我国商业银行的长期激励机制研究
我国商业银行的薪酬管理
我国商业银行的薪酬管理随着中国经济的飞速发展和金融行业的日益竞争，商业银行的薪酬管理显得尤为重要。
合理而有效的薪酬管理能够吸引和激励人才，提高员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的竞争力和业绩。
本文将探讨我国商业银行的薪酬管理的现状、问题及对策。
一、薪酬管理的现状我国商业银行的薪酬管理普遍存在以下几个问题：1. 薪酬差距大：在一些商业银行中，高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距十分巨大。
这不仅存在于不同职位间的差距，也存在于同一职位下的差距。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工的不满和离职率的上升。
2. 缺乏激励机制：一些商业银行在薪酬管理方面重视短期激励，而忽视了长期激励。
过于注重绩效考核和个人工作业绩的薪酬分配，可能影响员工的团队合作能力和整体发展潜力。
3. 薪酬与绩效不匹配：一些商业银行的薪酬管理仍存在较大的制度漏洞，工作表现表现良好的员工可能未能获得与其贡献相当的薪酬回报。
这会造成员工士气下降，影响工作积极性。
二、薪酬管理改进对策为了解决我国商业银行薪酬管理存在的问题，以下是一些改进对策：1. 建立公平的薪酬分配制度：商业银行应建立起合理的薪酬分配机制，避免员工薪酬之间的差距过大。
这包括通过市场调研和行业比较，确定薪酬水平的合理区间，以及建立透明的薪酬评估和制度执行机制。
2. 强化绩效考核与激励机制：商业银行应建立全面的员工绩效考核体系，将员工的个人表现与团队协作能力、企业整体业绩相结合。
同时，应注重长期激励，通过股权激励、福利待遇等手段，激发员工的创新意识和长期发展动力。
3. 加强培训和发展：商业银行应加强对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和能力水平。
通过内部晋升和职业发展通道的建立，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬回报，激励员工不断提升自身价值。
4. 完善薪酬沟通与反馈机制：商业银行应建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬调整的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工的参与感和认同感。
中国建设银行东莞分行薪酬管理探究
毕业设计（论文）中国建设银行东莞分行薪酬管理探究选读专业主修学院主修专业年级班别 -----------学号学生姓名指导教师2012年11月25日薪酬管理是现代商业银行为了公司的持续健康发展不得不认真解决的一件非常重要的事。
合理的薪酬制度能够很大程度地调动员工的工作积极性，增加他们对银行的归属感和责任心，从而提高银行的业绩。
随着改革开放的持续进行和加入WTO后金融业对外开放，银行业面临着许多新的危机和挑战，其中围绕着人才的争夺也越来越激烈。
要想留住人才的心，一个银行必须要有好的薪酬体系。
因此，研究薪酬管理对于中国建设银行东莞分行有着重要的现实意义，这是完善中国建设银行东莞分行治理结构的需求，也是留住关键位置人才，吸引更多优秀人才，提高企业的竞争力和实力，以适应激烈的银行竞争的需要。
本文首先详细介绍薪酬管理的概念，分别介绍了薪酬管理各部分的内容和作用，并对传统和现在的薪酬战略进行了对比，然后从建设银行东莞分行薪酬的实际情况出发，首先对建行东莞分行的薪酬状态进行了具体的分析；并在分析的基础上找到东莞分行存在的问题，发现和中国大多数国有银行一样，东莞分行的薪酬管理方法存在不合理之处，在一定程度上遏制了员工的工作积极性。
因此，本文在对国际商业银行薪酬管理制度进行分析的基础上针对东莞分行薪酬制度的改进提出了自己的几点建议。
通过树立新的思维理念并设计全新的员工薪酬体系，使得新的薪酬体系要和银行实际的可持续发展战略相结合，提出了创新薪酬结构体系等相关措施。
关键词：中国建设银行东莞分行薪酬管理薪酬战略福利人才Salary management is the modern commercial bank in order to the company's sustained and healthy development must solve seriously something very important. The reasonable salary system can greatly arouse the enthusiasm of the staff, to increase their bank 's sense of belonging and sense of