关于党委班子成员考评选拔若干问题的思考
高校领导干部考核制度问题与对策思考
一
（ ） 本 原 则 二 基 １ 深 化 理 解 认 识 ， 学 量 化 考 核 指 标 ． 科 统 一 认 识 、 人 为 本 、 重 实 绩 ， 确 保 领 导 干 以 注 在
由于 考 核 后 缺 乏 对 表 现 优 秀 、 绩 突 出 的 正 面 典 型 的 政 宣传 和对问题 严重 、 响恶 劣 的反 面典 型 的剖 析 ， 影 未
发展 态势 与所 处发 展 阶段 把 握 不 准 ， 计 干 部 考核 设
标准 时急 功近 利 ， 过高 、 过全 的考 核标 准要 求领 导 干
（ ） 核 设计 存缺 陷 二 考
一
是指标 设计 脱离 高 校实 际 。部分 高校 对 自身
二 是激 励 作 用 不 明显 。其 一 ， 均 主 义 盛 行 。 平
对不 同职级 干 部 的 评 价 中 出现 了主 要 领 导 年 年 评 优、 一般 干部 轮流 坐庄 的情 况 ， 约 了考核 工作对 干 制 部 的激 励 作 用 。其 二 ， 核 结 果 与 干 部 晋 升脱 节 。 考
北 京 科 技 大 学 的 “ 性 指 标 ＋ 个 性 指 标 ” 式 、 京 共 模 北
Hale Waihona Puke 措 与成 绩 本 文基 于高校 网站上公 布 的领导 干部考 核文 件 的文本 分析 ， 为我 国多 数 高校 领 导 干 部 的考 核 评 认
大学 的“ 自我评 价 ＋群 众评 议” 式 、 京大 学 的“ 模 南 分 岗＋分 级” 模式 、 京 印刷 学 院 的“日常 考 核 ＋定 期 北
关于我国公开选拔领导干部制度改革的再思考
标 准 和 条 件 ． 织 选 拔 任 用 领 导 干 部 的 组
度 ． 才能真 正有 效地 防止选 人用 人上 这
的 不 正 之 风 ２制 度 完 善 ： 意 、 法 性 、 规 性 ． 民 合 合
是 领 导 干 部 选 拔 制 度 完善 的 基 点
主 要 领 导 干 部 的 选 拔 标 准 应 该 不
同于普通 干部 ． 用标准 应该 强调和 坚 任
开 ， 成 外 部 压 力 。以 往 我 国 人 事 监 督 形
和 国家 干部 工作 和 制度 必 须 遵循 和 贯 彻 的一项 基本 原则 。其基本 涵 义是 ： 党
要 加 强 对 干 部 工 作 的 领 导 ． 定 干 部 工 制
作 的方 针 、 策 ． 荐和 管 理 好重 要 干 政 推
权 力属于 人民 ． 对领 导干部 的选拔 任 用
权 自 然 属 于 人 民 目前 只 有 中 国 共 产
主要 靠事 后 监 督 ．事 后 监督 固然很 重 要 。 是其 成 本 很高 ． 关键 是 事 后监 但 更 督 的 结 果没 有 反馈 到 新 一轮 的制度 设
计 中 与 其 把 重 点 放 在 事 后 监 督 上 ． 不
改 革 探 索
ＥＣ ＯＭＩ Ｔ ＯＯＫ Ｔ Ｅ Ｂ ＡＩ Ｅ ＯＮ ＣＯＵ Ｌ Ｈ ＯＨ Ａ Ｓ
的领导 干部任 用机 制 ， 即选考 制 这就 要求 必须从 以下方面 进 行变革 与创新 １观念 变革 ： 管干 部 原 则 与“ ． 党 民
对创新领导人员选拔任用方式的几点思考
Broad Discuss Community 博论社区P.92运转不良，还会引起公众对公共部门极大不满，认为公共部门耗费国帑，却提供不了良好的公共服务水平和质量，甚至会促使公众扩大到对国家与政府治理的整体不满，影响国家与政府的声誉，以及社会的稳定。
因此，对当前中国公共部门的人力资源浪费现状及问题进行针对性研究，找到解决办法，并总结出人力资源管理的基本原则非常必要。
二、我国公共部门人力资源浪费的现状及问题对当前我国公共部门的人力资源浪费现状进行调研与总结，可以发现基本归结为硬件与软件两个方面的问题。
1.硬件方面。
第一，公共部门的岗位与职务规划不科学，部分岗位工作内容简单，重复性高，对员工素质与能力要求不高。
第二，绩效考核方式单一固化，且流于形式。
第三，人员冗杂，只有流入没有流出机制，人力资源闲置浪费。
第四，监管及追责制度不健全，导致“吃空饷”等侵占公共资源的问题出现。
2.软件方面。
第一，人力资源培训形式化、单一化。
公共部门的人力资源培训偏重理论不重实践，偏重课堂不重调研，偏重讲解不重探讨，尤其缺乏不同岗位间的轮岗、交流等。
