山东省民办高校高层次人才引进激励机制现状与分析

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摘 要：高等教育大众化为民办高校发展带来新的机会的同时，也使其面临来自国内外各类高校的竞争，而高校之间的竞争，最终取决于教师能力水平与工作积极性的发挥。而当前困扰我国民办高校发展的正是师资力量的薄弱。在我国民办高校里几乎都存在高层次人才的引进和留住问题，由于高层次人才缺乏，无奈之下只好请一些挂名的教授，以提高学校声誉和知名度。有效的激励机制，可以吸引高层次人才加入民办高校的建设中，发挥他们的潜能，提高学校的办学质量与效益，使学校的发展充满后劲和活力。因此，民办高校教师激励机制及相关问题的研究具有重要的理论和现实意义。

关键词：民办高校 高层次人才 激励机制 中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）04（b）-0242-02 1 相关概念 1.1 民办高校高层次人才 民办高校也被称为是私立大学，其拥有的高层次人才一般是指接受过很长一段时间的专业培训和系统化教育，具备更高的学历、职称和专业素养，这些人力资源具有较强的竞精品文档 可编辑 争力，并且在自己所在的领域有着较强的创新能力并能够创造出比他人丰富的创新成果。这些高层次人才不仅包括专兼职教师，还包括来自企业的杰出专家等[1]。 1.2 激励 关于“激励”，国内外学者从不同角度做了定义，其实质就是组织管理者运用有效的手段和方式来调动组织成员的积极主动性，以此激发出他们潜在的创新精神，在实现团体目标的过程中尽可能满足个体的某些需要[2]。 1.3 激励机制 刘志远等学者认为激励机制是指激励主体在组织系统中通过某些激励因素或运用某些激励手段与激励对象之间相互作用的关系的总和，是指激励结构之间的内在关系、操作模式和演化规律的总和；刘正周则从系统学的视角来定义激励机制，他认为激励机制是指激励主体和激励对象在组织系统中通过激励因素形成的交互方式。 2 民办高校高层次人才引进激励机制建设意义 高等教育大众化为民办高校发展带来新的机遇，面对来自国内外各高校之间的竞争，其最终的胜利取决于教师的能力水平与工作热情。而当前困扰我国民办高校发展的正是师资力量的薄弱。在我国民办高校里几乎都存在高层次人才的引进和留住问题，由于私立大学缺乏高层次人才，但为了保住学校声誉，提高学校知名度，只好走出学校到外面请一些精品文档 可编辑 教授来挂名。有效的激励机制，可以吸引高层次人才加入民办高校的建设中，将他们的潜能挖掘出来，使学校的发展充满能量，以提高学校的办学质量与效益。因此，民办高校教师激励机制的问题及及其相关研究无论在理论方面还是现实方面都有重要的研究价值。 3 当前民办高校高层次人才引进激励机制现状 从现有的国内外研究文献来看，在高校高层次人才引进激励机制的研究方面，主要集中在以下两个。 3.1 以经济薪酬为主的激励机制 一直以来，薪酬激励机制就被国内外高校作为吸引高层次人才的重要举措之一，尤其是在教师薪酬体系、结构和分配方式上等都有相关研究。在以薪酬为主的激励机制上，美国高校表现的更为突出，具体体现在以下四个方面：一是原有全国统一教师工资制度被取消。在美国，工资是教师主要的分配方式，高校没有奖酬、津贴等其他辅助分配形式。二是普遍采用年薪制，这些年薪大多是每年增加一次，增加工资包括奖励性增加和自动增加两种。三是很多院校采用杰出贡献奖来激励哪些做出新贡献的教师们[3]。在教师薪酬管理方面我国一直存在对外竞争性不足、对内公平性缺乏、对个体激励缺乏有效性等问题。为此有学者提出要一系列解决办法，如对教师实施最低年薪制，建立科学的绩效考核体系等[4]。高公敏等在分析了薪酬制度在教师中所起到的激励作用精品文档 可编辑 后，在激励原则的指导下提出了关于高校教师薪酬体系的设想[5]。当前我国民办高校在高层次人才引入机制上大多就是以该激励机制为主。主要原因是当前民办高校教师的收入总体水平不高，各种各样的福利待遇比公办高校低，但对学生的培养方面民办学校却需要付出更多的努力，民办高校可能把收入水平作为一个衡量教师劳动价值的重要方法。因此较高的工资、良好的福利待遇和医疗保险等社会保障制度以及足够的教科研资金对人才的吸引占了举足轻重的作用。毛立群等人就探讨过民办大学薪酬奖励制度在民办高校高层次人才引进中的作用，在构建薪酬奖励体系时应注意将绩效管理与薪酬回报挂钩；将短期激励和长期激励有机结合起来。