responsibility, thus improving the bank performance. Along with the reform and open policy continued after the accession to the WTO and opening up of the financial industry, banking industry is facing many new challenges and crisis, which surrounds the competition more and more intense. To retain talent heart, a bank must have a good salary system. Therefore, study on the salary management in China Construction Bank Dong Guan branch has important practical significance, this is perfect for Dong Guan branch of China Construction Bank governance structure needs, but also to retain key position talent, attract more talented people, improve the competitiveness of enterprises and the strength, in order to adapt to the fierce competition in the banking needs.This paper first introduced the concept of compensation management compensation management, introduces the contents of each part and action, and the traditional and current compensation strategies were compared, and then from the Dong Guan branch of China Construction Bank pay actual situation, first of all to the Dong Guan branch of China Construction Bank pay state undertook concrete analysis; and in the analysis of based on the problems found in Dong Guan branch, China and most state-owned bank, Dong Guan branch of the salary management method is imperfect, to a certain extent, curbed the enthusiasm of the staff work. Therefore, this paper in the international compensation management system o f commercial banks based on the analysis of the Dong Guan branch of the improvement of the salary system to put forward own several suggestions. Through establishing new thinking concept and design a new salary system, makes the new salary system and banks to practice sustainable development strategy combination, put forward innovation of salary structure system and other related measures.Keywords:China Construction Bank, the branch in Dong Guan,compensation management, compensation strategy, welfare and talent目录1 绪论 (1)1.1题目背景及研究目的 (1)1.2文献综述 (2)1.2.1 国内 (2)1.2.2 国外 (4)1.3研究方法和主要内容 (5)1.4论文创新 (5)2 薪酬战略概述 (6)2.1薪酬战略的内涵 (6)2.2薪酬战略的基本内容 (7)2.2.1基本薪酬 (7)2.2.2可变薪酬 (8)2.2.3福利 (8)2.3薪酬战略的特点 (9)3 中国建设银行东莞分行薪酬战略的现状 (10)3.1中国建设银行东莞分行薪酬优势显著 (11)3.2从业人员变动收入增加 (11)3.3应届毕业生薪酬水平持续下降 (12)3.4薪酬管理结构单一 (12)4 中国建设银行东莞分行薪酬存在的问题 (13)4.1薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力 (14)4.2薪资的调整与公司整体发展的关联性不大 (14)4.3薪酬决定方式过于简单 (15)4.4薪资方案单一 (15)5 解决中国建设银行东莞分行薪酬战略的问题策略 (16)5.1树立新的思维理念设计员工薪酬体系 (16)5.1.1薪酬体系要体现其公平性 (17)5.1.2薪酬管理要有助于企业的竞争优势 (17)5.2薪酬战略要能够促进企业的可持续发展 (18)5.2.1解决短期激励与长期激励的矛盾 (18)5.2.2解决新老员工之间的矛盾 (19)5.2.3解决个体与团体的矛盾 (20)5.3创新薪酬体系结构 (20)5.3.1固定工资 (20)5.3.2浮动工资 (21)5.3.3弹性福利和长期激励措施 (21)总结 (22)参考文献 (23)致谢 (25)1 绪论1.1题目背景及研究目的中国建设银行东莞支行成立于1976年，经过30多年的发展，现设有私人银行、财富管理中心以及遍布全市的100多个营业网点，有2200多个优秀员工。
我国商业银行绩效管理研究
有区别 的， 绩效管理 是一个 完整的管理过 不 同部 门各 自为伍的情 况，缺 少沟 通， 没 程， 侧重 于信 息的沟通 与绩效提高 ， 效 有发挥协 同效应 ， 绩 不利于银行整体 目标 的
评价是管理过程 中的局部环节和手段 ， 侧 实现 ，不能通过 目标管理全面提升部 门、 重于判 断和评价 。 绩效 管理 的定位 问题其 个人 的工作业绩 ， 也不利于通过 目标 管理 实质就是通过绩效评价要解决什么 问题 ， 促进 部 门之 间的相互协 作； 次， 再 财务指
为核心企业 提供 资金管理 、 理财等服务 。
２加 强与第三方物流企业的合 作。 物
３ 、加 大产品创新力度 ，突出产品特 团队 ，通 过对交 易链各个环 节 的授 信覆 流公司掌 握着对货物 的运输 、监管等 环
色， 提升产品功能， 拓展业务范围， 满足市 盖 ， 将授信对象的交易方信誉和资质也纳 节 ， 为商业银 行建立起 一面“ 防火墙 ” 就 ，
其次 ， 门之 间 目标 的 部 理的一个重要环节。 本文对商业银 行绩 效 地把绩 效管 理理解 为绩效评价 是不合 理 的长期 绩效状 况； 绩效管理与绩效评价是相互联系又是 偏离 。在商业银行的实际运营中， 存在着 管理 中存 在的 问题 及成因进行分析 ， 并提 的 。 出相 关建议。
３ 、政策风险 。供应链主要集 中在钢 这一过程中充当了银行代理人 的角色 ， 保
开 发 。 同 时 ， 立 起 有 效 的激 励 机 制 和 考 要 在供应 链融 资的角度对所 有成 员企业 等。另外， 建 商业银行在 这一过程 中还可 以
评 机制 ， 高员工 的工作积极性和整个银 的潜在 风险进行 系统评估 。 提 行 的凝聚力 。 ２ 操作风 险．建立专业 的审查、 审批
对当前银行金融激励机制存在的问题及对策探讨
１ ３ ２ ０ ０ ０ ）
、
引言
银行系统是 国家执行货币政策对市场进行宏观调控 的重要 部门 ， 合理的金融激励机制能够极大 程度上促进员工 的工作积 极性和工作热情 ， 从而为银行系统能够不断进步发展提供保障。 而近年来随着我 国社会经济 的不 断进 步 ， 银行系统金 融激励机 制 中存在的问题 日益凸显 ， 本文 着重 分析 了当前 银行金融激励 机制 中存 在的问题进行分析并对解决策 略提出了几点意见。 二、 银 行 金 融 激励 机 制 存在 的 问题 银行金融激励机制是指银行 内部通过适 当的奖励或惩罚 的 形式来增加员工 的工作热情 ， 引导员工形成多劳 多得的工作心 理， 这样不仅能够提升银行系统 的工作效率 ， 更能保证 内部员工 的主观能动性得到充分的发挥 ， 而现阶段银行金 融奖励机制存 着一些问题阻碍着激励机制作用 的正 常发挥 ， 这些 问题主要表 现在银行系统对员工约束方面和激励手段两大方面。 （ 一） 金 融激 励 机 制 在约 束 方 面存 在 的 问题 （ １ ） 风险预防机制与法人治理 机构不够健全 。现 阶段我 国 银行系统中各 分行 的行 长都是 由其上级 主管 银行直接 任命上 任， 其具体工作也只对其上级领导负责 。