基于胜任力的基层公务员培训模式探析
基于胜任力模型的培训体系设计
基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。
通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。
以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。
这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。
胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。
2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。
这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。
通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。
3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。
这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。
基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。
4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。
这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。
培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。
5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。
这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。
根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。
6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。
定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。
胜任力视角下的公务员培训探究
作者简介： 张艳 ， 红河学院政治学与国际关系学院助教， 行政管理专业硕士研究生， 研究方向： 政府人力资源开发。
中图分 类号 ： Ｄ ９ ２ ２ ． １
胜任 力理 论 与公 务 员培 训
文 献标识 码 ： Ａ
靠 测量 或计 数 的个体特 征 ， 比如 动 机 、 特质、 自我形 象 、 态度 或价 大都 是 由培 训主 管部 门统 一安排 的， 内容单一 ， 以必修课 程为主 ， 值观 、 某领 域知 识 、 认知或 行为 技 能等 。胜 任 力不 仅包括 相对 表 选修课程资源严重匮乏， 导致公务员在培训内容上基本上没有选 面 的知 识、 技能 等特 征 ， 而且 包括人 格结 构深 处 的动机 、 特质， 在 择 的余地 ， 难 以满足他 们 的实 际需要 。 不 同类 别公 务员 的培训 需 特 定 的工 作情景 中体现 出来 ， 直接影 响公 务员 的工作表 现和 工作 求 存 在差异 性 ， 但 由于缺 乏 系统 的培训 需求 调查分 析 ， 对参 加培
工 作仍 然存 在许 多 问题 。 （ 一） 培 训理念 落后 更全 面 、 细 致 的讲解 知识 ， 而受 训公务 员 则在不 知不觉 中形 成 了
