工作满意度、组织承诺与离职倾向间关系问题的研究进展
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究
１ 理 论与假 设
１ １ 职 业 高 原相 关理 论 综 述 ．
“ 职业高原”这个概念首先 由 Ｆ ｒｎｅ提出 ，后 来经过 多 ｅｅｅ 人 发展 ，逐步丰富 。他认为所 谓的职业 高原就 是指个体 在职 业 生涯 中的某一个 阶段 中所 能够获得 的进一 步晋升 的可能性 非 常小 。后来 ，Ｂ ｒｗｃ 提 出职业生 涯高 原不 仅包 括职 级 的 ａｄ ｉｋ 向上 发 展 晋 升 受 到 限 制 ， 同时 也 包 括 在 横 向水 平 上 的 岗 位 变 动 已经不太可能 。马远等 在综述 中提 出 ：职业 高原可分 为三 种 类 型 ： （ ） 结 构 高原 ，是 指 发 生 在 组 织 水 平 的 ， 因组 织 结 １ 构原 因使员工的职业发展受到限制 ，比如组 织结 构比较扁平 ， 或者是组织晋升标准不明确 ，晋升规则 不公平 等； （ ）工 作 ２ 内容高原 ，是因为员工个人 原因 ，由于员 工掌握 了工作 相关 的技能和信息以后 ，缺乏进一步发展 的动力和热 情 ；（ ）个 ３ 人主观高原 ，是指员 工满足于现状 ，在工作上缺乏新 的目标 ， 同 时 在 生 活 上也 相对 静 止 。
１２ ２ 职业高原 同组织承诺的关 系。Ｐ ｓｉａＥｓｓ ．． ｉ ｌ ｒｃｌ ｌ ｓ和 Ｄ ｖｄ ａ ａｉ Ｒ ｌｏ １８ ） 的研究表 明遭遇职业 高原的企业 员工 的大量 ａ ｔｎ（ ９ ９ ｓ 涌现正是组织更好发展 的结果 ，因此遭 遇职业高 原的个体会 有 比较低的组织承诺 ，因为个 人的 目标 和价值总是 比组织的 需 要 更 重 要 。Ｔ ｍ ｙＡｌ ａ ｍ ｌ ｎ等 （９ ８ 把 企 业 管 理 者 的 职 业 ｅ １９ ） 高 原 状 况 分 成 层 级 高 原 、工 作 内 容 高 原 、层 级 和 内 容 高 原 （ 双重 高原 ） 和无高原 四类 ，对 职业高原 同组织 因素进 行测 量 。 研 究 结 果 表 明 ，双 重 高 原 的 管 理 者 比其 他 类 型 的 管 理 者 在 组 织 承 诺 上 得 分 较 低 ，其 他 的 没 有显 著 差 异 。 １２ ３ 职业 高原 同离 职意愿 的关 系。Ｄ ｕｌｓＨ ｌ １８ ） ．． ｏｇ ａ ａ ｌ（ ９ ５ 、 ＳｚｎｅＳｏ ｔ（ ９ ８ ｕａｎ ｔ ｕ １８ ）和 Ｒ ｎｌ Ｂ ｒｅ（ ９９ ｏａ ｕｋ １８ ）等人的研究均 ｄ 表明 ，职业高原员 工 比非 职业高原 员工 有更 高的离 职意愿 ，
工作满意度对员工离职倾向的影响
工作满意度对员工离职倾向的影响近年来，随着竞争激烈和人才流动的加剧，员工的离职倾向逐渐凸显。
而工作满意度作为一个重要的因素，对员工离职倾向具有显著的影响。
本文将探讨工作满意度是如何影响员工离职倾向的，并提出相应策略以降低员工离职率。
一、工作满意度对员工离职倾向的直接影响工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、薪资福利以及领导和同事关系等方面的满意程度。
当员工对这些方面感到满意时，其离职倾向相对较低；反之，如果员工在这些方面存在不满，则更容易产生离职倾向。
首先，工作环境的满意度对员工离职倾向有重要影响。
良好的工作环境可以提供舒适的办公条件和氛围，促进员工的积极工作态度和创造力的发挥，从而降低员工离职的可能性。
其次，工作内容的满意度也是影响员工离职倾向的重要因素。
如果员工感到自己的工作枯燥乏味，没有挑战性或者与自己的能力不匹配，就容易对工作失去兴趣，并有离职的倾向。
