人力资源管理课程标准

人力资源管

课程标准

系（部）：经济与管理系

教研室：工商企业管理教研室

日期：2010年9月1日

河南质量工程职业学院《人力资源管理》课程标准

课程代码：0511040

课程名称：人力资源管理

总学时数：72学时（理论课学时数：54,实践课时数：18）适用专业：人力资源管理专业

1课程概述

1.1课程的性质

1.1.1必修课

1.1.2 专业核心课

1.2课程定位

《人力资源管理》属于人力资源管理专业的专业核心课程，在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。《人力资源管理》这门课程就是针对企业中

人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开，通过这门课程的学习，使学生树立起现代人力资源管理的理念，掌握有关人力资源管理的基本

原理和方法，了解企业人力资源管理的相关业务，为从事人力资源管理奠定“管人”的基础。

1.3课程设计思路

本课程的设计思路是以培养能力为目标，结合高职院校的办学特点，着重提高学生的实际应用能力和操作技术、技巧。使学生不仅掌握本学科的知识，而且能够掌握更多的相关知识，面向专业岗位，适应岗位工作的需要。

基于此，在课程设计上，突出以下几点：

一是操作性是本课程的重点。针对企业实际，重点让学生掌握人力资源管理的基本理论和方法，提高学生将相应理论知识应用到实际工作中的能力，为此有重点地选择一些案例;

二是实用性和实效性是本课程的教学目的。在教学中要关注人力资源管理的实际和发展趋势，强调

学以致用，要关注本学科新技术的发展，了解本学科前沿发展方向；

三是理论性是本课程的基础。在教学中要注重基本理论的讲授，提高学生的理论素养。

2 课程基本目标

2.1 知识目标

1、人力资源与人力资源管理的基本概念及内涵。

2、人力资源规划的内容与程序、供需分析、编制与实施。

3、人力资源工作分析的内容与程序、分析方法。

4、人力资源的获取

5、人力资源的开发与培训

6、绩效考核的内容与方法

7、薪酬福利管理的内容及内涵

8、劳动关系管理

9、职业生涯的规划

2.2 职业技能目标

紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究

和认识之中，能针对某个企业分析出该企业人力资源管理体系的特点以及优缺点，并能简要制定出适合于该企业的人力资源体系。

2.3职业素质养成目标

1、培养学生自学的能力。

2、培养学生勤于思考，做事认真的良好作风。

3、培养学生良好的职业道德和勇于创新、敬业乐业、精益求精的工作作风。

4、培养学生收集信息、正确评价信息的能力。

5、培养学生展示自己的技能的能力。

2.4 职业证书

学习完这门课程，为考取企业人力资源管理师奠定基础。

3 课程教学内容及学时安排

3.1 课程主要内容说明

《人力资源管理》属于人力资源管理专业的专业核心课程，该课程讲述了有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法，构成了这类课程的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重

要的一环。因此，在选择课程内容上，我们选取了以下主要课程内容：

人力资源管理导论、人力资源规划、工作分析、人力资源的获取、人力资源开发与培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源个体分析。

3.2课程组织安排说明

本课程共安排学时72学时，是一门实践性、应用性比较强的课程。因此，授课中，重视理论传授，突出实践教学环节。通过学习让学生掌握本学科实践操作的基本技术，提高应用能力。在教学中采用讲授法、案例法、讨论法相结合的方法，着重在学生操作和应用能力的培养上。通过案例和课堂讨论，提高学生的动手能力和分析能力，培养团队合作意识。在教学中力求兼顾基础理论、方法技术与实际应用三个方面，既注重通过系统的理论教学培养学生的专业素养，更注重较多的案例分析。

3.3课程教学内容

4实施建议

4.1教学组织建议

教学方法与教学形式建议

1、要系统、全面、准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。

2、增加案例教学的比重，文字教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验, 给学生接触实际、动手分析的机会。

