用工主体与劳动合同主体不一致时
全日制用工劳动合同概念
全日制用工劳动合同概念劳动合同是指用人单位与劳动者之间就劳动报酬、劳动条件、劳动保护等劳动关系的协议，是保障劳动者权益、维护劳动纪律、规范用工行为的重要法律文书。
全日制用工劳动合同则是针对正式雇佣全日制员工的一种特定形式的劳动合同。
全日制用工劳动合同应包含以下几个基本要素：一、合同主体劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。
用人单位是自然人、法人或其他组织，是提供就业岗位和支付劳动报酬的主体。
劳动者是指依法享有劳动权益、提供劳动力为用人单位劳动、从事劳动或者职务活动的公民。
合同主体双方需在劳动合同中明确标识，并注明其法定代表人或授权代表。
二、合同期限合同期限是劳动合同中规定的劳动关系持续时间。
全日制用工劳动合同可以分为固定期限和无固定期限两种类型。
固定期限合同在合同中明确约定了劳动关系的起始时间和终止时间。
而无固定期限合同则没有明确的终止时间，通常以劳动关系双方达成一致为条件解除。
三、劳动报酬劳动报酬是劳动者为完成用人单位交付的劳动所应得到的报酬，应在劳动合同中明确约定。
劳动报酬的支付方式、支付时间、支付依据等应明确规定。
四、劳动条件劳动条件是指用人单位为劳动者提供的工作环境、工作设施、工作岗位等实际条件。
劳动合同应该明确约定劳动条件，确保劳动者在安全、卫生、休息、工时、培训等方面享有合法权益。
五、劳动保护劳动保护是保障劳动者生命安全和身体健康的一系列措施。
劳动合同中应约定工伤保险、社会保险、劳动保险等具体的保障事项和权益，确保劳动者在工作中享有充分的保护。
六、解除与终止劳动合同的解除与终止是指劳动关系消失或者终止的情况。
劳动合同中应明确规定解除和终止的条件、程序和方式，保障双方权益。
当劳动者不履行合同义务或者用人单位违反合同约定时，可以解除劳动合同。
最后，全日制用工劳动合同在签订时应确保双方自愿达成合同，合同内容应符合法律法规，并遵循公平、公正、平等的原则。
双方在签订合同时应认真履行合同义务，维护合同权益，共同营造和谐的劳动关系。
劳务派遣合同与用工单位合同有啥区别
劳务派遣合同与⽤⼯单位合同有啥区别
劳务派遣合同与⽤⼯单位合同的区别： 1、签订的主体不同。
劳务派遣合同的双⽅是劳务派遣单位和⽤⼯单位；劳动合同的主体是⽤⼈单位与劳动者。
2、合同⽬的不同。
劳务派遣合同以提供劳务为⽬的，是以雇佣⼈对受雇佣⼈的劳动⾏为的⽀配为合同标的，⽽劳动合同则是以劳动者成为⽤⼈单位的内部成员为⽬的。
3、受国家⼲预的程度不同。
劳务派遣合同更多的体现是当事⼈的意思⾃治，是当事⼈平等协商⼀致的结果，国家⼲预的程度较⼩; ⽽劳动合同除了体现当事⼈意思⾃治外，更多的内容体现了国家⼲预，劳动法对合同的订⽴程序、⽤⼈单位的义务、⼯作条件、劳动保护、最低⼯资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。
4、法律调整不同。
劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。
虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适⽤民法来调整。
5、合同争议的处理程序不同。
劳动合同发⽣争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介⼊，争议应适⽤劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判⽤⼈单位继续履⾏劳动合同;同样，合同解除应遵循⼀定的法定程序。
从法律上讲，劳务派遣⼈员的劳动关系是和劳务派遣单位签订的，劳务派遣单位i依法为劳动者购买社会保险，⽽和⽤⼯单位没有关系。
不管和哪个单位签订劳动合同都不会影响退休年龄和养⽼保险的领取。
用人单位如何使用用工自主权和管理权
用人单位如何使用用工自主权和管理权用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利。
一、用人单位能否单方面调整劳动者的工作岗位？用人单位作为生产经营单位，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，劳动合同是静态的书面约定。
为了开展生产经营活动，用人单位当然有权出于生产经营需要，调整劳动者的工作岗位，否则，劳动者的工作岗位僵化，无法实现用人单位的经营自主权和用人自主权。
