企业法律风控体系
企业法律风控体系
_______事前预防为主
前言
“天有不测风云，人有旦夕祸福”，人如此，一家企业同样如此，企业从成立的那一刻起至注销之日止，其风险隐患就已藏身其中了。企业法律风控体系的重要性和必备性本文不再去阐述，如何去建设企业法律风控体系是本文着重要阐述的，它也是每一个成功的企业应时刻关注和重视的战略要点。本文阐述的企业法律风控体系是事前预防和事后法律救济相结合的一种风险体系，而事前预防是其重中之重，也是此体系的指导性原则。
第一章风控体系概貌
第二章指导原则
企业法律风控的指导原则应以事前预防为主，为什么要将法律风控体系的指导原则如此定位呢，主要从以下几个方面来进行考虑。
一、风控意识的问题
很多企业对法律人存在一种误解，尤其是对律师。他们普遍存在着企业或自身出了事就花钱找律师，而不去考虑己方是否具有充分的证据支持己方的诉求，总以为律师会为自己摆平一切不利因素。这种思想的普遍性导致很多企业自身并没有专门的法务人员，也不存在事前预防的法律风控思想或体系，这导致以后的法律救济过程中更加的复杂、困难。
二、经济性问题
“凡事预则立，不预则废”。当风险出现后，首先要考虑的是如何止损，以防止损失无限制扩大；其次再去想如何挽回已经遭受的损失，但是企业风险的法律救济周期长、效率底、费用高。一个最简单的案件从诉讼周期上来说都要经过收集整理证据阶段、立案受理阶段、庭审阶段、执行阶段，顺利的也要两三个月，要是再进行二审、再审，一直到执行到位，案件的了结时间确实毫无把握；再从经济性上来说，整个过程需要诉讼费、代理费、交通费、执行费等各种费用，虽说不上“雪上加霜”，但也增加了企业本身的损失。
总之，企业若无事前防御的法律风控意识，亦没有建立完善的法律风控体系；当风险一旦出现，不仅处理风险的时间成本、费用成本无法估量；更重要的是因其前期的毫无准备，导致证据材料的缺失，也丧失了企业及企业家自身权益的保护，致使损失通过法律救济途径仍无法挽回。
第三章风险控制程序
风险控制程序即在合法合规的前提下，通过完善企业规章制度，建立企业运行的内控流程或程序。规章制度包括但不限于：员工手册（企业宪法作用）、合同管理制度、合同授权及评审制度、印章管理制度、法律事务管理制度，并建立、完善与其相对应的工作操作流程（合同评审流程及盖合同专用章流程、公章使用流程、法律事务上报及处理流程、法务管理操作流程等）。具体的制度内容请结合公司实际情况予以编制，本文不再具体阐述。
第四章风险控制模块
风控控制模块可分为：人力资源劳动、合同管理、企业治理、投融资、知识产权等风险控制模块
第一节人力资源风控模块
一、防控过程
1．1招聘
录用条件全面、合理、明确：在发布岗位招聘说明书时，应该对本岗位的录取条件进行合理、全面的规定，并在面试时让参与面试的人员签字确认。当新员工在试用期时不满足《劳动合同法》第39条第一款之规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”，公司能提供相关证明材料。
1．2入职
1）材料审核：新员工在入职时，应按公司制度办理入职手续，审核和保存员工提交的材料，尤其入职体检报告及相关资质、资格证书，并让该员工签字确认。当员工出现以下情形时：《劳动合同法》第26条之规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；公司能提供相关证明材料向劳动争议仲裁机构或者人民法院申请宣告对劳动合同无效或部分无效。
2）试用期考核标准：公司应安排新入职员工学习公司有关规章制度，并签字；与新员工签订试用期间的工作计划及考核标准，并将考核不利时的具体情况予以说明。可参见：
员工上岗及转岗带教计划/记录表
□新员工□转岗员工职务：周期：
拟制：
审批：
本人签阅：
填表说明：1、用人部门应根据岗位技能要求，结合员工实际状况安排带教计划；2、带教项目分
为“应知”与“应会”两种类型；3、若员工最后考核不合格项目大于50%，则员工同意公司有权单方与其解除劳动合同。或在劳动合同中约定试用期届满录取条件。
当试用期员工不满足《劳动合同法》第39条第一款之规定的要求时，公司能提供相关证明材料。