第二，职业规划指导工作乏善可陈。
大部分公共部门人力资源管理内容中很少有涉及对员工的职业规划指导，导致没有专业部门、对口导师对其进行帮助，使其陷入职业发展方向迷失的状态。
第三，精神激励与心理引导的缺失。
基层公共部门工作人员普遍存在负面情绪，甚至出现自杀事件，均是由于缺少正确的精神激励与心理引导，从而阻碍了个体及部门的发展。
三、避免公共部门人力资源浪费的解决办法1.进行科学、合理的部门岗位与职务规划。
根据公共部门承担的职责、公众对该部门的要求以及该部门业务运作的规律，做好科学的、集约的、高效的服务流程规划与环节设置；根据流程规划与环节设置划分小部门，设定岗位、职务及相应的数量；还要对每一个岗位、每一种职务进行清晰的、明确的岗位描述与职责划分。
2.建立公平的、有效的、创新的绩效考核制度。
领导班子成员考评个人整改意见
领导班子成员考评个人整改意见领导班子成员考评个人整改意见整改人： ___ 职务：安监处处长领导班子成员考评个人整改意见本人现任__矿业公司安监处处长。
20__年12月份集团公司考评组来到__公司对领导班子及班子成员进行了考核。
考核结束后集团公司领导向公司主要领导反馈了考核情况。
根据公司总经理__同志反馈给我的考核情况及存在的不足和建议本人全部诚恳接受。
这些问题和不足及建议很符合本人的实际情况领导能够及时反馈过来我打心底里感激和感谢领导的帮助和关怀也进一步认识到了自身上存在的不足这对本人今后的提高和管理具有很大的指导作用。
针对这些不足和建议我进行了客观的分析和深刻的反思积极思考问题产生的根源和解决办法决心在今后的工作中认真加以纠正和克服不断加强思想觉悟修养注重政治素质和管理水平的提高并制定整改意见如下：一、进一步加强理论学习注重思想觉悟提高。
一是要认真贯彻科学发展观和上级一系列文件指示精神学习抓好理论的系统把握。
把加强学习、解放思想、促进工作结合起来进一步改进经验主义倾向用先进的理论指导实践工作。
二是在学习途径上要向书本学、向班子成员学、向广大干部职工学、向群众学积累方方面面的经验。
在学习范围上要广泛。
要把读“有用之书”和“无用之书”结合起来拓展思维深度和广度。
在学习方法上要采取“精读”和“泛读”相结合做好学习笔记真正提高管理水平和素质。
二、进一步创新管理提高安监队伍素质加强安监队伍建设进一步提升安监队伍的整体形象要着重加强安监员的思想教育对安监员的德、能、勤、绩、廉方面每季考核一次采取评优找差、末位淘汰等方式促进安监人员的忧患意识进一步促进责任心发挥现场的安全监督检查和质量监督检查作用。
加强安监人员日常管理和岗位流程管理确保职能的发挥。
采取对安监员每月变更一次检查地点进一步提高安监人员的工作质量七五点安监员以上中夜班为主重点是严格现场督查。
要通过不断采取多样创新的管理方法进一步深化安监人员责任心提高工作积极性。
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。
按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。
但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。
主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。
当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。
从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。
二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。
按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。
这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。
对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。
以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。