在 日常工作 中， 一旦上 级领导对各分行行长的约束力度下降就势必使得分行行长产生 懈怠 的心理 ， 表现在工作上就会 使得分行 内部缺乏 系统 的监管 ， 从而影响分行的工作效率 和工作作风 。同时 ， 当前 银行系统缺 乏具有真正意义上 的监管 部门对银 行行驶监 督 、 管理 的工作。 管理层面的缺乏必然会 影响到 底层员 工 的工作 热情 和工作效 率， 更容易使得银行内部 出现贪污 、 腐败 的违法现 象。 （ ２ ） 贷款审批等权力被束缚 。纵观 目前 我 国各大商业银行 的发展历程 ， 不难看 出， 现 阶段我国各大商业银行对授权授 信的 工 作控制得极为严格 。这样一来 ， 就 使得部分经 济较 为落后 的 地 区的贷款权 限收到限制 ， 为了完成银行的主体工作任务 ， 实现 对外借贷 的工作 ， 这些地 区的分行只能通过 银行 内部 向总行或 上一级有贷款权限的分行靠拢 。虽然严格的审批信贷授信能够 在一定程度上为信贷有效性 提供 保障 ， 但 同时更在极大程 度上 限制 了对 经 济 落后 地 区 的 投 入 。 （ 二） 银 行金 融 激 励 机 制在 激 励 手 段 方面 存 在 的 问题 （ １ ） 激励方式单一 。现阶段我 国众 多银行的金融激励 机制 在激励方式上大体相 同， 基 本都是通过物质方 面的奖励来 提升 员工 的工作热情和工作效率 ， 虽然物质 奖励 的优势要大 于精 神 层 面的， 但是这种过于偏重 物质层面 的奖励 必然会使得员工 的 心理发生 变 化 ， 最终 衍 变 为员 工 为工 资 上 班 ， 为 工 资工 作 的 结果 。 （ ２ ） 银行激励机制薪金和考 核管理制度不合 理。在薪金和 考 核方 面 存 在 的 问题 主 要 表 现 在 两 个 方 面 ， 首 先 是 我 国 国 有 独 资商业银行 中员工 的功 薪金 偏低 ， 相 比于一 些大型外资银行 或 国内股份制商业银行还有不 小的差距 ， 这也 是 目前金融激励 机 制 中造 成 员 工 工作 积 极 性 不 高 的 主 要 原 因 。另 外 ， 当前 我 国 国 有独资银行中员工 的薪金 大体均分为两部 分发放 ， 其一是 每月 发放 固定金额的工资 ， 其二则是绩效工资 ， 而这两部分薪金却无 法形成 比例 ， 使得员工的工作热情难 以有效的提升。
《2024年国有商业银行贷款利率定价机制研究》范文
《国有商业银行贷款利率定价机制研究》篇一一、引言随着中国金融市场的不断发展和深化，国有商业银行作为我国金融体系的重要组成部分，其贷款利率定价机制的研究显得尤为重要。
贷款利率定价不仅关系到银行自身的盈利能力和风险控制，也直接影响到实体经济的融资成本和金融市场的发展。
因此，本文旨在深入研究国有商业银行贷款利率定价机制，以期为银行和金融市场的发展提供有益的参考。
二、国有商业银行贷款利率定价机制概述国有商业银行贷款利率定价机制是指银行根据市场环境、客户需求、风险水平等因素，确定贷款利率水平的过程。
这一过程涉及到多个环节和因素，包括贷款定价策略、贷款风险评估、市场利率走势等。
三、国有商业银行贷款利率定价机制的主要影响因素1. 政策因素：国家货币政策、金融监管政策等对贷款利率定价具有重要影响。
2. 市场因素：市场供求关系、竞争状况、资金成本等也会影响贷款利率定价。
3. 客户因素：客户信用状况、还款能力、合作历史等是确定贷款利率的重要依据。
4. 银行内部因素：银行的风险偏好、资本充足率、运营成本等也会影响贷款利率定价。
四、国有商业银行贷款利率定价机制的现状及问题目前，国有商业银行贷款利率定价机制已经逐步市场化，但仍存在一些问题。
首先，贷款利率定价的灵活性不足，难以根据市场变化及时调整。
其次，风险评估体系不够完善，难以准确反映客户的信用风险。
此外，银行内部管理机制不够健全，缺乏有效的激励机制和约束机制。
五、完善国有商业银行贷款利率定价机制的对策建议1. 增强贷款利率定价的灵活性：银行应根据市场变化和客户需求，及时调整贷款利率水平，以更好地满足市场需求。
2. 完善风险评估体系：银行应建立完善的风险评估体系，准确反映客户的信用风险，为贷款利率定价提供科学依据。
3. 加强内部管理：银行应加强内部管理，建立健全的激励机制和约束机制，提高贷款业务的管理水平和风险控制能力。
4. 引入市场机制：通过引入市场竞争机制，促进银行之间的良性竞争，提高贷款市场的效率。
我国商业银行公司治理问题研究
我国商业银行公司治理问题研究近年来，我国商业银行的发展迅速，已经成为经济增长的重要力量。
但同时，随着商业银行特性的不断发展，商业银行的公司治理也受到了高度的关注。
公司治理是商业银行可持续发展的重要保证，对监管、投资者及服务客户等各方来说都是重要的。
本文旨在探讨我国商业银行公司治理问题，为我国商业银行提供治理模式及改进建议。
商业银行公司治理的内涵商业银行公司治理是指商业银行运用不同的治理结构、治理政策及机制，通过有效分配职权、激励利益、考核绩效、维护投资者权益、实施监管等措施来改善商业银行的决策制定，确保商业银行资源的合理利用，实现规范有效的管理。