因此，用人单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位。
对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗、单位生产经营需要调岗、用人单位依法调岗几大类，由于双方协商一致基本上无争议，故后面两种，也可称为用人单位单方面决定调岗，所引起的争议较多。
二、用人单位对劳动者调岗需要具备什么条件？用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
根据以上规定，用人单位对劳动者调岗需同时具备四个要件，缺一不可。
如用人单位的调岗行为不符合上述规定的，劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。
同时，在调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同，并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于经济补偿金二倍赔偿金的风险。
劳动合同用工主体资格
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同用工主体资格篇一：关于具备用工主体资格《劳动合同法实施条例》解读（一）：用人单位的分支机构是否具有用工主体资格？(作者:何永强)20XX-10-2020:43:00by:hans用人单位分支机构的法律地位比较特殊，不具有独立的法人资格，但仍具有相对的独立性。
分支机构是否具备用工主体资格，即是否可以独立的以用人单位的名义招用劳动者，是一个需要澄清的问题。
《劳动合同法实施条例》对此作出了明确规定，根据第4条规定，“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。
据此，用人单位分支机构具有一定的用工资格，但同时受到一定的限制。
关键是分支机构是否已经依法取得营业执照或登记证书，如果是则可以独立的招用员工，订立劳动合同；如果没有则只有在获得用人单位授权的情况下才能够招用劳动者，不能独立的作为用人单位订立劳动合同。
对劳动法律关系及其主体资格的分析摘要：近年来，劳动争议诉讼案件逐年上升，新型劳动争议不断出现，在司法实践中，如何区分劳动法律关系与其它劳动关系，始终是一个难点。
我们试图根据《劳动法》第二条关于劳动法律关系主体范围的规定，从劳动关系入手，通过对劳动法律关系及其主体资格的分析，结合我国现行立法状况和司法实践，寻找出便于应用的区分劳动法律关系和其他劳动关系方法和途径。
一、劳动法律关系主体资格的确认1、劳动关系与劳动法律关系的关系我们面对每一件劳动争议个案，首先要审查是否是劳动争议。
劳动争议又叫劳动纠纷，是劳动法律关系当事人就劳动权利和劳动义务发生的争议。
界定劳动争议必然要考察是否存在劳动法律关系，而劳动法律关系属于劳动关系的范畴，我们实践中应用的劳动关系、事实劳动关系，是一种狭义的概念，仅指劳动法调整的那部分劳动关系，即劳动法律关系。
用工合同和劳动合同有什么区别(带)
用工合同和劳动合同有什么区别合同文档示例：用工合同与劳动合同的区别一、定义1.用工合同：指用人单位与劳动者就劳动报酬、工作时间、工作内容等方面达成的协议。
2.劳动合同：指用人单位与劳动者建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
二、区别1.法律依据：用工合同主要依据《中华人民共和国合同法》进行规范；劳动合同则依据《中华人民共和国劳动法》进行规范。
2.合同主体：用工合同的主体可以是自然人、法人或其他组织；劳动合同的主体必须是具有劳动能力的自然人。
3.合同内容：用工合同主要涉及劳动报酬、工作时间、工作内容等方面；劳动合同则包括劳动报酬、工作时间、工作内容、社会保险、劳动保护、劳动纪律等方面。
4.合同效力：用工合同自双方签字或盖章时生效；劳动合同自双方协商一致并办理用工手续时生效。
5.合同解除：用工合同可以随时解除，但需提前通知对方；劳动合同解除需符合法定条件，如双方协商一致、劳动者违反公司规定等。
6.争议解决：用工合同争议适用《中华人民共和国合同法》的相关规定；劳动合同争议适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
三、注意事项1.在签订用工合双方应明确合同期限、工作内容、劳动报酬、支付方式等事项。
