公务员分类管理改革公务员综合管理时代终结
深圳打破公务员铁饭碗待遇不与职务挂钩
改革内容 目前， 深圳公务员都按综合管理 类进行管理， 此次改革的重点就是把 大部分从事政策执行,一线执法, 专 业服 务的 公务员 从综合 管理 类中划 分出来， 归为行政执法类和专业技术 类.后两者晋升渠道独立, 待遇与行 政职务级别脱钩. %公务员 "官帽" 被摘
分类管理将采取 � "制度先 行, 逐 间， 就是在他40~50岁时， 他的薪酬待 职责 主要履 行监管, 处罚 , 稽查 步 推进 "的办 法，用 3年 时间 （2010 遇不会低于走官道的处级 待遇." 王 等执法职责.
"分类 管理 后， 考 试的内 容和 科 术 类独立 的职 务序列 比较 好地解 决 改革方向 从 综合管理类 职位中 � 目是按照类别来安排的， 深圳 会根据 单位的申报情况， 灵活安排招考. " 王 敏说. 改革用3 年分步组织实施 了公务员在基层工作的职级 晋升, 待 遇增长问题. "以一名22岁毕业 的大 学生为例，两年的基层 经验， 25岁进 机关， 只要好好工作， 用22~25年的时 划 分出 行政执 法类 和专业 技术类 职 位 ,除这 两类以外的 公务员统一 归为 综合管理类. 行政执法类:
山东人力资源和社会保障
2010- 5
瞭望 � � � � � � � � 编辑戚 成 �
年增千名聘任制公务员 改革另 外一 个重点 就是 扩大 公 务 员聘任制 ， 公 务员将 实现 "能进 能 出, 能上 能下" ， 传统公 务员 的 "铁 饭 碗" 将变 成 "瓷 饭碗 " ， 有效 促进公 务 员的工作效率和积极性. 据了解，深圳从2007年1月开 始 了公务员聘任制的试点工作， 目前已 基 本建立 了聘 任制公 务员管 理制 度 体系， 并招聘了两批共53名聘 任制公 务员.从今年起， 深圳决定扩 大聘任 制公务员招聘规模， 在有行政 编制空 缺的前提下， 争取每年 补充1000名左 右聘任制公务员. 聘 任制的 "瓷饭 碗" 需 要公 务员更 用 心, 更用力才能捧好. 分类后， 行政执 法类公务员执法水平, 应急处 理和勤 政廉政等方面的要求将进一步提高. "不 管职级 高低， 行政执 法类 和 专业技术类的主要职责都是 执行, 服 务， 不具 备 �官’ 的权 力， 也 无需承 担 �官’ 的责任， 其待遇提升不取 决于能 否 做官 ，而取决 于自 身履职 履责 能 力, 工作业绩和年功积累 ." 陆韬说， 把 "铁饭 碗" 变成 "瓷 饭碗" 能从制 度 上解决 "官本位" 问题. 待遇与行政职务脱钩 王敏表示， 行政执法类 和专业技 聘用 制规定 了选聘 方式 和协 议 工资制度， 为机 关聘任高 层次人才提 供了政策保障， 有利于吸 引各领域高 端人才参与政府管理， 提高 政府的规 划, 研究和决策水平. " 对于特 殊的 职位 ， 高层 次的 人 才可以通过协议 ， 给予更高的待遇. " 深圳市人社局副局长陆韬说. 此外 ， 根据 方案， 聘任 制公务 员 不可以转为委任 制公务员， 但委任制 公 务员 可以自 愿选择 转为 聘任制 公 务员. 公务员分类管理制度改革 综合管理类:
1第一节公务员分类管理概述
相关概念：任务 /职责 /职系 /职组 /职级 /职等。 公务员职位分类制，是指在公共管理工作分析的基
础上，依据工作性质、繁简难易、责任轻重、所需 资格条件等，将职位划分为不同的类别和等级，作 为公共部门人力资源管理基础的人事分类制度。
1.因事设职，按职择人，权责分明 ； 2.有章可循，管理规范； 3.注重专业技能与知识，有助于提高公务员的专
业技能 。 4.激励性较强。
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（五）职位分类制的缺点
1.以“职”为本，偏重专才，难以吸引复合型 高级公共管理人才。
2.人事管理方法复杂，制度严格，灵活性低。 3.人事管理权力分散，程序繁琐，行政成本高。
大家好
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第一节 公务员分类管理概述
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▲ 深圳公务员改革开启破冰之旅
2006年，深圳公安系统专业化改革试点。警察类/文 职类/雇员类。