它是商业银行决策秩序的基础和指导，是保障商业银行可持续发展的重要内容。
商业银行公司治理的特点1.法定实体性：公司治理机制要遵循政府有关政策和法律，确保公司法定程序正确。
2.责任自律性：公司治理需要有责任心和自律性，健全自律机制，控制由董事长、董事会成员及管理层等商业银行的内部主体承担的社会责任。
3.分管责任性：公司治理应该建立董事会、监事会、董事、经理及其他管理者等分管责任架构，实现分管责任，分散风险风险。
4.可行性：公司治理机制要贴合商业银行经营实际，合理安排人员配置，建立内部有效的管理体系，不断改进和完善公司治理机制，促进商业银行可持续发展。
商业银行公司治理的发展策略1.学完善治理框架：建立更加严格的董事会治理框架，完善董事会和监事会的职能定位和职责分工，明确董事会与管理层各自的职责，限制管理层权力，保证董事会有效行使全面监督职权。
2.强公司治理激励：建立以行为为基础的治理激励结构，通过激励提高商业银行员工的绩效，加强公司治理与经营管理的一致性，保障商业银行的可持续发展。
3.强监管力度：加强对商业银行公司治理机制的监管，建立健全双重治理机制，实行严格的内部控制体系，制定更加完善的内部治理制度，落实反洗钱与反腐败等监管措施，保障商业银行合规经营。
综上所述，商业银行公司治理是商业银行可持续发展的重要保证。
关于提高商业银行薪酬制度激励水平的调查研究——从内部激励理论的角度
作者： 田蔚蔚
作者机构： 徽商银行
出版物刊名： 新闻世界
页码： 340-342页
年卷期： 2014年 第6期
主题词： 薪酬制度 商业银行 内部激励 激励水平 调查 员工需求 行为激励 薪酬激励
摘要：近年来,商业银行之间的竞争日益激烈,为了吸引、激励和留住人才,商业银行的薪酬支出呈逐年上升趋势。
但是,根据业内机构的调查,员工对薪酬的整体满意度,并未随着薪酬总费用的增长而提高。
行为激励理论指出,只有真正满足员工需求的薪酬激励,才能影响员工的行为。
商业银行面对着一个现实问题：如何测定员工对于薪酬激励的需求,制定一个的薪酬体系,真正促进员工改进绩效、做出业绩。
完善国有商业银行薪酬管理的建议
完善国有商业银行薪酬管理的建议1. 实行职位工资制长期以来，国有商业银行受“大锅饭”思想限制，对于不同岗位的员工的薪酬补偿差别不大，无法凸现某些职位的重要性，同时鼓励了行员的消极工作。
要扭转这一状况，国有商业银行需要抛弃“行员等级工资制”，逐渐实现按岗位工资制。
岗位工资制存在的重要条件是职位分析评估。
因为不同职位对于组织体的价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为工资制定提供客观依据。
对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个职位所需要的技能和职责。
它一方面确定了某个职位所需要完成的工内容和工作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工的员工在学习或培训的经历、技能、资格、实际工作经验等方面提出的具要求。
由于不同职位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是差别的。
因此，在职位分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析，对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价，确定不同的等级，形成一种自上而下的职位体系，确定不同的薪酬水平。
2. 建立基于绩效考核的薪酬制度至今，国有商业银行考评系统设计得仍不够完善，科学性不足；同时，银行内部员工对于职位考核与绩效评价执行得并不够彻底，很多时候只是流于形式。
绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依存度低，难以充分发挥激励效果。
有效的考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等活动具有公平性，鼓舞员工士气。
同时它可以通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标，进行自我对比优化。
而且很重要的一点是，科学的绩效评估体系除了能够起到激励作用以外，还能鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本。
3. 注重短期薪酬与中长期激励平衡不同的薪酬结构产生不同的激励作用。
以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化。