班子评价表优点,缺点,和建议三篇
班子评价表优点,缺点,和建议三篇班子评价表优点,缺点,和建议一篇1、领导班子整体政治素质高，工作能力强，具有改革创新意识，班子成员之间团结协作好，有较强的敬业精神和事业心，能严于律已、廉洁奉公。
2、领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，严格执行了重大问题集体讨论制度。
充分体现集体力量，班子的团结统一。
3、领导班子思路清晰，改革创新意识，战略发展明确有力的推动了跟领导班子的努力分不开。
4、领导班子在廉洁自律方面，能以身作则，严格要求，自觉贯彻党风廉正建设责任制，有效的防止了腐败行为的发生。
1、领导应多下基层关心基层，了解基层干部的实际情况，多帮助基层解决实际困难，了解基层的想法，切实为基层办实事、办好事，增加领导与一线干部的交流。
2、建议加大对管理人才(文体干部)、专业人才的培养力度(缺体育、文物干部)。
(二)、对领导班子成员的意见及建议主管领导，思想觉悟高，业务素质强，善于把握大局，驾驭全局，在政治上、思想上、觉悟上始终与党中央保持高度一致，一丝不苟地贯彻省公司的决策部署，对待下属员工平易近人，不摆架子。
书记思想水平高，知识面宽广，在原则问题和大是大非面前立场坚定，旗帜鲜明，有较强的政治鉴别力和政治敏锐性，作风优秀，成绩显著。
同志理想信念坚定,政治觉悟高,运用领导智慧和才能，团结带领班子成员求真务实,锐意进取,知人善任,协调发挥班子每个成员的积极性,勤于思考,善于发现和探索文体系统建设中出现的新问题,考虑问题着眼长远,关心干部职工。
同志：理想信念坚定,政治觉悟高,工作负责,扎实肯干,工作能力强。
同志：能够解放思想、开拓创新，较好地开展了分管的各项工作。
同志：政治觉悟高,工作协调能力强,积极性高,注重创新,思想观念先进,脚踏实地,兢兢业业地为基层解决困难办实事,工作作风优良。
(三)、对党员队伍的意见和建议存在不足及建议：(1)、加强党的组织建设，要注意从战斗在信合第一线的职工中发展党员，而且要注意发展党员的质量，做到成熟一个发展一个，以避免盲目发展而降低党员的标准。
强化村级后备干部选拔培养思考建议
强化村级后备干部选拔培养思考建议村级后备干部选拔和培养工作是关系党在农村执政基础是否稳定的一项基础性工作.建立高素质的村级后备干部队伍,是实现农村稳定、持续、和谐发展的重要保障.实践表明,一个村的后备干部选拔、培养得好,班子有活力,有战斗力,就能够带领广大农民加快奔小康的步伐.反之,村级后备干部培养得不力,就会出现班子青黄不接、年龄老化、思想僵化等问题,影响农村致富奔小康的步伐.一、现实意义1、改善结构的需要.近年来,我镇村干部队伍建设取得了长足进展,有力地推动了全镇农村经济社会的全面、协调、可持续发展.但是,面对新形势、新任务要求,村干部队伍的结构仍存在一些问题：一是年龄相对老化.二是文化层次相对低下.公开选拔村级后备干部,有利于逐步改善村干部队伍的结构,为其输入“新鲜血液”.2、增强活力的需要.一些村干部在村工作时间较长,思维定势较为明显,有的思想较为保守、观念较为陈旧、工作方法简单、创新能力不强,开展工作要么靠上级安排,要么凭传统经验,有的难以打开新的局面.公开选拔村级后备干部,有利于逐步增强村干部队伍的活力,给农村基层工作带来新的面貌.3、创新管理的需要.长期以来,村干部的选拔培育主要依靠换届选举,临时“点将”的多,平时培育的少,常常出现青黄不接的现象.即使有村级后备干部,其产生的程序也不够公开透明,往往形成由少数人选人,在少数人中选人的局面,得不到党员群众的广泛认可.公开选拔村级后备干部,有利于逐步改变这种管理机制,真正发掘和使用渔农村优秀人才.二、主要做法1、思想重视,责任落实.镇党委把公开选拔村级后备干部作为贯彻落实党管人才要求,培养基层优秀人才,切实加强基层组织建设的重要抓手.明确工作的指导思想和具体内容.在工作职责上,由镇党委组织部指导督促,村党组织积极配合.2、程序规范,把关严格.各村根据本地实际,明确选拔条件,要求参加选拔的对象思想政治素质好、致富能力强、有群众基础、有志于农村工作,户籍一般在本村,文化程度一般在高中中专以上,年龄一般在40周岁以下,身体健康.