依赖 心理 ， 只 是被 动 、 机 械地 学 习 ， 缺 乏独立 意识 和创造 精神 。 （ 四） 培训 考核 评估机 制 不 完善 培训 考核评 估对 于了解 培训 的最终效 果 ， 认识 培训 目标 的实
约 了 公务 员能力 和素 质 的提 高 。传 统 的讲授 式培 训 以教师 讲授
培 训对 于提升 公务 员 的能力素质 ， 进 而提 高政府 的管 理水平 为 主 ， 受训 公 务员无 权 自主选 择学 习 内容 ， 不利 于发挥 他们 学 习 具 有重 要 的意义 。 随着 经济 社会 的快速 发展 ， 对 公务 员素质 的要 的主 动性 ， 而且相 互之 间讨论 、 交流 的机会 也较少 ， 不利于 促进他
《基于岗位能力要求的新进公务员初任培训研究》范文
《基于岗位能力要求的新进公务员初任培训研究》篇一一、引言新进公务员的初任培训是公务员队伍建设的重要环节，是提升公务员队伍整体素质和能力的关键措施。
随着社会的发展和政府职能的转变，对公务员的岗位能力要求也在不断提高。
因此，本文旨在探讨基于岗位能力要求的新进公务员初任培训，以提高公务员的岗位适应能力和工作效率。
二、岗位能力要求的解析（一）基本素质和能力公务员应具备较高的政治理论素养、业务能力和道德素质。
此外，还应具备沟通协调能力、学习能力、判断能力和组织管理能力等基本素质和能力。
（二）具体岗位能力要求根据不同的部门和岗位，岗位能力要求有所不同。
但总体来说，需要具备政策理解与执行能力、文字表达能力、公共服务意识和群众工作能力等。
三、新进公务员初任培训的现状与问题（一）培训现状目前，新进公务员初任培训主要包括政治理论学习、业务知识学习、职业素养教育等方面。
然而，由于缺乏针对性和系统性，培训效果不尽如人意。
（二）存在的问题1. 培训内容与实际工作需求脱节，缺乏针对性；2. 培训方式单一，缺乏多样性；3. 培训时间安排不合理，不能充分利用时间资源。
四、基于岗位能力要求的新进公务员初任培训设计（一）培训目标的确定根据岗位能力要求，制定具体的培训目标，包括提升基本素质和能力、掌握具体岗位知识和技能等。
（二）培训内容的设置1. 政治理论学习：包括党的路线方针政策、法律法规等；2. 业务知识学习：针对不同部门和岗位，设置相应的业务知识课程；3. 职业素养教育：包括沟通协调能力、学习能力、判断能力和组织管理能力等方面的培养；4. 实践操作技能培训：包括公文写作、办公软件操作等实际操作技能。
（三）培训方式的创新1. 采用线上线下相结合的培训方式，充分利用网络资源；2. 引入案例教学、情景模拟等互动性强的教学方法；3. 组织新员工进行岗位实践，通过实际操作提升能力。
五、实施与效果评估（一）实施步骤1. 对新进公务员进行需求调查，了解其实际需求和困难；2. 根据需求调查结果，制定具体的培训计划；3. 组织实施培训计划，确保培训内容与实际工作需求相匹配；4. 对新员工进行跟踪评估，了解其岗位适应能力和工作表现。
基于胜任力模型的中医药行业公务员培训需求分析
基于胜任力模型的中医药行业公务员培训需求分析背景我国的中医药事业正处于战略机遇期,新的发展形势对公务员的观念、知识、能力、素质等方面提出了新要求,提高全体公务员的素质变成了政府工作的一项重要任务,而培训是助力完成这项任务的有效途径,唯有通过培训,提高干部队伍整体素质能力,切实提高各级干部尤其是领导干部的能力,方能使一批德才兼备、脚踏实地、公正清明的干部成长起来,团结带领中医药行业的同仁开拓前进,不断夺取中医药事业建设的新胜利。
而开展培训工作的首要问题就是培训需求的调研,《2013—2017年全国干部教育培训规划》在运行机制改革中提到要全面推行需求调研制度,在内容方式改革中提到要建立以需求为导向的培训内容更新机制。
然而,在培训需求分析方法这个研究领域,基于胜任力模型确定培训需求是培训需求分析的新趋势之一,这个培训需求分析理论强调需求分析和培训结果应该能提高受训者对岗位的胜任力。
