部调配和关系户（推荐）的使用）“Hero，不是这个意思，熟人介绍也要面试一下，我这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事，分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机。
我没有强行的意思，你别误会，就是给你打个招呼，毕竟你负责人事，我也知道很多关系户让你为难了。
”首先考虑的是内部招聘，然后外部招聘，收效不大时考虑内部招聘和关系户。
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但第三本书并没有出版。有读者告诉我 ：掌握了第一本和第二本的内 容，学会、悟透、活用，足以达到第三本的效果 ；有专家跟我说 ：你的设 想是错误的，因为能读到第三本的人，基本上不看任何书了，全靠自己， 到不了读第三本书的人，也就没有必要读，第一、二本就够了。有时候我 自己也在想 ：真正的“势”是需要研判的，有更多的场景。做不到举一反 三，倒不如交给大家学习方法，自己去学习，效果会更好。于是，第三本 就再没出版发行。
│第六章│ 人事管理 / 303
1 人事本质（理念 ：劳动关系的占位） / 292
2 人事管理（理念 ：真实的意义与内涵） / 294 3 永续泉水（管理 ：人才梯队建设） / 300 4 因需设岗（管理 ：岗位梳理和标准对照） / 316 5 人事管理（管理 ：人才晋升通道管理） / 323 6 空穴来风（技巧 ：人员离职预警） / / 329 7 完美离别（技巧 ：离职流程和离职面谈） / 333 8 谁该解雇（技巧 ：特别的裁人技巧） / 337 9 借刀杀人（技巧 ：离职事件的利用） / 341 10 激活疲态（技巧 ：岗位轮换） / 344 11 转换创新（技巧 ：岗位职责的转移） / 348 12 息事宁人（技巧 ：劳动纠纷的处理） / 352 13 武林秘籍读本（范文 ：《员工任用管理制度》） / 355
步工作的打算？”我一愣，问 ：“你们公司处在什么样
的发展阶段？人力资源需要起到什么样的作用？管理中
存在的突出问题是什么？人才状况如何？你们人力资源
第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟 思考问题的角度 ；找出情景让大家体味解惑的方法 ；是在讲“术”，在讲 “点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实 际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和 尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。
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世界500强人力资源总监管理笔记培训内容序言仪表礼仪服饰礼仪职业仪态常用商务礼仪一、什么是礼仪,礼仪是一门综合性较强的行为科学，是指在人际交往中，自始至终地以一定的，约定俗成的程序、方式来表现的律已、敬人的完整行为。
二、礼仪的核心礼仪的核心是尊重为本。
尊重二字，是礼仪之本，也是待人接物的根基。
尊重分“自尊”与“尊他”。
自尊首先是自尊为本，自尊自爱，爱护自己的形象。
其次要尊重自己的职业。
“闻道有先后，术业有专攻” 第三要尊重自己的公司。
尊重他人用五句话来概括对不同人的尊重体现的个人修养: 尊重上级是一种天职尊重下级是一种美德尊重客户是一种常识尊重同事是一种本分尊重所有人是一种教养三、学习礼仪要达到的目标懂得人际交往的一般礼节提升职业成熟度掌握职业素养的评价标准提高职业修养和礼仪水准，使之固化为习惯培育高素质职场环境，提升企业与个人附加价值仪表的构成仪表由两个部分构成:第一个部分:静态仪表如:高矮胖瘦、年龄状态，相对在某一个时间之内不会突变。
第二个部分:动态仪表如:表情、举止。
仪表礼仪的三个规则规则一:整洁。
规则二:自然。
规则三:互动。
仪表礼仪的四个注意一、注意容貌的修饰:1、发型整洁，规范，长度适中，款式适合2、面部整洁之外，注意面部多余毛发3、口部要无异味，无异物二、注意化妆:(美发品，养颜品、护肤品、去味品，只用了一种，你就是化妆了。
)1、化妆要提倡自然:化妆上岗、淡妆上岗。
2、化妆要协调:(1)个协调你用的化妆品最好可能的情况下，你成系列。
(2)化装你各个部位要协调。
(3)要与服饰去协调。
比如，夏天，我们女同志有的时候内衣外穿，内衣3、化妆要避人。
仪表礼仪的四个注意三、注意举止1、美观:立似松、坐如钟、行似风—约定俗成的美。