公开选拔分为宣传发动、推荐报名、资格审查、笔试面试、组织考察、审核确定等环节.3、目标明确,培养有力.建立村级后备干部档案,实行动态管理.根据他们的特点专长和发展潜力,采取集中培训、挂职锻炼、实用致富技能培训、外出考察等形式,帮助他们提高素质和能力.先后对新选拔的村级后备干部进行了集中培训.为提高村级后备干部的实际工作能力,扩大群众基础.经过一段时间的培养,拟对有条件胜任村干部的后备干部,及时推选进入村级班子.三、初步成效一是使一批优秀年轻人才脱颖而出.通过公开选拔村级后备干部,进一步拓宽了镇村两级组织的选人视野和推荐渠道,向每一位有志青年敞开了大门,实现在机会面前人人平等.同时,通过严格规范的选拔程序,确保了最终胜出者的较高素质,从而使一批平时思想好、表现优秀、积极进取的中青年骨干脱颖而出,为村两委班子储备了一支年轻化、知识化,开拓创新、朝气蓬勃的后备力量.二是形成了正确的用人导向.公开选拔村级后备干部的推行,改变了以往在村级后备干部推荐中由少数人说了算的现象,使后备干部的选拔任用接受了群众的监督,扩大了党员群众在后备干部选拔使用过程中的知情权、参与权、选择权和监督权,有效遏制了一些村和个人在选拔使用过程中的暗箱操作行为,在克服“家庭政权”、“小集团政权”等现象上更是起到了立竿见影的效果,在广大干部群众中引起了较大反响,为今后进一步推进村级领导班子干部选拔任用工作的民主化和科学化打下了一定的基础.三是提高了基层组织的凝聚力和战斗力.公开选拔制度的推行,使党组织和党员干部置身于广大党员群众的监督约束之下,促使后备干部更自觉地增强群众观念,取信于民、服务于民,树立起村干部为广大群众赤诚服务的新形象.四、存在问题一是意义认识不深.镇村两级干部,不同程度的存在着“形式主义”的思想认识,觉得“公选”的可操作性不强,无多大实际意义,一时难以接受这一新做法.同时部分村干部存在着官本位主义的思想,觉得真正能干的后备干部产生后,会威胁到自己的地位,对他们难以“控制”,权衡利弊,不支持也罢；有一些村主要领导认为村干部是靠党员和群众来选的,培不培养后备干部无所谓；还有的认为富人就是“能人”,把培养后备干部的眼光盯在了村里的少数几个富人身上.二是人才资源匮乏.后备干部来源不足,大量的年轻人外出务工经商,并且外出的是相对较有活力的年轻人,导致组织选择面不广；同时后备干部的流动性大、稳定性差,部分村对优秀退伍军人、高中毕业生化费了大量的精力去培养,在即将起用时,他们却外出打工或自己置办起了实业；并且村干部工作吸引力不大,部分村比较优秀且组织打算培养的年轻同志,因受经济利益驱动,对当“村官”不感兴趣.三是培养力度不足.后备干部经公开选拔产生后,面临的是对他们的“培”与“扶”,相当部分的村因无这方面的经验可借鉴或主观上积极性不高等因素,对他们放任自流.后备干部普遍有文化水平较高而实践经验相对缺乏、工作热情较高而影响力不大的共性特征,再好的苗子,缺少传、帮、带总难以茁壮成长.富阳市多数选拔、培养成效不明显的村,都因培养力度不足、“备而不用”,最终导致人才资源的浪费,导致村级事业的全面建设难以“更上一层楼”.四是、工作胆魄不大.一是村级班子成员对后备干部挂职锻炼期间心中无底,在培养过程中畏手畏脚.开展村务工作不够大胆.有些后备干部虽则担任了支部书记或村委会主任助理的职务,但在实际工作中总觉得自己名不正、言不顺,位置难以摆正,心态调整不好,具体工作中顾虑较多,做了怕引起村民反感,“还没当‘官’就这样”,不做了又怕群众说闲话,担心被看作无能或积极性不高,左右为难.五、对策措施针对上述问题,我们认为完善公开选拔村级后备干部,今后主要要抓好三项工作.一是加强宣传力度.在公选前要充分利用报纸、电视、广播等新闻媒体,对公开选拔村级后备干部工作的目的意义进行广泛深入地宣传,以此来提高镇村两级干部,特别是村支两委会班子成员对公开选拔村级后备干部重要意义的认识,寻得广大村民群众对公开选拔后备干部工作的理解与支持.在平时,要特别注重对优秀后备干部走上村领导岗位后各方面表现的宣传,树立一批典型,消除一部分人对“公选”工作的疑虑.二是健全有关制度.村级后备干部的选拔、培养、管理还处在摸索阶段,努力适应形势,逐步建立起完善的配套管理制度,努力做到对后备干部选拔培养工作的制度化、规范化、经常化尤为重要.当前应重点建立推优荐贤的科学选拔机制、健全后备干部的目标管理责任制,明确培养目的、目标,因材施教,增强培养针对性.