目的本文的研究目的在于构建中医药行业公务员胜任力模型；基于胜任力模型对中医药行业公务员进行培训需求的调查研究,为相关的公务员培训机构制定有针对性的培训计划、实施培训、对培训进行评估提供决策依据。
方法本研究采用了文献法、行为事件访谈法、专家咨询法、问卷调查法、数据统计分析等研究方法,首先构建中医药行业公务员的胜任力模型,具体而言,本研究采用通用型胜任力模型,在提炼行业间共性和中医药行业特性的思路指导下,通过文献研究,对胜任力需求备选项进行整理和提炼,初步构建中医药行业处级及以下公务员胜任力模型；其次通过行为事件访谈法、专家咨询法,并多次征求单位领导和处室负责人的意见后,对初步构建的胜任力模型进行修正；对修正过的胜任力要素进行重要性评价,依据重要性打分,通过主成分分析的方式,最终确定中医药行业处级及以下公务员胜任力模型。
基于此胜任力模型,本研究采取方便抽样的方式,对8个中医药管理机构的处级及以下公务员进行问卷调查,初步探讨中医药行业公务员目前的培训现状及其培训需求,最后利用统计学方法分析不同人口统计学变量下的公务员的不同培训需求,为培训计划的制定提供参考依据。
基于胜任力的培训设计研究
基于胜任力的培训设计研究随着经济的发展和社会的进步，企业和组织越来越重视员工的培训与发展。
然而，传统的培训方式往往缺乏针对性和实效性，无法满足员工和企业的实际需求。
因此，基于胜任力的培训设计逐渐成为一种备受青睐的员工发展方式。
本文将围绕确定主题、胜任力分析、培训设计、实施和跟踪以及总结与启示等方面，对基于胜任力的培训设计进行深入研究。
本文的研究主题是基于胜任力的培训设计。
我们需要了解什么是胜任力，以及基于胜任力的培训设计的基本原理和方法。
在此基础上，我们将针对某一特定岗位或职业领域进行深入的胜任力分析，并以此为依据设计出相应的培训方案。
胜任力分析是指通过对特定岗位或职业领域的深入了解和研究，识别出成功任职所需的关键技能、知识、性格特点和其他要素。
这些要素可以包括沟通能力、团队协作、领导力、专业知识等。
通过问卷调查、访谈或数据统计等方式，我们可以全面了解员工在各个方面的表现，从而找出他们的优势和不足。
在进行胜任力分析时，我们还需要员工所处的环境和企业的发展战略。
不同的岗位和职业领域对员工的胜任力要求也不同。
例如，销售岗位需要出色的沟通能力和谈判技巧，而技术岗位则更注重专业知识和解决问题的能力。
因此，在制定培训方案时，我们需要对不同岗位的胜任力要求进行深入剖析，以确保培训内容与员工的需求紧密相连。
基于胜任力的培训设计是以员工的实际需求为基础，以提高员工的胜任力为目标，设计出一套针对性强的培训计划。
具体而言，培训设计需要以下几个方面：培训目标：明确培训要提高员工的哪些方面能力，如沟通能力、团队协作、领导力等。
培训内容：根据胜任力分析结果，为员工提供具体的培训课程和活动，如相关领域的专业知识、技能培训、职业发展规划等。
培训方式：为了提高员工的参与度和培训效果，我们可以采用多种培训方式，如在线课程、研讨会、实践操作等。
评估方式：为了确保培训的有效性，我们需要对培训过程和结果进行评估。
可以通过问卷调查、满意度评分、培训后的工作表现等方式来进行评估。
构建基于胜任力的公务员培训体系
构建基于胜任力的公务员培训体系作者：韩世杰张雨新来源：《人力资源管理》2016年第02期摘要：公务员素质的高低直接影响到国家政治管理与社会治理，关系到社会和谐与稳定。
本文以提升公务员素质为目标，首先对我国公务员培训制度现状进行了研究，分析指出当前培训体系中存在的问题，进而引入胜任力理念，对公务员培训体系进行了基于胜任力的构建，并分析了构建培训体系的保障措施。
关键词：胜任力培训体系公务员能力21世纪是文化、经济、科技飞速发展变化的时代，时代的特点对政府管理提出了更高的要求。
公务员是政府管理活动的具体实践者，公务员素质的高低，影响一个国家的执政水平。
要解决现代管理模式存在的问题，就需要把胜任力理念作为公务员培训设计的依据进行培训优化。
一、我国公务员培训制度现状分析随着上述法律法规的逐步推行，中国公务员系统培训工作体系已基本形成。
