岗位测评——海氏测评法
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在对不同岗位进行评估，以确定其相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以确保评估结果准确、公正、可靠。
二、岗位评估标准制定流程1.明确评估目的：确定岗位评估的具体目的，例如确定薪酬水平、制定晋升规则等。
2.收集岗位信息：搜集与评估岗位相关的信息，包括岗位职责、工作要求、工作环境等。
3.确定评估因素：根据海氏职位评估法，确定评估岗位的关键因素，例如责任与压力、教育与经验、决策自由度等。
4.制定评估标准：将评估因素转化为具体的评估标准，例如责任与压力可以分为高、中、低三个等级。
5.权重分配：为每个评估因素分配相应的权重，以反映其对岗位价值的重要程度。
6.评估岗位：根据岗位信息和评估标准，对每个评估因素进行评估，并计算得出综合评分。
7.结果分析：根据评估结果，分析岗位的相对价值和薪酬水平，并提出相应的建议。
三、岗位评估标准内容1.岗位职责岗位职责是评估岗位的重要因素之一，根据工作内容和职责的重要性，将岗位职责分为不同级别，例如高级、中级、初级等。
2.工作要求工作要求包括所需的教育背景、专业技能、工作经验等，根据要求的难度和重要性，将工作要求分为不同级别，例如高、中、低等。
3.工作环境工作环境是评估岗位的另一个重要因素，包括工作压力、工作时间、工作条件等。
根据工作环境的要求和条件，将工作环境分为不同级别，例如高、中、低等。
4.决策自由度决策自由度是评估岗位的关键因素之一，反映了岗位在工作中的决策权和自主性。
根据决策自由度的程度，将其分为不同级别，例如高、中、低等。
5.责任与压力责任与压力是评估岗位的重要指标，反映了岗位对结果的影响和承担的责任。
根据责任与压力的程度，将其分为不同级别，例如高、中、低等。
6.教育与经验教育与经验是评估岗位的关键因素之一，反映了岗位对员工教育背景和工作经验的要求。
根据教育与经验的要求，将其分为不同级别，例如高、中、低等。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准引言概述：海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的各种要素进行评估，确定岗位的价值和薪资水平。
岗位评估标准是评估过程中的参考依据，是评估的基础，具有重要的指导意义。
本文将详细介绍海氏职位评估法的岗位评估标准。
一、工作技能要求1.1 专业技能：评估岗位所需的专业技能和知识水平，包括专业领域的知识、技能和经验要求。
1.2 沟通能力：评估岗位对沟通能力的要求，包括口头表达能力、书面表达能力、人际关系处理能力等。
1.3 解决问题能力：评估岗位对解决问题能力的要求，包括分析问题、提出解决方案、应对突发事件等。
二、责任与影响范围2.1 工作责任：评估岗位的工作责任范围，包括工作目标、任务分配、工作成果等。
2.2 影响范围：评估岗位的影响范围，包括对部门、公司的影响程度，对业务发展的贡献等。
2.3 风险控制：评估岗位对风险控制的要求，包括对风险的识别、评估、应对能力等。
三、工作环境要求3.1 工作条件：评估岗位对工作条件的要求，包括工作时间、工作地点、工作设备等。
3.2 团队合作：评估岗位对团队合作能力的要求，包括团队协作、团队沟通、团队目标达成等。
3.3 压力承受能力：评估岗位对压力承受能力的要求，包括应对工作压力、处理紧急情况的能力等。
四、绩效评估标准4.1 工作绩效：评估岗位的工作绩效标准，包括工作目标的完成情况、工作效率、工作质量等。
4.2 创新能力：评估岗位的创新能力要求，包括提出新的想法、解决问题的创意等。
4.3 学习能力：评估岗位的学习能力要求，包括接受新知识、提升自身能力等。
五、薪资水平确定5.1 岗位价值评估：根据岗位评估的结果确定岗位的价值水平，包括薪资范围的确定、福利待遇等。
5.2 个人绩效考核：考虑员工个人绩效情况，确定个人的薪资水平。
5.3 岗位发展前景：考虑岗位的发展前景，确定薪资水平的长期规划。
结语：海氏职位评估法的岗位评估标准是岗位评估的重要依据，通过科学的评估方法和标准，可以准确地确定岗位的价值和薪资水平，为员工的薪酬管理提供有效的参考依据。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将介绍海氏职位评估法的基本原理和评估标准。
二、海氏职位评估法的基本原理海氏职位评估法基于岗位的工作内容和工作要求进行评估，通过对岗位进行综合评分，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
该方法主要考虑以下几个因素：1. 技能要求：评估岗位所需的专业技能、知识和经验水平。
2. 责任与影响力：评估岗位对组织目标的贡献程度和决策的影响力。
3. 效果和成果：评估岗位的工作成果和对组织绩效的影响。
