人力资源毕业参考论文
湖南农业大学
高等教育自学考试本科生毕业论文
企业员工的培训与开发
学生姓名：xxx
考籍号：xxx
年级专业：20xx人力资源管理
指导老师及职称：xxxx
学院：xxxxxxxxx
湖南 .长沙
提交日期：20xx年x月
湖南农业大学高等教育自学考试本科生毕业论文
诚信声明
本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计）是本人在指导老师的指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
毕业论文（设计）作者签名：
年月日
目录
摘要 (1)
关键词 (1)
一、企业员工培训与开发的重要作用及意义..........................
二、企业员工培训的计划和原则..................................
三、企业员工培训的类别及内容.......................................
四、员工培训与开发的方法.......................................
五、企业员工培训与开发的不足.......................................
六、我所在企业的培训与开发............................
七、结束语...................................................
八、参考文献............................................................
九、致谢...........................................
企业员工的培训与开发
学生:欧阳健
指导老师：曹艳讲师
摘要近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。培训作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。本文就有关企业培训与开发的重要性进行了阐述，培训是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高员工素质的根本途径。其中以麦当劳充分利用培训取得辉煌发展为例。另外总结提出了培训与开发的原则，如战略性原则、激励原则、效用原则、针对性原则、长期性原则和主动参与原则等。同时对企业员工培训与开发的类型、内容和方法进行了阐述，综合分析了企业员工培训与开发的不足。最后，结合作者所在公司的具体情况，利用前文所述，分析了所在企业员工培训与开发的优缺点，并提出了自己的意见和建议。希望企业重视对员工的培训与开发，树立一个观念：培训，是企业给员工的福利!将对员工的培训贯穿工作的始终。
关键词:人力资源；企业员工培训；企业员工开发
一、企业员工培训与开发的重要作用及意义
人才培训包括培训与开发两个阶段。培训是企业通过各种方式帮助员工获得相关的知识、技能，转变观念和态度的过程。开发则是企业为帮助员工适应未来工作需要而开发其潜能的耕种活动。培训关注的是目前的工作能力与近期的工作表现；开发则着眼于为他们未来的工作需要做好准备。
那么培训与开发对于一个企业来说，能有多大的作用和意义呢？我们来看看麦当劳的发展情况，就会很清楚了
麦当劳成立于1955年，是全球知名的餐饮服务零售商。目前，麦当劳在世界150个国家和地区设有28000余家连锁餐厅，每天为世界各地的人提供超过4000万个美味超值的麦当劳汉堡。麦当劳以每三小时就增加一个店面的惊人速度，持续的扩展。每天有4700万顾客光临世界各地的麦当劳餐厅，160多万员工为顾客提供服务。全球约有80％的麦当劳餐厅由独立的本地商人拥有和经营。
麦当劳的法式炸薯条采用计算机控制，制作时间不超过7分钟。不满10分钟就能烘制好汉堡，每天售出汉堡包近2亿个。所制出的冻肉馅饼规格、大小、重量都相同。食物送至顾客手中只需60秒。麦当劳的年销售额已逾100亿美元，资产总额达10多亿美元，股票市价一直处于稳定增长之中。
麦当劳能够在短短50年的时间内取得如此辉煌的成就，与其独具特色的培训是分不开的。麦当劳的培训被称为“全职业培训”。足见培训给麦当劳带来多大的益处，培训对于一个企业有多么的重要。