而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。
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. . . . . . 资.料 . .. 我国商业银行的长期激励机制研究 目 录
引言…………………………………………………………………………………………1 一、我国商业银行实施股票期权激励机制的理论基础…………………………………1 （一） 委托—代理理论 ……………………………………………………………1 （二） 剩余控制权 …………………………………………………………………2 二、我国商业银行实施股票期权激励机制的相关模型分析……………………………3 （一） 股票期权激励合同的成本分析 ……………………………………………3 1. 委托人实施股票期权激励支付的成本………………………………3 2．代理人接受股票期权激励的成本……………………………………3 （二） 股票期权激励合同的收益分析 ……………………………………………5 1. 委托人实施股票期权激励获取的收益………………………………5 2. 代理人接受股票期权激励的补偿收益………………………………5 （三）委托人授予代理人股票期权数量及行权价格的模型分析 ………………6 （四）股票期权激励机制有效性模型分析 ………………………………………8 1.正常状态下股票期权激励机制有效性模型分析 ……………………8 2. 非正常状态下导致股票期期权激励失效的模型分析………………9 三、股票期权激励机制对我国商业银行的现实作用……………………………………9 （一）股票期权激励可以有效地降低商业银行的委托代理成本 ………………9 （二）克服商业银行经营过程中的短期行为，有利于其长期发展……………10 （三）股票期权激励机制可以改善我国商业银行的公司治理结构……………11 四、对于我国商业银行实行股票期权激励机制的对策建议……………………………12 （一）解决我国股票市场的非充分有效问题……………………………………12 （二）完善和修改相应的法律法规制度…………………………………………13 致谢语 ……………………………………………………………………………………14 参考文献 …………………………………………………………………………………15 附录：………………………………………………………………………………………16 . . . . . . 资.料 . .. 我国商业银行的长期激励机制研究 摘 要 当前我国商业银行在激励机制上存在偏重于短期激励，长期激励机制发展严重滞后的问题。本文在委托代理问题的基本框架下，通过对委托人和代理人各自的成本、收益分析建立了一个关于代理人薪酬结构的模型，并分析了其有效性。同时在此基础上分析了股票期权激励机制对我国商业银行的作用以及我国商业银行实行股票期权激励机制所面临的问题，并提出了相应的对策建议。
关键词：商业银行 激励机制 股票期权激励 委托—代理理论 . . . .
. . 资.料 . .. The Study of The Commercial Bank's Long-term Drive Mechanism of Our Country Abstract At present the commercial bank of our country exists in the drive mechanism stresses drove in the short-term, long-term drive mechanism development serious lag question. This article in entrusts the agent question under the bare bone, through to the trustee and the agent respective cost, the income analysis has established about the agent salary structure model, and has analyzed its validity. Meanwhile analyzed the stock time power in this foundation to drive the mechanism implemented the stock time power to our country commercial bank's function as well as our country commercial bank to drive the mechanism faced the question, and put forward the corresponding countermeasure proposal.