再次，薪资福利对员工离职倾向也有重要的影响。
虽然薪资并不是唯一的满意度来源，但合理的薪资福利能够提高员工的满意度，减少其离开原单位的动力。
最后，领导和同事关系对员工离职倾向的影响也不可忽视。
好的领导和同事关系有助于员工的工作积极性和情感认同，使员工在工作中感到被尊重和认可，降低离职倾向。
二、工作满意度对员工离职倾向的间接影响工作满意度不仅直接影响员工离职倾向，还通过其他变量间接地影响员工离职倾向。
其中，员工的工作动机、组织承诺和职业发展需求是比较典型的中介变量。
工作满意度与工作动机密切相关。
当员工对工作环境和内容感到满意时，其工作动机相对较高，更有动力去努力工作，提高绩效，减少离职倾向。
组织承诺是指员工对组织的忠诚和认同程度。
工作满意度与组织承诺存在正向关系，即员工满意度越高，其对组织的忠诚度和认同感越强，进而减少对离职的倾向。
此外，工作满意度还会影响员工的职业发展需求。
当员工在原单位得不到职业发展的机会和平台时，他们可能会考虑寻求其他机会，提高自身的职业发展前景。
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。
通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。
论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。
对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。
rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。
然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。
guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。
turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。
而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系分析
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系分析作者：常贵雷来源：《中外企业家》 2017年第7期文/常贵雷中国的经济发展正在迈向全球化，国内各种企业的发展推动经济体系的完善。
而随着中国教育改革的不断推进，中国高校每年都培养出了大批的人才，源源不断的人才涌向国内各个企业。
在如今这个人才竞争激烈的环境下，大部分企业把职工的业绩当作唯一的衡量标准，职工的业绩关系他的职业发展和晋升情况。
正是由于相关的原因，大部分已经从事公司管理工作的职工，通过努力得到的晋升机会将会越来越小，在其职业规划上面将会出现停滞的“高原”时期。
而职业高原现象的出现，势必会对企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向带来极大的影响。
这种影响不但会给企业管理人员自身带来各种后果，同样也会对企业的发展产生影响，本文主要对此展开深入研究。
企业能否有良好的发展是由在职职工的工作效果决定的。
而在职职工是否能够达到一个满意的工作状态，是需要其自身有明确的职业发展方向。
而当今的企业更是注重职工的职业发展，并且将其纳入人力资源管理中，重视职工的职业发展，将会协调职工个人发展和企业的发展。
但是在职工长期的工作中，大部分职工会面临的问题就是职业高原现象。