1．3正式
绩效考核标准：应重新与员工签订考核标准，确定考核项目和考核的不利后果，且由员工本人签字确认。当员工在出现《劳动合同法》第40条第2款之规定时：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，公司能提供相关证明材料。也可在劳动合同中约定。
二、防控点
2．1劳动合同的设定
劳动合同的条款设定须满足《劳动合同法》第十七条之规定外，还应注意以下事项。
1）试用期
符合《劳动合同法》第十九条之规定，不得多次约定试用期。约定试用期过长。
2）“就餐时间”是否为工作时间
目前法律法规中并没有对就餐时间进行规定，但司法实践中以“就餐时间”是否由员工自由控制来确定其是否为工作时间。超过8小时的时间是加班时间，无论企业是否实行的是标准工作制或综合工作制，都有可能面临对员工“就餐时间”性质的界定，故应在劳动合同或规定制度中明确约定其是否为工作时间。
3）违约金
根据《劳动合同法》第二十五条之规定：劳动合同中可以约定用人单位的违约金，但对劳动者除竞业限制及服务期事宜约定违约金有效之外，其他须劳动者承担违约金的约定都无效。
4）赔偿金
在劳动合同中可以约定因劳动者过错造成用人单位损失，劳动者应承担赔偿责任，赔偿金从劳动者每月工资里扣除，扣除比例不得超过20%），且扣除后的工资不得低于当地的最低工资标准。
5）工作地点
《劳动合同法》第十七条规定了工作地点作为劳动合同中的必备条款之一，但法律法规对“工作地点”应当如何约定并没有明确，目前也未见地方出台相应的规定。工作地点的约定应明确具体即应明确到市一级或多个明确的工作地点，若仅仅约定如“中国”、“中国福建”，或者工作地点为“单位办公场所及其
委派的工作场地工作”，“公司的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服从公司安排”等条款，司法实践中会认定此种约定是不明确的，对劳动者不公平，劳动者的工作地点应当以劳动者现有的实际工作地点为准，用人单位委派劳动者到别的地点工作都将被认为工作地点变更。同理可证在劳动合同中对职务、岗位等约定也应如此。
6）竞业限制
竞业限制的适用主体应符合《劳动合同法》第二十四条之规定即高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；时间不得超过2年；竞业限制补偿金的数额、支付方式、支付时间应约定明确，否则劳动者在公司未支付竞业限制补偿金的前提下有权选择是否履行竞业限制义务，一旦劳动者在企业支付竞业限制补偿金前，跳槽到竞争企业，那么该协议不具备约束力。
7）服务期
服务期的约定应符合《劳动合同法》第二十二条之规定，且违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
8）罚款、提供担保等约定无效
劳动合同中约定员工违反公司制度等行为，公司可对员工罚款，这种约定无效。可以设置考核奖金等方式进行应对，如违反单位规章制度，可减发考核奖金。
9）通知、送达方式
劳动合同中应约定电子邮件、常住地址、OA等各种送达方式，以便于用工管理。
10）工资
劳动合同中应约定工资的组成：基本工资、社会保险、加班工资、高温津贴、全勤奖、考核奖金属于必需。
11）加班工资
劳动合同中有约定加班工资基数且约定的计算基数不低于工资标准，以约定为准；为约定加班工资基数以实际发放的工资为准【扣除已含的加班工资（若有）】。
12）病假
劳动合同约定员工病假的请假、审批流程，并注明需要提交的医疗凭证，并对病假期间工资进行约定：不得低于当地最低工资标准的80%。
2．2 医疗期
1）医疗期限：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条至第五条来确定，医疗期限累计计算。具体标准参照当地的规定。
2）工伤待遇
依据《工伤保险条例》来确定工伤赔偿项目有以下几种情况：
伤害未到残疾的赔偿：医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费。