我国中小企业的人力资源配置与规划的探讨
关于中小企业人力资源管理外包的探讨
符龙 （ 江阴职业技术学院
摘 要 ： 力 资源 管 理 外 包 为 企 业 提供 了 专 业 化 的 人 力 资 源 服 务 ， 一 种 引优 秀人 才 的加 盟 ， 高 员工 的满 意度 ， 人 是 提 降低 员 工 的流 失 率 。 解 决 中小 企 业 人 力 资源 管 理 问题 的有 效 途 径 。 文从 人 力 资 源 管理 外 包 的 涵 本 ２１ 集 中精 力开 展 核 心业 务 中小 企 业 自身 风 险较 高 ， 激 烈 ．． ３ 在 义入手， 分析 了 中小 企 业 采 取 人 力 资 源 管理 外包 的优 势 与 存 在 风 险 ， 此 基 的市 场 竞 争 环境 下 ， 在 由于 资金 、 品 、 场 、 营 者 自身 素质 等诸 多 方 产 市 经 础 上讨 论 了中 小企 业 采 取 人 力资 源 管 理 外 包 的策 略 建 议 ， 后 提 出 了外 包 后 最 人 力 资源 部 门 的角 色 重 新 定位 问题 。
关键词： 中小 企 业 人 力资 源 管理 外 பைடு நூலகம்
面 因素 的 制 约 ， 可 能对 企 业 的 各个 方 面 给予 同等 关注 ， 而企 业 应 不 因 有所 侧 重 ， 重 寻 求 自身 在 特定 环 节 上 的 竞争 优 势 。 本 企业 的 弱 项 注 将
外 包 后 ， 业 就 可 以充 分 利 用 有 限资 源 ， 加 专注 于 自己 的核 心 竞争 企 更 近 年来 ， 随着 国有 企 业结 构 调 整 和 改 制步 伐 的 进一 步 加 快 ， 中小 力 ， 求最 大利 益。 谋 企 业 在 缓 解 就业 压 力 、 保 社 会稳 定 、 大 需 求 和 拉 动 民间 投 资 、 确 扩 改 相 关研 究 表 明 ， 力 资 源管 理 活 动 中 的事 务 性 活动 ， 常 占了全 人 通 善现 有 经济 结 构 等 方面 都 发 挥 了 巨大 作 用 。但 是 ，中 小企 业 的 规模 部 人 力 资 源 管理 活动 的 ８ ％ 一 ６ ， 直 接 影 响 企业 长远 发展 的战 ８ ７％ 而 小、 资金 有 限 ， 力 资源 管理 很 不完 善 。很 多 中小 企业 没 有 专 门 的人 人 略 性人 力资 源 管理 活动 仅 占 ３ ％左 右 。 些事 务 性 工作 占去 了人 力 Ｏ 这 力资源部 ， 也没有系统的人力资源管理制度 ， 不能给员工提供 良好的 资 源部 门很 多 的 时 间和 精 力 ，影 响 了他们 对 战 略 人 力 资源职 能 的建 福 利待 遇 和 培训 机 会 ， 吸 引 与 保 留人 才 方面 困难 重 重 ， 约着 中小 在 制 设 。 果把 这些 事 务 性 的工 作 委 托 给人 力 资 源 外包 服 务 商 ， 力资 源 如 人 企业的发展。而人力资源管理外包既能节约成本， 又能提高效率 ， 同 部 门就可以从 日常行政管理职责中解脱 出来 ，集中核， 能力更好地 时也 能 为 企业 提 供 专 业化 的人 力 资源 服 务 ，是一 种 解 决 中 小企 业 人 参 与 企 业 高层 的战 略 规 划职 能。 人 力 资源 外 包服 务 商 可 以拥 有 各个 力 资源 管 理 问题 的 有效 途 径 。 领 域 的 专 家 ， 人 力 资 源 管 理 方 面 的 现 行 措 施 、 场 行 情 更 为 了解 。 对 市 １ 人 力 资源 管 理 外 包的 涵 义 因此 ， 包 出 去 的工 作 会 被 更好 地 完 成 。 外 外包是在 ２ Ｏ世 纪 ９ Ｏ年 代 西 方 企 业 实施 “ 归 主 业 ， 化 核 心 回 强 ２１４ 提 高 人 力 资 源 管理 工作 效 率 对 于 多数 中小 企 业 来 说 ， ．． 对 业务” 的背 景下 风 行 起 来 的一 种 企业 新战 略 手段 。 力 资源 外 包 是各 人 力 资 源 管理 工作 只是 一 种 期 望 ， 难走 上 规 范化 和 职 业 化 ， 企 业 人 很 在 种 业 务外 包 中的 一种 ， 指企 业 为 了战略 发 展 的 需要 ， 人 力 资 源职 能 内部 难 以真 正 建 立起 管 理 系 统 ，外 包 更 利于 企 业 这 个 系统 的建 立 和 将 交 由企 业 外部 更 专 业 、 高 效 的组 织 来 完 成 ， 而 达 到 降 低成 本 、 更 从 提 运作 。 由于 承 担外 包 的机 构 具 有专 业 化 的特 点 ， 长 于 实 际操 作 ， 擅 可 高效率 、 赢得竞争优势的人力资源战略管理 的 目的。 以 更 为容 易 、 效 率地 完 成 人 力 资 源管 理 工作 。 力 资源 外 包一 方 面 有 人 在 竞 争激 烈 的知 识 经济 时 代 ， 业 要赢 得 竞 争优 势 ， 要不 断 创 节约 了企业人力资源管理者大量 的处理繁杂工作的时间 ，另一方面 企 就 新性 的调 整 、 配置 资源 来 满足 企业 战 略发 展 的 需要 。 