由上我们不难总结出人才培训的重要意义表现为一下几个方面：
1、能够提高员工知识与技能水平
大量高新技术的应用需要员工掌握越来越多的技能，因此，员工需要经过培训与开发，由原来的单一技能型转向多种技能型，这能有效的防止员工技能的老化与退化，培养员工工作的主动性与积极性。麦当劳对服务员、训练员、员工组长和接待员的培训，使麦当劳的员工能够持续不断的学习、成长，不断的提高员工的知识、技能，使其成为国际型企业的优秀员工。
2、能够改善企业绩效
培训与开发可以改变员工的观念、态度，提高他们的技能水平，提高生产效率。从而带来整个企业绩效的提高。麦当劳就非常重视以人为本的价值观的培训。员工在传递服务的过程中，能够和顾客有一些互动，有一些关怀，有一些感受，得到的是更美好的结果，提高企业业绩。
3、能够节约企业成本
因技能得不到进一步的提高，有经验与有能力的员工常常会流失，因而培训已成为企业留住人才的手段之一。保留员工能力的提高，可以降低由于员工的流失所增加的人工成本和组织成本，同时稳定的员工队伍能够提高顾客的保持率，为企业带来价值的增加。
4、能够提高员工满意度
一方面，企业对员工的培训与开发，上员工感受到企业对自己的关心和重视，另一方面员工技能的提高带来自身业绩的提高，这两方面都能提高员工满意度。同时通过培训可以给员工灌输新知识、新观念，以此调和或改变其价值观，帮助员工改善工作态度，树立正确的职业观和价值观。
5、能够形成企业竞争优势
培训与开发能够改变员工的知识、技能、态度、忠诚感，激发学习力与创造性等，这些都是人力资本的构成要素，而人力资本与组织资本共同构成企业核心能力的来源。因此，培训与开发能够打造企业核心竞争力，形成企业的竞争优势。
人才培训的重要作用：
1、培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今高手如林的市场上，立于不败之地的企业必定是那些帮助其员工充分发挥自己全部潜能的企业。
2、科学技术不断更新，应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展。这是企业中每个员工所面临的最大挑战之一。
3、企业将戊烷学习性组织。这意味着，企业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段。
4、团队工作方式将日益普遍。同一工作小组的成员必须交叉培训，以便每个人能承担其他人的工作。
5、员工将更多地参与管理，很多的管理职能已经被下放到普通员工包括工人，因此应该对员工进行管理培训。
二、培训计划
做任何事情都要有一个计划，更何况是一个企业的培训，有目的的合理的计划对于培训来说是很重要的。培训计划一般包括以下一个方面：
1、确立培训目标与目的。企业的培训要与企业的整体发展战略相一致，只有这样才能实现企业的发展目标。
2、明确培训对象。培训时要分清对象，因职因人因需进行培训。
3、要了解培训需求，设计和规划培训能容。
4、做好培训结构和培训师选择。
5、明确培训时间、地点和次数。
6、准备好培训教材。
7、做好培训考核与评估。
8、做好培训预算。
三、企业员工培训的原则
正确的培训原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。不正确的培训原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的培训原则指导下制定培训措施。
1、战略性原则
培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。培训要高瞻远瞩，建立战略化思维，以前瞻性的角度研究讨论企业的培训需求，明确企业中长期的培训审点和培训目标，进而制定详细的培训计划，保证培训工作的循序渐进，促使培训与企业的发展战略相适应，与技能要求接轨，与企业文化合拍。同时，通过培训战略化的实施，有效的规避培训无效或培训微效，以最小的培训代价实现最大的培训效果。明确培训开发目标，培训应为企业的发展战略和人力资源规划服务，经过精心系统的设计过程。
2、激励原则