2007年，公务员聘任制的试点工作。 综合管理类；行政执法类、专业技术类（69％），
与行政职务级别脱钩的独立职务序列，待遇和晋升 重点考虑其年资积累和工作业绩。22岁的大学毕业 生，在机关工作22年~25年，薪酬待遇不低于处级。 2008年，深圳被确定为全国唯一的公务员分类管理 改革地方试点城市。 2010年，深圳市行政机关公务员分类管理改革实施 方案；深圳市行政机关聘任制公务员管理办法；深 3 圳市行政机关行政执法类公务员管理办法。
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二、公务员品位分类制的含义、特 点与优缺点
（一）品位分类制的含义 （二）品位分类制的特点 （三）品位分类制的优点 （四）品位分类的制缺点
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（一）品位分类的含义
试论新时期我国公务员制度的改革与完善
试论新时期我国公务员制度的改革与完善新时期我国公务员制度面临的挑战·职位分类制度方面现行国家公务员职位分类制度存在的主要问题是：第一，未能真正摆脱笼统的“国家干部”的管理模式。
第二，国家公务员只有按职务高低区分的纵向等级之别，而没有横向的职类和职系的划分，我国行政机关除工勤人员外实际上只有一个类别，即公务员。
第三，非领导职务的“虚职化”现象严重。
第四，一般行政管理类公务员和专业技术类公务员没有区分。
第五，未能体现中央与地方政府、地方不同层级政府公务员的差别，未能反映地方的特点。
第六，中央与地方、上级与下级政府公务员职务层次设置不合理。
·考录制度方面首先表现在考试内容方面上，考试内容以考核逻辑思维能力为主，要求有较强的结构化知识，考试内容与实际操作之间不存在必然关联，无法体现公务员队伍建设所要求的“德才兼备”原则，无法实现对考生进行全方位的考查。
其次表现在考试的手段上，考试手段由笔试和面试构成。
笔试主要考查了考生的应试能力，而面试则存在着诸多不可控的主观因素。
再次，公务员面试方面。
公务员的面试官主要由组织人事部、用人单位以、高校以及研究机构构成。
面试官在对面试者进行考核的时候都不同程度的存在自己的主观感觉，很难完全依靠之前订立的标准规范自己的行为，因此面试官的职业素养也需要规范。
·考核制度方面《公务员法》单独列了一章讲解关于公务员的考核，并且在第八十三条规定：“在年度考核中，连续两年被确定为不称职的，予以辞退。
”按照这个规定执行，应该不会存在很多问题，但实际情况是在公务员系统中很少有人会被认定为工作不称职，更谈不上连续两年确定为不称职。
可见这一规定在很大程度上是走形式而已，并不存在实际的操作空间。
此外，强调对公务员“德才兼备”，在德、能、勤、绩、廉等方面的考核。
但是却没有量化如何去判断德、能、勤、绩、廉，在实际操作中出现了很大的空白，导致执行起来也只是一句空话而己。
新时期我国公务员制度的完善·实现公务员分类管理科学化在现有的公务员分类管理中，主要是以行政执法类和综合管理类为主，以每年的国家公务员考试为例，公务员的考试内容主要就分为综合管理类和行政执法类。
怎样深化公务员分类改革？
怎样深化公务员分类改革？作者：暂无来源：《新长征·党建版》 2014年第1期关键词：公务员分类改革党的十八届三中全会《决定》提出，深化公务员分类改革，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度。
这是完善中国特色公务员制度的重要内容，对提高公务员管理效能和科学化水平，调动广大公务员积极性具有重要作用。
第一，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。
当前干部人事管理强调职务较多，工资待遇等都与职务挂钩。
特别是在县以下机关，受机构规格等限制，公务员职务晋升难、待遇偏低的矛盾更为突出。
党的十六大报告提出，完善干部职务和职级相结合的制度。
党的十七届四中全会要求，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。
《决定》明确提出，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。
目前，有关部门对建立公务员职务与职级并行制度进行了深入研究，拟订了具体办法。
