论国有企业人才流失的原因及对策

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国有企业人才流失的原因分析及对策研究

国有企业人才流失的原因分析及对策研究进入知识经济时代, 人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。

然而,目前我国国有企业却普遍存在着人才严重流失的现象。

因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策,具有十分重要的意义。

一、国有企业人才流失的原因国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。

企业的外部因素主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境条件,以及因年龄、教育背景以及个性等因素形成的员工个体差异。

企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。

具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:1.人力资源观念落后。

这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。

国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。

许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。

国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。

浅谈国有企业人才流失的现状及对策

浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策一、引言1.1 背景介绍：国有企业在我国经济发展中具有重要地位和作用。

1.2 问题提出：国有企业人才流失对企业发展和国家经济都带来了一定的影响。

1.3 目的和意义：探讨国有企业人才流失的现状和对策，为国有企业提供参考和借鉴。

二、国有企业人才流失的现状2.1 原因分析：2.1.1 薪酬福利待遇不具竞争力；2.1.2 职业发展空间和晋升机会有限；2.1.3 管理体制僵化、决策落后等问题；2.1.4 工作环境和企业文化不合理。

2.2 影响分析：2.2.1 企业核心竞争力下降；2.2.2 人才流失影响经济效益；2.2.3 人才外流加剧产业结构升级难度。

三、国有企业人才流失对策3.1 提高薪酬福利待遇：3.1.1 合理设定薪资水平；3.1.2 定期调整薪酬待遇；3.1.3 加大员工福利支持。

3.2 完善职业发展机制：3.2.1 搭建晋升通道和晋升机会；3.2.2 加强培训和技能提升；3.2.3 推行人才选拔制度改革。

3.3 改革企业管理体制和决策机制：3.3.1 推行灵活的管理体制；3.3.2 建立科学决策机制；3.3.3 建立激励机制。

3.4 优化工作环境和企业文化：3.4.1 关注员工的工作环境和待遇；3.4.2 建立和谐的企业文化；3.4.3 加强内外部沟通与协作。

四、附件附件一：国有企业人才流失调研统计报告附件二：国有企业人才流失问卷调查结果五、法律名词及注释5.1 劳动法：保护劳动者的权益，规范劳动关系。

注释：劳动法是我国基本劳动法律，确保工人阶级和广大劳动者的合法权益。

5.2 公司法：规定了公司组织形式、经营范围和经营机制等。

注释：公司法是我国公司法律基础，对企业运营和管理具有重要影响。

六、结论本文通过对国有企业人才流失的现状进行分析，提出了相应的对策。

国有企业应注重提高薪酬福利待遇，完善职业发展机制，改革企业管理体制和决策机制，优化工作环境和企业文化，以应对人才流失问题，稳定人才队伍，促进企业的可持续发展。

员工管理-国有企业人才流失原因及对策精品

国有企业人才流失原因及对策摘要：人才流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的，本文作者主要以本企业为例，找出国有企业人才流失的原因和防范对策。

关键词：人才流失原因对策一、人才流失的原因1．薪酬水平不平衡。

我公司在本地区属于公司效益较好，整体薪酬水平较高的，但公司是老企业，冗余人员多，社会负担大，历史包袱重，现有的分配制度不能很好地刺激和调动人员的积极性。

虽说在分配制度上实行了基础工资和岗位技能工资，但同岗位干好与干坏，能干与不能干，还不能真正拉开收入差距。

这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度影响了许多专业技术人才、管理人才的积极性。

2．福利缺乏吸引力。

伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，取消了购房优惠政策，完全切断了职工和企业的住房脐带关系，企业甚至取消了一些以前的福利政策，原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。

这样，使得福利可变换成收入的部分变少，缺少吸引力。

3．职业生涯规划不合理。

我公司近五年来招聘大学生近百人，被分布在公司不同的岗位上，现在，走到管理岗位上的却寥寥无几，特别是对于一些有技术专长和工作经验的大中专生公司没有大胆启用，使其工作热情下降导致跳槽。

再者有些有专业技能的大中专生在关键岗位工作几年积累了工作经验后，由于企业无法给他们良好的发展空间，上层管理岗位有限，中层岗位职数减少，降低了部分骨干员工职务升职的预期，他们只有走出去另谋空间。

4．整体文化氛围薄弱。

车间管理者和员工的亲和力不够，尤其对80后、90后的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开，没有激励员工发挥才干的机制，使员工没有归属感。

由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风漫散，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低。

二、吸引和留住人才的对策1．根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性，即高技能人才的价值要逐渐和劳动力市场拉平，逐渐取消等级工资制，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系。