完善培养制度,由市委组织部或各乡镇街道组织,以市委党校或成人学校为载体,定期进行各类法律、法规和实用致富技能培训,提高综合素质,为日后走上村级领导岗位顺利开展工作夯实基础.三是构筑“成才平台”.对后备干部进行培养,其能力需要通过实践锻炼来得到提高,需要乡镇街道和村支两委为他们提供机会,积极构筑“成才平台”.就调查情况看,凡村级后备干部选拔、培养、任用较成功的镇村,均有思想认识重视,培养力度大的共性特点,反之则毫无成效可言.在本村为后备干部设置副职、助理等职务进行锻炼的,其成效也要明显高于其他各村.分析其原因是挂职为后备干部提供了充分施展才华的平台.挂职期间,后备干部在接触处理日常工作的同时,既锻炼了实践能力,又提高了后备干部本人在党员群众中的知名度和影响力,群众认可度增加,为换届选举的成功胜出奠定了基础.。
关于党支部班子成员＂公推直选＂的实践与思考
● 王 玉华
积极 推进 党 内 民 主 建 设 ，
主形 式 的探 索 。作 为试 点单 位 之一 ， 党支 部深 感 责任重 大 。 为 圆满 完成 这 次任 务 ，党支 部 前 期 做 了大 量 的工作 。即 “ 个 五
一
一
是 党管 干 部 的原 则 。１ 、
出一 块 “ 公推 直选 ” 工作 的宣 传 板报 ，动 态反 映 选举 的进 展 和
照党 内法 规 有序 进行 。１ 民主 、 化 。 （ ） 了组 织 推 荐 和 自我 １除 推 荐 外 ， 与 推 荐 的 除全 体 党 参
员 以外 ， 邀 请 各 部 门 的群 众 还 代表、 职工 代 表参 与 。 （ ） ２ 由组
员和党 外群 众推 荐及 党员 自
荐 。 做好公 开推 荐工 作 ， 们 为 我
员 大 会 的推 荐 结果 以及 公 示 、 测评 等 关键 环节 由集 团党 委层
编制 了《 员 民主 推荐表 》 《 党 、群
层把关 。３ 作 风务实 ， （） 确保上下
沟通 有效 。“ 公推 直选 ” 一项 是 创新 工作 ，集 团公 司根 据我 党
委员 、 书记 和副 书记 ， 由集 团党 委组 织考 察 后进 行批 复 。
推直 选 ” 的方法 产生 。
一
作 小组 专题 会 ， 习讨 论 “ 推 学 公 直 选 ” 作 的意 义 与做 法 ， 时 工 同
让 党小 组长 对 “ 公推 直 选 ” 工作 有所 了解 ， 进行 献 计献 策 ； 并 搞
１ 、高度重 视 ，准 备充 分 。 “ 公推 直选 ” 工作 是 党 内选举 制 度 的创新 ，是 扩 大党 内基 层 民
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考-推荐下载
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。
按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。
但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。
主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。
当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。
从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。
二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。
按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。
这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。
对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。
以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。
构建领导干部考核评价体系的思考
