[练习]心理学与人力资源(美的集团)
《美的集团企业人员招聘现状及问题和对策(开题报告文献综述)3200字》
[18]周紫涵 ,郑维倩 ,赵诗. 能力素质视角下的销售团队组建研究[D].福州大学,2011.
[13]徐心洁 ,高婉琪. 美的公司研发类人力资源规划研究[D].东北大学,2015.
[14]夏思涵 ,林雅琳, 王秋. 博西公司员工招聘与保留问题研究[D].南京大学,2014.
[15]何雨辰 ,刘倩莹. 家用电器企业人力资源风险管理的实证分析[D].安徽理工大学,2012.
[16]陈茜茜 ,张珊珊, 黄玉佳. 核心员工流失问题及防范对策研究[D].西北大学,2011.
国内外现状：
1.国外研究现状
通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了所有的方面。
Yioula Melanthiou、Fotis Pavlou(2015)对网络招聘和社交网络的作用做了初步的研究，主要的目的是为了确定公司在招聘的过程中是否运用社交网络和媒体来吸引和筛选应聘者，以及运用网络招聘作为主要的招聘手段的可能性(李婉静 ,张佳欣,2022)。研究表明，通过网络社交媒体筛选应聘者似乎会对企业招聘决定产生非常大的影响。一个精心设计的系统和有选择性的利用潜在候选人的信息，将在很大程度上帮助招聘到合适的雇员。Herbert G.和George Sertzer（2000）对需求问题开展研究，得出的结论是，认为第一步该对企业需要的员工数量进行统计预测，此结果将在随后的招聘中更加有效(王思婷, 赵敏雅 ,陈晓,2021)。在进行人员需求预测统计信息时，要使用许多因素，例如使用趋势、比率以及散点等分析法来确定公司的人员需求。
2.访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对美的集团家用电器公司招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
人力资源开发与培训管理制度美的
通过观察、绩效评估等方式，评估员工在工 作中运用所学知识和技能的情况。
通过组织绩效评估、客户满意度等方式，评 估培训对组织绩效的贡献和影响。
04 人力资源开发与培训的实 践案例
员工发展计划案例
总结词
美的集团通过制定员工发展计划，实现了员工个人成长与企业战略目标的有机结合，提升了员工的综合素质和 专业技能，为公司的发展提供了有力的人才保障。
详细描述
美的集团在培训课程设计上，注重实用性和创新性，采用线上和线下相结合的培 训方式，为员工提供多元化的课程选择。此外，美的集团还针对员工不同职业发 展阶段制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和专业技能。
绩效评估应用案例
要点一
总结词
美的集团通过绩效评估的应用，实现了员工激励与公司 发展目标的有效结合，为公司的稳健发展提供了有力的 人才保障。
通过晋升激励员工，提高他们 的工作积极性和职业发展动力
。
绩效评估制度
定期评估
定期对员工的绩效进行评估， 了解员工的工作表现和贡献。
360度评估
从多个角度对员工进行评估，确 保评估结果的全面性和客观性。
绩效反馈
为员工提供及时的绩效反馈，帮助 他们了解自己的优点和不足，促进 个人成长。
03 培训管理制度
在职培训
为员工提供持续的在职培 训，提高他们的专业技能 和知识水平。
领导力培训
为潜在领导者提供领导力 培训，帮助他们发展领导 能力，为企业培养更多的 领导者。
晋升制度
评估晋升
定期评估员工的绩效和能力， 为表现出色的员工提供晋升机
会。
晋升标准
制定明确的晋升标准，确保晋 升过程有章可循，公平公正。
晋升激励
培训需求分析
之人力资源规划-(美的)
标杆学习：6月，至广州丰田公司交流 战略管理与领导变革培训：9月
干部提升班课程：
干部提升班
5月，创新解难；7月，部属培育，9月，项目管理；11月，综效整合 能力提升计划：10月 岗位实践
关键人才训练营课程：
关键人才训练营
每两月一期自我管理与他人管理课程 交流与研讨：两月一期主题研讨与分享 自学及内部分享：5－10月
重点工作计划之激励保留
激励机制检讨与改进： 激励机制检讨与改进：
• • 激励机制建设 稳定团队 激发潜能 • • •
4月：激励机制有效性诊断与激励政策修订 5月：激励政策宣贯；
