中小企业如何制定科学有效的人力资源规划
如何制定科学的人力资源规划
如何制定科学的人力资源规划1. 引言在现代企业管理中，人力资源规划是一个非常重要的环节。
科学的人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源、提高生产效率和员工满意度，进而推动企业的持续发展。
本文将介绍如何制定科学的人力资源规划，从人力资源调研、分析预测、制定目标、实施执行等方面进行阐述。
2. 人力资源调研人力资源调研是制定科学的人力资源规划的第一步。
通过调查和研究，了解企业目前的人力资源状况、未来的人力需求以及外部人力资源市场的情况，有助于为后续的分析预测提供基础数据。
2.1 内部调研内部调研主要包括员工岗位需求、员工离职率、员工满意度等方面的调查。
通过分析这些数据，可以了解到企业目前的人力资源状况和问题，进而制定相应的解决方案。
2.2 外部调研外部调研主要包括人才市场情况、竞争对手的人力资源状况等方面的调查。
了解外部人力资源市场的供求情况和竞争对手的优势劣势有助于企业制定科学的人力资源规划。
3. 分析预测在人力资源调研的基础上，进行分析预测是制定科学人力资源规划的核心环节。
通过分析历史数据和趋势，预测未来的人力需求，为制定目标提供依据。
3.1 数据分析数据分析是分析预测的基本手段。
通过对历史数据的整理和分析，可以发现人力资源的变化趋势，从而为未来的规划提供借鉴。
3.2 趋势预测基于数据分析的结果，进行趋势预测是制定科学人力资源规划的关键。
通过运用各种预测模型和方法，结合内外部环境因素，预测未来的人力需求情况，为下一步的目标制定提供依据。
4. 制定目标制定目标是根据分析预测的结果，为企业的人力资源规划设定明确的目标和方向。
在制定目标时，需要综合考虑企业的战略目标、组织结构、岗位需求等因素。
4.1 人力资源需求目标根据分析预测的结果，制定未来人力资源需求的目标，包括招聘人数、培训计划、员工流动率等指标。
目标要具体明确，可量化，并与企业的战略目标相一致。
4.2 人力资源供给目标根据分析预测的结果，制定人力资源的供给目标，包括员工招聘计划、培养计划等。
中小企业的人力资源战略规划
中小企业的人力资源战略规划中小企业的人力资源战略规划在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着越来越多的挑战。
为了保持竞争力并实现可持续发展，中小企业需要制定有效的人力资源战略规划。
以下是一些制定人力资源战略规划的关键要素：1. 了解企业目标和战略中小企业的人力资源战略规划必须与企业的整体目标和战略一致。
了解企业的长期战略、目标和价值观非常重要，以便确定人力资源战略的重点和方向。
2. 招聘和选拔招聘和选拔是中小企业人力资源战略规划中的重要环节。
确保拥有适合企业文化和业务需求的员工非常关键。
中小企业应采用创造性的招聘方法、构建合适的招聘渠道，以及灵活使用面试和评估工具，以找到最佳人选。
3. 培训和发展培训和发展是中小企业人力资源战略规划的核心。
提供员工持续发展的机会有助于增强他们的技能和能力，并提高整体组织绩效。
中小企业应该制定培训计划，为员工提供相关培训和发展机会，确保其能够适应变化的商业环境。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作表现符合企业预期的重要工具。
中小企业应建立绩效管理体系，明确员工的工作目标和评估标准，并定期进行评估和反馈。
通过绩效管理，企业可以激励员工，提高工作质量和效率。
5. 员工激励员工激励是中小企业人力资源战略规划中的关键因素。
制定合理的薪酬政策、提供丰富的福利待遇，以及建立良好的工作氛围和文化，可以激励员工发挥最佳水平，并提高员工忠诚度和满意度。
6. 维护员工关系维护良好的员工关系对于中小企业的成功至关重要。
建立有效的沟通渠道、鼓励员工参与决策、提供良好的工作氛围和人际关系，可以增强员工的归属感，减少员工流失，并促进团队合作和创新。
7. 管理变革中小企业在发展过程中可能会面临各种变革，如业务扩张、组织重构等。
人力资源部门应与管理层紧密合作，为变革提供支持和指导，确保员工顺利适应变化，并保持组织的稳定性。
中小企业的人力资源战略规划是确保企业能够有效吸引、培养和留住人才的关键。
中小企业如何有效管理人力资源
中小企业如何有效管理人力资源人力资源是每个企业发展中都必不可少的一项重要资源。
而对于中小企业来说，合理有效地管理人力资源更显重要。
本文将探讨中小企业如何有效地管理人力资源，为企业提供一些建议和思路。
一、人力资源规划中小企业在管理人力资源之前，首先要进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业发展战略和目标，科学合理地安排和利用人力资源的过程。