·注重员工能力的培养和未来的发展，把培训和员工的职业生涯规划结合起来，有利于个人的发展。卡夫食品（中国）有限公司有一个特别的部门—加强管理与组织发展部门（ManagementOrganizationDevelopment），这个部门的工作概括起来就是“助人自助”。其中重要的特点就是协助员工个人做好职业生涯规划，使其找到并保持自我激情的内在动力，协助他们提升个人能力，使之为追求梦想而不断成长。这样的一个培训机构无疑是对员工最好的激励。
·把培训结果和薪酬晋升机密结合
·把培训当作员工福利，做到企业与员工的双赢。
3、效用原则（智力投资高于实物投资）
·按需施教，学以致用。企业培训的目的在于通过培训让员工学习和掌握必要的知识技能，已完成规定的工作，最终为提高企业的经济效率服务。培训内容是员工个人需要和工作岗位需要的知识、技能、态度。培训时，需要培训人仔细观察员工的行为，客观分析培训重点，同时将培训需求基于企业的状况，市场的形式等因素之下，明确培训方向，而不是轻实际赶时髦。比如有这样一家中型企业，其规模大，业务人员40多人，且多数人是刚从学校招聘的应届毕业生。按说理应从企业的基本知识，如企业概况、理念、文化、产品、市场情况及销售技巧等方面着手培训，而该企业的老板却听说现正流行某某大师的关于如何建立学习型组织的讲座，于是就不分三七二十一，不惜重金将这位大师请到企业，也不问大师讲什么，对企业有没有用，就这样给业务员做了一次培训。效果如何呢？不能说没作用，只不过有点像给一个比较饿的人喝了一些保健品。而企业的业绩毫无提高，倒是搭进了不少成本。可见因材施教、因需施教的重要。
·实践。学以致用，注重动机、态度和价值观等隐性胜任力特质的培训与开发
·效果反馈和结果强化。及时反馈与强化，要具备战略性和全局性
4、针对性原则。
组织培训必须有的放矢，不要搞所谓的“全员参与”。这里的意思并不是否定培训的“全员参与”，在许多情况下，还是需要全员参与的，其积极效果也很明显。但是从一个系统的培训体系来看，还必须加强针对性。要加强针对性，首先就要了解员工真正的培训需求。这个过程可以包括以下几个方面：调研/访谈：包括设计调研问卷、组织调研、面谈，多角度了解内部的培训需求；整理统计：在调研或访谈的基础上，整理培训需求；确定重点：从众多的培训需求上，确立重点和共性需求。
5、长期性原则。
要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用以人为本的经营管理理念来搞好员工培训。培训作为人力资源体系中的一个很重要的环节，要充分认识到培训的持续作用。仅仅几次培训是很难达到预期的效果，也不符合人力资源发展规律，那种试图“一蹴而就”的做法是不可取的，时冷时热式的培训虽然可以在一定程度上取得效果，但会挫伤员工的积极性。还要注意一个问题，就是培训组织者的“完美心理”，即以同行为目标，试图在短期内将公司的整个培训全部做好，达到领导的要求。其实，一个公司要建立自己的培训体系，不是一朝一夕的事，而是一个持续的过程，需要不断总结、不断提高和完善。任何试图在短期达到非常好的培训体系和要求的想法，都将欲速则不达。
6、全员教育培训和重点提高相结合原则
全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应自上而下全员化。只对员工不对领导，领导会在知识理念上与员工产生偏差，无法让员工信服，出现管理上的隐性冲突；只对领导不对员工，员工对领导的思路、意图不解，会导致员工对企业经营理念理解不透，任务不到位，影响工作开展。正如木桶理论所述，木桶的高水量是由最短的木块决定的。企业的培训不应是少数人的，而应是自上而下，助长补短的全员培训。
7、组织培训的协调原则。
主要是时间上的协调。有的培训需要较长的时间，这就不可避免的发生时间冲突，尤其与员工私人时间的冲突。如果太多地占用私人时间，员工参加培训就会心不在焉，培训效果自然大打折扣。其次是组织上的协调。有的培训项目，很难把参加的人员组织好，诸如出差、工作忙、开会等等因素都会影响培训的人员安排，这就需要培训部门和相关人员协调好，保证大家都有机会参加。
8、主动参与原则
要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。培训中要重视让员工发言，并重视其意见。
9、严格考核和择优奖励原则
培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。