2、规范:3、互动:要产生良好的预期的结果，要被交往对象理解和接受，仪表礼仪的四个注意举止动作实际上是教养、风度和魅力的问题三、注意表情。
一个人的表情是有眼神、笑容、面部肌肉的动作。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读书笔记
世界500强人力资源总监管理笔记潘新民第一章：求职一、战前准备：天时地利人和1、天时（1）工作1~3年：去更大的公司坐同样的位子；去小公司坐大位子（☆）（2）工作4~6年：需要更大的平台施展身手（3）工作7~9年：到工作节奏快和不同发展思路的公司，更有新鲜感2、地利建议求职者年轻时在大城市工作建议租房地点：城市的中央商务区或高新技术开发区（因为企业集中、人才集中，人脉集中）3、人和（1）基层岗位：选择大公司，大公司能帮你在职业生涯初期塑造良好的工作习惯和思路，甚至是眼光；（2）中层岗位：选择发展中公司，公司的迅速扩张为你提供了舞台，让你充分发挥自己的才能（3）高层岗位：最看重的是老板本人二、简历准备：要学会镀金1、筛选简历的关键点：在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺2、可以直接淘汰的简历：有明显错误的、错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的、内容太多或太少的、相片用大头贴的、语言过于华丽浮夸的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的3、发现好的简历与职位匹配的简历名、照片颜值高的、受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能4、找到招聘者的兴奋点三、面试准备：拥有让人记忆的优点容貌气质、行为举止、言语声调四、猎头攻略：高手的捕猎工具高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。
如果你是高级人才，建议你通过猎头公司找工作。
（布局好关键字：总监、高级、战略、组织变革、系统、上市、集团、项目等）第二章：面试一、我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师1、定位准确：你将来是面试官的领导、战友还是下属。
以应聘HR经理为例：让总监知道我是一个好下属让HR经理知道我是一个好哥们让专员们知道自己遇到了好老师二、谨记这是一辈子的行为注意自己的职业道德和言行。
有一类人经过我面试，表现很好，但没有录用，我都会帮他推荐工作，进而成为好朋友。
三、你是不是那块遗漏的黄金面试后一定要询问面试结果第三章：招聘工作一、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）HR工作中常有不按常理出牌，出奇制胜当遇到重大困难时，不妨向相反的方向去思考——HR所需的悟性、要左右逢源二、理解指挥官意图从老板角度考虑问题，悟出其真实意图。
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45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
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文实战版：部门经理
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温
42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚
43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊
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002
1
望闻问切，号准病人命脉奠基础（人力资源从北京回到省城，Moon 就给我
打电话，说他们人力资源部经理离职，暂由她来接任，
开始负责人力资源部整体管理工作，这让从未做过部门
负责人的她慌了手脚。她问我 ：“我是不是先问问老板
对人力资源有什么要求？还是我先让部门人员说说下一
人力资源规划
Note by the Director
of Human Resources Management
第一章