专业职群（营销、技术、管理）激励政策检讨与调整： 专业职群（营销、技术、管理）激励政策检讨与调整： 4月：营销职群激励机制调整； 4月：研发激励机制调整研发项目考核实施与宣贯； 6月： 管理人员激励机制分析与调整。
目的
选
育、用
留
重点工作计划之能力提升
统一干部任用标准， 统一干部任用标准，规范干部选拔流程 5月，启动项目实施计划 8月，交付项目成果，并宣贯执行、
任职资格牵引
A/O类转换P类标准 A/O类转换P 类转换 7月，启动项目实施计划 9月，交付项目成果 全面任职资格管理 2008年建立MPA类任职资格管理体系
加强核心团 队经营管控 能力
1 .打造核心经理人队伍； 2 .建立有计划的核心经理人培养项目，提升项目管理与执行 能力； 3 .落实经理人领导力发展计划。 1 .外引内优：引进日韩专家及 国内行业高端专业人才，重点 补充4-8年工作经验的专业技术人才，优化专业团队结构； 2 .专项工作推动：通过任职资格牵引、绩效考核推动、专项 培训实施促进团队专业能力提升； 3 .完善管理、专业双重发展通道：逐年增加P3类以上专业序 列人员比例5%； 4 .建立后备培养机制：1+1工程、关键人才轮岗计划。 1 .强化“激情创业、自豪成长”企业精神； 2 .加强“超常规发展”战略规划宣贯； 3 .规范干部与员工行为标准，促进员工成长； 4 .倡导“员工关怀”活动，增强员工归属感。 1 .激励政策检讨、修订与宣贯； 2 .增强激励政策与战略的联结度，充分体现员工价值稳定核 心关键人才； 3 .差异化福利政策制订，稳定核心关键人才。
人力资源开发与培训制度美的
详细描述
美的的薪酬福利制度以市场化、竞争力和激励性为原则，确保员工薪酬福利水平与市场接轨，同时能 够激励员工积极投入工作。公司根据员工能力和绩效设定薪酬水平，并建立完善的福利体系，包括五 险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，以吸引和留住优秀人才。
绩效考核制度的健全
总结词
科学、规范、公正
该公司从培训内容、培训方式、培训周期等方面进行了精心设计。首先，根据客户需求和 公司战略，制定相应的培训内容；其次，采用线上和线下相结合的方式，提高培训效率； 再者，制定合理的培训周期，确保员工技能得到及时更新。
3. 效果展示
通过实施该培训制度，该公司员工的服务质量得到了显著提升，客户满意度也随之提高。 同时，员工的工作积极性和创新能力得到了激发，公司业务范围也得到了拓展。
通过考核、问卷调查等方式，对员工的培训效果进行评估，以
便了解培训计划的实施效果和员工的掌握程度。
及时反馈
02
根据评估结果，及时调整和优化培训计划，提高培训质量和效
果。
激励与惩罚
03
对于在培训中表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对于不积
极参与或未通过培训考核的员工进行相应的惩罚。
05
人力资源开发与培训制度 美的影响与价值
对企业文化的塑造与提升
1 2 3
强化企业文化
人力资源开发与培训制度能够进一步强化企业 的核心价值观和文化，使员工更加认同和接受 企业的文化和理念。
提升员工对企业的信任和忠诚度
通过提供良好的培训和发展机会，企业能够赢 得员工的信任和忠诚度，从而增强企业的凝聚 力和稳定性。
营造积极的企业氛围
人力资源开发与培训制度有助于营造积极向上 的企业氛围，使员工更加积极、主动地投入到 工作中。
美的空调事业部文件人力资源开发与培训制度
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 39号签发人：方洪波人力资源开发与培训管理制度第一章总则第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。
第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。
第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。
第二章培训职责第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。
第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。
第三章人力资源开发与培训体系第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。