这一现象在20世纪初就已经有学者发现，通过对职业高原现象的研究，可以极大地减少职工的离职概率，还有利于促进其职业的良好发展。
一、高原现象的内涵职业高原是个体在企业的发展中达到的峰点，是个体职业的一种停滞期。
（一）根据员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原可以分为个人高原与组织高原组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需要的机会，组织无法满足个体职业发展的需要，是因自制因素使员工达到职业高原，员工个人已经达到了在这个组织中所能达到的顶峰，无法取得进一步的发展。
个人高原是指员工确少进一步晋升所需要的能力和动机，员工由于个人能力无法适应更高岗位或无法满足更高岗位的一系列需要而产生的停滞，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。
峰荣公司员工组织承诺与离职倾向的关系研究
峰荣公司员工组织承诺与离职倾向的关系研究郑金荣（哈尔滨金融学院，黑龙江 哈尔滨 150030）摘 要：知识经济时代，人力资源在企业竞争中的作用愈发突出，人力资源的离职问题成为当下人力资源管理研究领域的一个热门话题。
员工组织承诺可以有效提升员工对企业的归属感，较少员工的离职倾向。
本文以峰荣公司员工为研究对象，以员工组织承诺及离职倾向相关理论为基础，对峰荣公司简介、组织结构、人力资源现状等进行介绍分析，通过设计调查问卷、数据分析验证员工组织承诺与离职倾向之间的关系，在此基础上针对峰荣公司员工组织承诺与离职倾向的现状以及现状的成因进行分析，进而提出相应的改善策略，以期通过提高员工组织承诺降低员工的离职倾向，进而降低峰荣公司员工离职率。
关键词：组织承诺；离职倾向；离职率一、理论基础（一）组织承诺的概念组织承诺，也称为“组织忠诚”，是指员工对于组织的一种心理现象，主要表现为员工对组织的忠诚、情感和依赖等方面。
组织承诺指的是员工对组织的认同感，组织承诺不同于组织与员工签订的劳动合同，它强调的是组织与员工之间的一种心理契约。
员工的组织承诺越高，对组织的依赖性也就越大。
（二）组织承诺的维度一般可以将组织承诺分为三个维度，分别是情感承诺、持续承诺和规范承诺。
情感承诺表现为员工认同并且接受组织的目标和组织的价值观念，在情感上与组织产生共鸣，对组织忠诚度较高。
持续性承诺表现为随着员工对组织的投入增大，其离开组织产生的损失也就越大，从而使得员工愿意留在组织中。
规范承诺表现为随着组织对员工的制约，这种制约不仅包括制度上的，而且包括道德上的软约束，使得员工认为自己有责任和组织一同成长。
（三）组织承诺的影响因素组织承诺的影响因素可以个人因素、工作因素、组织因素三个方面去进行解读。
其中，个人因素指的是员工的个体属性对组织承诺的影响，包含员工的性别、学历、年龄等；工作因素指的是工作本身对员工组织承诺的影响，包含了工作的意义、挑战性、成就感等；组织因素指的是组织对员工的支持会影响员工的组织承诺，具体包括组织薪酬的设定、工作环境、人际关系、具体的人力资源管理制度等。
企业员工工作满意度与离职意愿的关系研究
企业员工工作满意度与离职意愿的关系研究引言：员工离职一直是企业面临的重要挑战之一。
员工的离职不仅会给企业带来人力和经济资源的损失，还可能对企业的声誉和稳定性造成负面影响。
因此，了解和掌握员工工作满意度与离职意愿之间的关系对于企业的人力资源管理至关重要。
一、背景和目的：工作满意度是评估员工对工作内容、工作条件、工作环境和薪酬福利等方面程度的指标。
而离职意愿是员工主动离职的倾向程度。
通过研究二者之间的关系，我们可以更好地了解员工对工作的认知和感受，为企业提供针对性的管理策略和制定人才留住计划提供依据。