四、企业员工培训的类别及内容
目前与未来企业员工培训类别和内容大致有以下几种类型：
1、新员工上岗培训。新员工培训，又被称为入职培训，使企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，成为团队一员的过程。员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，才能不断发挥自己的才能，推动企业的发展。确保新员工有一个良好的开端，能迅速与组织融为一体。所涉内容可以小到工作场所的基本介绍，也可以大到介绍公司企业文化的方方面面。
IBM公司被业绩称为“蓝色巨人”，其员工培训被称为“蓝色军团”的打造。公司视员工为企业最重要的资产，重视“人才培养，技能提升”
的原则，为员工准备好了最完备的培训。培训内容不仅包括技术能力方面，还包括处事能力、人际关系及一些策略性训练方面。新员工培训在IBM被称为“新蓝”培训。进入IBM的新员工首先会按照职属不同进入相应的4个月的集中培训，培训内容主要有IBM的发展史、规章制度、技术和产品艺术、工作规范和工作技巧等。培训方式有课堂授课和实地练习两种形式。培训结束进行考核，合格者获得姐也证明，不合格者被淘汰。4个月后，受训者有一个做为IBM员工的基本概念，但要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。进入实习期，每个新员工都会有一位指定的师傅一对一进行帮带。师徒共同制定一个实习计划，定期反馈实习情况。这种氛围鼓励员工将知识共享，并为他人的成功做出榜样。实习结束后，员工可以提出还需要哪些培训内容，也可以要求继续有一个师傅。IBM的学费报销计划为所有员工提供了大量的学习机会，使得IBM就像一所学校，员工可以在这里体验学习充实感，更可以品味成功的喜悦感。
2、在职员工培训。在职员工培训是指为提高在职员工的技术技能水平，由企业直接实施（比如晋升培训和工作轮换）或委托其他培训机构对本企业员工实施的培训。
IBM非常重视在职员工的培训（对在职员工的培训称为“成蓝”），为员工制定了非常完备的培训制度和实施计划。培训形式出传统的教师培训外，广泛采用网上培训，员工可以根据自己的情况随时到IBM网上大学学习，这就解决了他们学习培训与现实工作的矛盾冲突。“成蓝”培训的课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练。其中，脱产培训是一种很重要的培训形式。IBM公司于1985年在纽约州桑伍德市开设的“企业技术学院”，就是专门提供脱产培训的，它提供专门的科技培训课程，有的专业可以授予学位。脱产培训的方式包括课堂教学、影视教学或模拟教学等。课堂教学特别适合于给职员传授专门知识，可有效提高员工技能和员工解决问题的技能；影视教学适用于示范技术；模拟教学可以帮助职员提高协调人际关系和解决问题的技能，他通常采用案例分析、角色扮演等方法进行。IBM的脱产培训方式使得员工各方面的技能在很大程度上得到了提高。
让培训全面覆盖员工职业成长的各个环节，宝洁的做法是通过在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等各种手段，让培训从员工迈进宝洁大门的那一天开始，贯穿职业发展的整个过程。
3、经理人培训。经理人培训是指企业对中高层管理者进行的培训。经理人不仅是专项管理人才，而且是负责企业日常经营管理的复合型人才。经理人要具备三方面的素质：专业知识、管理艺术、管理思想。
英特尔公司对于人才培养的独到之处不亚于他们制造的芯片的特质。为了保持公司文化和辉煌成就，英特尔采用了“一带一”的手法培养经理人。如果两个人拥有同样的头衔并管理同一个部门，那么就让一个带另一个，这种手法收效的最有力证明就是英特尔4位赫赫有名的总裁都出自公司内部。英特尔的经理人通常会经过三个阶段的培训：第一阶段是经理人在公司做事的一些流程和制度，该阶段让经理人更深入的了解管理层的事情；第二阶段是管理任务周期培训，此阶段进行管理业务技能的培训，即告诉管理者如何去管理；第三阶段是人员管理的培训，这一阶段会主要练就管理者的沟通技能和发展员工的能力。英特尔公司对专门进行人员管理的经理还有五个环节的培训，第一步这对如何制定工作目标进行培训；第二步针对如何完成计划进行培训；第三步针对如何帮助别人共同解决问题进行培训；第四步针对如何管理员工进行培训；第五步针对如何表扬和激励业绩好的员工进行培训。经过培训，英特尔公司培养出了无数优秀的人员管理方面的经理人。