根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分：1、新员工入职训练与发展计划；2、员工职业能力发展计划；3、后备经理人开发计划；4、经理人职业能力发展计划。
第四章培训计划第七条年度培训计划1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。
2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。
美的集团人力实习生实习报告
美的集团人力实习生实习报告一、实习背景与目的作为一名人力资源管理专业的学生，我深知理论知识的重要性，同时也清楚理论需要与实践相结合。
为了将所学知识运用到实际工作中，提高自己的职业素养和能力，我选择了美的集团作为实习单位，期望通过这次实习，对人力资源管理有更深入的了解，并为今后的职业生涯打下基础。
二、实习时间与地点实习时间：2021年7月至2021年9月实习地点：美的集团总部三、实习内容与过程在实习期间，我主要参与了以下几个方面的工作：1. 协助人力资源培训工作：我参与了培训方案的制定、培训课程的落地运营等工作。
通过与导师和其他同事的沟通，我了解了培训计划的制定流程，并学会了如何运用培训手段达到预期的效果。
2. 协助人力资源各模块相关工作：我参与了招聘、组织、绩效等模块的工作。
在招聘过程中，我学会了如何筛选简历、安排面试等；在组织过程中，我了解了如何策划和组织各类活动；在绩效过程中，我学习了如何进行绩效评估和反馈。
3. 其他相关工作支持：我还参与了员工关系、福利管理等方面的工作。
例如，我协助完成了员工入职、离职手续的办理，了解了公司福利政策的制定和实施。
四、实习收获与反思1. 专业技能的提升：通过实习，我熟练掌握了WORD、EXCEL、PPT等办公软件，并学会了如何运用制图软件制作培训海报和文案。
这些技能对我今后的工作具有很大的帮助。
2. 沟通协调能力的提高：在实习过程中，我与导师、同事、应聘者等进行了广泛的沟通，锻炼了自己的沟通协调能力，也学会了如何处理人际关系。
3. 理论联系实际：实习使我深刻认识到理论知识与实际工作的联系，使我更加珍惜在校时光，努力提高自己的综合素质。
4. 职业规划：通过实习，我对人力资源管理职业有了更清晰的认知，为今后的职业发展奠定了基础。
五、总结实习期间，我充分体验了美的集团的企业文化和工作氛围，收获颇丰。
感谢导师和同事们的关心与帮助，使我能在短时间内快速融入团队，提高自己的能力。
初级经济师-人力资源-基础练习题(参考)-第一章个体心理与行为
初级经济师-人力资源-基础练习题（参考）-第一章个体心理与行为[单选题]1.()是指与工作本身无关的一些因素，包括工作环境、与上司的关系、与同事的关系和变化性。
A.内在工作价值B.外在工作（江南博哥）价值C.外在报酬D.内在报酬正确答案：B参考解析：本题考查工作价值观。
外在工作价值：指的是与工作本身无关的一些因素，包括工作环境、与上级的关系、与同事的关系和变化性四个类别。
掌握“价值观”知识点。
[单选题]2.()的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
A.精神分析理论B.“大五”理论C.特质理论D.“大七”理论正确答案：C参考解析：本题考查人格特质理论。
特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
掌握“人格特质理论及大五、大七人格理论”知识点。
[单选题]3.“大五”人格理论认为，稳定、冷静、满足的人具有高的()。
A.外向性B.和悦性C.公正性D.情绪性正确答案：D参考解析：本题考查“大五”和“大七”人格理论。
情绪性：稳定的、冷静的、满足的/焦虑的、不稳定的、喜怒无常的。
掌握“人格特质理论及大五、大七人格理论”知识点。
[单选题]5.下列不属于被说服者个体差异因素的有()。
A.认知需求B.自我监控C.性别D.年龄正确答案：C参考解析：本题考查说服与态度的改变。
被说服者个体差异包括：认知需求、自我监控、年龄。
掌握“说服与态度的改变、偏见”知识点。
[单选题]6.()是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。
A.能力B.智力C.知识D.技能正确答案：A参考解析：本题考查能力的概念。
能力是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。