2.劳动合同应明确双方的权利和义务，以及社会保险、劳动保护等事项。
3.用工合同和劳动合同的签订，均需遵循平等自愿、公平公正的原则。
4.用工合同和劳动合同的解除，应遵循法定程序，确保双方的合法权益。
本合同文档仅供参考，具体内容以双方实际签订的合同为准。
如有法律问题，请咨询专业律师。
合同文档示例：2024最新带目录带附件详细版-用工合同与劳动合同的区别目录：一、前言二、定义1. 用工合同2. 劳动合同三、区别1. 法律依据2. 合同主体3. 合同内容4. 合同效力5. 合同解除6. 争议解决四、注意事项五、附件1. 用工合同范本2. 劳动合同范本一、前言本合同文档旨在阐述用工合同与劳动合同之间的区别，帮助读者更好地理解两者之间的差异，以便在实际应用中作出正确的选择。
企业不能单方变更用工主体
匿强囝嗣
本 案 的 核 心 是 用 人 单 位 能 否 单
冒盈圈
方 变更 劳 动 合 同 的用 工 主 体 。《 劳 动法 》 十七 条规 定 ： 立 和变更 劳 第 订 动合 同 ． 当遵循 平等 自愿 、 应 协商 一 致 的原 则 ． 得违 反法 律 、 政法规 不 行
经 仲裁庭 调查 ， 明如下 事实 ： 查 王 某 自 ２０ ０ ３年 １月 在 某 市 邮 电局 下 属公 司工 作 邮 电分 家后 ．所 属
稿） ■
编辑 冯玺玲
则 该 通信 公 司在 未告 知或 未与 王
某 协商 达成 一致 的情 况 下 ．单 方将
用 工 主 体 变 更 为 某 市 人 才 开 发 公 司 的 行 为 是 违 反 规 定 的 经 调 解 无
与 该 市人 才 开发公 司签订有 劳务 派
遣协 议 为 由，拒绝 与王 某 续签 劳动
圜雹团 圜
依 据 以上事 实 ， 裁委 认 为 ： 仲 劳 动合 同是 劳动 者 与用人 单位 确 立劳
动关 系 、 确 双方 权利 义 务的 协议 ， 明
的劳 动合 同无 效或 部分 无效 王某 因业务 划 转至 该通 信公 司后 双方 已
构 成 事实 劳动 关 系 ． 方应 签订 劳 双
在 原 岗位 工作 。２０ ０７年 １月 ， 通 该
信公 司两次与 王某 签订 为期 １ 的 年
劳动合 同 ，该合 同未加盖 用人 单位 印章 ， 未给 王某保 存 。２０ 也 ０７年 １ ２
月３ １日， 该通 信公 司通 知 王某 合 同 已到期 ，不再续 签 。王某 多次要 求 该公 司续签 劳动 合 同 ，该公 司以王 某 于 ２０ ０ ７年 是 与 该 市人 才 开 发 公 司 签 订 的 劳 动 合 同且 该 通 信 公 司
劳务派遣合同与劳动合同的区别
劳务派遣合同与劳动合同的区别劳务派遣合同与劳动合同的区别一，签订合同的时间长短不同。
劳动合同对于签订时间没有法律规定，劳务派遣合同相关规定应该订立二年以上的固定期限劳动合同;二，用工形式不一样。
劳动合同签订双方直接用工，而劳务派遣合同双方并不直接用工，而是劳动者在用工单位上班;三，涉及主体不一样。
劳动合同只涉及用工单位和劳动者，而劳务派遣合同涉及用人单位、用工单位和劳动者三方;四，是否能够签订非全日制合同方面。
劳动合同可以签订非全日制劳动合同，而劳务派遣合同不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;五，岗位不同。
任何岗位可以签订劳动合同，劳务派遣合同一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施;六，对于单位主体的规定不同。
劳动合同的单位方注册资本没有要求，而劳务派遣公司注册资本不得低于50万;七，在无工作期间待遇不同。
劳动合同劳动者在非因本人原因停工，停工一个月内按照正常工作时间工资的80%计发，超过一个月按照不低于最低工资80%计发，而劳务派遣合同劳动者无工资期间按照最低工资计发。
相关阅读：“劳动合同”与“劳务合同”之区别劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。
劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。
而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。
两者有一定的区别：(1)主体资格不同。
劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