浅析国有企业人才流失的原因及对策

浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。

这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。

因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。

1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。

这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。

1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。

在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。

1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。

这也是导致人才流失的重要原因之一。

1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。

2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。

2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。

2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。

2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。

浅析国有企业人才流失的原因与对策

浅析国有企业人才流失的原因与对策浅析国有企业人才流失的原因与对策1、引言在当今社会中，人才普遍被认为是企业竞争力的核心要素之一。

然而，国有企业在人才流失方面面临着一些困境。

本文就国有企业人才流失的原因进行深入分析，并提出对策，以帮助国有企业解决这一问题。

2、原因分析2.1 缺乏竞争力的薪酬体系由于国有企业的薪酬体系较为僵化，不具备有效激励措施，与市场上的其他企业相比，薪酬水平较低。

这导致了人才被其他企业挖走的可能性增加。

2.2晋升机制不完善国有企业晋升体系往往侧重于工作年限和资历，而忽视了个人的能力和表现。

这导致了一些有能力的员工在晋升上遇到了困难，从而选择离开企业。

2.3 缺乏创新氛围国有企业中的创新和决策往往比较保守，缺乏开放和包容的氛围。

这使得有创造力和创新精神的员工流失，寻求更有发展空间的企业。

2.4人才发展机会有限国有企业中晋升空间有限，发展机会有限。

这使得员工无法在自己所擅长的领域得到更多的发展机会，从而选择离开。

3、对策3.1 确立合理的薪酬体系国有企业应该与市场接轨，建立合理的薪酬体系，根据员工的贡献和能力进行评估，提供与市场相竞争的薪酬待遇。

3.2 建立公平的晋升机制国有企业应从资历和能力两个方面来评估员工，建立公平的晋升机制，激励优秀员工的发展。

3.3 倡导创新文化国有企业应该营造开放、包容、鼓励创新的文化氛围，提供员工发表意见和创新的机会，激发员工的创造力。

3.4 提供更多发展机会国有企业应该提供更多的培训和发展机会，帮助员工在自己擅长领域实现个人成长，增加员工对企业的归属感和发展潜力的认可。

4、附件本文档涉及的附件包括：相关统计数据、员工调研问卷、其他相关研究文献。

5、法律名词及注释5.1 《劳动法》国有企业人力资源管理中涉及到的劳动合同、劳动报酬、福利待遇等的法律规定。

5.2 《企业法》国有企业组织管理、经营决策和资产运营方面的法律规定。

5.3 《人才引进政策》国家针对人才引进和人才流失的相关政策。

国有企业人才流失的原因及对策

国有企业人才流失的原因及对策摘要市场经济条件下，人才是国有企业发展不可或缺的重要因素, 是国有企业最重要的资本。

国有企业必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源。

如何有效地解决人才流失问题成为国有企业所必须解决的历史课题，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企业的核心竞争力是摆在国有企业面前紧迫而又现实的课题。

本文从我国国有企业人才流失的现状，人才流失对国有企业造成的危害入手,影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小国有企业人才流失的措施，以期望更好地保障和促进国有企业的健康，快速的发展。

关键词：国有企业，人才流失，建议对策1相关基础理论1.1人才流失的定义人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域，我们通常所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。

1.2才流失的原因1）个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。

2）组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。

其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。

正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

3）外界原因一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。

正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

浅谈地方国有企业人才流失原因及对策

浅谈地方国有企业人才流失原因及对策发布时间：2021-03-16T11:40:17.843Z 来源：《中国科技信息》2021年2月作者：孙正超[导读] 地方国有企业如何吸引人才，留住人才，推动地方国有企业新一轮高质量发展，成为地方国有企业迫切需要解决的问题之一。

从本人实际工作经验出发，从地方国有企业人事管理中所存在的问题进行分析，提出降低人才流失和吸引人才的办法。

南通市经济技术开发区物贸集团有限公司孙正超摘要：地方国有企业如何吸引人才，留住人才，推动地方国有企业新一轮高质量发展，成为地方国有企业迫切需要解决的问题之一。

从本人实际工作经验出发，从地方国有企业人事管理中所存在的问题进行分析，提出降低人才流失和吸引人才的办法。

关键词：国有人才流失原因及对策国有企业是国民经济的重要支柱，是我国长期执政和中国特色社会主义制度的经济基础。

近年来，各级地方政府发展提档升级驶入快车道，地方国有企业起到了至关重要的作用。

如何确保地方国有企业能够持续保持高质量稳定发展，人才队伍建设成为关键要素之一，地方国有企业如何吸引人才、留住人才，减少人才流失成为企业发展的命脉。

一、地方国有企业人才流失的原因随着国民经济的高速发展，改革开放力度不断的加大，不同类型的企业在国内萌芽生根，国外大型企业也纷纷进入中国市场投资建厂，国内上市企业也如雨后春笋一般蓬勃发展。