以往 将企 业 资 源 伎他们有机会学 习到最新的管理模式与经验 ，可以将 自身的精力放 平均 分配 给企 业 各个 职 能 的管理 方 式显 然 不能 适应 新 的 竞 争环 境 ， 这 在 企 业 内部 的人 员 素质 的提 高 ， 建立 完 善企 业 的管理 制度 ， 整体 上 从 就 需 要企业 将 有 限的 优势 资 源集 中于 能增 强企 业核 心 竞争 力的职 能 。 提 高 工作 效 率 。 外包 无疑 满足 了这一 战 略需要 ， 被越 来 越 多 的企 业所 采 用 。人 力 资 正 ２２ 人 力 资 源 管 理 外 包 的风 险 人 力 资 源 管 理 外 包 业务 同 时存 ． 源 外包 作 为外 包业 务 之一 ， 乎渗 透到 企 业 内部 的所 有 人 力 资源 管理 在着 诸 多 风险 。宏 观 上 ， 国市场 经济 的发 展水 平 与欧 美 发达 国 家存 几 我 事 务 ， 括 人 力 资源 规 划 、 包 制度 设 计 与 创 新 、 流程 整 合 、 员工 满 意度 调 在一定差距 ，而人力资源管理工作本身正 处于探索性的成长阶段 ， 国 查、 薪酬 调查 及 方案 设计 、 员培 训 、 人 劳动 仲裁 、 员工 关 系等 方方 面 。 内外 包商 的管理 水 平参 差 不齐 ， 力资 源 管理 外 包市 场 发展 的基础 与 人 ２ 中小 企 业 采取 人 力 资 源 管理 外 包 的优 势 与 风 险分 析 环境 尚 未成 熟 ， 相 关 的政 策 法规 、 力资 源 管理 信 息化 建 设、 计 分 如 人 统 ２１人 力资 源 管理 外 包 的优 势 。 析等 配套 的综 合 因素 ， 实 施外 包 活动均 能产 生很 大 影 响。 而在 企 业 对 ２１１ 降 低 管 理 成 本 任 何 企 业 的 目的都 是 尽 可 能 以最 小 的 成 方面则 主 要 存在 三 方面 问题 ． ．． 本追 求 最 大 的利 润 ， 由于 外包 改 善 了人 力资 源 管理 的职 能 ， 业 可 以 企 第 一 ， 业传 统 思 想 的 影 响。 有 些 企业 认 为 ， 力 资 源管 理 外包 企 人 不 必持 续投 资 维 护 先 进 的人 力 资 源体 系 和服 务 平 台 ，从 而降 低 了企 使 其 失 去 了人 力 资 源 管理 工 作 的 自主 权 。 而工 作 环境 的改 变 ， 利益 的 业的人力资源管理成本。 根据富士通综合研究所的测算 ， 业务外包降 重 新 配置 乃至 失 业 问题 更 是 使 企业 员工 人 心浮 动 ，消极 被 动 地对 待 低 成 本 的效 果 ，虽 然 在 不 同 领 域 不 尽 相 同 ，但 平 均 可 以 降 低 成 本 外 包 活动 。 同 时 ， 力 资源 管理 外 包涉 及 不 同 企业 的资 源 整合 ， 化 人 文 １ ％ 一 Ｏ 。 业 的一 大部 分 成 本 是 由人 力 资 源管 理 活动 引起 的 ， ０ ２％ 企 人 差 异 问题 尤 为 显著 。 员的招募、 选拔、 录用、 培训等工作都需要耗 费大量的人力、 物力和财 第 二 ， 包 准 备 工作 不 充 分 ， 程控 制不 力 。 如果 企 业 未 能从 实 外 过 力 。 别 是 员工 流 失很 严 重 的 中 小企 业 ， 业 不 得 不经 常 苦于 新 员工 际需 要 来 确 定人 力资 源 管理 外包 内容 ，就 会 造 成 外包 项 目的范 围 不 特 企 的 招聘 、 训 等 事 务性 的工 作 。如 果 将 这部 分工 作 外 包 出去 ， 专 业 清 ， 培 从 企业 运 营 混 乱 。还 有 些 企 业认 为人 力 资 源管 理 外 包是 甩 包袱 ， 没 咨询 公 司 那 里获 取 人 力 资 源 方面 的信 息 和 高质 量 的服 务 ，远 比企 业 有建 立 有 效 的监 控 评 估体 系 ， 而会 造 成 外包 项 目的 失控 。 从 自身 拥 有庞 大繁 杂 的 人事 管理 队伍 更 能 节 约成 本 。 第 三 ， 包过 程 中存 在信 息 不对 称 ， 易 出 现败 德 现 象及 机会 主 外 容 同时 ，人 力 资 源 管理 外 包 还 可 以降 低 企业 在 处 理 一 些事 务 时 因 义 行 为 。 包 商 可 能会 向企 业 提供 不充 分 或 不真 实 的信 息 ， 企业 难 外 使 不熟 练 所造 成 的 不 必要 损 失 ， 员 工 赔偿 ， 如 处理 不 当 可 能造 成 较 大 的 以做 出科 学 的外 包 决 策 ：外 包 商 可能 会 泄 漏企 业 的 内部 资讯和 商 业 损 失 ， 如 交 由专 业 机 构办 理 ， 业 则 回避 了这 方 面 的 风 险 ， 降低 秘 密 ，使企 业 丧 失 对 某 些人 力 资 源 管理 关 键 技 能和 优势 资源 的独 占 但 企 其 的隐 性成 本 是 显 而 易见 的 。 性 ； 外 ， 可 能 存在 外包 商 不 遵 守合 约 承 诺 ， 低服 务 级 别 ， 此 还 降 增加 潜 此外， 人力资源管理工作职能的外包 ， 随之带来的是支持这些职 在费用等现 象。 能的技术和设备（ 如计算机设 备和专 门的软件） 开支的减少 ， 人员 的 ３ 中小 企 业 采 取 人力 资 源 管理 外 包 的 策 略