(2)主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。
但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
劳务用工合同与劳动合同的区别
劳务用工合同与劳动合同的区别一、定义和概念劳务用工合同和劳动合同都是劳动法律关系的一种形式，用于约定雇佣关系中的权利和义务。
虽然两者都是劳动合同的一种，但在具体的法律规定和适合范围上存在一些区别。
二、定义和适合范围的区别1. 劳务用工合同：劳务用工合同是指用工单位与劳务派遣单位签订的，以劳务派遣为基础，约定派遣工作人员在用工单位从事特定工作的合同。
劳务派遣是指劳务派遣单位将自己拥有的劳动力派遣给用工单位，由用工单位对派遣工作人员进行管理和指导。
劳务用工合同适合于劳务派遣关系，即劳务派遣单位与用工单位之间的合作关系。
劳务派遣单位与派遣工作人员之间也需要签订劳动合同，但派遣单位与用工单位之间的劳务用工合同是主要的合同。
2. 劳动合同：劳动合同是指用人单位与劳动者之间约定劳动关系的合同。
劳动关系是指用人单位与劳动者之间的权利义务关系，包括工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险等方面的约定。
劳动合同适合于直接雇佣关系，即用人单位直接雇佣劳动者从事工作。
劳动合同是用人单位与劳动者之间的主要合同，约定了双方的权利和义务。
三、合同主体的区别1. 劳务用工合同：劳务用工合同的主体是劳务派遣单位和用工单位。
劳务派遣单位是指提供劳务派遣服务的企事业单位或者个人，用工单位是指接受劳务派遣的企事业单位或者个人。
劳务用工合同约定了劳务派遣单位向用工单位派遣工作人员的具体条件、工作内容、工作地点、工资待遇等。
2. 劳动合同：劳动合同的主体是用人单位和劳动者。
用人单位是指提供工作岗位的企事业单位或者个体工商户，劳动者是指受用人单位雇佣从事劳动的人员。
劳动合同约定了用人单位与劳动者之间的工作内容、工作时间、工资待遇、休假、社会保险等方面的具体规定。
四、权利和义务的区别1. 劳务用工合同：劳务派遣单位与用工单位之间的劳务用工合同约定了双方的权利和义务。
劳务派遣单位有责任按照合同约定向用工单位提供符合要求的工作人员，用工单位有责任按照合同约定支付派遣工作人员的工资报酬。
陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知
陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知文章属性•【制定机关】陕西省高级人民法院•【公布日期】2020.12.18•【字号】陕高法﹝2020﹞118号•【施行日期】2020.12.18•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知陕高法﹝2020﹞118号各市中级、基层人民法院，西安铁路运输中级、基层法院：《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》已于2020年12月10日经本院2020年第二十五次民事行政审判专业委员会讨论通过，现印发你们，请认真贯彻执行。
执行中出现的问题，请及时报告省法院。
陕西省高级人民法院2020年12月18日陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答为统一我省各级人民法院在审理劳动争议案件中对新情况、新问题的认识和裁判尺度，通过对新问题的梳理研判，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律以及最高人民法院关于审理劳动争议案件相关司法解释的规定，本院经研究后，解答如下：一、裁审衔接1. 问：对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决遗漏未予处理，当事人向人民法院起诉，人民法院如何处理？答：人民法院审理劳动争议案件时，发现仲裁程序遗漏了部分当事人或仲裁裁决遗漏了部分仲裁事项，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条的规定，不应要求申请人重新申请劳动争议仲裁，应直接进行处理。
人民法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据认定的事实作出相应裁判。