中小企业需根据实际情况制定人力资源规划，包括人员数量、结构和能力要求等。
同时，还需进行长远规划，预测未来发展趋势，为企业发展提供有力的支持。
二、招聘与选拔中小企业在招聘时应注重招录符合企业需求的人才。
首先，要根据职位要求制定明确的招聘标准，确保招录的人员具备所需的技能和能力。
其次，可以通过多种渠道进行招聘，包括招聘网站、校园招聘和员工推荐等。
招聘前应先制定招聘计划，并根据需要制作招聘广告，吸引合适的候选人。
招聘过程中还需进行面试和笔试等环节，以综合评估候选人的综合素质和适应能力。
三、培训与发展中小企业应重视员工培训与发展，提升其综合素质和专业能力，为企业的长远发展打下坚实基础。
首先，企业应制定培训计划，明确培训目标和内容。
培训方式可以多样化，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
另外，企业还可以鼓励员工参加相关的职业培训和学习，提高综合素质，为企业创造更大的价值。
四、绩效管理中小企业应建立完善的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评估和考核，激励员工积极主动地工作。
在绩效管理中，企业应设定明确的工作目标，并与员工进行有效沟通和反馈。
对于业绩突出的员工，可以给予适当的奖励和晋升机会，激励其发挥更大的潜力。
五、薪酬福利中小企业在管理人力资源时，要考虑薪酬福利的问题。
薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应根据员工的工作表现和贡献，制定公平合理的薪酬体系。
同时，可以通过提供具有吸引力的福利和奖励制度，增加员工的满意度和归属感。
六、员工关系管理中小企业在管理人力资源时，还需要重视员工关系管理。
企业如何进行人力资源规划
企业如何进行人力资源规划人力资源规划是企业管理中的重要环节，对于企业的持续发展和竞争力提升具有重要意义。
本文将探讨企业如何进行人力资源规划，以确保企业能够充分利用和发展人力资源，提高企业的绩效和效益。
一、人力资源规划的意义人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，对人力资源进行全面、系统的规划和安排。
它有助于企业了解自身的人力资源状况、未来需求和资源缺口，提前采取措施，确保企业能够拥有适应业务发展需要的人才队伍，从而实现组织目标。
二、人力资源规划的步骤1. 分析业务需求：企业首先要了解自身的发展战略、目标和业务需求，分析所需的人力资源类型、数量和质量。
通过与各部门、团队的沟通和调研，获得准确的业务需求信息。
2. 评估现有人力资源：对企业现有的人力资源进行全面评估，包括人员数量、岗位结构、能力水平和绩效状况等方面。
通过人力资源信息系统和人员档案，收集和分析各项数据，了解现有人才的潜力和发展方向。
3. 预测未来需求：根据企业发展战略和业务计划，结合外部环境和市场变化的预测，进行未来人力资源需求的预测。
根据各岗位的职责要求和业务需求，确定未来人才的数量和配置。
4. 填补人力资源缺口：通过比较现有人力资源和未来需求的差距，确定人力资源的缺口。
根据缺口情况，制定相应的人才引进计划，包括招聘、培养和外部资源合作等方式，确保企业能够快速填补人力资源的短板。
5. 实施和监测：将制定好的人力资源规划方案付诸实施，并在执行过程中进行监测和评估。
通过制定明确的时间节点和目标，定期回顾和调整人力资源规划，确保其与企业发展紧密结合，实现预期的效果。
三、人力资源规划的关键要素1. 企业战略：人力资源规划需要与企业的战略目标和发展计划相一致，确保人力资源的配置与企业战略的实施相协调。
2. 信息系统支持：建立和完善人力资源信息系统，收集和分析各项人力资源数据，为规划提供支持和依据。
3. 跨部门协作：人力资源规划需要各部门的密切协作和配合，对不同部门的需求进行沟通和整合，确保规划的全面性和有效性。
中小企业怎么进行人力资源规划
中小企业怎么进行人力资源规划1. 引言人力资源规划是企业管理中不可忽视的重要环节，尤其对于中小企业来说，人力资源规划更是至关重要。
本文将探讨中小企业如何进行人力资源规划，为其提供指导和建议。
2. 人力资源规划的概念人力资源规划是指根据企业的战略目标和需求，合理配置和利用人力资源，以达到最佳的组织绩效的过程。
在中小企业中，人力资源规划应注重准确评估企业的人力资源需求，提供合适的人才，以支持企业的发展。
3. 中小企业人力资源规划的重要性中小企业人力资源规划的重要性体现在以下几个方面：3.1 适应企业发展需求人力资源规划可以帮助中小企业合理安排人员，满足企业的发展需求。