我国中小企业人才流失的成因及对策
我国中小企业人才流失的成因及对策如果说科学技术是第一生产力，那么拥有人才就是保证生产力的第一资本。
如今在我国市场经济发展的浪潮中，各大央企国企对人才的需求势必是浪里淘金，而对于中小企业之间的人才需求竞争自然而然就会日益加剧，对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。
俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，人才流动是一个必然的趋势，是符合市场经济发展的规律，因为市场经济需要如同“源头活水”一般的人才流动。
但是从企业的立场来看，一个稳定的团队和核心人才是企业取得不断前进的重要保障。
企业的良性发展需要依赖优秀的人才，从资本运用到内部管理，从技术研发到市场营销以及售后服务，从宏观的方向决策到微观的操作把握。
所以说，能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。
人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。
本文就中小企业的人才流失现状、原因以及对策等多个角度作简要的概述，并从企业文化的建设和推行对留住人才的作用和意义方向做一点导引性思考，以供参考。
一、人才结构的现状人才结构（talent structure）是指构成人才整体的各个要素之间的组合联系方式。
包括要素的数量、配置以及在整体中的地位等。
本文在人才结构方面仅从宏观群体层面，即人才的社会结构来作简单的探讨，从中分析中小企业的人才结构。
1999年全国人事厅局长会议的回答是，全国人才分布存在着“五多五少”、“一个不足”。
“五多五少”是：机关事业单位人才多，企业人才少；国有单位人才多，非国有单位人才少；东中部地区人才多，西部地区人才少；城市人才多，农村人才少；初中级人才多，高层次人才少。
一个不足是：总量不足。
从人才的流向上来看，从不发达地区流向发达地区。
在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。
越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。
企业人力资源管理论文
企业人力资源管理当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。
一、人力资源管理的现状：(1) 制度建设现状：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot；关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
（2）企业人力资源状况:我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
（3）岗位管理现状:我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高.绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主.企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致.不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
（4）劳动用工招聘现状:我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。
从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
面试是企业录用人员必不可少的环节.大部分企业已有能进能出用人机制。
进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。
企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化.(5）人员绩效考核现状：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作.人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪。