二、工作满意度对离职意愿的影响：1. 薪酬福利：薪酬福利是员工考虑离职的一个重要因素。
如果员工感觉薪酬和福利不合理或不满足其期望，他们更有可能产生离职意愿。
2. 工作环境：工作环境包括员工与同事、上司和团队的关系，以及工作场所的氛围等。
一个良好的工作环境有助于员工产生归属感和忠诚度，从而减少离职意愿。
3. 工作内容和机会：员工对于工作内容的兴趣和挑战性以及培训和晋升机会的期望也会影响其离职意愿。
如果员工对工作内容不满意或感到缺乏发展机会，他们更可能产生离职意愿。
三、企业对员工工作满意度的影响：1. 职业发展和晋升机会：企业是否能够为员工提供良好的职业发展和晋升机会，直接影响着员工的工作满意度。
如果员工感到自己的努力没有得到认可和回报，他们更有可能离职。
2. 绩效评价和奖励机制：有效的绩效评价和奖励机制可以激励员工的工作动力，并增加他们的工作满意度。
如果企业的绩效评价和奖励机制不公正或不透明，员工可能会对工作产生负面情绪，从而增加离职意愿。
结论：员工的工作满意度对离职意愿有着明显的影响。
一个能够提供良好薪酬福利、积极的工作环境、有挑战性的工作内容和职业发展机会的企业，能够更好地留住优秀的员工。
因此，企业应该注重员工的需求，通过改善管理策略、提供培训和发展机会以及完善绩效评价和奖励机制来提高员工的工作满意度，降低员工的离职意愿。
中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究
水 平 ， 分 调动 教师 教 学 、 充 科研 的积 极 性 ， 而促 进 从 基 础教 育事 业 的发展 。本 研究 通 过对 ２ １名 中学 教 ０ 师 的 问卷调 查 ， 了解 中学 教 师 的工 作 满 意 度及 组 织 承 诺和 离职 倾 向现 状 ， 讨 工 作 满 意 度 和 组织 承诺 探 与 离 职 倾 向 的 关 系 ， 调 动 中 学 教 师 工 作 积 极 性 以 为 及 教 育 管 理 者 制 定 有 效 的 中学 学 校 的 人 事 管 理 策 略 提 供理 论与 现实 依据 。
Ｖｏ ． ， ． １ ８ Ｎｏ １
Ｆｅ ． ０ ０ ｂ ２ １
中 学 教 师工 作 满 意 度 及 组 织 承 诺 与 离职 倾 向 的关 系研 究
刘红梅， 汤永隆， 刘玲爽
（ 南 大 学 心 理 学院 ， 庆 西 重 ４０ １） ０ ７ ５
摘 要 ： 过 对 ２ １ 中学 教 师 的 问卷 调 查 ， 通 ０ 名 考察 其 工作 满 意 度 、 织 承 诺 特 征 ； 讨 中 学 教 师 工 作 满 意 度 、 织 承 诺 与 离 职 倾 向 组 探 组 的关 系 。研 究 发 现 ６ ． 的 中学 教 师整 体 工作 满 意度 不 高 ， 几 乎 所 有 的 教 师 对 同 事 关 系 都 感 到 非 常 满 意 ； 学 教 师 的 组 织 承诺 ６７ 但 中 水 平 中等 ； 龄 较 大 的教 师 具 有 较 低 的离 职倾 向 。 ＿作 满 意 度 、 织 承 诺 均 与 离 职 倾 向 呈 负 相 关 ； 响 中 学 教 师 离 职 倾 向 最 重 要 年 Ｔ 组 影
１ｏ ａｉｆｃｉｎ 指 的 是个 人 对 他 所 从 Ｊ ｂＳ ｔ ａ ｔ ） ｓ ｏ 事 的工 作 的整 体 态 度 。组 织 承 诺 （ ｇ ｎｚｔ ｎ ｌ Ｊ Ｏｒａ ｉ ｉ ａ ａｏ Ｃ ｍｍｉ ｎ ） 组 织 中 的 成 员 与 其 组 织 之 问 的 一 种 ｏ ｔ ｔ指 ｍｅ 心 理 契 约 ， 连 接 成 员 与 组 织 之 间 的 纽 带 ， 成 员 对 是 即
工作满意度与员工离职意愿的关系研究