通过明确岗位职责和人员需求，企业可以有针对性地进行招聘和培训，确保企业的人力资源与经营战略保持一致。
3.2 提高组织绩效通过人力资源规划，中小企业可以优化人员配置，提高工作效率和员工绩效。
合适的人员配置可以确保岗位任务得到有效分配和执行，提高生产力和组织绩效。
3.3 减少人力资源成本人力资源规划可以帮助中小企业避免因员工流动、不适当的招聘和培训而产生的成本。
合理规划人力资源可以提前预测人员需求，避免人力资源的浪费，以及由于人员流失而带来的再培训成本。
4. 中小企业人力资源规划的步骤中小企业可以按照以下步骤进行人力资源规划：4.1 定义企业的战略目标首先，中小企业需要明确自身的战略目标和发展方向。
这将直接影响到人力资源规划的内容和重点。
4.2 评估当前人力资源状况中小企业需要评估当前的人力资源状况，包括现有员工数量、岗位职责、人员素质等方面。
通过这一步骤，企业可以客观地了解自身人力资源的现状，为后续规划提供依据。
4.3 预测未来需求基于企业的战略目标和发展趋势，中小企业需要预测未来人力资源的需求。
这包括对不同岗位的人员需求量和人员素质的预测。
4.4 制定招聘计划根据预测的人力资源需求，中小企业需要制定招聘计划。
招聘计划应包括岗位需求、招聘流程、薪酬标准等方面的内容，以便吸引合适的人才加入企业。
中小企业人力资源规划
中小企业人力资源规划中小企业是我国经济发展中不可或缺的一部分，其经营的成功与否与人力资源管理密不可分。
为了实现公司的长远发展目标，中小企业人力资源规划是一项至关重要的任务。
本文将着重介绍中小企业人力资源规划的意义、流程和注意事项。
一、中小企业人力资源规划的意义中小企业是指在人力、资金和物质等方面相对较小的企业。
相较于大企业，中小企业的人力资源可能更为有限，因此如何规划和管理人力资源对其发展至关重要。
1. 提高员工的工作效率和绩效人力资源规划可以帮助企业更好地分配人力资源，为员工提供更优秀的工作机会，根据员工的能力和潜力进行职业规划，对员工的能力和绩效进行评估。
这样不仅有助于提高员工的工作效率，还可以鼓励员工的积极性和创造力。
提高员工工作效率和绩效可以提高企业的业绩，进而获得更多的市场份额和发展机会。
2. 降低人力资源成本对于中小企业来说，其人力资源管理往往存在高成本的问题。
人力资源规划可以帮助企业更好地分配并管理人力资源，从而降低人力资源管理的成本。
当企业人力资源配置合理，可以避免过多的员工待遇或资源浪费，节约企业成本并提高企业效益。
3. 确保企业长期发展中小企业的发展只有持续不断的人才支持才能获得长远的发展。
中小企业人力资源规划可以帮助企业更好地评估员工的能力和潜力，挑选和培养下一代有潜力的人才，从而确保企业的长期发展。
二、中小企业人力资源规划的流程1. 确定人力资源规划目标首先，企业需要根据自身的情况和发展目标，制定人力资源规划目标，明确规划的方向和重点。
对中小企业来说，人力资源规划的目标往往与企业的战略规划和经营指标相关，需要有效地整合企业各方面的资源，比如技术、市场、资金等。
这样可以帮助企业调整和优化人力资源结构，为企业未来发展奠定基础。
2. 分析现有人力资源企业需要对现有人力资源进行分析。
分析的内容包括职位需求、员工数量及其分布、员工素质等等。
通过对现有人力资源的全面分析，企业可以深入了解员工的能力和潜力，掌握整个团队的情况，为企业进行下一步决策做出准确的数据支撑。
中小企业人力资源规划
中小企业人力资源规划在现代社会中，人力资源规划被认为是企业成功的关键之一。
中小企业作为经济发展的重要组成部分，人力资源规划对于它们的发展尤为重要。
本文将探讨中小企业人力资源规划的意义和方法，并提出一些建议以帮助中小企业更好地进行人力资源规划。
一、中小企业人力资源规划的意义中小企业人力资源规划是为了适应企业快速变化的环境和业务需求的重要手段。
通过人力资源规划，企业能够根据业务发展情况，合理安排人员的数量和配置，为企业发展提供良好的人才支持。
具体来说，中小企业人力资源规划的意义如下：1. 提高人员配置效率：通过人力资源规划，企业能够根据不同岗位的需求，合理配置人员，充分发挥每个员工的优势，提高工作效率。
2. 人才储备和继任计划：人力资源规划能够帮助企业制定人才储备计划，为企业未来的发展储备高素质的人才，并制定继任计划，确保关键岗位在员工离职或调职时能够顺利过渡。
3. 引导企业战略方向：人力资源规划能够帮助企业了解内外部环境的变化，从而有效调整企业战略方向，提前做好人力资源准备。
4. 增强员工激励和培养：通过人力资源规划，企业能够制定全面的激励和培养计划，提高员工的工作积极性和发展空间，从而提升员工的忠诚度和绩效。