探讨我国物业管理行业人力资源开发与管理的发展趋势
浅析我国物业管理行业的人力资源开发与管理内容提要：知识经济条件下，人力资源开发与管理在企业的战略地位日趋重要。
在这样一种发展趋势下，我国企业，尤其是作为新兴行业之一的物业管理行业的人力资源开发与管理现状却不容乐观。
随着物业管理的迅速发展，解决物业管理企业人力资源开发与管理的问题，并探索适合现代市场经济需求的人力资源开发与管理发展对策，无疑是众多的物业管理从业人员当前的热门话题。
本文主要从我国物业管理行业的人力资源开发与管理的现状出发，分析、探索适合现代市场经济需求的人力资源开发与管理发展对策，并探讨物业管理行业人力资源开发与管理的发展趋势。
关键词：知识经济；物业管理；人力资源开发与管理物业管理，是指物业管理企业接受物业所有人的委托，依据物业管理委托合同，对物业的房屋建筑及其设备、市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。
自1981年我国第一家物业管理公司在深圳成立以来，随着城镇住房制度改革的不断深化、住房产权多元化格局的逐渐形成和住宅建设总量的持续增长，物业管理体制在全国范围内逐步推开。
据不完全统计，截至2002年底，全国物业管理的覆盖面已占物业总量的38%，经济发达的城市已达50%以上，深圳等城市已超过95%；全国物业管理企业总数超过2万家，从业人员超过230万人。
我国物业管理发展迅速，涉及各个领域，约11大类，其中有多层住宅、高层住宅、写字楼、政府政法机关办公楼、学校、医院、工业区、车站、宾馆、码头、商场商业街和农民房等。
我国物业管理虽已发展了20多个年头，但与国外成熟的物业管理相比还有很大的差距和不足。
知识经济条件，人力资源开发与管理在我国企业中的战略地位日趋重要，尤其是在中小企业中更显重要。
本文通过分析我国物业管理行业的人力资源开发与管理的现状，探索适合现代市场经济需求的发展对策，并探讨其发展趋势。
一、我国物业管理行业人力资源开发与管理的现状与问题分析我国物业管理经过了20多年的实践和探索，目前已经形成了一定的气候，广东作为我国物业管理发源地，其物业管理的发展已经逐步走向规范、不断提高的阶段。
关于企业员工一专多能培养的探讨
关于企业员工一专多能培养的探讨很多中小企业老板在谈到本公司的人力资源时，都宣称他们要求员工能够做到一专多能，这样既可降低人力成本，又可使员工得到多方面的锻炼、有利于他们综合能力的提升，可谓一举两得。
这些老板的话的确有道理而且很有代表性，且不说那些世界500强和大型国企，即使是中小型民营企业，在人力资源的配置上也有两种观点，一种正如上述很多老板的观点，要求员工一专多能、一人兼做几件事情；另一种观点与此截然相反，他们主张专业化分工。
应该说，这两种观点各有优劣，也都不乏成功案例，不能简单地判断孰对孰错。
之所以主张一专多能，从企业的角度讲，人力资源利用率最大化是其追求的目标，如果员工能够做到一专多能，一个人同时兼做几种工作，自然可以大大提高人力资源的使用效率、降低人力成本。
从员工的角度讲，即使不是全部员工、至少绝大多数的员工都不希望自己长期从事同样的工作，这样的工作安排极易导致员工丧失工作热情，也不利于其职业发展，所以他们也希望自己能够尝试做不同的工作，丰富自己的职业经历、提升自己的综合能力。
基于此，适当强调一专多能于公于私都是有利的，这也正是“一专多能”观点得以实现的基础。
主张专业化分工的企业认为，虽然因为专业化减少了员工的工作范围，会使员工的数量增加，从而增加了人力成本。
但实际上，这样做导致的人力成本增加只是表面现象，更为本质的事实却是，专业化降低了对员工的能力要求，他们不象“一专多能”那样要求员工具备多方面的技能，只要求员工具备某一方面的专业技能，也就是说，“一专多能”要求员工是通才，而“专业化分工”仅要求员工是专才，很显然，专才易得、通才难找，更何况即使有幸找到了通才，其成本也一定不低。
主张专业化分工的另一个原因是，专业化分工降低了企业对员工个体的依赖，企业不会因为个别通才的流失而影响业务正常的运作，而且因为专业化分工，每个人都在自己的专业领域里精耕细作，可以大大提升工作质量。
比较两种观点，确实都有道理，一般来讲，大企业、尤其是跨国公司倾向于专业化分工，在这方面，富士康就非常典型；而小企业限于自身的条件，即使想实现专业化分工，也往往难以做到。
人力资源管理毕业论文《我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究》
我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。
本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。
针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。