但是，我国公务员的培训工作依然存在一些问题：1.培训活动针对性有待提高。
目前，我国公务员培训主要是针对公务员的通用能力展开培训，普遍存在针对性不强，区分度不高的问题。
参加培训的公务员往往有不同的经历和背景，有些培训的参训对象级别跨度较大。
不同个体和岗位对培训的需求不同，而目前公务员培训中很少针对明确规范的岗位分类制度而设计培训。
此外，培训教材也存在着内容陈旧，更新不及时，区分性不强等问题。
2.培训体系的设计有待改进。
目前，我国公务员培训往往将一个个培训视为短期孤立的行为，在开展培训中培训课程存在生硬“拼凑”的情况，课程整体设计系统化不足，课程配置缺乏体系化。
较少把公务员的能力单元作为基本结构纳入培训模块，设计的培训内容缺乏战略性、前瞻性和系统性，没有准确识别出不同级别、不同岗位公务员能力发展之间的共性特征和个性化区别，导致培训做了不少，却对公务员成长的推动作用不明显。
3.单一的培训形式有待突破。
目前，我国公务员培训形式较为单一，主要是课堂讲授。
多以授课老师在讲台上讲解，演示，学员听课、记录的传统学习方法开展的，这对于参训公务员来说效率是偏低的，由于公务员都已经是成人，且大部分人员年纪偏大，有些学员学习兴趣不大，有些只是应付领导检查，积极性不高。
公务员胜任力模型的构建
现代商业MODERN B USINESS 129一、问题的提出（一）问题的提出“十五”及以前的一个较长时期内，我国公务员的能力提升，主要是通过人员结构尤其是学历结构和专业结构的调整、学历教育及各种业务能力的培训与开发，提高公务员的业务工作能力。
以“十五”期间山东省为例，２０００年山东省公务员队伍中，中专及中专以下学历人员所占比例仍高达３３．５２％，具有硕士及以上学历人员的比例仅为０．５３％。
而到“十五”末的２００５年，前者的比例下降到了２０．１％，后者的比例则上升到了１．４４％。
当前，提升公务员能力，关键是要提升公务员胜任工作的能力与水平，也就是要提升公务员的胜任力，使我国的财政工作上水平、上台阶。
因此，采用基于胜任力的能力提升模型，构建适合我国公务员胜任力现状与发展需要的能力提升体系，应是提升公务员能力的合理选择。
（二）对提升公务员能力的意义在我国目前情势下，构建公务员的胜任力模型对提升公务员的能力具有重要的意义：１、制定各级公务员胜任力标准，为我国公务员能力提升需求的确定与具体提升方案的制定提供依据，增强公务员能力提升工作的计划性、主动性与针对性，提高能力提升的有效性。
公务员胜任力标准同时也将成为公务员招聘与选拔的重要依据，是公务员能力持续提升体系的重要内容。
２、从提升胜任力出发对各级公务员的能力提升进行统筹规划，制定公务员能力持续提升战略。
明确各级、各部门公务员能力提升的需求与目标，将改善各级公务员胜任力状况与公务员能力的持续提升结合起来，建立全国公务员能力持续提升体系。
３、组织实施公务员胜任力调查，建立公务员胜任力数据库，全面掌握我国公务员胜任力的状况，特别是各级、各地区公务员胜任力分布的状况，为实施基于胜任力的能力提升战略奠定基础，也为公务员胜任力的持续提升奠定基础。
４、用胜任力提升对各级公务员能力提升进行整合，对已有的各种能力提升途径与方式进行分析，根据其在胜任力提升中可以发挥的作用，将其整合到胜任力提升体系中来，并从提升胜任力的需要出发，创新能力开发模式，构建起目标统一、途径与方式多样、层次分明的公务员能力提升体系。
基于胜任力的培训需求分析及其应用
基于胜任力的培训需求分析及其应用胜任力是指个体在特定领域或工作岗位上成功完成任务所需要的技能、知识、经验和行为特征的总和。
基于胜任力的培训需求分析是指根据组织的业务需求和员工的胜任力水平，对员工进行培训需求的分析和评估，以制定适合的培训计划和方案。
培训需求分析应从组织层面和个体层面进行分析。
在组织层面，首先需要明确组织的战略目标和业务需求，然后对组织中的各个岗位进行胜任力需求的分析，确定不同岗位所需的胜任力要素。