工作满意度与员工离职意愿的关系研究在现代社会中，工作满意度和员工离职意愿是一个备受关注的话题。
随着全球化的发展和产业结构的转型，企业对于员工的留存变得越来越重要。
人才的流失对于企业的发展和竞争力有着巨大的影响。
因此，研究工作满意度和员工离职意愿之间的关系成为了一个重要的课题。
首先，工作满意度和员工离职意愿之间的关系是密切相连的。
工作满意度是指员工对于工作本身、工作环境和待遇等方面的满意程度。
而离职意愿则是指员工对于离开当前工作岗位的意愿和倾向。
这两个概念之间的联系可以通过各种因素进行解释。
其中，工作内容和岗位配备是影响工作满意度和员工离职意愿的重要因素之一。
当员工感觉到工作内容的乏味或者不对口时，他们可能会对工作产生厌倦情绪，从而增加离职的意愿。
同样地，如果员工在岗位上缺乏必要的配备和资源支持，他们很可能会感到困惑和受挫，失去对于工作的满意感，从而产生离职的意愿。
此外，上司和同事的关系也是决定员工工作满意度和离职意愿的重要因素之一。
上司的领导风格、沟通方式以及对员工的赏识与激励，都会对员工的工作态度和满意度产生重要影响。
如果员工感受不到上司的尊重和关心，他们可能会感到挫败和不满意，进而选择离职。
而同事之间的相互合作和支持，也会对员工的工作满意度产生积极的影响。
团队的和谐与合作氛围，能够增强员工的归属感和满意度，减少离职的意愿。
此外，工作环境和待遇也在一定程度上影响着工作满意度和离职意愿。
一个舒适的工作环境和良好的待遇，可以增强员工的工作满意度，从而减少离职的概率。
然而，如果工作环境不良，如压力过大、强度过高等情况下，员工可能会感到疲惫和不满，进而产生离职的意愿。
同样地，薪酬和福利水平也会影响员工对于工作的满意程度。
如果员工的薪酬待遇不能满足其期望和需求，他们可能会考虑离职以寻求更好的机会。
总结起来，工作满意度和员工离职意愿之间存在着复杂而密切的关系。
工作内容和岗位配备、上司和同事关系、工作环境和待遇等因素都会对员工的满意度产生影响，从而影响员工的离职意愿。
组织承诺对员工离职意愿的影响研究
组织承诺对员工离职意愿的影响研究一、引言在现代组织中，员工离职已成为一个不可避免的现象。
员工的离职对于组织而言可能意味着人力资源的流失、生产力的降低以及招聘和培训费用的增加。
因此，组织越来越重视员工的离职意愿，并积极寻找方法来减少员工的离职率。
本研究旨在探讨组织承诺对员工离职意愿的影响，并提供一些对策来减少员工离职率。
二、组织承诺的定义和类型组织承诺是指雇主为员工提供的具体利益、支持和保障，使员工对组织产生归属感和忠诚度。
组织承诺可分为三个方面：感情承诺、持续性承诺和规范性承诺。
1. 感情承诺是指员工对组织的情感投入程度，例如员工对组织的忠诚度和认同感。
2. 持续性承诺是指员工对组织的长期参与意愿，例如员工对组织的留任倾向和长期规划。
3. 规范性承诺是指员工觉得在职场上遵守组织规则是自己的责任和义务。
三、组织承诺对员工离职意愿的积极影响组织承诺对员工离职意愿具有积极的影响。
以下是一些可能的影响机制：1. 员工归属感的提升：组织承诺能够增强员工对组织的归属感，使他们更乐意留在组织中。
2. 忠诚度的提高：组织承诺会增加员工对组织的忠诚度，使员工更愿意为组织付出努力。
3. 福利和支持的保障：组织承诺通常涉及到雇主提供的福利和支持，这对员工而言是有吸引力的，因此他们更倾向于留在组织中。
四、组织承诺对员工离职意愿的消极影响尽管组织承诺对员工离职意愿有积极的影响，但也存在一些消极的影响：1. 高期望与失望：如果组织承诺无法兑现，员工可能会感到失望，并且失去对组织的信任。
2. 利益平衡失衡：一些员工可能会因为在组织中获取不到期望的利益而选择离职。
