绩效考核优化调研报告
绩效考核情况报告
绩效考核情况报告绩效考核分析报告绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。
四、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
改善方法：1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。
五、考核过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题。
许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。
2、考核成绩平均化。
将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。
实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
XC烟草公司员工绩效考核改进研究中期报告
XC烟草公司员工绩效考核改进研究中期报告本研究旨在分析XC烟草公司员工绩效考核的现状，并提出改进方案，旨在提高公司员工的工作效率和绩效水平，从而提升公司整体的竞争力。
在研究过程中，我们先对XC烟草公司的员工绩效考核进行了初步的调研和分析，了解了公司目前的绩效考核方式和存在问题。
通过问卷调查和采访员工，我们发现目前公司的绩效考核方式主要是基于任务完成情况和工作量，并且评价标准缺乏科学性和客观性，容易导致评价结果不准确，无法真正反映员工的绩效水平。
同时，考核结果也缺乏针对性，无法为员工提供有效的进步方向。
基于以上发现，我们提出了以下改进方案：一、建立科学的评价标准我们建议对员工的绩效评价标准进行科学建立，更加客观和科学。
评价标准可以采用SMART原则，即具体、可衡量、实现性、实际性、时限性，使得评价标准更加有针对性和可操作性，同时也能提高评价结果的准确性。
二、加强员工参与度我们建议公司在制定绩效考核方案时加强员工参与度，综合考虑员工的工作流程和任务特点，与员工进行充分的沟通和听取建议，从而制订出更加科学和符合实际的考核方案。
此外，员工在考核期间也应该有更多的参与度，使他们能够更加积极地投入到工作中。
三、强化绩效管理我们建议公司加强对员工绩效的实时监测和管理，通过定期的跟进和数据分析，能够及时发现存在的问题和不足，制定相应的改进方案。
同时，公司也应该建立积极的反馈机制，对员工的表现给予及时和积极的反馈，鼓励员工不断提高自己的绩效水平，从而推动公司整体的发展和进步。
综上所述，以上三个改进方案能够有效改善XC烟草公司员工绩效考核现有状况，并提升公司整体的竞争力，我们将在后续研究中进一步深入探讨上述方案的实施效果和实施细节。
关于基层农发行经营绩效考评工作的调研报告——以湖北省分行营业部为例
点 ， 针对性 的修改 完善 “ 营绩 效 考核 办 法 ” 个 总 有 经 这 纲 。作 为考 评体系的总纲 ， 营绩效 考核办 法主要 强 调 经 目标 与激励 相容 的科 学考评 内涵 ， 是评 价各 支行经 营绩
性 和创造性 ， 全行各项工作任务 的圆满完成而设立 ， 确保
按照部室履行职 能工 作 目标和员工 岗位 目标实行双百分
考核 。
效、 分配挂钩工 资和配置 其他资源的重要依据 ， 对完善激
励 约束机制 ， 引导经 营行 转变经营观念 ， 提升 经营效益和
（ ） 三 从具体工 作 “ ” ， 点 上 制定 有 针对 性 的 指导 计 划、 工作意见 和考核 办 法 ， 对某 项具 体工 作进 行 考核 促 进 。支行领导 干部绩效奖金考核办法是 为了评价各支行
目 分别从支行管理的“ 、 面”业务专业的“ 和具体工作 线”
的“ ” 点 三个 方面进 行全 方位考 评。这种 考评 体 系在 制
定各项考核办法时就考虑到历史等因素， 正确处理好存
［ 收稿 日 】Ｏ １． ８ ５ 期 ２ ｌ＿０ —１
一
（ ） 一 从支行管理 “ 上 ， 面” 根据每年全行业务 工作重
支行业 务经营等级管理暂行办 法 绩效考评 、 ／
利润计划核定办法 财务费用分配办法 绩效考评 、 ／ 绩效考评 、 ／ 、 ／
进和完善经营绩效考评工作的思路与建议。
一
地方财政补贴资金管理考核办 ” 管理办法
和 建立 内部考核机制 进行 了调 研 。通过 听取汇报 、 谈 座
经 营绩效考评办法
绩效考评 、 ／
重 点业务 工作考核奖惩办法 绩效考评 、 ／
交 流、 实地调查 等形 式 。 详细了解了该 行实行经营绩效考 评工 作 的实 践做法与 取得的积极成效 ， 了实践运 用 探讨
派出所民警现状和绩效考核调查报告(1)
派出所民警现状和绩效考核调查报告(1)前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：一、派出所责任区民警工作现状1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警一警多能，一警多用，责任区民警需要沉在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的多面手，因此对民警素质要求很高。
如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。