在个体层面，需要对员工的胜任力水平进行评估，包括技能、知识、经验和行为特征等方面。
对比员工现有的胜任力水平和岗位要求的胜任力水平，可以找出员工的培训需求，并针对性地开展培训活动。
1.实现组织目标：通过基于胜任力的培训需求分析，可以有效地对员工进行培训，提高他们的胜任力水平，使其更好地适应组织的战略目标和业务需求。
通过提高员工的胜任力水平，可以提高组织的绩效和竞争力。
2.个体发展：基于胜任力的培训需求分析可以帮助员工了解自身的胜任力水平和不足之处，为个人的职业发展提供指导和支持。
通过培训提升个体的胜任力，可以提高其在职业发展中的竞争力和机会。
3.培养人才储备：通过对员工胜任力的需求分析，可以发现潜在的人才，并对其进行培训和发展，为组织培养和留住优秀的人才储备。
通过培养人才储备，可以为组织的长期发展提供有力的支持。
4.促进员工满意度和积极性：基于胜任力的培训需求分析可以让员工感受到组织对其个人发展的关注和支持，从而增加员工的工作满意度和积极性。
通过提高员工的胜任力水平，可以增加他们在工作中的自信和成就感，提高工作动力和效率。
5.减少培训投入：通过有针对性地进行基于胜任力的培训需求分析，可以更准确地确定培训的重点和内容，避免不必要的培训投入。
通过减少培训的浪费和冗余，可以提高培训的成本效益。
总之，基于胜任力的培训需求分析是一种有效的管理工具，可以帮助组织更好地了解员工的胜任力水平和培训需求，从而制定出符合组织和个体发展需要的培训计划和方案。
基于胜任力的基层党务工作者培训体系优化措施研究
基于胜任力的基层党务工作者培训体系优化措施研究作者：钱沙沙陈录孟宪春来源：《现代企业文化·下旬刊》 2019年第9期钱沙沙陈录孟宪春内蒙古国华呼伦贝尔发电有限公司摘要按照党中央的指示与要求，基层党务工作者应当发挥好贯彻党的方针政策和先进理论的重要职能，推动党建工作的有效开展。
当前新形势下，企业基层党务工作者的素质提升应当被当作重点，通过基于胜任力的培训体系建设来增强党务工作者的能力与素质，这对企业长远发展有着重要的意义。
关键词基层党务工作者胜任力培训体系随着新形势的发展，企业思想政治工作被摆在越来越重要的位置，党务队伍的建设显得尤为重要，党务人才是红色理想信念的传承者、落实党建目标的执行者、推进党建前进的志愿者。
然而，当前企业中仍然存在着党务工作队伍建设不足、力量不强、能力不强等一系列的现实问题，亟需探索出解决问题、提升党务工作队伍建设的科学路径。
一、基层党务工作者胜任力的内容（一）协调沟通能力基层党务工作者，是党的眼睛和耳朵。
应当能够协调好党组织的内外关系，进行合理的资源配置和管理，保持与群众的良好沟通关系，耐心倾听群众的心声，及时发现问题，保证工作顺利开展。
（二）认识分析能力基层党务工作者应当能够从不同现象中分析出联系与本质，把握好党组织内外的人、事、物发展规律，更要及时发现工作中的优势与问题，并不断强化认识、提升能力。
这就要求基层党务工作者发挥脑力，在工作中灵活应对，合理解决，与时俱进，为群众带头引路。
（三）执行能力基层党务工作者是党的路线、方针、政策在基层的执行力量，必须具备强大的执行力，能够明确自身应当如何履行职能。
先进思想的同时更要有所作为，办实事。
（四）自律能力基层党务工作者应当对自身进行严格要求，时刻注意自身的一言一行，并为党员和群众做好榜样、示范，为群众提供更加优质的服务。
二、基层党务工作者培训现状分析从基层党务工作者的培训实况来看，尽管取得了不错的成效，但是仍然存在着一些问题。
基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法_以湖北省为例
基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法＊———以湖北省为例梅继霞（中南财经政法大学，武汉４３００７３）摘要：以胜任力为逻辑起点构建公务员绩效考评体系，不仅能够为公务员绩效考评提供标准，提高绩效考评的有效性，又是通过能力考评，促进公务员自觉加强能力建设的长效动力机制，但这一过程的落实面临如何构建量化、可操作的指标体系的难题。