4、总经理技能培训。领导艺术培训，高级总经理学历课程（MBA），如何指导下层和在不同部门就职，如何完成特殊委派；还包括培养最高层的管理领导技能，如何转变管理方式制定战略决策等。培训对象一般为公司最高层管理人员。
5、经理技能培训。决策计划技能，领导艺术，以及与其他经理交流的技能，如何进行时间管理，项目管理，辅导雇员制定工作目标和完成工作计划。
6、职业技能培训。广泛的培训内容，如人际交流技能，计算机技能，其他的相关专业知识（如财务、采购、工程等），以及各种基本技能培训和复习进修。
7、技术培训。这是近年来发展最快的一个领域，也是完成各项工作所必须进行的培训，培训内容计算机，生产工艺，使用特殊系统和设备，执行有关政策和规程。
8、安全和健康培训。在降低劳动保护相关成本的同时，确保工作场所的安全与人员健康。内容越来越多涉及如何处理工作压力和建立健康的生活方式。
9、组织发展培训。有关组织变动管理的培训，诸如全面质量管理计划，顾客服务和团队建设。
任何一种培训计划都应四个方面的内容。
A、首先我们应该确定培训需求，应该确定员工或工作所需的培训类型内容。
B、设定培训目标。在确定培训需求的基础上，必须设定具体的可评估的培训目标。
C、开展培训活动。培训的职能是促进受训者学习，它通过精心的安排和多种技术来帮助受训者个人发现不足并获得某些重要能力，使他们能更好地完成本职工作。通常较多使用的技术和方法有，在职培训，脱岗培训，视听技术，模拟情景培训等等。
D、评估。在受训者完成培训计划后，必须进行评估，确定培训在多大程度上达到了预定的目标。对培训的
效果的评估，可以采取下面几种方式：
1）首先，了解受训者对培训方案的反映。
2）其次，检测受训者是否已经掌握了他们预定要学习的技能知识。
3）再次，观察受训者的工作方式有无改变。
4）最后，即看预先设定的目标实际取得了什么样的最终结果。
五、员工培训与开发的方法
1、在职培训。在职培训是一种通过实际完成工作任务进行学习的非正规的培训方法。虽然有些人认为，在职培训不是一种真正的培训方法，但它是人力资源开发中使用最多的方法。
2、直接传授式培训。其中包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
3、实践性培训。它包括工作指导法、工作轮换法、行动学习法和个别指导法。
3、参与式培训。包括自学法、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
4、塑造人的培训。包括角色扮演法、行为模仿法和拓展训练法。
5、信息技术法。包括网上培训法、虚拟培训法、电子化学习法和电子操作支撑系统法。
六、企业员工培训与开发的不足
对企业员工的培训和开发的认识不足主要体现在：
1、企业在成长发展的进程中，没有制定出与之相匹配的员工培训计划，对企业员工的培训需求不甚了解。
这样的事情在我们的中小企业特别多：很多企业对销售人员进行培训，但并没有仔细研究老销售人员和新加盟的销售人员对培训需求的不同。结果一刀切，很多内容老销售人员都听过很多次了，他们真正的需求有没有得到满足。企业既浪费了钱，培训效果也差。听过很多次的东西谁愿意听？而培训是企业纪律，要打考勤，你说老销售人员能认真吗？他们不认真的态度肯定要影响新员工。
所以要针对不同的销售人员做好完善的培训计划，培训的效率才能有真正的提高。
2、缺乏计划性。很多企业认为培训是一个短期学习的，一年培训一两次就可以，这是错误的。企业培训应是一个有计划，有步骤，持续不断开展的过程，尤其在知识更新快的今天，否则很容易落伍。知识就是力量，她可能转化为竞争力和生产力。因此，企业要保持良好的竞争力和生产力就必须不断的提高员工的素质，做好有计划性的培训。
3、培训实践效果差。在培训的对象、内容的确定、方法的选择方面均缺乏行之有效的方法，更多的是以教会员工具体工作的技能为出发点，殊不知员工的进步与企业整体素质的提高还涵括了企业文化、职业道德、专业知识以及积极向上的工作心态等内容。
比如一个企业请来专家为自己的企业文化进行定位，并做了认真的设计。结果呢？我们的员工连企业的宗