二、中小企业人力资源规划的方法中小企业人力资源规划需要根据企业自身情况灵活运用，以下是几种常用的人力资源规划方法：1. 人力资源需求预测：通过企业发展目标、市场需求以及业务计划，预测未来一段时间内所需人力资源的数量和类型。
这可以通过调查员工流动情况、分析历史数据和市场趋势来实现。
2. 员工绩效评估：通过定期评估员工的工作表现，了解员工的能力和潜力，以便为他们提供合适的培训和晋升机会，同时也可以识别出低效绩效的员工，采取相应的措施。
3. 人员离职率分析：分析企业的员工流动情况和离职率，找出员工离职的原因，并采取相应的措施来留住合适的人才。
4. 市场薪酬调研：了解企业所在行业的薪酬水平，制定合理的薪酬政策，以便能够吸引和留住优秀的人才。
中小企业管理培训的人力资源规划与培养
中小企业管理培训的人力资源规划与培养在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战。
为了提升竞争力和适应市场的需求，中小企业越来越重视管理培训。
人力资源规划和培养成为了中小企业管理培训的重要环节。
本文将探讨中小企业在人力资源规划与培养方面的策略和方法。
一、人力资源规划中小企业管理培训的首要任务是制定有效的人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，合理配置和管理人力资源的过程。
在制定人力资源规划时，中小企业需要考虑以下几个方面。
1. 定义职位需求：中小企业应该清楚每个职位所需的技能和能力，然后确定所需的人数。
这有助于企业判断是否有足够的员工满足各个职位的要求。
2. 制定人员招聘策略：中小企业可以通过招聘外部人才或培养内部人才来满足人力资源需求。
招聘外部人才可以带来新的思维和经验，而培养内部人才可以提高员工的忠诚度和动力。
3. 评估人员绩效：中小企业应该定期评估员工的绩效，以判断其是否适合当前岗位，是否需要培养或调整其职位。
通过评估绩效，企业可以更好地了解员工的能力和潜力。
二、培养计划中小企业在人才培养方面也有着独特的需求和挑战。
以下是中小企业设计培养计划时应考虑的几个因素。
1. 根据公司战略确定培养目标：培养目标应该与企业的战略和目标保持一致。
中小企业需要明确哪些核心能力和技能是对企业发展至关重要的，进而制定相应的培养计划。
2. 灵活的培养方式：与大型企业相比，中小企业在培养方面可能面临着资源和时间的限制。
因此，中小企业应该选择灵活的培养方式，例如内部培训、外部培训和员工交流等，以更好地满足培养需求。
3. 多元化的培养内容：培养计划应该包括多个方面的培训内容，如管理技能、沟通技巧、团队合作等。
中小企业的培养计划不应过于专注于特定的领域，而应提供全面的培养机会，以培养员工的综合能力。
4. 激励措施：中小企业可以通过激励措施来促进员工的积极参与和学习动力。
例如，设立奖励制度、提供晋升机会或给予培训津贴等。
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Value Engineering0引言人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源进行供求预测，采取相应的政策和措施，有效激励员工，最大限度地开发利用企业人力资源的过程。
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。
1中小企业难以制定有效的人力资源规划的主要原因1.1人力资源规划在制定过程中缺乏充分的依据由于中小企业的管理大多只强调经济效益，公司管理层往往只关注业务部门和财务部门，人力资源配置不够充分，人力资源管理无系统、完整、成熟的支撑体系，远远滞后于业务管理。
在实际规划工作中企业的高管层、业务部门、人力资源部门之间缺乏密切协作，对人力资源规划不够重视，使人力资源规划往往流于形式，可执行性较差。
加之大多数中小企业无明确的战略规划或者企业战略模糊，人力资源部在做人力资源规划时没有一个明确的目标和方向，无法实现从企业战略规划———人力资源规划———人力资源规范化管理。
1.2人力资源规划的制定有一定的局限性人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。
大多数中小企业都存在组织机构不健全、人员配置不完善，人力资源管理不规范等问题，HR 们在制定人力资源规划时很难能摆脱现实情况的困扰，高瞻远瞩的去规划企业较长期的人力资源，大多是头痛医头、脚痛医脚，各级管理者们也没有充分意识到人力资源规划的重要性和前瞻性，使得人力资源规划缺乏长期效应，跟不上企业发展的节拍。