总的考虑是，在公务员法规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立依据级别和任职年限等条件晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用，实现职务与职级并行。
职务与职级的主要区别：职务主要体现工作能力和职责大小，通过职数控制和管理，与政治、工作和生活各项待遇挂钩；职级主要体现年功和资历，通过设置任职年限和级别条件控制和管理，与生活待遇挂钩。
这项制度经中央批准正在县以下机关开展试点。
要在试点的基础上加以完善和推广。
第二，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度。
公务员法规定，按照公务员职位的性质、特点和管理需要，将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
近年来，中央有关部门在公安、国家安全、税务、工商、质检等机关开展了专业技术类和行政执法类公务员管理试点。
要在总结试点经验基础上，抓紧制定专业技术类、行政执法类公务员管理办法。
公务员改革知识点总结
公务员改革知识点总结随着我国改革开放和现代化建设的不断推进，公务员改革成为了各级政府关注的焦点之一。
公务员是国家和人民的公仆，直接关系到国家治理的效能和社会的公平正义。
因此，公务员改革一直是我国政府改革的重要内容之一。
一、公务员改革的背景我国的公务员制度源远流长，但随着社会的不断发展和变革，公务员制度也面临着许多问题和挑战。
在改革开放以来的几十年中，我国政府对公务员制度进行了多次调整和改革，以适应社会的发展和变化。
2009年，中央政府提出了《国务院关于推进行政职业化的意见》，进一步推动了公务员制度的改革。
然而，随着社会经济的快速发展和不断变革，公务员制度还存在许多亟待解决的问题，因此，对公务员制度进行全面深化改革已成为当务之急。
二、公务员改革的主要内容公务员改革的主要内容包括：公务员招录制度改革、公务员职级制度改革、公务员薪酬制度改革、公务员考核机制改革等方面。
在这些方面，我们需要不断完善和更新公务员制度，以建立现代化的行政人事制度。
1. 公务员招录制度改革公务员招录制度是公务员制度的基础，它直接关系到公务员队伍的质量和能力。
在过去，公务员招录主要依赖于公务员考试，这导致了一些问题，比如说公务员队伍的结构偏向学历过高、年龄偏大，对于应届毕业生的录用比例偏低等。
因此，我们需要对公务员招录制度进行改革，进一步扩大面向应届毕业生的招录规模，建立更加灵活的招录机制，同时加强对应届毕业生的培训和管理。
2. 公务员职级制度改革公务员职级制度是公务员制度中的一个重要组成部分，它直接关系到公务员的职业发展和晋升机制。
在过去，公务员职级制度存在年限过长、梯度不明、晋升机会少等问题。
因此，我们需要对公务员职级制度进行改革，建立更加科学合理的职级晋升机制，加强对公务员的职业培训和管理，提高公务员的职业发展空间，激励公务员的工作积极性和创造性。
3. 公务员薪酬制度改革公务员薪酬制度是公务员制度中的一个重要方面，它直接关系到公务员的工作积极性和社会公平。
中国公务员职位分类管理的回顾与思考
２０１４年１期 （总第８５期）
。 湖南行政学院学报（双月刊ｌ
ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＨＵＮＡＮ ＡＤＭＩＮＩＳＴＲＡＴＩＯＮ ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ ＮｍｌＩ２０１４
ＧｅｎｅｒａｌＮｎ ８５
・公共行政・ 中国公务员职位分类管理的回顾与思考 屈群苹 （河海大学，江苏南京２１００９８；浙江行政学院，浙江杭州３１１１２１）
摘要：任何分类制度的产生和形成都必然受政治、经济、文化等多种因素的影响，与西方国家比较，我国公 务员范围界定较宽，“先天不足、后天不良”的状况也比较明显。基于此，如何构建既能体现西方公务员制度 合理的内部制约机制，又能保持职位分类的客观性和灵活性的我国公务员职位分类制度是我们面临的难题。 因而公务员分类管理是深化行政体制改革的重要内容。构建中国公务员分类管理制度，既要遵循职位分类的 一般规律和发展趋势，又要立足现阶段我国人事管理的实际情况。 关键词：公务员；职位分类；思考 中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：ｌ００９—３６０５（２０１４）０１—００２０—０３