从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展群防群治等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。
2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。
国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。
硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。
大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。
使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。
当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务;另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。
绩效考评调研报告范文
绩效考评调研报告范文篇一：关于公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。
需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。
薪酬绩效年度总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对于薪酬绩效管理的要求越来越高。
为了更好地适应市场变化，提高员工积极性，激发企业活力，我司在薪酬绩效管理方面进行了积极探索和实践。
现将2021年度薪酬绩效管理工作总结如下：一、薪酬管理方面1. 薪酬结构优化。
根据公司发展战略和业务需求，对薪酬结构进行了调整，实现了薪酬与岗位、绩效的紧密结合。
2. 薪酬水平调整。
根据市场薪酬水平、公司业绩及员工个人能力等因素，对薪酬水平进行了合理调整，确保了薪酬的竞争力。
3. 薪酬发放规范。
严格执行薪酬发放制度，确保了薪酬的准确性和及时性。
二、绩效管理方面1. 绩效考核体系完善。
根据公司发展战略和业务目标，制定了科学、合理的绩效考核体系，包括绩效指标、考核标准、考核流程等。
2. 绩效考核实施。
通过开展绩效面谈、绩效考核会议等活动，对员工进行绩效评估，实现了绩效管理的公平、公正、公开。
3. 绩效激励。
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，激励员工不断提升自身能力，为企业创造更大价值。
三、存在的问题及改进措施1. 薪酬水平与市场竞争力有待提高。
针对这一问题，我们将进一步调研市场薪酬水平，结合公司实际情况，逐步提高薪酬水平。
2. 绩效考核体系有待完善。
针对这一问题，我们将对绩效考核体系进行持续优化，确保考核指标的合理性和有效性。
3. 绩效沟通与反馈不足。
针对这一问题，我们将加强绩效沟通与反馈，确保员工充分了解自身绩效状况，并及时改进。
四、未来工作计划1. 持续优化薪酬体系，提高薪酬竞争力。
2. 完善绩效考核体系，确保考核的公平、公正、公开。
3. 加强绩效沟通与反馈，提高员工满意度。
4. 深入推进薪酬绩效管理工作，为公司的持续发展提供有力保障。
总之，2021年度薪酬绩效管理工作取得了一定的成绩，但仍存在不足。
在新的一年里，我们将继续努力，不断优化薪酬绩效管理体系，为公司的持续发展贡献力量。
第2篇一、前言随着我国社会经济的快速发展，企业作为市场经济的主体，其薪酬绩效管理显得尤为重要。
调研报告：当前公务员绩效考核中存在的主要问题和建议
调研报告：当前公务员绩效考核中存在的主要问题和建议《公务员法》颁布实施后，公务员管理制度进一步完善。
公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。
但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。
一、当前绩效考核中存在的主要问题1.考核标准存在的问题。
考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。
目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。
不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。
这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。
二是标准相对滞后。
不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。
三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。
四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。
五是指标制定下达方法不科学。
一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。
以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。
2.考核办法中的主要问题。
考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。