本文探讨了公务员胜任力模型应用于公务员绩效考评构建指标体系的模式与方法，并以湖北省为例，将公务员能力标准导入绩效考评指标体系，通过筛选、量化、标准化与输出构建了科级以下及正副处级两个层级公务员基于胜任力的绩效考评指标体系，是胜任力模型应用于公务员绩效考评的有益探索。
关键词：公务员；胜任力；绩效考评；绩效指标*本文是教育部人文社科青年基金项目“我国公务员绩效管理研究：模型及实现机制”（10YJC630180）和中央高校基本科研业务费项目“公务员胜任力提升的培训体系研究”（2009090）的阶段性成果。
收稿日期：2012-8-21作者简介：梅继霞女（1976-）中南财经政法大学公共管理学院副教授北京大学政府管理学院博士后中图分类号：Ｄ６３０文献标识码：Ａ文章编号：1009-3176（2013）05-094-（10）上海行政学院学报The Journal of Shanghai Administration Institute 2013年9月第14卷第5期一、公务员胜任力与绩效考评McClelland 首次提出了“胜任力（competency ，也称能力）”的概念，将其定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质”。
①20世纪90年代起，胜任特征的应用从企业推广到公共部门，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准(模型)。
我国国家人事部于2003年颁布了《国家公务员通用能力标准》，提出了九项公务员通用能力标准框架，上海市、深圳市和湖北省也相继提出了各自的能力标准框架和要素体系。
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丁 烨
渤海大学
辽宁
锦州 １ ２ １ ０ ０ ０
【 摘 要 】当前 ，深入贯彻 落实科学发展 观，以建 立健全 中国特 色公 务员培训体 系为 目标，党和政府十分 重视公 务员培 训工作。随着 《 中华人 民共 和 国公务 员法》的颁布实施和一 系列规范性文件的 出台 ，我国的基层公 务员培训 工作 日 益规 范化 、制度化 、法制化 ，以能力为指向的公务 员培训 工 作不断深入 。但从培训 实际效果来看 ，我国基层公 务员培 训一直处于 “ 低投入 ，低产 出”的状态 。与发达 国家相 比，我 国的基层公务 员培训工作还 处在初 步发展和逐步 完善 的阶段 ，培训 目标和培训模式不够协调、培训 内容和 能力要 求尚未同步，影响着培训 的实效性 、针对性和参训主体 的积极 性． 因此 ，如何通过培训使基层公务 员的能力素质符合 时代要求 、胜任 岗位 工作需要成 为 目 前政府和 学术界 关注的焦点问题 。 【 关键词 】基层公务 员 胜任力 培训模式 中图分类号 ：Ｄ ６ ３ ０ － ３文献标识码：Ｂ 文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ４ ） １ ５ － １ ０ １ — ０ ２
态度 ；思考方式 和思维定式 ；内在驱 动力 、社会动机和 自我 意识等具体 组合。
胜任特征 只有针对具体职位时才有实 际意义 ；只有个体具 备了某个
Hale Waihona Puke 既定职位所要求的各项胜任素质之后 ， 他才能形成在该职位上的胜任 力。
字表达能 、承担责任的 自觉性 、压力管理能 、Ｔ作 的主动性 、人际 关系 、员工管理能力 、语言能力；第二档次包括件格 、责任心 、可靠性 、
我 国目前的基于胜任力 的培训研究主要集中在企业 。随着胜任力理 论 的不断发展和应用的推广 ， 近年来 ，逐渐有专家 和学者将胜任力理论 引入到公务员培训 中来。在 ２ ０ ０ ３ 年， 我国人事部在 《 国家公务员通用能