掌握“智力与能力”知识点。
[单选题]7.()认为，人的智力结构可以分为一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和某种特殊智力因素共同作用。
A.斯皮尔曼B.瑟斯顿C.吉尔福特D.加德纳正确答案：A参考解析：本题考查智力的内容。
版人力资源管理职业技能练习
第一章人力资源管理概述 一、单项选择题 1.20世纪三十年代，美国哈佛大学教授梅奥提出了（ ）假设。 A.社会人 B.经济人 C.管理人 D.复杂人 2.在管理层次上，现代人力资源管理部门（ ）。 A.处于操作层 B.只是上级的执行部门 C.处于决策层 D.很少参与企业决策 3.所谓人力资本是指通过投资于（ ），而形成和凝结于人力资源体中，并能带来（ ）的智力、知识、技能和体能的总和。 A.劳动力、劳动资本 B.人力资源、价值增值 C.价值、人力资本 D.人力资源、职能 4.现代人力资源管理中人才招聘、选拔与任用机制体现的是（ ）原理。 A.公平竞争 B.协调优化 C.激励强化 D.能位匹配 5.人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。 A.人与人 B.积极 C.人与事 D.有效 6.人员配置中的能位对应原理是指（ ）。 A.任何要素都是有用的 B.不同能力的人应安排在合适岗位 C.个体间的取长补短形成整体优势 D.不断调整人与事的关系达到重新适应 7.与其他人力资源相比，人力资源所特有的特征是（ ）。 A.物质性 B.能动性 C.可用性 D.有限性 8.在管理形式上，人事管理属于（ ），人力资源管理属于（ ）。 A.简单性 复杂性 B.静态 动态 C.以事为中心 以人为中心 D.被动性 主动性 9.在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由（ ）提出的。 A.舒尔茨 B.巴克 C.德鲁克 D.贝克尔 10.人际关系阶段的代表人物是（ ）。 A.泰勒 B.梅奥 C.马斯洛 D. 法约尔 11.人力资源管理传入我国的时间是（ ）。 A.20世纪90年代初 B.20世纪80年代初 C.20世纪90年代末 D.20世纪80年代末 12.企业组织用人是一门艺术，其基本准则是（ ）。 A.给予其权力 B.培训上岗 C.注重诚信 D.选适用的人给予适当的工作 13.人力资源管理的过程中重点是解决人员与岗位的（ ）问题。 A.适应 B.兼顾 C.设置 D.匹配 二、多项选择题 1.人员配置的原理包括（）。 A.要素有用原理 B.能位对应原理 C．互补增值原理 D.动态适应原理 E.弹性冗余原理 2.传统人事管理与现代人力资源管理的区别，体现在（）。 A.管理理念 B.管理模式 C.管理重心 D.管理方法 E.管理部门的性质 三、简答题 1.简述人力资源管理的基本原理。 2.简述人力资源管理的硬功能和软功能。 第三章工作分析与工作设计 一、单项选择题 1.关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。 A.使用语言应该具有较强的专业性 B.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C.对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D.可以用完成某项职责所用的时间比重来说明该职责的重要性 2.工作分析的最终成果是制作出工作说明和（ ）。 A.培训制度 B.工作规范 C.工资制度 D.岗位名称 3.企业设置岗位的基本原则是（ ）。 A.因人设岗 B.因事设岗 C.因部门需要设岗 D.因企业结构设岗 4.以下属于纵向工作扩大化内容的是（ ）。 A.由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 B.车间的生产计划由工人参与制定 C.用多项操作代替单项操作 D.让员工了解其所承担的任务与总任务之间的关系 5.工作分析方法中，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是（ ）。 A.观察法B.面谈法 C.工作日志法 D.典型事件法 6.岗位设置的数目应符合（ ）数量原则。 A. 最多 B.最低 C.最高 D.最大 7.如果岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，工作分析可以采用（）。 