3、日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题, 以综合练习和案例分析的形式为主。

4、对本课程的教学，一般适合采用以下方法和形式：教师讲述、学生讨论、组织学生进行角色扮演等模拟实验和到企业、事业单位调查实习，并写出调查报告。

4.2教学评价建议

1、期末考核评价及方式

考核内容主要考核学生对人力资源管理的基本理论、基本知识、基本方法及其分析应用等综合技

能，考核方式采用平时、笔试相结合的考核

2、教学过程评价

（1）教学理念先进，注重以人为本。

（2）考核方式较为合理，注重平时考查；

（3）教学方法多样化，充分利用多媒体教学。

3、课程成绩形成方式考核成绩（满分100 分）=平时（20%）+笔试（80%）

4.3 教材选用以培养实践能力、创新能力和创业能力为指导思想，贯彻高职高专培养目标，强调理论与实践的结合、教材与实际的结合，教学过程和实际工作过程的结合。

4.4课程主讲教师和教学团队要求说明

本课程主讲教师需要具备会人力资源管理的专业背景和知识，并具有较强的人力资源实践技

能，具备双师素质。教学团队3-5 人。

4.5课程教学环境和条件要求本课程教学要求充分利用多媒体，通过多种形式展示人力资源管理的各个方面，同时要求有一定得实习实训内容，让学生通过亲身实践体验人力资源管理的具体方法、流程，对相关理论有更加深刻的感性认识。

4.6教学资源的开发与利用本课程要求利用丰富多样的网络教学资源。在学院宽带信息网的支持下，应通过学院的多媒体教室、图书馆、数字图书馆等向学生提供大量的学习素材。

4.7 其它

本课程先修课程为：《管理学基础》、《现代企业管理》等课程，学习本课程为后续课程《人员素质测评》、《员工招聘与培训》等课程及课程设计和毕业设计打下坚实的基础。

编制人：编制单位：工商企业管理教研室编制日期：教研室主任：

人力资源管理在现代企业中的作用

人力资源治理在现代企业中的作用一、有效提升企业的经济效益经济效益是衡量企业生存状况的一个重要标志，好的经济效益是企业能够继续生存和进展的前提。所以，提升经企业济效益是企业的一个永恒的话题，有效的人力资源治理是实现提升经济效益目标的有力措施。企业的人力资源是全体人才的总称，根据企业绩效的体现形式，能够认为人力资源是包括生产、设计和服务的人员。通过对人力资源实行合理配置和有效开发及利用，进而实行各种有益活动，通过展开这些有效的活动来提升经济效益。众所周知，资本有人力资本和物质资本两种形式。人力资本是以劳动者质量和数量表示的资本，通过劳动者体现，主要包括人的经验、知识、技能、制造力和智慧等。人力资本是现代企业的重要财产，相比于企业的其他固定财产和非固定财产具有能动性的特点，是企业进展的内在源泉和动力。企业的人力资源治理具有重要的是战略意义，治理人力资源与技术、资金和其他资源的治理相似，治理的指导思想要适宜市场的进展和需求，紧紧围绕企业的目标，使人力资源治理具有前瞻性、务实性和科学性，摒弃传统的相对落后和过时的治理方法，利用现代化的科学技术手段，有效实施人力资源治理，为提升企业的经济效益提供服务。在人力资源的配置上，也就是人力资源的投入实施上，从规划设计到劳动定员、岗位分析，再到人员招聘、培训、治理与使用等方面，都必须体现权、利、责相匹配的原则，把人力资源确实当做一种资本去投入、经营和治理。人力资源治理必须将治理成果转化为企业能够看到的现实成果——企业的经济效益，实际上就是人力资源投入所收到的回报。二、持续扩展企业的人力资本人力资源治理的战略目标是通过吸引外部优秀人才和利用企业员工的才能持续扩展企业的人力资本。人力资源治理需要给各个工作岗位配置数量合适的人员，将员工所拥有的知识或技术最大化的发挥出来。如果企业出现人力资源短缺的情况，除非在人力资源方面增大投入，

现代人力资源管理与传统人事管理比较

现代人力资源管理与传统人事管理比较传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同． 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