2. 问：仲裁裁决作出后当事人未起诉，或裁决有多项内容，当事人仅就部分内容起诉，人民法院如何处理？答：仲裁裁决作出后当事人在法定期限内仅就部分内容起诉，人民法院只需审理当事人在法定期限内提出的诉讼请求，保持当事人的诉讼请求与审理内容的一致性。
劳动合同法用工主体
第 1 页 共 8 页 劳动合同法用工主体 篇一：如何确定劳动合同的签订主体 如何确定劳动合同的签订主体 问：A公司为某大型知名家电公司，其登记注册地坐落在B省。207年，A公司决定扩大业务规模，准备在C省设立分支机构D。于是派驻8名中层干部开赴C省扩展业务。这8人到C省后，出于推广业务的需要，租赁了办公室，并同时招聘了20名新员工。 几年后，受金融危机影响，A公司在C省的扩张战略失败，决定将其在C省的分公司的资产和人员一起迁回B省。其中一名员工小张申请劳动争议仲裁，称A公司未与其协商一致，擅自变更其工作地点，违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，要求A公司赔偿其损失。A公司认为，小张是与分支机构D签订的劳动合同，D是小张的用人单位，小张与A公司不存在直接的劳动关系。小张工作地点的变动是由其用人单位分支机构D作出的决定。因此，小张不应主张由A公司对其进行赔偿。请问，这种争议如何处理？ 答：随着经济的发展，大型企业越来越多，纷纷在全国各地依法设立取得营业执照、登记证书的分支机构开展业务活动，但这些分支机构不具有独立的法人资格，不能独立承担民事责任。如果要求这些分支机构用工时必须由上级法人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，则会麻烦多多，且不便于用工管理和劳动行政部门开展劳动保障监察执法等。 因此，《劳动合同法实施条例》第4条规定：“《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”。因此，取得营业执照的分支机构作为适格的用人单位，是可以与劳动者订立劳动合同的。这类分支机构可以作为用工主体直接用工，以分支机构的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，在劳动保障监察、劳动争议处理中以分支机构的名义作为行政相对人、当事人。在这种情况下签订劳动合同以后，法律意义上的用人单位是这些分支机构，比如各地的银行分支行、保险公司第 2 页 共 8 页
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用工主体与劳动合同主体不一致时，去哪里申请劳动
争议仲裁？
【难点】
劳动争议的主体与争议范围确定后，劳动争议审理还有一个关
键点，劳动争议的管辖。也是在处理劳动争议案件时，用人单位的
必争之项，因此需要大家格外注意。
1.用人单位住所地和办公地不在同一个地点，申诉时，应在哪里立
案？
2.用人单位与劳动者在劳动合同中如何约定管辖的劳动争议仲裁
委员会？
3.用人单位派驻在外地的劳动者在用人单位所在地还是派驻地申
诉？
【案例析与答】
在深圳工作的员工，在北京提起劳动争议，合法么？
满某入职北京某公司任销售，双方的劳动合同中约定，一旦发
生劳动争议纠纷或者其他经济纠纷，由北京市某区劳动争议仲裁委
员会或者某区人民法院管辖。入职培训完毕后，因满某的家乡在深
圳，后被公司派遣至该公司深圳分公司工作，后因提成发生纠纷，
经协商未果，满某至深圳市某区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要
求该公司支付其提成工资。
审理结果
被申请人北京某公司提出管辖权异议，称其公司住所地及办公
地均在北京，且双方的劳动合同中明确约定了劳动争议应由北京市
某区劳动争议仲裁委员会管辖。审理机关经审理发现，该公司的注
册地、办公地在北京，满某称其在深圳工作，且该公司分公司地址
在深圳，公司认可满某被派驻到深圳工作。后裁决该公司支付满 某
提成工资，驳回了北京公司的管辖异议申请。
案例解析
法律实务中，正确选择了管辖法院，对当事人的案件影响较大，
由于中国区域法律实施细则存在差异，将使得案件的审理与裁定产
生较大差异，有可能关系到案件的成败，因此建议可以在签署劳动
合同时，约定管辖的劳动争议仲裁委员会或者管辖法院。但是在本
案中，因为劳动合同的履行地在深圳，也即合同实际履行地在 深
圳，基于司法实务中，劳动合同履行地优于协议管辖地的原则，满
某可以在深圳提起申诉。