1.3人力资源规划跟不上企业外部环境的变化企业人力资源管理人员在做人力资源规划时应充分考虑企业的内外部环境，并依据企业的战略发展规划制定有一定前瞻性的符合企业经营特点的人力资源规划。
由于各行各业不同的外部环境和内部需求，企业需要不断的调整自已的经营战略和管理模式来适应外部环境的变化，多数中小企业在人力资源管理上方法简单，注重时效，缺乏长远打算，人力资源规划也都是纸上谈兵，难以应对企业外部环境的变化。
1.4缺乏人力资源规划的专门技术与人才由于中小企业人力资源整体素质不高，专业人员很少，人力资源管理者专业知识不足、专业技能不够，往往凭所谓的经验或感觉办事。
企业的领导们对人力资源管理工作不够重视，很少安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习，使得企业在做人力资源规划时，缺乏专业知识支撑，没有管理咨询，很难作出专业的人力资源战略规划。
2制定人力资源规划对企业的重要意义2.1人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具企业要发展，人才是关键，人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。
企业内外部环境的变化及企业战略发展目标的调整，都会对企业的人力资源的数量和质量有不同的要求。
人力资源规划就是要在分析企业内———————————————————————作者简介：刘少燕（1972-），女，山东蓬莱人，大学本科，研究方向为人力资源管理。
中小企业如何制定科学有效的人力资源规划How to Formulate a Scientific and Effective Human Resources Planning for Small andMedium-sized Enterprise刘少燕LIU Shao-yan（新疆新能租赁有限公司，乌鲁木齐830026）（Xinjiang Xinneng Leasing Company Ltd.，Urumqi 830026，China ）摘要：中小企业人力资源规划存在着规划缺失严重、规划脱离实际、支撑体系不完善、缺乏人力资源管理的专门人才等主要问题。
主要原因是由于企业发展战略不明确、各级管理层对规划认识不全面以及专业的人力资源管理者短缺等因素。
制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标、确定核心人才、强化人力资源基础功能、提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。
Abstract:For small and medium-sized enterprise,human resources planning exists many problems,such as serious lack of planning,planning is away from the actual,support system is not perfected,and lack of human resources management specialized personnel.The main reason is enterprise development strategy is not clear,the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning,and human resource manager is lack.To formulate and implement effectively human resource planning,we must clear about the human resource planning strategic target,determine the core talents,strengthen the human resources base function,improve human resources personnel quality,and optimize human resources planning work environment.关键词：中小企业；人力资源管理；规划Key words:small and medium-sized enterprises ；human resources management ；planning 中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）35-0133-02·133·价值工程外部环境变化的前提下，对企业的人力资源现状、未来的人力资源需求和供应进行准确预测的基础上，制定人员的招聘、培训、考核、激励等计划，以满足企业对人力资源的动态需要。