关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。
小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献5000字
小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献5000字本篇论文目录导航：我国小微企业人员招聘困境探析影响小微企业员工招聘的因素研究绪论小微企业招聘相关概念界定及理论基础小微企业职工招聘现状分析小微企业招聘面临的主要问题和原因分析小微企业员工招聘的对策建议小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献6 结论与展望6.1 结论小微企业是我国国民经济的重要组成部分，对吸纳就业和科技创新有着巨大的促进作用，但近年来受国内外经济形势的影响，小微企业发展缓慢，人力资源成为制约其发展的第二大瓶颈。
本文通过调查问卷、结构化访谈和大量相关文献，对小微企业的员工招聘现状、面临的主要问题及其原因进行分析，并据此提出相关对策建议，期望能对解决小微企业人才困境有一定的帮助。
对于小微企业员工招聘研究结论如下：a 本文通过大量文献、问卷调查和结构化访谈对小微企业的员工招聘现状进行分析。
在对小微企业员工招聘过程进行分析时，发现小微企业的招聘基础工作缺失，招聘计划多以会议或协商讨论的形式进行，招聘广告缺乏宣传性和针对性，招聘渠道多以员工推荐或网络招聘为主，甄选环节多以企业主对求职者进行一次性面试为主，录用多以经验和性格为主要标准，缺乏招聘评估。
在对小微企业员工招聘对象进行分析时，发现小微企业多缺乏中高层管理者和操作技能员工，由于薪资问题而难招聘难留任，普工的主力军80 后和90 后就业期望过高。
b 根据小微企业员工招聘的现状，并查阅大量文献，发现小微企业在员工招聘工作中存在六大问题：招聘理念有偏差、招聘人员缺乏专业素养、招聘过程不规范、人才吸引力低、人企不匹配和新进员工稳定性差。
探究小微企业员工招聘问题的根源，发现小微企业招聘难有六大原因：企业主的用人理念陈旧，HR 部门缺位和HR 专员缺乏专业培训，缺乏员工招聘计划，小微企业由于自身条件差且招聘渠道狭窄而呈现出低人才吸引力，小微企业的用人标准与企业需求脱节且缺乏对人才隐性特征的考核导致小微企业与员工的匹配度低，由于小微企业人力资源管理体系不健全且缺乏企业文化而导致新进员工的稳定性较低。
我国中小企业管理中存在的问题及对策
我国小企业管理中存在的问题及对策摘要:随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加，这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要.但由于中小企业本身的局限，小企业在发展过程中也暴露出许多问题。
本文就小企业管理方面的问题予以探究，并提出对策。
关键词：小企业管理问题对策一我国中小企业在当前管理中存在的问题（一）小企业融资中存在的问题1．以内部融资为主，企业内部留存收益的积累是有限的，随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。
2。
外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。
虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系，但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因，使得外部融资约束高于大企业。
3.融资成本较高。
调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上(二）小企业资金管理中存在的问题筹资管理效率低：1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本,或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。
2。
筹资渠道不畅，融资方式单一。
小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。
3营运资金运转不灵对货币资金管理不严,造成资金闲置或不足。
应收账款回收困难,造成资金周转缓慢.存货控制薄弱，造成资金呆滞.（三）小企业信用低中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础，信用观念薄弱。
中小企业一般都没有完善的管理体制，它们的管理模式比较简单，它们只是期望能获得更多的利益，期望企业的短期利益，不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。