中国人力资源管理新趋势

2007中国人力资源管理新趋势 2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在“中国十大管理实践”会议上为2006年人力资源管理的重点和特点做了如下总结：2006年度的“十大管理实践”有四项来自人力资源管理领域的创新性实践入选，包括：雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革。那么，2007年中国企业人力资源管理在总体上预计将会呈现这样几大趋势：首先，人力资源管理部门进一步由传统人事部门向战略支持部门转变，则由支持性角色向咨询性角色转变。在企业中将更多地扮演顾问角色，支持企业的决策层和直线经理的工作。其次，人力资源管理将突破传统意义上的企业边界与地理边界，工作边界开始从清晰到模糊，从封闭走向开放，更多地考虑内外部人力资源的整合利用，这要求管理者和全体员工心理与行为的彻底思想革命、观念更新与理念提升。最后，人力资源管理的数字化和工具化趋势。随着企业的发展，人力资源管理必然会遭遇“瓶颈”。通过高效的人力资源管理工具和数字化工具提升人力资源管理的效率也是未来的趋势之一。具体来看，中国企业人力资源管理工作在新的一年里将呈现以下几方面的发展趋势：与企业发展战略相结合的人力资源规划 |博锐|43 人生需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查报告《中国人力资源发展报告———转型中国企业人力资源管理》中表明：多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯规划。人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，其战略性价值是使企业战略落地，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向。通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费；形成人才梯队，为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。整合可以使人力资源工作更好地支持企业发展，从根本上提高管理效率，而同时又为分工提供了好的基础。内部分工，意味着企业人力资源管理专业化要求越来越高，与各部门之间的协调配合要求更高。外部分工，意味着用有限的能力支配更多的资源。在这个层面上，有很多创新的工作可以让企业的人力资源管理难以模仿，增强企业的核心竞争力。如，把企业的创新设计分解，通过互联网发布让更多人参与到企业设计中；欧莱雅在高校中开展商业设计大赛，也是全球人力资源的整合利用，企业通过大赛获得很多有价值的商业思想和优秀人才。这些都是现代优秀人力资源管理者应该考虑和创新的地方。

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？（1）人、事，以及人和事的结合（2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？（1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。（2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？（1）人事管理学是一门实用性的管理科学（2）人事管理学是一门交叉性科学（3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心（2）必须充分调动人的积极性（3）必须适应社会生产力发展的要求（4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。（5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下（1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件（2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。（3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。（1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。（2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

人力资源管理毕业实习报告

人力资源管理毕业实习报告编辑点评：通过人力资源实习使得作者认识到人力资源管理工作的实际，如何从实践中得到检验并指导实践。下面是编者为您整理的作者这次实习的经历和感受。人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习，自2月份开始进入毕业实习阶段，有关实习要求及安排如下：一、实习意义专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。二、实习目的 1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。 2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。 3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。三、实习内容 1、由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置、人员配置、组织结构、工作纪律、工作指标等情况。 2、由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容、工作程序、工作方法、工作制度等情况，并在学生实习过程中加以指导。 3、由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况，包括教育程度、学历构成、专业构成、职称构成、人才引进、人才流动等情况。 4、由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况，包括人力资源管理机构设置、人才档案库建设与管理、员工数量和质量分析、人才预测、人才建设规划等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。 5、由实习单位安排有关人员介绍本单位人才引进和人才存留情况，包括相关政策、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

激励及其在现代人力资源管理中的作用

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/d92097552.html, 激励及其在现代人力资源管理中的作用作者：李静来源：《旅游纵览·行业版》2011年第11期 21世纪是新经济时代，新经济的运作是一个知识转化为资本、知识资本转化为物质财富的全新过程。在这个过程中，人力资源特别是人才资源，既是知识的拥有者，又是资本的使用者。所以在新经济条件下，人力资源已成为资本财富的源泉。充分的开发利用人力资源，已是当代企业发展的首选。只有在注重激励、激励方式运用得当的企业中，员工的潜能才能充分发挥出来。在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。有效地激励员工已成为所有企业必须考虑的首要问题。激励能够充分激发人的潜能，提高员工综合素质。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，通过科学、有效的激励，员工能把另外70-80%的潜能发挥出来。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。行为学家通过调查研究发现，对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励不仅直接作用于人，而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导，就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应，这不仅有利于企业良好文化的形成，还有利于增强企业的凝聚力。一、激励的基本概述（一）激励的含义对于激励有不同的定义：有的学者认为，激励是指个体内在的、能激发人的某种行为的所有动力；激励是有效行为和绩效的基本条件。而另一些学者则从激励作用的过程认为激励就是系统的组织者采取有计划性的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以强化或负强化的信息反馈(借助于一定的信息载体)，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反映，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。人力资源激励是指通过各种有限的激励手段激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一阿目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜能，达到预期目标。（二）激励的作用和意义激励是人力资源管理的一个重要环节。企业在人力资源管理中，运用激励的理论和方法，创造良好的激励环境，激励员工的积极性、主动性、创造性，使员工在实现组织目标的过程中实现员工的自身价值。激励的意义和价值具体表现在如下方面：