旨是什么都不知道。若对你的员工进行一次突击性考核，有一半人不知道根本不要奇怪。因为，我们很多中小企业整天忙着产品推广，没有意识到企业文化要向员工灌输，甚至那只是对外公关的问题。这样的企业哪里有向心力呢？
3、培训体系不健全，模式单调僵硬。无法为企业员工的个人职业生涯规划提供完善的帮助和辅导，使企业在整合人员对企业的忠诚度、对工作的积极性和提升职业技能等方面缺少了有效的管理手段。
4、众多劳动密集型企业不重视对普通员工的培训。据有关调查显示：广东省劳动密集型中小企业中只有53.58﹪的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14﹪的企业是通过边干边学的方式来培训员工。只有2.28﹪的企业采取专业学校培训的方式来提高员工素质，即使开展了岗前集中培训的企业，其培训的时间非常短，主要还是通过边干边学的方式来进行。据调查，有76.71﹪的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、金融知识和专业技术知识等方面的培训。
5、培训投资严重不足。国内企业对于员工的培训通常局限于入职培训，之后的相当长的时间内，培训则处于空白状态。
如果我们的企业树立一个观念：培训，是企业给员工的福利！这是不是可以“一箭双雕”，既加强了人员的业务水平，又提高了员工对企业的忠诚度。
总之，企业培训是一项必须长期开展的工作，应引起企业的重视，二十一世纪是知识经济的时代，企业要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势，就必须加大员工培训力度，建立学习型组织，提高员工的效率。
七、我所在企业员工的培训与开发
我目前所在的企业是中小型企业，于1994年成立，目前分为销售客户服务部、工程部、财务部、保安部、环境保洁部、健身娱乐部和综合办公室（含人力资源部），6部一室，有正式员工300多人，临时工人约900多人，主要是保洁人员和保安人员。应当说，企业有比较全面的培训与开发机制，人力资源部负责制定员工的规章制度的培训，并定期进行考核，平时还有质检小组巡查；各领导部门负责员工专业知识、工作技能等方面的培训，并定期考核。考核结果均于每月28日前上报综合办公室，考核成绩与员工工资挂钩。当然在某一些方面企业的培训与开发还存在一定的不足。
1、培训方法单一。只有简单的例会讲座、师带徒和案例研究，缺乏多样性，灵活性。
2、培训缺乏长期性，企业很重视刚入职员工的培训，对于入职以后培训的很少。
3、培训缺乏计划性。企业对员工的培训没有计划，除了对新来员工进行入职培训，就很少有培训，且培训内容也只是以规章制度、业务知识、专业技能为主，缺乏应变性。
4、培训缺乏评估。企业以为做了培训就完事大吉了，并没有做评估，虽然很重视人员考核，但并没有注重业绩。轻实际重书面，感觉培训就像一种形式，敷衍上级而已，可想培训的效果。
我希望领导们能重视培训，树立一个观念：培训，是企业给员工的福利！将对员工的培训贯穿到工作的始
终。
七、结束语
现阶段培训与开发的只能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工的自我发张意识，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来，所以企业不断对员工进行培训与开发，向员工灌输企业价值观，培养良好的行为规范，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工最组织的认同感，增强员工与管理之间的凝聚力和团队精神。
参考文献
[1] 汪群王全蓉. 《培训管理》 .上海交通大学出版社
[2] 贾宏毅.《知名企业人力资源管理战略与实务》.人民邮电出版社
[3] 郑明身李桂芳.《现代企业管理》.中国财政经济出版社
[4] 李晓光.《管理学原理》. 中国财政经济出版社
[5] 迟冰丁凯.《80后管理学》.上海浦东发展银行
[6]陈淑妮. 《企业社会责任与人力资源管理研究》.人民出版社
致谢
本论文是在xxxx的悉心指导下完成的，在此予以衷心的感谢。她严谨细致、一丝不苟的作风一直是我学习中的榜样；这篇论文的每个细节和数据，都离不开您的细心指导。通过论文的准备，是我对两年的自考有了全面的综合，能力得到了很大的提高，在此感谢所有帮助过我的人。