一
、
文 献 综 述
基于胜任力理论对公 务员的能力结构进行全方位的解 析，把胜任力 作为驱动公务员产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合 。例如 ，香港 地区制订 的公务员能力标 准体 系分为两个档次 ，第一档次包括 ：ｌ Ｔ作知 识、 运用工作知识的能力 、洞察力 、 分析能力 、决策能力 、提 出建设性 意见 的能力 、 组织能力 、 工作效率 、书面表达能力、口头表达能力 、数
不强 。
丁作热情 、职业道德 、 机敏适应性 、判断力 、 创 造力、管理能力 。第二 档次 的大部分 和第一档次的少部分 （ “ 洞察力 、 承担责任 的自觉性 、 Ｔ作
的主动性 、人际关系” ）就属于麦克莱兰冰山模型水面以下的部分。而 目
前内地公务员的几种通用能力 ：政治鉴别能力 、 公共服务能力 、依法行 政能力 、 应对突发事件 能力 ， 调查研究能力 、学习能力 、沟通协调能力 、
分别设计 自己的格式 ，例如公务员委员会采取列举式 ，初级工业产品部 采取表格式 ，澳大利亚税务局采取图解式 ，公务员培训委员会采取分档
式。
二 、胜 任 力理 论 的 概 念
通过对 “ 胜任力 ”概念研究地总结 ，各个学者 由于其研 究切人 的角 度不同 ， 对胜任力 的理解也就有不同的观点 ， 但可以看出都在同绕着 “ 与 绩效相关的”这一关键点展开研究的 ， 认为员工 的岗位胜任 力直接影响 着 岗位绩效 。综合之前学者的研究，我们对胜任力作出以下理解。 目前较公认 的胜任力是指个体所具备 的，能够以之在某些具体职位 上取得优秀绩效表现 的内在的稳定特征或特点 ，可以包括 知识 、 技能和
创新能力和心理调适能力 ，也 已开始跳出以技能为主的范畴 ，逐步融 人 了冰 山以下 的部分 ，如心理涮适能力 ，创新能力等。
（ 二 ）基 于 岗位 建 立 胜 任 力模 型
在理论研究 领域 ，赵柳 、李东科在其论文 《 能力本位视角下的我 国 公务员培训系统构建 》中指出 ， 能力本位培训 系统是一个完整 的循环 ，
力标准框架 》 中提出了公务员应 具备的九项能力标准 ， 分别是： ①公共服 务能力 ；②政治鉴别能力；③依法行政能力 ； ④学 习能力 ；⑤调查研究
能力；⑥沟通协调能力 ； ⑦创新能力 ；⑧心理调适能力 ；⑨应对 突发事 件 能力 。‘ 这份标准初步定 义 ｒ 在实际＿ Ｔ作 中我国公务员应具备 的基本胜 任力 ，对基于胜任力 的培训起到了理论指导作用 ，但该框架过＿ 丁泛化 、 抽象无法直接与绩效 表现相联 系，因而只能起有 限的指导作用 ，实用性
并将公务员能力本位 系统进行 了细化 ，分为评价培训需求 、培训 的计划
和设计 、培训实施 、培训转化 、 评价培训效果 等五个步骤 ；同时认 为能 力本位的公务员培训能够有效避免 “ 权钱本位 ”等负面影响 ， 使公务员 的管理 目标 、 政策措施能围绕发挥个人能力来设计和运行。 针对政府中层领导职务公务员 ，李明斐教授课题组进行了基 ｌ 丁胜任 力培训的有效模 式研究 ，提 出包括了政 务知识 、政治鉴别力 、 执行力 、 公共服务 、 计 划能力 、 说服影响力 、 综 合分析 、决策能力 、 组织协调能 力、 压力和时间管理 、人员管理 、主动学习性等十二项核心胜任力特征 。
两方发达 同家的胜任力模型一般是针对具体 的职位类别 ，有较强 的
针对性 。以澳大利亚联邦政府公务员能力标 准体 系为例 ，联邦政府只是
制订 Ｈ Ｊ 《 澳大利 亚能 标准制订参照办法》 ， 各行业根据本行业实际制订 自己的标准。在同一行业 内， 不 同的部门也 可以制订本部门的能力标 准。 如澳大利亚税 务局 、初级－ Ｔ业产品部 、多元文化部等部门就为 自己部 门 的员工制订 了 自 己的能力标准体系。 甚至各行业各部门没有统一的格式 ，