公务员职位分类制度是以马克斯・韦伯的官僚 制理论为基础，按职能和职位对权力进行科学分工 和分层，以非人格化规则进行管理的现代人事行政 制度。…对于公务员类型的界定，世界各国普遍遵循 政治与行政二分法（伍德罗・威尔逊，１８８７；弗兰克 ・古德诺，１９００），将公务员分为政务类（即政务官） 与事务类（即事务官）两类，将公务员划分为政务类 与事务类是实行公务员职位分类的前提条件，本文 回顾中外公务员职位分类管理的现实状况，试图通 过借鉴发达国家的经验，提出我国公务员质问分类 管理的政策建议。 一、公务员职位的分类 公务员职位分类制度是与公务员制度相伴而 生，同时又伴随公务员制度的发展而不断发展的。 按照惯常分类公务员职位的分类可分为职位分类 （Ｐｏｓｉｔｉｏｎ Ｃｌａｓｓ）和品位分类（Ｒａｎｋ Ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ）两 大类。其中，职位分类是以“事”为中心，通常说法就 是就事论事，以事为中心，以达到职责统一，从唯物 主义的分析角度去对待，这类分类主要强调的实用。 此种分类是对“事”不对“人”，因事设职，因职择人， 因而较大程度的克服了管理过程人事培训、工作奖 惩、职务升降与绩效评价的主观随意性，当然这种分 类法也存在一定的弊端，主要是由于忽视了“人”的 因素及专业区分过细等实现问题，往往闲的过于呆 板，也容易导致的机构人员的臃肿；而品位分类则是 以“人”为中心，重视公务员的资历和出身，其往往以 公务员的学历、任职的工龄、任职的经历以及职务的 高低及所作出的贡献和获得报酬多少来划分。这种 分类虽然在划分时简单易行，也存在便于管理、有利 于培养通用性人才等优点，但其缺点也同样鲜明，由 于过于的论资排辈，因而对调动公务员主观能动性 十分不利，极容易造成人浮于事的局面。” 可见， 品位分类和职位分类各有其优缺点，具有很强的互 补性。我国目前的公务员职位分类制度是在借鉴和 吸收西方发达国家人事制度科学成分的基础上，结
浅析中国公务员制度存在的问题和改革
浅析中国公务员制度存在的问题和改革学院：人文与外国语学院班级：政治学与行政学0902班姓名：***学号：**********浅析中国公务员制度存在的问题和改革摘要21世纪已来临，我国将面临着更大的机遇和挑战，作为国家行政管理的主体——公务员，只有不断提高综合素质才能适应社会的变化。
公务员素质是一国公务员角色意识的彰显,是国家“吏治”的基础。
随着全球化、信息化时代的到来，20世纪80年代起，西方各国政府掀起了行政改革运动，公务员制度改革是其中的重中之重，改革取得了较大的成效。
中国于20世纪90年代初也建立起公务员制度。
由于历史和现实因素，中国公务员制度发育不良，改革势所必然。
关键词公务员制度改革创新途径监督机制公务员素质健全法制干部考核公平公正科学决策官僚制正文一、公务员制度存在的主要问题（1）结构的非理性。
1.管理权限过于集中。
权力过分集中使得“家长式”人物层出不穷。
同时，管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上出现矛盾，用人部门的积极性和工作效率都受到一定程度的影响。
2.党政关系尚未根本理顺，政治侵夺行政，行政机关难以自主发展其自身的合理结构和管理能力。
3.职能分化和分工不明晰，结构和功能交叉重叠。
而专业化分工的欠缺又造成了我国公务员系统普遍缺乏专业化人才，更多的是“万金油”式人物。
（2）法治化管理不足。
法律体系不完备。
现行的《国家公务员暂行条例》只是行政法规，立法层次较低，强制性、权威性不强。
在法制不完善而导致“无法可依、无章可循”的同时，又存在“有法不依、执法不严、违法不究”的严重现象。
个别行政组织不是依据法律，而是依据稳定性较差的政策和长官意志来进行管理，呈现出浓重的人治色彩。
（3）管理方式陈旧单一。
以往的干部管理模式都采用管理党政干部的单一模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑具体工作性质、社会责任和职业特点，这种没有针对性的传统管理，远远不能适应客观形势发展的需要。
第二章 公务员分类管理制度
司法类
《公务员法》第三条规定，法律对 “法官、检察官的义务、权利和管 理另有规定的，从其规定。”