制定具有竞争性的薪酬政策、灵活的薪酬激励策略、综合性的薪酬回报体系等[6]。 然而这种激励机制也存在弊端，由于民办高校办学机制的市场化与公办高校显著不同，民办高校教师在编制上缺乏约束，将学校与老师之间原有的比较稳定的契约关系变成了经济合同的关系，教师对学校的依附关系不像公办学校老师那样强烈。教师与民办高校形成了一种经济合同，在这种经济合同中，凸显了两个矛盾体，一方面是民办高校本身，另一方面是高层次人才本身。民办高校名义上属于公益性事业，实际上还有一般企业所具有的产业属性，民办学校发展都会追求利益最大化，需要收益。但我国的民办高校不同于精品文档 可编辑 国外，国家资助极少，高校的经费基本上是自筹，自有资金并不多，因此在薪酬方面的可持续性有待考证。另一方面由于民办高校在我国社会地位、社会声誉方面与公办高校差距显著，而且在民办高校工作，工作性质不稳定，高层次人才即便因薪资关系签订了合同，对学校也缺乏相应的归属感，更多的老师抱有“打工者”和利益的心态，在工作中已逐渐由对教育事业的奉献转为对薪资的追求。这种经济关系有可能造成民办高校与人才的疏远，安全感的缺乏让老师们不能安下心来积极工作。因此，民办高校需要进一步寻求影响激励效果的关键因素，不断完善激励要素，不仅吸引人才还要留住人才。 3.2 以政策环境为主的激励机制 有关调查显示，物质激励因素对民办高校教师的影响最大，其次是环境激励因素，最后是精神激励因素。给引进的高层次人才提供环境也是激励政策的一种。而这种环境不仅是指硬件环境，也涉及到学校提供的软环境。民办高校的硬件环境随着在教育方面投入的增加而不断地改善，但在软环境建设方面还不尽如人意。一是需要民办高校建立一系列的高层次人才培养、鼓励、使用等政策。这些政策不仅有利于建立一个引进人才良好环境，还可以为民办高校在高层次人才引进政策的实施上拥有一个良好的支持机制[7]。研究发现高层次人才比较喜欢相对宽松、自由而又严格的人文和社会精品文档 可编辑 环境，民办高校只有不断提升高校软环境建设的程度，才能够增强人才引进的力度。良好的人文和社会环境是民办高校价值观的体现，它可以让人有一种强烈的归属感。所以，我们应该有意识地培养这样的组织文化氛围，不仅以待遇留人还要用感情留人[8]，吸引优秀拔尖人才来校创造良好的氛围。 3.3 以精神文化为主的激励机制 毋庸置疑，经济性的激励在各种激励机制中起效是最快的，但是随着薪酬的不断增加，员工开始关注其他因素，原有的薪酬激励渐渐无法使人获得精神上的满足，人们渴望别人对自己的肯定和认可，这种需求会愈发强烈；从经济学的角度来看，物质激励的边际效用会逐渐减弱，随着人多样化的需求，人们已经不再仅仅满足于物资激励，激励必须以人为本，注重精神需求。哈佛大学著名心理学家梅奥[9]在1924-1932年间进行了霍桑实验，结果表明人是“社会人”而不是“经济人”，并进一步指出金钱不是唯一用来刺激员工积极性的因素，心理因素也会影响到工作效率。有些学者开始侧重于以管理心理学中的相关激励理论为基础分析教师的需要，提出高层次人才进行以师德培养和大学精神文化建设为主的精神文化激励。付静等[10]在高校人力资源管理研究方面提出一种新的思路，即以道德为切入点，创建高校自己的管理文化，结合道德方面的激励与绩效管理，实现有效的绩效管理。托马斯?萨乔万尼[11]研究后认为，道德是教精品文档 可编辑 师最大的工作动力，所以要把学校建成学习共同体，为教师创造一种充溢的工作状态，让教师充满激情的去工作。在民办高校的高层次人才引入中，这种机制往往是与经济薪酬为主的激励机制相结合，如杨柳[12]提出运用全面薪酬战略理论，即通过精神激励、分享利益和货币补偿相结合对民办高校的教师进行全面激励。民办学校有时也会采取诸如优秀教师、教学能手、骨干教师等精神激励的方式，但是这些措施毕竟是有限的。有的民办高校会欢迎高层次人才与学校领导共同参与到学校的各项政策、发展规划、未来方向等各层面，双方建立相互信任、相互支持的良性关系，让高层次人才与民办高校保持相同的价值观，实现二者目标的一致性，留住高层次人才。 4 高层次人才激励机制中存在的问题 从民办高校现有的激励机制来看，主要存在如下的问题。 4.1 激励的方式和政策相对单一 高校人力资源将激励的重点放在了个人收入和待遇上，但仅靠物质激励是达不到预期目标的。对于高层次人才，等积累了一定的财富后，他们选择工作已经不仅仅是为了生存，而是为了获得一种成就感和满足感。针对这一类工作者，应用成就激励理论，不仅可以培养他们的成就感和荣誉感，还可以发挥他们的主导作用，推动学科建设的进步和发展，