这些企业的出现，为社会提供了大量的优质就业岗位，加之国家户籍制度的改革，发达城市机会的虹吸效应，使得高质量人才不断向发达城市流动。

加之，90后新生代步入社会参加工作，高学历、不安分的他们更加追求着自由、宽松的环境，地方国有企业的“铁饭碗时代”的魅力已悄然离去。

地方国有企业如何吸引人才、留住人才，减少人才流失，建议从以下几个方面进行剖析。

一）薪酬体系缺乏科学性和灵活性地方国有企业薪酬体系相对简单，主要以职务级别论“英雄”，级别越高，薪酬收入越高，级别越低，薪酬收入就越低，地方国企基层员工与中高层员工间薪酬普遍存在着较大的差距。

当前国有企业人才流失原因及对策分析

当前国有企业人才流失原因及对策分析摘要：在人才争夺战日益白热化的当下，对国有企业人才流失的原因和对策进行深入研究，显得尤为必要。

要想有效地吸引和留住人才，国有企业需要从晋升机制、薪酬福利、发展空间等多个方面入手，切实提高员工的归属感和满意度。

同时，国有企业也需要积极推进转型升级，提高企业核心竞争力，使得员工具有更广阔的职业发展前景，帮助员工和企业相互成就，共同成长发展。

关键词：国企、国有企业、人才流失近年来，国有企业人才流失问题已受到广泛关注，尤其在市场全球化大趋势下，各行各业对于人才的竞争日益加剧，国有企业的人才流失不仅会影响企业的正常运转，还可能导致技术和管理断层，进而对企业长远发展产生影响。

研究国有企业人才流失的原因及对策，对于确保企业长期稳定发展具有重要意义。

一、国有企业人才流失现状首先，国有企业人才外流速度呈加快态势。

随着市场竞争的不断加剧，越来越多的国企员工选择离开，转向其他民营企业或者自主创业，如短期内无法及时补充人员，会造成企业技术或管理断层风险，在一定程度上影响企业的正常运转，尤其是在高技术产业领域中的企业受到的影响更加明显。

其次，高端人才的稀缺性加剧。

受人才流失速度加快以及国企制度等因素共同作用，加之民营企业较为灵活和有吸引力的薪酬水平，高端人才的出走越来越多，这也让很多国有企业陷入人才出走后，急需人才却又难以招到人的尴尬境地。

二、国有企业人才流失主要原因分析1.薪酬待遇吸引力不足薪酬待遇是企业吸引人才、留住员工的重要因素。

虽然国有企业的薪酬待遇稳定性较好，但是在市场经济环境下，国有企业的薪酬水平与竞争企业相比仍存在一定差距。

此外，由于国有企业在薪酬结构和分配方式上缺乏灵活性，很难根据员工个人当期绩效表现进行即时性调整，激励性不足，无法充分体现员工个人能力及价值，进而影响员工的工作动力和积极性，使优秀人才的流失成为必然。

2.晋升机制不顺畅晋升机制的不顺畅也是导致国有企业人才流失的原因之一。

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论国有企业人才流失的原因与解决对策摘要企业的竞争实力最终应体现在人才的竞争上。

如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为组织管理的核心。

目前，我国的国有企业普遍存在着严重的人才流失现象：有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住。

人才流失已成为广大国有企业领导普遍关注的重大战略性问题之一。

部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。

在知识经济社会里，人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。

如果不找出企业人才流失的原因与对策将会使企业蒙受巨大损失。

如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。

全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈，人才流动越来越频繁。

人才流动是一种必然的趋势，但应控制在一定的范围之内。

目前，人才流向呈现向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、等高新技术产业流动的趋势。

尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例较高。

人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。

综合上述，人才流动是一种必然的趋势，国有企业人才流失现象越来越严重，如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。

当下应当从束缚发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身、企业持待遇等方面分析造成国有企业人才流失现泉的原因, 并从环境、工作支持、员工发展、薪酬、福利待遇等方面防止国有企业人才流失。

关键词：国有企业/人才流失/成因与对策ON STATE-OWNED ENTERPRISES BRAIN DRAIN CAUSESAND SOLUTIONSABSTRACTThe competitiveness of enterprises should eventually be reflected in the talent competition. How to attract and retain qualified personnel with good talent has become the core of the organization and management. At present, China's state-owned enterprises common serious brain drain: some work experience in the younger age talent may not stay; top-notch type of talent may not stay; popular professional and tight professionals unable to retain. The brain drain has become one of the major strategic issues of common concern to the majority of state-owned enterprises. Part of the state-owned enterprises personnel lack of "three and three faults, namely: education, lack of technical talent, high-level, high capacity of the shortage of talent, management, and compound the shortage of talent. In the knowledge-based economy, talent is increasingly becoming a valuable resource for enterprises to enhance their competitiveness. How to attract and retain talent is all enterprises attach great importance to the problem. The trend of globalization, foreign-funded enterprises a lot of poured into the Chinese market and the vigorous development of domestic enterprises making China the talent competition becoming increasingly fierce, the flow of talent is becoming more frequent. The flow of talent is an inevitable trend, but should be controlled within a certain range. At present, the brain drain rendered economically developed cities, better paid foreign joint ventures, a more flexible mechanism of private enterprises, such as the flow of high-tech industry trend. In particular, a higher proportion of the loss of high-quality, high-level professionals and compound management talents. Losses caused by the brain drain to the state-owned enterprises is obvious.Keywords: state-owned enterprises , Brain Drain , Causes and Countermeasures目录中文摘要 (Ⅰ)英文摘要 (Ⅱ)1 我国国有人才市场发展状况................................................. 错误！未定义书签。