3. 工作满意度低下：如果员工在工作中遇到不满或不公平的待遇，他们可能会选择离职，即使组织承诺存在。
五、减少员工离职率的建议为了减少员工的离职率，组织可以采取以下几种策略：1. 增加组织承诺力度：组织可以通过优厚的待遇、明确的职业发展规划和良好的工作环境来增加组织承诺力度。
工作满意度与员工离职倾向的关系
工作满意度与员工离职倾向的关系在现代社会，人们的工作满意度和员工离职倾向之间存在着密切的联系。
工作满意度是指员工对自身工作环境、工作内容以及组织的整体满意程度。
而员工离职倾向，则是指员工对离开当前组织寻找新的职业机会的倾向。
一方面，工作满意度对员工离职倾向有着明显的影响。
当员工对自己的工作感到满意，他们往往会更加愿意留在当前的组织中。
满意的工作环境和有挑战性的工作内容能够激发员工的积极性和工作动力，使他们对工作有着更深的投入感。
同时，良好的工作关系和支持性的领导方式也会增强员工对组织的归属感和认同感，进一步降低离职的倾向。
另一方面，员工离职倾向也会影响其工作满意度。
当员工开始有离开组织的倾向时，他们可能会对当前工作环境和工作内容产生不满意。
他们可能会感觉没有发展空间，工作不被认可或者缺乏良好的工作关系。
这些因素会逐渐削弱员工对工作的兴趣和投入，导致工作满意度降低。
同时，心态的转变也会使员工对寻找新机会更加积极，对当前工作的负面情绪进一步加深，推动员工离职的决策。
除了工作满意度和员工离职倾向的相互影响，还有一些其他的因素也会对二者之间的关系产生影响。
首先，组织支持和管理方式对员工的工作满意度和离职倾向起着重要作用。
当组织提供充分的支持和资源，同时采用积极的管理方式，会使员工对组织保持信任和忠诚度，工作满意度也会得到提升，从而降低员工离职倾向。
相反，如果组织忽视员工的需求和关切，或者过度干预员工的工作，将会对员工的工作满意度和离职倾向产生负面影响。
其次，工作的薪资和福利待遇也会影响员工的工作满意度和离职倾向。
对大部分员工而言，薪资水平是工作满意度的重要考量因素之一。
如果员工认为自己的薪资与工作贡献不成比例或者低于行业标准，他们很可能会对工作感到不满意，并寻找薪资更高的工作机会。
因此，给予合理的薪资和福利待遇，对提高员工的工作满意度和降低离职倾向至关重要。
最后，个人价值观和职业发展规划也会对工作满意度和员工离职倾向产生影响。
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例 如 Ｖｒｏ （ ９ ３ ｉ ｏ ｍ １ ７ ）ｌ ｌ认 为 工 作 ｌ Ｓ ｔ ｆｃｉｎ）定 义 是 指 员 工 对 其 在 组 织 中 Ｏ ｅａｌ ａｉ ａ ｔ ｓ ｏ
高 员 Ｔ 的丁 作 满 意 度 、 织 承 诺 水 平 ， 低 员 工 的 组 降
离 职 率 。但 是 员 丁 的 工 作 满 意 度 和 组 织 承 诺 度 的
所 扮 演 角 色 的感 受 或 情 绪 性 反 应 ； 期 望 型 定 义 则 而
认为 ， 员 满 意 的 程 度 是 其 在 特 定 的 工 作 环 境 中 所
提 高一 定会 带来 员工 的离 职率 的降低 吗 ？这 三者
维普资讯
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工
关 系问题 的研 究进展
Ｏ刘京梅 裴利芳 （ 北京科技大学管理学院， 北京 １０８ ） ００３
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之 间 究 竟 存 在 怎 样 的 关 系 ？ 关 于 这 个 问题 ， 内 外 国 学 者 进 行 了广 泛 的 研 究 。 但 不 同 的 研 究 者 在 不 同 的 研 究 背 景 和 研 究 思 路 的 指 导 下 ，得 到 的 研 究 结