构建领导干部考核评价体系的思考作者：张俊峰来源：《人民论坛·学术前沿》2010年第06期各地党委、政府在如何加强、优化领导班子、领导干部考核评价工作方面存在着许多问题。
要建立体现科学发展的考核评价体系,必须从指标设置、过程管理、群众评价参与、优化考核方法、简化考核流程这五个方面入手,破解领导干部考核评价的难题。
2009年6月29日,中共中央审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。
如何积极探索贯彻落实中央文件精神的方式、方法和手段,形成具有特色的党政领导班子和领导干部考评新办法呢?目前领导班子领导干部考核评价存在的难题各地党委、政府在如何加强、优化领导班子领导干部考核评价工作方面进行了许多有效的探索,取得了许多成绩。
但也存在着许多问题,如考核内容、考核标准的设置不合理;内容过于笼统,不便于实际考核操作;考核手段的单一、陈旧,没有充分利用信息化成果;民主测评和考核过程简单化,外部评价不充分;考核结果评价、管理、激励和监督功能得不到很好体现,有平均主义倾向等。
目前,在建立领导班子领导干部考核体系中存在最突出的有五大难题:一是如何完善考核内容,科学设置指标;二是如何改进考核方式,实现全程管理;三是如何扩大考核民主,引入群众评价;四是如何及时掌控情况,实现考评的公平公正;五是如何优化手段,使操作简便易行。
这些难题的存在,对于各地建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制,提出了新的挑战和要求。
五措并举建立体现科学发展的考核评价体系建立全面体现科学发展观的指标体系,破解指标设置不科学的难题。
绩效指标设置包括重点工作(项目建设)、民生工作等。
并且结合各地实际将目标细分为经济发展、资源环境、人民生活、党的建设、文化建设、社会稳定、重点工作(包括上级规划的重点工作和自身规划的重点工作)、创新工作等方面。
指标体系不仅强调经济与社会事业发展相结合,而且突出规划将长期战略与现实任务相结合,抓重点与抓基础相结合。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2006.9
政法论坛
关于党委班子成员考评选拔若干问题的思考
□阮又又
（南京政治学院江苏南京210003）
摘要本文论述了关于党委班子成员考评选拔的一些问题，提出了相关建议。
关键词党委成员考评选拔思考
中图分类号：D263文献标识码：A文章编号：1009-0592(2006)
09-144-01
在新时期新的历史条件下，干部考评和选拔工作面临着许多新情况新问题，特别是对于党委领导班子成员的考评和选拔难度不断增大。如何以科学发展观指导党委班子成员考评选拔工作，应该注意把握以下几个问题。一、抓住党委班子成员实绩考评重点，增强考评的针对性和有效性（一）以实绩落实情况为根本标准。对党委班子成员的考核和评价必须以工作实绩为标准，而实绩的落实情况才是实绩评价的根本标准和最终归宿。把对实绩考核评价的着力点落在对实绩落实情况的考评上，能够有效解决领导干部盲目实施“政绩工程”和热衷于形式主义的问题。对实绩落实情况的考核评价，一是亮点和“短板”都要察，许多党委班子成员现在对本单位的特色项目和传统亮点工作投入的精力比较大，有时甚至是脱离实际地一昧重视抓窗口建设，而忽视了本单位的弱项和“短板”，造成单位建设失衡、发展畸形，因此必须把全面建设、全面过硬作为考评实绩落实情况的重要标准；二是硬件和软件都要察，对党委班子成员实绩落实情况的考评，不仅要评价该单位硬件设施的建设情况，更要把重点放在单位精神文明建设和培育上；三是要正确评价党委班子成员工作实绩的规模和声势，要以是否确实能提高单位凝聚力，确保单位建设全面、协调、可持续发展为基本准则。（二）以对重点难点问题的解决能力为切入点。当前各单位建设存在不少亟需解决的问题，对党委班子成员的考核和评价的一个重要方面就是要考评其解解决这些制约部队发展的重点难点问题的能力。一是要考评党委班子成员在面对重点难点问题是否具有迎难而上、敢于负责的勇气，同时还要看他们在处理这些问题中所表现出来的谋略和创新意识；二是要看党委班子成员在解决重点难点问题的潜力，有些问题是不能逞一时之勇就可以解决的，而是需要一个长期的过程，不能因为问题一时没有得到解决就全盘否定其解决问题的能力，而更应该重点评价其在面对问题时是否能够潜下心来谋求出切实能解决问题的、科学的规划；三是要历史地评价党委班子成员解决重点难点问题的能力，各个单位都有一定的基础和起点，对党委班子成员解决问题能力的考评，要充分考虑到单位基础和环境等问题，做到全面、准确、客观。