A.问卷调查法 B.工作日志法 C.现场观察法 D.典型事例法 8.下列工作分析方法中，任职者主观性影响最小的方法是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.调查问卷法 D.工作日志法 9.工作分析的基本步骤是（）。 ① 确立工作分析的目的 ②收集与岗位相关的背景信息 ③选择被分析的岗位 ④与有关人员共同审核和确认岗位信息 ⑤实施收集和分析岗位信息 ⑥编写工作说明和工作规范 A.①②③④⑤⑥ B.①③②④⑤⑥ C.①②③⑤④⑥ D.①③②⑤④⑥ 10.（）是指每个员工的工作量都应该饱满，工作时间应得到充分利用。 A.工作扩大化 B.工作规范化 C.工作满负荷 D.工作丰富化 11.工作设计的内容不包括（ ）。 A.扩大工作内容 B.员工工作满负荷 C.劳动环境优化 D.劳动关系的改善 12.按照（ ）提出的科学管理原理进行工作设计的主要途径是方法和时间的研究。 A.亚当.斯密 B.法约尔 C.泰勒 D.梅奥 二、多项选择题
美的空调事业部文件人力资源开发与培训制度
为员工提供职业咨询服务，帮助他们了解自己的职业兴趣、能力和 优势，并指导他们如何实现职业发展目标。
职业培训与发展课程
提供相关的职业培训与发展课程，以帮助员工提升专业技能和知识 水平，进而实现个人职业发展目标。
技能培训与提升
1 2
技能培训需求分析
通过分析员工的工作表现和岗位需求，确定员工 需要接受哪些技能培训，以提高工作效率和质量 。
技能培训计划制定
根据技能培训需求分析结果，制定详细的技能培 训计划，包括培训内容、时间表和预算等。
3
技能培训实施与评估
实施技能培训计划，并对培训效果进行评估，以 确保员工能够掌握所需技能，提高工作效率和质 量。
潜能开发与培训
潜能评估
通过评估员工的工作表现和潜 力，识别员工的潜能，并为他 们提供相应的培训和发展机会
能力和态度指标
评估员工的专业技能、沟 通能力、团队合作和职业 素养等方面。
客户满意度指标
评估员工对客户需求的关 注和满足程度，以及客户 反馈情况。
绩效评估流程
制定绩效计划
根据部门和岗位的职责，制定年度或 季度绩效计划，明确评估标准和目标 。
定期评估
按照计划，定期对员工的工作表现进 行评估，包括工作业绩、能力和态度 等方面。
内部竞赛
外部交流
鼓励员工之间开展技能竞赛，激发员工积 极性和创造力。
支持员工参加行业交流活动，拓宽员工视 野和知识面。
企业社会责任与可持续发展
01
环保
注重环保，采用环保技术和材料 ，减少对环境的影响。
供应链
优化供应链管理，提高资源利用 效率，降低成本。
03
02
公益
参与社会公益事业，回报社会， 帮助弱势群体。
2024年心理学与人力资源管理培训资料
大五人格模型
运用大五人格模型（开放性、尽责性、外倾性、宜人性和神经质 ）来评估候选人的性格特质。
性格特质与工作绩效的关系
探讨不同性格特质与工作绩效之间的关联，以便更好地预测候选人 在未来工作中的表现。
团队角色与性格特质的匹配
分析团队中不同角色所需的性格特质，并将候选人的性格特质与之 相匹配，以提高团队的整体效能。
2024年心理学与人 力资源管理培训资料
汇报人：XX
2024-01-10
目录
• 心理学在人力资源管理中的应用 • 心理学在招聘与选拔中的应用 • 员工培训与心理学结合实践 • 心理学在绩效管理中的应用
目录
• 员工关系管理与心理辅导技巧 • 总结与展望：心理学在人力资源管理中的未来发展
01
心理学在人力资源管理中 的应用
培训目标
提高学员对心理学在人力资源管理中作用 的认识，掌握相关技能和方法
培训内容
培训成果
包括心理学基础知识、人力资源管理理论 、面试技巧、员工激励等方面
学员能够运用心理学原理和方法进行人力 资源管理，提高员工满意度和绩效
探讨未来发展趋势和挑战
发展趋势
心理学在人力资源管理中的应用将更 加广泛和深入，包括员工心理健康、 组织文化建设、领导力发展等方面
挑战
随着企业竞争的加剧和员工需求的多 样化，心理学在人力资源管理中面临 更多的挑战，如如何更好地满足员工 需求、提高组织绩效等
提出建议和展望
建议
加强心理学与人力资源管理的跨学科研究，推动相关理论和实践的创新和发展 ；加强企业员工的心理健康教育和辅导，提高员工的心理素质和抗压能力。
展望
未来心理学在人力资源管理中将发挥更加重要的作用，通过不断学习和实践， 我们可以更好地应对各种挑战，为企业的发展和员工的成长做出更大的贡献。