企业人力资源管理中存在的问题和对策
企业人力资源管理中存在的问题和对策摘要：在企业管理中，人力资源管理占据着重要的地位，作为企业管理的核心工作，其工作的质量和效率对企业的发展有着不可替代的作用。
在新经济时代的发展下，通过对人力资源管理变化的了解，可以有效提高企业的行业竞争力，实现新时代下的企业发展目标。
关键词：企业人力资源；管理；对策引言就当前人力资源管理的变化情况而言，需要人力资源管理利用创新的策略和科学的方法，完成对人力资源的配置，并适当的增添人力资源管理的职位，同时，在管理中要做到以人为本，结合新时代经济发展带给企业的要求，及时改变对人才的需求方向，最大程度发挥人才的主观能动性和潜能，另外，要对人力资源管理的环境进行优化，营造积极工作的氛围，提高人力资源管理工作的价值。
1企业人力资源绩效管理优化意义1.1提升组织、员工个人绩效企业人力资源绩效管理作用主要涉及以下两点：一是，企业管理层通过绩效来对各层级、各部门职工的专业能力、工作态度、职业素养等进行合理的评价，以此来激发其内在潜能，提升其工作热情、创新能力，在企业内部范围内展开优胜劣汰，为各个岗位挑选最适宜的人才，发挥出人才最大的价值；二是，对员工绩效考核，可更快发现其工作进程中出现的漏洞、缺陷、问题，对其加以指正，以此来督促其提升专业能力、业务素养，使其以更好的精神面貌来展开各项工作，从而创造更大的绩效，并给企业带来更大的效益，推动企业、员工的协同发展。
1.2利于实现企业战略目标企业管理层结合企业当前的发展现状、规划来制定发展目标，并将目标分化、细化到各个部门、各个岗位，让所有的岗位皆能承担对应的发展任务、责任，并以小目标为引领与规范来展开各项工作，从而在企业内部形成管理闭环，更易实现对应的战略目标，并在出现相关问题时可直接锁定责任人，以此来避免问题的严重化，保障企业的稳定发展。
2我国企业人力资源管理中的问题2.1招聘标准参差不齐，招聘渠道单一(1)缺岗缺人情况下降低招聘标准。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
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1 我国中小企业的人力资源配置与规划的探讨
内容提要：随着经济的发展，人们对医院的要求不仅仅满足于治病。新医改政策的实施也给公立医院带来了前所未有的压力。本文通过对医院人力资源配置现状以及新时期新特点的分析，提出只有转变观念，构建学习型医院，做到以人为本，合理配置人力资源，提高竞争意识，才能保持医院的核心竞争力。
一、 人力资源与人力资源规划与配置的含义 （一）人力资源的含义： （1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 （2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 （3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 （4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
（二）人力资源配置的含义 人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
（三）人力资源规划的含义 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略， 2
确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
二、中小企业的人力资源配置 中小企业特别是处于创业期的中小企业,规模小、资金实力不够、人才缺乏,那种“麻雀虽小,五脏据全”的组织结构设置和管理的模式已不能够适应中小企业的发展要求。中小企业要在大企业和同类型企业双重竞争的夹缝中生存并发展,必须有自己实用、高效、经济的管理模式。与讲究系统性、规范化的实力雄厚、成熟规范、人才聚集的大型企业的人力资源配置规划相比,中小企业的人力资源配置与规划有所不同。
（一）中小企业的人力资源配置与规划的特点 1、人力资源配置角色担当的特殊性 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。不同的中小企业所处的发展阶段不同,就会由不同的人担当人力资源配置角色。企业成长初期没有人力资源配置部门不是问题,主要看担当人力资源配置角色的人是否具有足够的人力资源配置意识和必要的人力资源配置技能3。这也是中小企业人力资源配置角色担当的原则。 2、人才管理是人力资源配置的重点 在企业的众多资源中,优秀的人才是企业最重要的资源之一。任何企业的发展都离不开优秀的人才。企业的成长、发展、竞争优势都来自于人才型员工。人才是企业是否增值的关键成功因素。可以说实力相当的企业的竞争到最后关键是在人才实力的拼比上,拥有人才优势的企业最终将在竞争中胜出。我国中小企业由于规模小、资金实力薄弱,对员工的待遇相对较低无力吸引优秀人才;加上大多数企业属于劳动密集型企业,员工整体素质低,因此人才相对缺乏。缺乏人才,企业的长期竞争力薄弱,势必影响企业的长远发展。因此即使人才现状如此恶劣, 3