（三）关注党委班子成员在人才队伍建设上的成果。人才是牵动国家现代化建设的重要因素，对党委班子成员在人才队伍建设上的成果进行科学、正确地考核和评价，是党委班子成员工作实绩考评的重要方面，同时也能促进领导干部把人才队伍建设摆到单位建设中突出的位置来抓。对党委班子成员在人才队伍建设上的成果进行考评，一是要考察党委班子成员的用才之能。要确立“看政绩用干部”的导向，把干部的心思吸引到全身心干事业上。要确立“凭素质用干部”的导向，把干部的行为引导到不断强化自身的学习和修养上。还要确立按“能创新、用干部”的导向，把干部的精力集中到国家现代化建设上；二是要考察党委班子成员的容才之量，不要心胸狭隘，因为有的人才华出众就多方排挤和打压；三是要考察党委班子成员的举才之德，不能局限于局部利益而对于那些优秀的人才舍不得放手，要把他们推向更高的层次和更重要的岗位，实现人才使用的最大效益。二、优化党委班子成员考核评价的路径选择，推进党委班子考评工作的科学化、制度化、规范化
（一）党委班子成员工作实绩考评要注意全面性。由于不同单位工
作具有不同的特殊性，要求我们对党委班子成员工作实绩的考核，必须
从其岗位任职要求出发，不同党委班子成员应有不同侧重点，特别是从
复合型人才的培养上来看，从担负领导工作角度来讲，都必须坚持高标
准、全方位地进行考核。
（二）正确处理定性分析与定量考核的关系。当前在干部考评工作
中，往往是定性分析多，定量考核少，对于党委班子成员的考核和评价也
存在着同样的问题。定性分析由于受主观因素影响大，对一些问题的结
论缺乏科学合理的依据，因此，定量考核应当成为党委班子成员考评的
主要手段。同时，也不能简单地完全用定量考核来取代定性分析，而是
应该把两者有机地结合起来。
（三）科学组建综合型的考评成员队伍。对党委班子成员实施科学
的评价，必须实现考核成员队伍从单一型向综合型的转变。
（四）坚持群众路线，增强党委班子成员考核和评价的透明性。一
是在调查对象选择上要注意层次的多样性。考核中，既要找考核对象
身边的工作人员也要找平时与其来往不甚密切的人；既要找机关的有
关人员，也要找基层或下属部队的有关人员；同时还要适当注意调查对
象的地域差异。这样调查的情况，其完整性、准确神就会有扎实的基础。
二是在调查方式上要注意方法的灵活性。在找群众调查时，要因人而
异，灵活采用单个谈话、集体座谈、问卷调查、核查记录等方法，使接受
调查的人适应调查环境，消除不健康的思想情绪，积极配合调查。三是
要信任并保护接受调查的人员。要打消他们的思想顾虑，就必须对接
受调查的人要有信任和保护的态度。要相信绝大多数群众是愿意说实
话、讲真情的。要以对群众的充分信任来换取群众对调查组的信任。要
切实保护群众说真话、讲实情的积极性，为保障考评工作顺利开展创造
一个良好的氛围。
三、完善选拔制度，开拓党委班子成员选拔新局面
（一）年轻化与资历相结合，正确把好“年龄关”。邓小平指出，选拔
年轻干部要有个目标，重要的问题是，提出选拔年轻干部的任务以后，
要着手去做。年轻化与资历相结合，一要科学对待年龄问题，原则上是
在相关法规规定内符合要求年龄要求的人都可以列为选拔对象；二是
在思想政治、专业技术和工作实绩大体相同的情况下，可以优先考虑年
轻干部；三是党委班子的配置应坚持按照老、中、青不同比例混合配置
的要求。
（二）高学历与实际能力相结合，切实把好“能力关”。在选拔党委
班子成员的时候，应当针对不同岗位的不同需要制定相应的学历要求，
选拔时突出能力测试和绩效考评，确保人尽其才。
（三）工作实绩的“表”与“里”相结合，着重把好“潜力关”。“要认真
贯彻领导干部选拔任用条例，注重在改革和建设的实践中考察和识别
干部，把德才兼备、实绩突出和群众公认的人及时选拔到领导岗位上
来。”这是江泽民同志在十六大报告明确强调的。然而工作实绩是有
“表”与“里”两种表现形式的，也就是我们通常所说的“显”实绩和“隐”
实绩。在选拔党委班子成员时，要对其工作实绩现状进行客观的分析，
才能防止和避免埋没人才。
144