人力资源管理就是通过六大模块的管理，不断地满足企业对人 才的需求，努力做到“岗得其人、人尽其才、才尽其所、人岗相宜” 的一个过程。这说明了实施人力资源管理的过程，就是一个不断满 足企业需求的过程，是动态的，是讲究适时的。如何在不同阶段， 采用不同的人力资源管理手段，实施人力资源管理的各项工作，是 做好人力资源管理的关键所在。本章主要讲人力资源规划，从人力 资源诊断讲起，和读者探讨如何从进入一家新公司开始有计划、有 步骤、科学、立体地开展人力资源部门全方位工作。人力资源规划 包含诊断、分析、规划三部分，这三个内容在本章一一为大家展开。 除此之外，本章还特意增加了两节内容，一节是关系到是否需要开 展人力资源规划的“政治篇”，另一节给读者提供一个可“直接拿 来”的成熟模板。
一个系列、三本书籍、六年创作，这是我关于人力资源方面最想给 大家说的所有的话。我敢说，这就是一个学说 ；我也敢说，自 2010 年起， 我也创立了一个文体，用故事来讲人力资源，用聊天来阐述专业理论。我 讲的不是人力资源，而是做人力资源的一种态度、一种理念、一种境界。 我不用人力资源去讲人力资源，我不用人力资源去做人力资源，我不做人 力资源却达到“人力资源”。
咨询公司的合作） / 162 13 武林秘籍读本（范文 :《培训评估报告》） / 166
│第四章│ 薪酬设计 / 169
1 老虎屁股摸不得（薪酬理念 ：老板的小九九） / 170 2 你想一鱼几吃（薪酬理论 ：薪酬的本质） / 174 3 一劳永逸的指挥官（薪酬管理 ：薪酬管控体系） / 178 4 薪酬改革的尖刀连（薪酬管理 ：岗位价值评估） / 184 5 稳固的桥头堡（薪酬管理 ：计件工资） / 190
北京
Note by the Director
of Human Resources Management
目录
Contents
│第一章│ 人力资源规划 / 001
1 望闻问切，号准病人命脉奠基础（人力资源诊断） / 002 2 威 逼利诱，看准顾客实况定基调（人力资源定位） / 009 3 高低虚实，理清自我发展析变革（人力资源分析） / 015 4 轻重缓急，算准各处时机定发展（人力资源规划） / 022 5 环环相扣，入里入实道华章尽现（战略规划范文） / 030
6 时代的终结者（薪酬管理 ：宽带工资设计） / 196 7 记得留个绿色通道（薪酬技巧 ：宽带工资的秒用） / 200 8 武林秘籍读本（范文 ：《岗位薪酬评估办法》） / 204
│第五章│ 绩效管理 / 225
1 砥砺前行，摸透老板的算盘（绩效理论 ：老板心中的考核） / 217 2 修炼功力，才能舞好双刃剑（绩效理念 ：考核的优缺点） / 220 3 搞清目的，奠定基础正方向（绩效理念 ：绩效与考核的区别） / 224 4 谋篇布局，规划推动话战略（绩效管理 ：绩效三年规划） / 229 5 建设体系，立体推动保成功（绩效管理 ：建立绩效管理体系） / 236 6 前沿绩效，基于目标做管理（绩效管理 ：目标管理体系实施） / 242 7 做足过程，绩效改善和提升（绩效管理 ：绩效改善与绩效面谈） / 248 8 多种手段，技能全面方科学（绩效管理 ：常用绩效考核方法） / 256 9 把握细节，完美执行重技巧（绩效管理 ：全面绩效考核方案） / 265 10 上方宝剑，让老板做后盾（绩效技巧 ：考核实施的几个保证） / 271 11 武林绝学，与细微处见成败（绩效技巧 ：部分关键点操作） / 275 12 逐个突破，见招拆招减阻力（绩效技巧 ：不捣乱的不合作者） / 279 13 组织游戏，深入研究建规则（绩效技巧 ：绩效考核指标的提取） / 283 14 武林秘籍读本（范文 ：《目标责任书》） / 287
而我要创立的学说就是这个“无形”的人力资源，用企业的综合管理 来诠释人力资源，用人生的为人处世去经营人力资源，用通过总结自然规 律和各位前辈创立的“理论”来回归这个“自然”的东西。
世上本无这样那样的理论，每个人有每个人最好的诠释，对于人力资 源，也是如此，只不过为了激发更多的悟性和诠释，前辈们给了我们很多 可循的路，便于“快捷”，而非标准的做好人力资源。
第三本书，我想用专员的能力、经理的问题、总监的位置讲人力资 源的战略和真谛，达到“草木竹石皆为剑”，“撒豆可成兵”的最终境界， 是在讲“势”，在讲“体”，为的是让大家从别人固有的理念和理论从模 仿过渡到随心组合和创新，从治标过渡到源头治本，从有形过渡到无形， 从经理过渡到总监，从人力资源管理过渡到跨所有管理界进行人力资源在企 业的系统竞争力。给大家讲不一样的“人力效益”和“战略人力资源人力 资源”。
Note by the Director
of Human Resources Management
前言
Preface
写专业书的时候，我喜欢沏一壶酽酽的茶，创作文学的时候，我喜欢 品一杯薄薄的酒，于是后来我的笔名就改为了“酽茶淡酒”。取酽茶不是 为了提神，而是为了用浓烈的香换来片刻头脑清醒，又不失雅致地给我带 来灵感 ；选薄酒不是为了激兴，而是为了用微醺的感觉流露心底的情感。 而这篇前言是专业与文学的凝结，我选择了酽酽的茶、薄薄的酒，这个系 列的前言都是如此完成的。