中小企业解决发展问题还是必须做好人才管理工作,包括人才招聘、培训开发、激励等。 3、中小企业中有很大一部分是家族企业 美国管理大师彼得.德鲁克说过,“家族企业要想生存和保持有效的运作,在高层管理人员里面,不管你的家庭成员有多么的出色,都至少要有一位非家族成员”。这是对家族企业的人力资源配置深刻的建议。我国中小企业中,家族企业占有很大的比重,其人力资源配置要充分利用家族企业的优点,避免或尽量减少家族企业的缺点的影响,合理调动家族成员和外部成员的积极性。
（二）企业人力资源规划普遍存在的问题 1、规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。 2、人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 3、人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。 4、缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭借所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。 （三）中小企业的人力资源配置的重要性 4
具体来说,人力资源配置在企业战略实施过程中的重要性表现在以下三个方面: 1、参与企业的组织战略 组织战略的成功与否,很大程度上取决于人力资源配置职能的参与程度,人力资源配置从企业战略的反应者转变为战略的指定者和执行者,参与企业的战略制定。在竞争不断加剧的今天,人力资源成为企业的核心竞争力的重要组成部分,企业的人力资源现状直接影响企业经营战略的抉择,因此,人力资源配置者要参与制定企业的战略规划,而且要协助实施企业的战略。当今的企业面临着各种变革,都要求一系列适应企业战略要求的人力资源配置政策与实践。另外,企业的人力资源配置还应根据组织内部环境以及外部环境的变化并结合企业特定的发展阶段进行调整,以达到动态匹配确保总体战略的有效执行。 2、提升组织绩效 人力资源配置促进企业绩效的作用主要表现在:一方面,战略人力资源配置将人力资本作为智力资本,有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献;另一方面,以人为本的战略人力资源配置注重激励员工、吸引员工并发挥员工的潜能和创造性,激发员工对企业的承诺,继而减少事故率、事假、.旷工,减少员工流动率,从而间接降低了运营成本提高了组织绩效。 3、获取竞争优势 一种资源要具有价值及稀有性、难以模仿性,并且是高度组织起来的,才能给企业带来竞争优势。获取竞争优势是战略研究的核心,如果组织能利用独特的资源能力及核心竞争力,实施组织战略就能创造持久性的竞争优势。而竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务,其根本的来源却是内部员工。企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。
三、金融危机背景下我国中小企业的人力资源配置与规划 金融危机过后，中国的企业逐渐面向国际竞争，压力逐渐增大，为了让企业适应残酷的竞争环境，实现企业合理生产效益的提高，必须加强企业人力资源管理，解决思想，不断创新，这对逐渐走向国际市场的中国企业至关重要。但是，人力资源规划不代表企业能够健康正常发展，有些企业有人力资源规划，但是这 5
种规划不一定会适合这些企业，因此一旦出现不适合的时候，就出现缺人或者大量裁人的局面。当前我国企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，然而对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足，对其重视程度还是不够的。 人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划与配置。
（一）制订人力资源规划的对策措施。 1、明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。 2、建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。 3、完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。 4、提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是