果 也 不 尽 相 同 ， 因 此 本 文 试 图 通 过 分 析 整 理 前 人
己 的研 究 设想 对 工作 满 意 度进 行 了不 同 的界 定 。
员 的 离 职 率 呈 连 年 攀 升 的 态 势 ，一 些 民 营 企 业 的 离 职 率 甚 至 高 Ｊ ５ 。 高 的 离 职 率 不 仅 带 来 的是 ￣２ ％ 过 企 业 直 接 成 本 和 间接 成 本 的 损 失 大 幅 增 加 ， 也 使 在 职 员 工 情 绪 产 生 波 动 ， 最 终 公 司 的 形 象 亦 受 到 负面 影响 。 因此组 织管 理 者也 越 来越 重视 通 过提
预 期 的 应 获 得 价 值 与 实 际 获 得 价 值 的 差 距 。 Ｔ 作
满 意 度 取 决 于 个 体 期 望 与 实 际 取 得 的 期 望 相 吻 合 的 程 度 ， 望 未 能 实 现 便 产 生 不 满 意 感 ， 有 工 作 期 只 中 的实 际 期 望 大 于 他 的 预 期 期 望 时 ， 会 产 生 工 作 才
Ｋｅ ｏ ｄ ： ｗ ｒ ａ ｉ ａ ｔ ｎ， ｏｇ ｎｚｔ ｎ ｌ ｃ ｍｍｉ ｎ ， ｔｒｏ ｅ ｉｔｎｉｎ ｙ Ｗ ｒ ｓ ｏ ｋ ｓ ｔ ｆ ｃ ｉ ｒａ ｉａｉ ａ ｏ ｓ ｏ ｏ ｔ ｍｅ ｔ ｕｎ ｖ ｒ ｎｅ ｔ ｏ
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自上 世 纪 ９ 年 代 以来 ， 着 外 资 企 业 的 加 入 、 ０ 随
国 企 改 革 重 振 以 及 民 营 企 业 的 兴 起 ，我 国 在 职 人
工 作 满 意 度 的概 念 ， 为 工 作 满 意 度 是 员 工 在 心 理 认 和 生 理 上 对 工 作 环 境 与 工 作 本 身 的 满 意感 受 ， 即 亦 工 作者对 工作情 境 的主观反 应 。 随 着 对 工 作 满 意 度 研 究 的 深 入 ，人 们 根 据 自
摘 要： 文章对工作满意度 、 组织承诺与离职倾向的国内外研究的历史沿革、 究成果进行 了 研
概括和总结， 并进行了深入评述。 研究结果对于企业的人力资源管理具有一定的启发意义， ； 并且
对后 续研 究有一定 的指 导意 义。
关键 词 ： 工作 满意度 组 织承诺 离职倾 向
Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｂａ ｅ ｏ ｌｔｒ ｔ ｒ ｓ ａ ｃ ｓｒ ｃ ： ｓ ｄ ｎ ｉｅ ａｕ ｅ ｅ ｒ ｈ， ｔ ｅ ａ ｅ ｍａ ｅ ａ ｅ ｅ ａ ｉ ｎ ｎ ｓ ｍ ｍａ ｚ ｏ ｈ ｐ ｐ ｒ ｋ ｓ ｇ ｎ ｒ ｔｏ ａ ｄ ｕ ｉ ｒｅ ｆ ｈｉｔ ｒ ａ ｄ ｒ ｓ ａ ｃ ｒ ｓ ｌ ｏ ｗｏ ｋ ｓ ｔｓａ ｔｏ ｓｏ ｙ ｎ ｅｅ ｒｈ ｅ ｕｔ ｎ ｒ ａ ｉｆ ｃｉ ｎ， ｏ ｇ ｎｚ ｔｏ ａ ｃ ｍｍｉ ｎ ａ ｄ ｔｒ ｏ ｅ ｒ ａ ｉａ ｉｎ ｌ ｏ ｔ ｍｅ ｔ ｎ ｕ ｎ ｖ ｒ ｉｔ ｎ ｉ ｎ， ｗｈｉｈ ｓ ｎ ｅ ｔｏ ｃ ｉ ｍｅ ｎ ｎ ｆｌ ｏ ｈ ｍａ ｒ ｓ ｕ ｃ ｍａ ａ ｅ ｎ ｐｒ ｃｉ ｅ ｎ ｃ ｕ ｄ ｂｅ ｕｉ ａ ｅ ａ ｉ ｇｕ ｆ ｒ ｕ ｎ ｅ ｏ ｒ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ａ ｔｃ ａ ｄ ｏ ｌ ｇ ｄ ｎｃ ｏ ｕ ｔ ｅ ｒ ｓ ａ ｃ ｉ ｈｉ ａｅ ． ｆｆ ｒｈ ｒ ｅ ｅ ｒ ｈ ｎ ｔ ｓ ｒ ａ