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较一、传统人力资源与现代人力资源的内涵（一）传统的人事管理传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。（二）现在人力资源管理所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。二、传统人力资源与现代人力资源的相同点严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。（一）管理对象有相同性不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。（二）管理任务有相同性人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。（三）管理目的有相同性尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

大学生人力资源管理实习报告

大学生人力资源管理实习报告对于我来说，为期半个月的寒假实习，是非常重要的一次锻炼机会。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是

通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

人力资源专业+激励及其在现代人力资源管理中的作用

激励及其在现代人力资源管理中的作用摘要：现在人力资源管理是通过“激励”来实现的，所以激励在人力资源管理中越来越重要，商场如战场企业之间的竞争渐渐演变成人才的竞争，研究激励在现代人力资源管理中的作用，能够吸引、留住跟用好各类人才十分有必要。激励不仅能帮助企业做大做强，还能培养员工对企业的忠诚度从而促进企业发展战略目标跟个人发展目标相柔合。关键词：激励；人力资源管理；企业管理者；员工积极性 Motivation and its role in modern human resource management Abstract:Now human resource management is the use of an "incentive" , so encourage more and more important in the management of human res ources, market like battlefield competition between enterprises gradually evolved into the talent competition, study the role of incentives in the mo dern human resources management, able to attract, retain and use all kind s of talents well is very necessary. Motivation can not only help enterprise s to do a great job, but also cultivate employees' loyalty to the enterprise s

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理一、管理观念的区别书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才就是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。二、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励与分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,就是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”与“人”就是同等重要的,或者说就是互为基础的。

大学人力资源毕业实习报告

大学人力资源毕业实习报告时光匆匆，我的大学生涯又即将画上句点了。为了将课堂上的理论知识能跟好的和企业的具体实践相结合，让理论创造价值，我们学院安排了此次专业实习。作为一名即将校门、准备踏上社会的大学生，我时刻提醒自己要保持积极向上、爱岗敬业的良好心态，摆正一个学习者的位置，遵章守纪，努力工作，努力学习。这学期的最后两个月通过关系，找到南漳新华纺织有限责任公司人力资源部实习。进行为期一个月的毕业实习，由于是大学期间最后实习一次机会，所以我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实习机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实习学习一些书本上学不到的知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。这次实习的目的是学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司实战人员学习具体的人力资源管理操作，结合所学的专业理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力。我的实习分为两个部分：前部分是学习和了解公司人事管理工作的各种具体操作（招聘与录用，培训和开发，绩效管理、薪酬管理和人力资源规划等）；后部分是在公司的人力资源部学习，从宏观上了解人

力资源管理的具体操作方法和流程。由于刚从学校出来，且缺乏实践经验，我对国有企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能尽快适应环境，更好地开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统地学习企业人力资源开发与管理、国有企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主营桥梁工程业务有关的有关工作内容，熟悉工作流程。同时，我通过仔细阅读企业年鉴、史志，尽快熟悉企业发展历史和概况以及生产经营形势，特别是掌握基层人力资源管理工作的程序，做到心中有底，从而提高工作的针对性，保证工作效果。此外，我还积极利用文件、网站、办公系统等了解项目管理、改革改制、法务法规、纪检监察、企业文化等企业经营管理的思路和举措，让自己尽快成长为公司的一员。“积小流成江河”，通过近一周的持续学习和熟悉企业情况，我逐渐完成了角色的转换，逐步进入了工作状态。

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）：图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变工具论阶段农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。要素论阶段