│第二章│ 招聘管理 / 039
1 实战还是实战（招聘理念 ：招聘场景的灵活） / 040 2 深度理解指挥官（招聘理念 ：老板的真实意图） / 044 3 立体机动的作战平台（招聘管理 ：系统的搭建） / 049 4 美国大兵还是中国民兵（招聘管理 ：外部招聘） / 055 5 内部兵种的提升（招聘管理 ：内部招聘） / 062 6 妙用的机动部队（招聘渠道 ：内部调配和关系户的使用） / 068 7 无招奇兵还是浑厚套路（招聘技巧 ：结构化面试布局） / 072 8 系列秘密武器（招聘技巧 ：高级面试形式） / 078 9 空降专杀武器（招聘技巧 ：面试官和背景调查） / 082 10 稠密的麻雀战 ：招工渠道的管理 / 087 11 武林秘籍读本 ：（范文 ：《公司内部竞聘制度》） / 099
第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟 思考问题的角度 ；找出情景让大家体味解惑的方法 ；是在讲“术”，在讲 “点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实 际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和 尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。
但当编辑再次给我建议合订本的时候，我还是同意了。第一本的理念 加上第二本系统的知识、管理，再配上第一本的技巧，配上第二本的模版 和范文。本身就是一个绝妙而完美的搭配。有了不同的理念和本质的解 读，就更能够消化第二本体系性的“大部头”了，有了这些规范的管理 理论，会有一些困惑和难点，那就再举几个技巧的例子，都会了，理解 了，最后送上一篇关键的范文，可以“拿来主义”。多强大、多完美的逻 辑呀。
我们有我们的职业生涯，这一路走来，从专员伴随大家到了主管、到 了经理、到了总监，下面的路还有很长，HR 的发展也会连绵不绝，怎样 一个前景，还充满了不确定，但我希望我可以用文字给大家呈现一个人力 资源的出路和发展方向。
最后的最后，我想感谢这六年来支持我的热情读者，让我有理由一直 走到现在。同时更感激一直正面帮助、激励我的老师，以及默默支持我的 朋友、同事和书里各位角色的原型，谢谢你们。
于是我对两本书的章节进行重新梳理、定义，重新组合。章节名变 了，能更加清晰的指导读者去理解和学习 ；顺序调整了，让两本书能够衔 接起来，毫无违和感 ；内容保持了，原汁原味的，会更吸引人。我也在期 许，如果能通过梳理，大家更容易吸收里面的内容，那就是这本书存在的 价值和意义 ；我还在期许，同样的碳离子，通过不同的组合，能够变黑炭 为钻石！你可以说这是两本书精华的融合，你也可以说，这是一本新书， 全新的逻辑，全新的收获。
│第六章│ 人事管理 / 303
1 人事本质（理念 ：劳动关系的占位） / 292
2 人事管理（理念 ：真实的意义与内涵） / 294 3 永续泉水（管理 ：人才梯队建设） / 300 4 因需设岗（管理 ：岗位梳理和标准对照） / 316 5 人事管理（管理 ：人才晋升通道管理） / 323 6 空穴来风（技巧 ：人员离职预警） / / 329 7 完美离别（技巧 ：离职流程和离职面谈） / 333 8 谁该解雇（技巧 ：特别的裁人技巧） / 337 9 借刀杀人（技巧 ：离职事件的利用） / 341 10 激活疲态（技巧 ：岗位轮换） / 344 11 转换创新（技巧 ：岗位职责的转移） / 348 12 息事宁人（技巧 ：劳动纠纷的处理） / 352 13 武林秘籍读本（范文 ：《员工任用管理制度》） / 355
│第三章│ 培训管理 / 106
1 这是在培养人才（培训理念 ：特殊的重要性） / 107 2 老师是一辈子的（培训理念 ：特殊的潜规则） / 110 3 全局考虑，搭好架子定乾坤（培训管理 ：管理体系建立） / 114 4 重点布局，选好演员做教头（培训管理 ：培训师体系） / 121 5 包罗万象，排好节目待选戏（培训管理 ：课程体系） / 128 6 人尽其才，排兵布阵盯分工（培训管理 ：实施体系） / 134 7 理智盘点，掌声票房验收益（培训管理 ：评估体系） / 140 8 行商坐商，鸟枪换炮建剧场（培训管理 ：企业大学） / 146 9 一字之师，用好专长做老师（培训技巧 ：做培训师） / 151 10 暗藏火种，等待秋风燎草原（培训技巧 ：后期特殊作用） / 155 11 重点培养，二八原则羸全局（培训技巧 ：公司核心人员的培训） / 158 12 借 力使力、信手拈来也助力（培训技巧 ：外训老师以及