《法官法》、《检察官法》对法官、 检察官的职务设置已有原则规定。
三、职务类别的划分
根据公务员是否承担领导职责，将公务员职务 分为领导职务与非领导职务两大类。
职位分为三类，即：综合管理类；行政执法类； 专业技术类。
行政执法类职位主要集中在公安、海关、 税务、工商、质检、药监、环保等政府 部门，且只存在于这些政府部门中的基 层单位。
1、行政执法类
特点： 一是纯粹的执行性。 二是现场强制性。
2、专业技术类
专业技术类职位是指机关中从事专业 技术工作，履行专业技术职责，为实 施公共管理提供专业技术支持和技术 手段保障的职位。
专业技术类非领导职务层次与级别的对应关系 ：
（1）首席专家：五至九级； （2）正高级职务：七至十一级； （3）副高级职务：八至十七级； （4）中级职务：十一至二十一级； （5）初级职务：十三至二十五级。
司法类职务层次与级别的对应关系 ：
（1）首席大法官、首席大检察官：二级； （2）一级大法官、一级大检察官：三至五级； （3）二级大法官、二级大检察官：五至七级； （4）一级高级法官、一级高级检察官：六至九级； （5）二级高级法官、二级高级检察官：七至十一级； （6）三级高级法官、三级高级检察官：八至十三级； （7）四级高级法官、四级高级检察官：九至十五级； （8）一级法官、一级检察官：十至十九级； （9）二级法官、二级检察官：十一至二十级； （10）三级法官、三级检察官：十二至二十一级； （11）四级法官、四级检察官：十三至二十二级； （12）五级法官、五级检察官：十四至二十三级； 司法辅助职务的层次及其与级别的对应关系另行规定。
深圳公务员改革历程一览
深圳公务员改革历程一览·1990年借鉴香港做法实施公务员分类管理的研究。
·2005年《公务员法》正式颁布明确将分类管理确定为公务员管理的基本原则，深圳酝酿公务员分类制度改革。
·2006年8月，在公安系统实施专业化改革试点，建立相对独立的职务序列、薪酬体系和管理制度全面实施分类管理。
·2007年1月，经原国家人事部批准，开始公务员聘任制的试点工作。
·2008年8月，深圳被确定为全国唯一的公务员分类管理改革地方试点城市。
·2009年2月，深圳市人大四届六次会议上，《政府工作报告》提出，积极推进公务员分类改革试点和聘任制公务员制度试点。
·2010年1月14日，深圳通过《深圳公务员分类管理改革实施方案》及有关配套制度。
·2010年1月22日，深圳市委常委会原则通过了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》及有关配套制度。
深圳市委、市政府出台了关于加强党政正职监督的暂行规定,将对“官本位”现象起到有力的防堵作用,这次分类管理改革,则可以通过发展路径的分类疏导来进一步淡化“官本位”意识:一是建立行政执法类和专业技术类职务序列,为不愿做“官”和不适合做“官”的公务员另设发展路径,通过新的职业发展进阶,增设衡量公务员事业成败的标准,引导公务员树立正确的职业发展预期,鼓励公务员根据自身的能力、专长、志向等实行多元化发展；二是打破工资待遇与行政职务级别的唯一对应关系,根据权、责、利相适应的原则,实现工资待遇与各类职务序列的合理挂钩,并将在改革推进中逐步把依附在“官职”上的各种待遇规范化、透明化；三是明确行政执法职务和专业技术职务为非领导职务,不管职级高低,其主要职责都是执行、服务,不具备“官”的权力,也无需承担“官”的责任,其待遇提升不取决于能否做官,而取决于自身履职履责能力、工作业绩和年功积累,鼓励公务员踏实做好本职工作。
机构改革和公务员分类管理改革都是深圳行政体制改革的重要内容,机构改革是对行政运行机制的优化,分类管理改革是对人事管理体制的优化,两者共同的目标,都是提高政府实施公共管理和提供公共服务的效能和质量,因此具有密切的联系。
关于我国公务员管理制度改革面临的难题及对策研究
关于我国公务员管理制度改革面临的难题及对策研究作者：暂无来源：《经营者》 2017年第7期一、我国现行公务员管理制度中面临的难题（一）公务员服务观念相对落后公务员本应该秉承全心全意为人民服务的宗旨，在工作中尽量给群众提供方便，但是现在有些公务员沾染了严重的官僚习气，再加上单位缺乏必要的监督机制，导致他们在日常工作中消极怠工，不仅不能有效地解决群众的问题，而且还会给群众制造麻烦。
例如，一些“奇怪的证明”屡禁不止，严重影响了干群关系，极大地损害了政府在人民群众心中的形象。