2.2合理利用人力资源，降低人工成本，提高劳动效率中小企业由于内部人力资源配置的不合理，使企业常常出现人岗不匹配、看似岗位缺员实际冗员的现象，不能实现人尽其才、物尽其用。
企业可以通过人力资源规划，对现有的人力资源结构进行分析检查，找出并解决影响人力资源有效运用的主要矛盾，调整人力资源配置情况不平衡的状况，谋求人力资源的合理化使用，通过提高企业的劳动效率，降低企业人工成本，提升企业的经济效益。
2.3发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要人力资源规划是企业战略发展规划的重要组成部分，员工可以根据企业的人力资源规划，了解企业未来的发展战略和个人的发展空间，明确未来的发展目标，设计个人的职业生涯规划，不断调整和完善自已，满足企业发展对人力资源的需求，并在实际工作中不断获得自我价值的实现。
3制定科学有效的人力资源规划应重点把握以下几点3.1企业负责人要亲自抓人力资源规划工作能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策，保证企业核心竞争能力。
企业人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业负责人要亲自抓，企业负责人对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。
只有企业领导重视，这项工作才会落到实处。
3.2根据企业发展战略，确定企业核心人才人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力。
人力资源规划的根本是确定企业的核心人才。
核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，需要通过建立有效的激励机制、满足教育培训需求、打造合适的职业生涯发展通道等方法长期留住人才，人力资源不仅需要量的扩充，更重要的是质的提高。
人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。
3.3人力资源规划需要有招聘、培训、员工绩效考核等人力资源基础功能的支持制定人力资源规划涉及到员工数量的增减、技能的提升及员工晋升等多项内容，实现这些人力资源规划内容必须依靠招聘、培训与绩效考核等基础工作。
招聘功能的实现不能仅满足于规划中人员数量的补充，更要保证规划中人员质量的要求；培训功能是为了满足规划中涉及的人员技能提升的要求；绩效考核工作不仅能直接反映员工完成的业绩情况，而且体现出员工在技能、态度等方面的优势和不足，动态的绩效情况能为员工的职业发展通道提供最为真实可靠的依据。
因此，完善的人力资源基础功能是做好人力资源规划工作的前提保证。
3.4充分考虑企业内、外部的环境变化，制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据企业内、外部环境的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在人力资源规划中对可能出现的情况做出预测和风险应对策略。
在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才需求。
在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。
3.5完善的人力资源规划流程非常重要企业应在具备明确的战略发展规划的前提下确定企业当下与未来所需的核心能力和核心人才，进行岗位工作分析，通过人才需求预测及人才供应预测，制定企业人才招募与储备、人才培训与开发、人才薪酬与激励、人才绩效考核与晋升等一系列计划。
在计划制定的过程中，人力资源经理必须就相关内容同相关部门及企业高管层达成一致，确定合理的规划实施计划与流程，从人力资源规划的先期设计到规划实施，乃至规划评估都做好预期安排，落实相关责任与权限以保证规划工作的顺畅开展。
3.6建立科学分工与协作的人力资源规划管理模式切实可行的人力资源规划一定是建立在企业内部充分沟通、相互协作的基础之上。
中小企业在建立人力资源规划时，应结合中小企业的经营特点和管理模式，由企业负责人亲自把关，人力资源部门和各业务部门要通力合作：人力资源管理部门负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；业务部门负责配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，确保人力资源规划有效落实。