Keywords: Commercial Bank Drive Mechanism Stock Time Power Drive The theory of Request &Proxy
引言 中国加入WTO以后，开放式的金融格局逐渐形成，金融业之间的竞争也越来越激烈。我国目前的商业银行体系已经形成了以四大国有商业银行为主体，十余家新型股份制商业银行和地方性城市商业银行及外资银行并存的组织体系。随着我国商业银行股份制改造的进行，以股份制形式经营和管理现代商业银行将是我国金融业改革的必然趋势。而作为对特质性人才具有特别要求的行业来说，我国商业银行在激励机制设计上还只是采用短期的薪酬激励机制，薪酬激励主要着眼于对过去业绩的评价和补偿，如果缺乏长期激励机制与之配合，将导致经营行为的短期化倾向，银行经营者有可能为了增加当期业绩而做出不利于银行长远利益的决策。同时薪酬激励下的员工工作效率低下，造成我国的商业银行缺乏竞争力。所以，如. . . . . . 资.料 . .. 何能够找到一种有效的长期激励方式，进而吸引大量优秀人才为银行的长远发展服务，对于增强我国商业银行的竞争力有着重要的现实意义。本文所研究的就是一种有效的长期激励机制—股票期权激励机制。
一、我国商业银行实施股票期权激励机制的理论基础 （一）委托—代理理论 现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托—代理关系。在通常情况下，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，所有者无法准确判别企业的经营成果是由经理人的努力还是由经理人的非控制因素造成的，这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”获取个人利益，而不完全承担其行为的全部后果。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在着“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
（二）剩余控制权 企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据该把剩余授予拥有控制力的人，可以确定股票期权的授予对象。
长期激励机制主要由持股制（实股）、股票期权制两种主要形式。持股制是企业的经营者拥有企业的股份，从而使其既是经营者又是股东，使企业的利益和经营者个人利益相结合，从而有效的避免经营者单纯的追求个人利益最大化的意向，使其在经营决策的时候，处处从企业利益出发，想方设法搞好“自己的企业”。然而一方面由于经营者没有能力支付这笔巨大的资金，企业所有者也不可能无偿授予经理人股份。另一方面经营者的经营能力无法得到准. . . . . . 资.料 . .. 确的评估，从而很难给管理者定价，经理人也就很难以管理才能入股。所以实股制在激励机制实行上有很大的局限性。对于我国商业银行来说，由于股权结构的原因，情况更是如此。 股票期权激励机制正是适应这一要求并行之有效的激励机制。核心内容是以一定价格售与经理人本公司的股票和给予未来购买股票的选择权，即在签订合同时给予经理人在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票（这个购买的过程称为行权）。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，其收益为行权日市场价与行权价之间的差价。经理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。当行权价一定时，行权人的收益与股票价格呈正比。而股票价格是股票内在价值的体现，变动趋势二者是一致的，股票价值是公司未来收益的体现，于是经理人的个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关的关系。经理股票期权本质上就是让经理人员拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险。 而银行实施股票期权的内部逻辑在于，银行所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段，从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标，鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励应具有长期性和持久性，从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷，并使经营管理者通过行使期权而获益。
二、我国商业银行实施股票期权激励机制的相关模型分析 （一） 股票期权激励合同的成本分析 1、委托人实施股票期权激励支付的成本 在模型中，银行所有者为委托人，银行经营者为代理人（下同）。对委托人而言，实施股票期权的成本是放弃部分未来的收益。根据股票期权激励理论，为了使代理人自动的将自己的努力调整到最优水平上，委托人将扣除代理人产生价值中等于经济租金的一块，把剩余部. . . . . . 资.料 . .. 分支付给代理人。委托人获得的增量收益将大于零，而代理人将获得一部分补偿收益。因此，可以将委托人实施股票期权激励而支付的成本，等同于代理人获取的剩余收益。即，实施股票期权对于银行委托人（股东）的成本，等于由股东承担的，由于代理人在未来规定的时期内以约定的行权价格行权而获得的未来收益的现值。而这个成本的计量可以认为就是当期银行外部投资者购买银行股票期权的价格。记为C（可以通过布莱克—斯科尔斯模型1得出）。那么，在不计其它可以忽略的成本（如激励设计成本、有关激励机制财务成本等）的情况下，可以得出委托人用于激励代理人而实施股票期权的成本C1
为：
C1=nC(n为授予代理人股票期权的数量) （1）
2、代理人接受股票期权激励的成本 委托人用股票期权作为对代理人的劳动报酬来代替代理人的工资、福利等其他短期激励措施。这样，到了行权时间后，代理人将决定其是否行权：一是当股票的实际价格高于行权价格时，二是代理人认为通过行权而获取的股权未来有获利可能时，则其行权；不满足上述前提条件，代理人则选择弃权。因此代理人执行股票期权契约最大的成本就是获取股票期权激励时所放弃的工资和各项福利。我们用确定性等价法来度量代理人为获取股票期权激励而支付的成本C2