（二）新录用公务员“人岗不相适”现象依然存在从考试录用情况看，仍存在精准化招录程度不够，考试内容与岗位需求匹配度不高，考试人员测评手段单一，考试安全形势严峻等问题。
边远地区基层“招人难、留人难”问题仍较为突出，偏远乡镇或条件艰苦部门的岗位，不同程度地存在无人报考或达不到开考比例的现象。
新招录公务员女性比例偏高，除特殊岗位限定男性性别外，其他岗位考录的女性人数远多于男性。
还有的单位对考生专业认识不清，诸如“世界史不是历史学”的问题在这段时间也引起了很大的社会反响。
（三）公务员考核效果不明显现行的公务员考核制度存在绩效考核走过场的问题，无法对公务员一段时间的工作情况进行科学评估，考核结果也不能有效地与职务晋升、奖励等相结合，很难发挥考核的激励导向作用。
例如，大多数单位采取年终工作总结、述职和民主测评的方式进行考核，不能完全反映公务员德、能、勤、绩、廉各方面的表现。
公务员考核结果所分的四个等次里，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次按比例确定，基本称职和不称职两个等次人员所占比例很小，不能反映公务员实际情况的复杂性。
此外，现行公务员考核制度未对优秀等次比例分配作出具体规定，导致有些单位为了平衡各部门分配比例，将优秀名额分配下去，造成不管部门工作优劣，一律按人数分配指标的问题，难以发挥考核的激励作用。
（四）公务员薪酬制度有待完善目前，公务员工资水平尚未与经济发展和物价水平同步增长，工资结构不合理，基本工资占工资比例较小，津贴、补贴占比较大。
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公务员分类管理改革公务员综合管理时代终结
近日，中央办公厅、国务院办公厅印发《专业技术类公务员管理
规定(试行)》和《行政执法类公务员管理规定(试行)》。这标志着，
长期以来我国公务员综合管理时代就此终结。
公务员队伍是国家治理现代化的重要载体。长期以来，我国公务
员均按照综合管理类进行管理，随着国家治理的日益专业化和精细
化，这种“一刀切”的人才管理方式逐渐失去活力和优势。比如，
各类人才招录、选拔、培养和使用，“大锅饭”模式无法人尽其才、
才尽其用，专业技术人才陷入“引不进、留不住、干不好”困境。
又如，受机构规格和职数限制，基层公务员晋升空间小，甚至存在
“干与不干一个样、干好干坏一个样”的情况，激励机制失去作用。
正因为这样，对不同职位的公务员设立不同级别，开辟更加多元的
发展空间，改变公务员晋升“千军万马走独木桥”的局面，成为改
革的题中应有之义。
党的十八届三中全会决定明确提出，深化公务员分类改革，推行
公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术
类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度。此番出台的专业技术
类和行政执法类公务员管理规定，正是对这一改革要求的回应和呈
现。根据改革分类，我国将在综合管理类之外分别建立专业技术类
和行政执法类公务员职务序列，形成科学的职位分类体系，实行分
类招录、分类培训、分类考核等。这一制度设计，将进一步健全完
善中国特色公务员制度，提高公务员管理效能和科学化水平，为国
家治理现代化开掘出源头活水。
古人言：“法立，有犯而必施;令出，惟行而不返。”落实公务
员分类管理改革，科学分类是改革的先手棋，加强分类管理则是落
实改革的关键一环。两个《规定》目前属于完善公务员管理体系顶
层设计的范畴，公务员分类管理配套办法应尽快制定出台，将职数
设置办法、任职资格评定办法、职务套改办法以及有关工资政策等
内容法治化、具体化。尤其是，哪些公务员能纳入专业技术类管理，
哪些能纳入行政执法类管理，必须有一个清晰的界定，这是公务员
分类管理顺利入轨实施的前提和关键。各地方也应着手谋划，摸清
各类公务员底数，为开展公务员分类管理做好充分准备。从“图纸”
到“动工”，再到“见效”，每一步都是一次大跨越，每一个跨越
也都需要审慎对待、蹄疾步稳。
公务员分类管理改革是国家治理形势之需，也承载着公务员群体
的强烈期待和社会公众的改革共识。这是改革的最大优势，也是改
革的动力所在。虽然没有现成的道路可走，也没有现成的经验可搬，
但我们应对改革充满信心、充满干劲。只要坚定不移地推进下去，
一定可以探索出一条公务员分类管理的成功之路，打造出高素质专
业化的公务员队伍。