世界十大管理思想

从德鲁克到科特世界十大管理思想精解烟草在线据《牛津管理评论》报道一、德鲁克的思想为了准确地了解“现代管理之父”彼得·德鲁克（Peter Drucker）在过去60余年中对世界的贡献，我愿意和读者一起分享2000年9月我在美国德鲁克档案馆发现的彼得·德鲁克关于《我认为我最重要的贡献是什么？》一文。这篇定论性文章的原件打印在德鲁克的私人信笺上，并有他的亲笔签名。我认为我最重要的贡献是什么？早在60年前，我就认识到管理已经成为组织社会的基本器官和功能；管理不仅是“企业管理”，而且是所有现代社会机构的管理器官，尽管管理一开始将注意力放在企业；我创建了管理这门学科；我围绕着人与权力、价值观、结构和方式来研究这一学科；尤其是围绕着责任。管理学科是把管理当作一门真正的综合艺术。作为一种实践和一个思考与研究的领域，管理已经有了很长的历史，其根源几乎可以追溯到200年以前。但管理作为一个学科，其开创的年代应是1954年，彼得·德鲁克所著《管理实践》的问世，标志着管理学的诞生。彼得·德鲁克创建了管理这门学科，并精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。” 德鲁克对“责任”、管理人员的“责任”、员工的“责任”以及企业的“责任”谈得很多。1973年，德鲁克将自己几十年的知识经验与思考浓缩到一本书中。这本共达839页的浩瀚巨著以其简洁而浓缩的书名道出了管理学的真谛——《管理：任务、责任、实践》。据此，我们可以把管理诠释为：管理任务、承担责任、勇于实践。令人惊奇的是，当我在这本书中搜索“责任”这一词条时，发现该书索引中有多达36处谈到“责任”，而竟无一处谈到“权力”。 “权力和职权是两回事。管理当局并没有权力，而只有责任。它需要而且必须有职权来完成其责任——但除此之外，决不能再多要一点。”在德鲁克看来，

现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点现代人力资源管理的特点人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人

参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。什么是人力资源管理人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；

人力资源实习报告范文3000字

人力资源实习报告范文3000字一、实习目的: 通过实习，将所学的人力资源理论知识应用于实践，了解现代企业中人力资源状况，熟悉企业中人力资源运作体系和流程，形成自身对人力资源工作的认识。锻炼自身的社会实践能力，为步入社会工作岗位积累经验。二、实习时间：20xx.0220xx.05 三、实习单位：xxxx有限公司 (中外合资)xxxx有限公司成立于2006年，其前身为济南重卡超能润滑油制造有限公司，是现代高科技润滑油专业生产企业，是集润滑油产品开发、生产加工、销售服务于一体的综合性实体。公司占地4万平方米，年生产能力5万余吨。主要产品有汽车用发动机油、齿轮油、液压油、防冻液、制动液、发动机养护剂及工业润滑油品。四.实习部门与岗位：人力资源部人事专员五、实习内容 (一)招聘面试招聘与面试是招聘工作的主要内容，也是人力资源部最基础的工作之一，根据岗位职责与工作流程，招聘与面试的工作内容和流程可以总结为以下几点：

1、招聘网站的刷新与维护目前公司以网络招聘为主，公司根据网站不同的特点发布不同的招聘信息，因此每天需要对这些网站的招聘信息进行更新和维护。 2、网上筛选简历每年的 3、4月份是招聘的黄金季节，招聘网站上每天都会收到大量的应聘简历。根据招聘岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选。 3、电话邀约面试经过初步的简历筛选之后，接下来就是根据记录的求职者信息进行电话预约邀请面试。在电话邀约面试沟通中需要对应聘者讲清楚公司的名称、面试时间、面试地点、以及乘车路线等内容。 4、面试面试是招聘工作的另一个重要的环节，也是决定是否录用应聘者的一个重要依据。在面试过程中需要了解应聘者的背景资料，包括个人基本信息、工作经历、离职原因、薪资要求、职业规划等内容;同时还要考察应聘者与招聘岗位的匹配度，例如：应聘者的性格、工作技能等是否与岗位要求相匹配;最后根据面试结果决定是否录用应聘者。 5、面试结果通知

企业管理十大经典书籍

企业管理十大经典书籍这是一篇由网络搜集整理的关于企业管理十大经典书籍的文档，希望对你能有帮助。 1.《基业长青》作者：（美）詹姆斯·C·柯林斯、杰里·I·波拉斯着；真如译出版社：中信出版社影响一代中国企业家的管理理念 “世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书。每一位公司董事、顾问、投资人、新闻记者、商学院学生也都应该阅读这本书。” 《福布斯》20世纪20本最佳商业畅销书，盘踞亚马逊畅销书排行榜12年，畅销不衰荣获“全国优秀畅销书”奖联想控股有限公司总裁柳传志倾力推荐内容简介 “这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书。也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关。也不谈拥有某种公司展望。本书所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本有关高瞻远瞩公司的书。”詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波拉斯在这本富于创造性的书中这样写道。它打破了旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的人提供了实际指导。全书有数百个具体的例子，并被组织成了紧密的实用概念框架，能够适用