从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。
这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。
业绩考核调查报告4篇
业绩考核调查报告4篇一、基本情况上年至今，本市全面实施的目标管理绩效考评，将工作中目标分解到人、到月、到网站，确立进行期限，保证每个人肩膀有重担，各个网站有指标值。
对各下注站点推行每季度一查验，大半年一考评，年末总评定，对做到出色服务标准的网站给与嘉奖奖赏，激起了各网站的市场销售主动性，保证了下注站的标准经营和身心健康发展趋势。
本市在编人员共27人，市场销售网站1300个，平均月薪水4000元。
根据调查，韶关市在编总数17人，市场销售网站280个，平均月薪水1700元;茂名市在编14人，市场销售网站460个，平均月薪水一千元;泉州市在编总数25名，市场销售网站350个，平均月薪水3500元;广东省惠州市在编总数14人，市场销售网站450个，平均月薪水5000元。
本市平均月薪水处在中等水平水准。
从销售任务进行状况看，上年，韶关市的每日任务是 1.22亿人民币，具体市场销售1.56亿人民币;茂名市的每日任务是1.22元，具体市场销售1.57亿人民币;泉州市的每日任务是1.98亿人民币，具体市场销售2.88亿人民币;广东省惠州市的每日任务是2.67亿人民币，具体市场销售4亿元。
而上年本市年每日任务6.五亿元，具体市场销售9.35亿人民币，进行工作量比广东省惠州市高于1倍还多。
二、存在的不足从调研状况看，现阶段本市在分派做好创新工作上存有下列几层面难题:1、机关事业单位工资管理制度牵制。
1993年机关事业单位工资管理制度与行政机关工资管理制度挂钩，推行专业技术人员职位级别工资制度，工作员的水准、工作能力、义务、奉献等关键根据专业技术人员职位来反映。
在这类工资管理制度下，一部分工作勤奋、主要工作业绩显著、低技术职称的人无法得到应该有的鼓励。
另一部分习惯性“吃大锅饭”、借助工作经历预算用餐的人却觉得现行标准工资管理制度有效，沒有必需改革创新。
2、某些企业工作人员存有不满情绪。
在某些企业，一些年纪大的或工作成绩一般的人不期待改革创新，觉得她们年青时也有过考试成绩，如今年纪变大，没法与年青人对比，机构上不能忘记她们作出过的考试成绩，由于年纪大就辜负她们;工作成绩一般的朋友心怀混日子的念头，也抵触改革创新。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核优化调研报告
绩效考核优化调研报告
一、前言
绩效考核是企业管理中的重要环节，对于激励员工、促进组织
发展具有重要的作用。然而，目前许多企业在绩效考核方面存
在一些问题，如过于注重定量指标而忽视员工行为和能力的评
估、考核结果与奖惩措施不够相关等。因此，本次调研旨在了
解企业对绩效考核的认知、目前存在的问题以及优化绩效考核
的方式。
二、调研方法
本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。通过面
对面的问卷调查，获取大量企业对绩效考核的认知和运行情况；
通过个别访谈，深入了解一些典型企业在绩效考核方面的经验
以及存在的问题。
三、调研结果与分析
1. 绩效考核的认知
根据调研结果显示，绝大多数企业对绩效考核的认识是以评价
员工工作绩效为主要目标，通过衡量员工工作完成情况以及达
成的定量目标来进行评估。然而，对于员工的行为、能力等方
面的评估关注度较低。
2. 绩效考核存在的问题
（1）过于注重定量指标，忽视员工行为和能力的评估。许多
企业在绩效考核中主要依据定量指标来评估员工的绩效，而忽
视员工的行为表现和能力的评估。这样会导致员工过度追求功
利，忽视工作中的综合素质和团队合作精神。
（2）考核结果与奖惩措施关联性不够。以结果为导向的绩效
考核往往忽视员工的努力程度和工作态度，将结果作为唯一的
判断标准。这样会导致员工的动力不足，缺乏工作的热情和个
人成长的动力。
（3）绩效考核流程繁琐，执行效率低。许多企业的绩效考核
流程复杂，包含大量的环节和文件，导致执行效率低下，员工
和管理者对绩效考核过程缺乏积极性和参与度。
3. 优化绩效考核的方式
（1）综合考核指标，关注员工行为和能力的评估。在绩效考
核中，可以将定量指标与定性指标相结合，关注员工的行为表
现和能力的评估，以得到更加全面的绩效评估结果。
（2）建立奖惩与绩效考核的关联性。绩效考核结果应该与奖
惩措施充分关联，以激发员工的工作积极性和创造力，使员工
能够从中获得成长和发展的机会。
（3）简化绩效考核流程，提高执行效率。企业应该优化绩效
考核流程，简化环节和文件，提高执行效率。同时，员工和管
理者可以共同参与制定和改进绩效考核流程，以提高信息的透
明度和参与度。
四、结论与建议
通过本次调研，我们发现目前绩效考核存在一些问题，如过于
注重定量指标、考核结果与奖惩措施关联性不够以及考核流程
繁琐等。为了优化绩效考核，我们建议企业应该综合考核指标，
关注员工行为和能力的评估；建立奖惩与绩效考核的关联性，
使员工能够获得成长和发展的机会；同时，企业可以简化绩效
考核流程，提高执行效率，增加员工和管理者的参与度。
五、参考文献
[1] 徐娜. 绩效考核优化的路径研究[J]. 科技视界, 2020, 8(18):
250-251.
[2] 刘红霞, 陈文颖. 绩效考核的构建与优化[J]. 管理观察, 2020,
(9): 54-55.