1.1 我国国有人才市场的发展历程 .............................. 错误！未定义书签。

1.2 我国国有人才市场的发展现状 .............................. 错误！未定义书签。

1.3 新时期人才流动对我国国有人才市场的要求 (2)2 国有企业人才流失的主要原因 (3)2.1 人才流动的宏观环境发生变化 (3)2.2 人才流动管理机制滞后 (3)2.3 缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系 (4)2.4 缺乏有效的人才开发和培养机制 (4)3 解决国有企业人才流失的对策思考 (5)3.1 感情留人是关键，事业留人是根本 (5)3.2 为人才提供竞争性薪酬 (5)3.3 向人才提供教育和培训机会 (6)3.4 推行弹性的自助福利计划 (6)3.5 将人才流失同企业决策层的考核相结合 (6)3.6 培养企业文化凝聚力 (7)结论 (8)参考文献 (9)1 我国国有人才市场发展状况1.1 我国国有人才市场的发展历程自1983年沈阳市成立首家人才交流市场以来，我国国有人才市场已经将近30年的发展历史，作为我国人才市场的主体，其发展很不均衡，在中国不同地区的发展历程不尽相同。

1994年，中组部、人事部颁发了《加快培育和发展我国人才市场的意见》；1996年1月29日，人事部义颁布了《人才市场管理暂行规定》。

转型阶段(2001年至今)2001年，为适应我国加入世界贸易组织和人才市场自身发展的需要，人事部和国家工商总局共同发布了《人才市场管理规定》，并于同年10月1日生效，此规定允许外资有条件地进入中国人才中介服务领域，从此我国人才市场向外资开启了大门。

2002年10月，美国两大猎头公司海德思哲和光辉国际分别领取了《北京市人才市场中介服务许可证》，标志着我国人才中介市场迈出了对外开放的第一步，由此我国国企人才市场进入了一个多元化竞争的、新的发展阶段。

人才流动也经过了三个阶段：一是以计划调配为主，人才流动为辅，充当一个普通的配角；二是人才流动和计划调配并重，两条腿走路各有侧重；三是人才市场成为主体，成为人才资源配置起基础作用的机制。

2003年12月中共中央、国务院召开全国人才工作会议，对我国人才市场建设工作提出了新的、更高的要求。

到2011年底，据不完全统计，全国已建立137个人事人才信息因特网服务站点，建成1475个综合性人才信息库，人才市场正在由“集市型”向“信息型”转变。

虽然我国人才市场已初步形成了一定的体系和层次，但与现代化、专业化和产业化还相距甚远，与建立市场经济的要求很不适应。

这种状况远远不能满足高技术产业发展对高层次人才的需求。

1.2 我国国有人才市场的发展现状我国国有人才市场已经将近有30年的发展历史，同时我国的人才市场取得了很大成就，目前人才市场已经成为我国市场体系中最为活跃的要素市场之一，显示出了强大的生命力和巨大的活力。

我国以国有人才市场为主体的人才中介服务体系已经基本形成，市场机制在人才资源配置中逐渐发挥基础性作用，市场业务不断拓展，市场监管初见成效。

随着市场法规建设得到较快发展，市场管理逐步走向规范。

近年来，国家人事部相继出台了一系列人才市场及人才流动的政策，江苏、上海、北京、山东省十几个省市由省级人大通过了人才市场建设的地方性法规；天津、河南、广州等十几个省市发布了有关人才市场管理的政策规章：各地普遍建立了人才市场的运行监督体制。

全国各地人才市场政策法规的建设，进一步从法制上确立人才市场的主客体地位，加快了人事制度改革步伐，为国有人才市场的健康快速发展，提供了政策法规依据，同时也开始规范人才市场管理和人才市场中介服务行为。

如今，全国国有人才市场网络建设得到迅速的发展，已在我国人才资源配置中发挥着重要的作用，国有人才市场优化了劳动力资源的配置，为经济、社会发展提供了人才保证。

但与现代化、专业化和产业化还相距甚远，与建立市场经济的要求很不适应。