于各个层次上的经理人与创业者。《基业长青》为建立在21世纪长期繁荣的组织提供了一个宏伟蓝图。作者简介詹姆斯·C·柯林斯在加利福尼亚的帕洛河尔托经营着自己的管理教育和咨询公司，他是《超越创业精神》的作者之一。1988年他进入斯坦福大学商学院，曾获得该学院的杰出教学奖。此前他在麦肯锡公司和惠普公司任职。杰里·I·波拉斯是斯坦福大学商学院担任组织行为与变化的弗雷德·H·梅里尔教授。他是《流式分析》一书的作者，是用于发现组织变化的流式分析电脑软件的发明者之一。他还领导着斯坦福大学在组织变化方面的管理项目。世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书。影响一代中国企业家的管理理念，荣获“全国优秀畅销书”奖，联想控股有限公司总裁柳传志倾力推荐。内容简介如何建立一个伟大并长胜不衰的公司？有思想的人们早已经厌倦了“年度流行语“般稍纵即逝的管理概念，他们渴求获得能经受时间考验的管理思想。本书打破了旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提供了实际指导。柯林斯和波勒斯在斯坦福大学为期6年的研究项目中，选取了18家卓越非凡、长盛不衰的公司作了深入研究，这些公司包括通用电气、3M、默克、沃尔玛、惠普、迪士尼等，它们平均拥有近百年的历史。是什么使这些公司不同于它们的竞争对手呢？它们拥有什么别的公司所不具有的法宝呢？本书作者超越了连篇累牍的专业术语，拒绝追逐时尚，发现了使杰出公司

人力资源管理社会实践报告6篇

人力资源管理社会实践报告6篇人力资源管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持"向同事学、向书本学"的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。"三人行，必有我师"，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟

现代人力资源管理题库

现代人力资源管理题库 1. 什么是人力资源管理？答：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，达到人尽其才、物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。 2. 人力资源管理的特征有哪些？答：人力资源管理是一门科学，它具有以下特点：（1）综合性。人力资源管理综合了经济学、社会学、人类学、心理学、统计学、管理学等多个学科，涉及经济、政治、文化、组织、心理、生理、民族、地缘等多种因素。（2）实践性。人力资源管理的实践性指的是其理论直接来源于管理的实践活动，并且直接为管理实践活动提供指导。（3）社会性。人力资源管理的内容和特点受到特定社会环境的影响。（4）发展性。人力资源管理仍处于不断发展完善的过程中，受到各方面条件的限制，在短期内不可能达到尽善尽美的程度，而需要一个不断深入的认识过程，它要在发展中不断充实、完善，有些内容还要进行修正，使之能够更有效地去指导实践。 3. 人力资源管理有何职能？答：人力资源管理的基本职能包括人力资源的获取、整合、激励、调控和开发。 4. 简述激励理论的主要观点。答：需要层次理论：马斯洛认为每个人都有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要为比较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要为较高级的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，高级需要是从内部使人得到满足。需要层次是从低级到高级

逐渐出现的，只有前面的需要得到充分的满足，后面的需要才能显示出激励作用。双因素理论：双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的。赫茨伯格从大量的案例调查中发现，造成员工非常不满意的原因主要包括企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会促使人们产生对工作的不满意。这些因素的改善，只能消除员工的不满，不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性。赫茨伯格将此类因素称为“保健因素”。另外，赫茨伯格又发现，使员工感到非常满意的因素主要有：成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高生产效率。成就需要理论：麦克利兰认为，人的行为方式的差异来自于不同的动机，而不同的动机来自于不同的需要。人的主要需要包括对成就的需要、对社会交往的需要、对权力的需要，对于管理者和职工而言，最为重要的是对成就的需要。期望理论：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。公平理论：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。强化理论：正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬，改善工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性的工作，给予学习和成长的机会等。负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而减少这种行为的发生。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。归因理论：归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。