4. 工作条件：评估岗位的工作环境和工作压力等因素。
三、岗位评估标准根据海氏职位评估法的原理，我们可以制定以下的岗位评估标准：1. 技能要求评估标准- 学历要求：本科及以上学历为A级，大专为B级，中专及以下为C级。
- 专业知识：根据岗位所需专业知识的深度和广度进行评估，分为A、B、C 三个级别。
- 工作经验：根据岗位所需工作经验的年限进行评估，分为A、B、C三个级别。
2. 责任与影响力评估标准- 决策权：根据岗位对组织决策的影响力进行评估，分为A、B、C三个级别。
- 管理范围：根据岗位所负责的人数和预算规模进行评估，分为A、B、C三个级别。
3. 效果和成果评估标准- 工作成果：根据岗位的工作成果和对组织绩效的影响进行评估，分为A、B、C三个级别。
- 项目管理：根据岗位是否需要进行项目管理进行评估，分为是和否两个级别。
4. 工作条件评估标准- 工作环境：根据岗位的工作环境进行评估，分为良好、一般和较差三个级别。
- 工作压力：根据岗位的工作压力进行评估，分为高、中和低三个级别。
四、评估结果的应用根据对岗位的评估结果，可以确定岗位的相对价值和薪酬水平。
评估结果可以用于以下方面：1. 薪酬管理：根据岗位的评估结果，制定合理的薪酬水平，确保薪酬与岗位的价值相匹配。
2. 组织设计：根据岗位的评估结果，优化组织结构，合理分配工作职责和权限。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology），是由美国海氏公司开发的一种岗位评估工具。
该方法通过对岗位的工作内容、责任、要求等方面进行评估，以确定岗位的相对价值和等级，为组织提供科学的薪酬管理和人力资源决策的依据。
二、评估标准的制定1. 工作内容评估根据岗位的工作内容，包括任务、职责和目标，评估岗位所需的技能、知识和经验等要素。
评估时需考虑工作的复杂性、难度、影响力和创造性等因素。
2. 责任评估评估岗位对组织的责任程度，包括对员工、客户、公司财务和组织战略目标等的影响程度。
评估时需考虑岗位对决策制定、资源管理、风险控制和业务目标实现等方面的责任。
3. 要求评估评估岗位对员工的要求，包括工作技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
评估时需考虑岗位对员工的专业知识、技能和能力的要求程度。
4. 岗位价值评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。
岗位价值评估可采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级，如管理岗位、专业岗位、技术岗位等。
三、评估流程1. 数据收集收集与岗位相关的数据，包括岗位描述、工作职责、工作目标、组织结构等。
可以通过面谈、问卷调查、工作分析等方式获取数据。
2. 评估工作内容根据收集到的数据，对岗位的工作内容进行评估。
将工作内容分解为具体的任务和职责，评估每个任务和职责的重要性、难度和影响力等因素。
3. 评估责任根据岗位的工作内容和组织的需求，评估岗位对员工、客户、公司财务和组织战略目标等方面的责任程度。
4. 评估要求根据岗位的工作内容和组织的要求，评估岗位对员工的要求，包括技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
5. 综合评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。
可以采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级。
四、评估结果的应用1. 薪酬管理根据岗位的等级和价值，制定相应的薪酬水平和福利待遇，以保证薪酬公平、合理和有竞争力。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位背景海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在对不同岗位的价值和难度进行评估，以便确定合理的薪酬水平和职位等级。
本文将按照海氏职位评估法的标准格式，对岗位评估标准进行详细描述。
二、岗位描述1. 岗位名称：XXX岗位2. 部门：XXX部门3. 汇报对象：XXX上级4. 下属人数：X人5. 岗位概述：XXX岗位主要负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
该岗位需要具备XXX技能和知识，能够独立完成工作，并与其他部门进行协调合作。
三、岗位职责1. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
2. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
3. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
4. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
5. XXX工作：负责XXX工作，包括但不限于XXX任务。
四、任职资格1. 学历要求：本科及以上学历，相关专业优先。
2. 工作经验：具有X年相关工作经验。
3. 技能要求：熟练掌握XXX软件/工具，具备良好的XXX技能。
4. 个人素质：具备良好的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
5. 其他要求：具备XXX证书或者资格者优先考虑。
五、绩效指标1. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
2. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
3. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
4. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
5. XXX指标：按照公司制定的XXX指标，完成XXX任务。
六、薪酬水平根据岗位评估结果，结合市场薪酬水平和公司内部薪酬体系，确定合理的薪酬水平。
七、职位等级根据岗位评估结果，结合公司内部职位等级体系，确定合理的职位等级。
八、岗位评估过程1. 采集信息：了解岗位的背景信息、职责和要求。
2. 分析岗位：对岗位进行细致的分析，包括工作内容、技能要求、工作环境等。
海氏岗位评估法
海氏(Hay Group)岗位评估法Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。
海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
海氏职位测评
因素评分法
首先需要做好基础工作，比如做好工作分析，撰写工作说 明书。 其次需要挑选并仔细定义影响岗位价值的共同因素，即付 酬因素（compensable factors），比如该岗位对企业的影响 、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、 对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等 ）、工作条件、工作饱满程度等。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值）。 第四，根据上述定义，确定每个岗位在每一因素项上的得 分；然后，把各项得分汇总，得出每个岗位的总分。 最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得 出每一岗位的具体等级。
175 200 230
230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 Байду номын сангаас00
200 230 264
264 304 350 350 400 460 460 528 600 608 700 800
专 门 知 识
精通 专门 业务 的
智能分析表 (A)
上图就是一张海氏智能分析表。 从此表可见，三种智能成份均需划分为若干等级。 “专门知识”这一成份在此表共分为“基本的”、 “初等业务的”等，直到“精通专门业务的”共五个等 级（每一等级又细分为三个亚级）； “管理诀窍”这一成份划分为“起码的”、“相关 的”等五个等级； “人际关系技巧”则只分“基本的”、“重要的” 和“关键的”三级。 作为一种职务评价工具，三种成份评定的组合即对 应于表示某特定职务等级的相对价值，用一个单一的数 值（分数）来代表。
管理诀窍
起码的：进行简单工作或对简单工作进行监控。 相关的：以进行简单工作为主，但参与内部或外部相关 工作。 多样的：在本部门内，参与或协调多方面活动。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位背景和职责描述海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定薪酬水平的方法。
在进行岗位评估时，需要详细描述岗位的背景和职责，以便能够准确评估岗位的价值。
1. 岗位背景岗位名称：销售经理所属部门：销售部汇报对象：销售总监下属人数：10人工作地点：北京市2. 岗位职责- 制定销售策略和目标，确保公司销售业绩的实现；- 管理销售团队，指导和培训销售人员，提高团队整体销售能力；- 负责与客户进行沟通和谈判，建立并维护良好的客户关系；- 分析市场情况，制定市场营销计划，提出市场推广策略；- 监控销售数据和业绩指标，及时调整销售策略，确保销售目标的完成；- 参预制定销售预算，控制销售成本，提高销售利润率；- 协调与其他部门的合作，共同推动公司整体销售业绩的提升。
二、岗位要求岗位要求是指担任该岗位所需的能力、知识和经验等方面的要求。
根据海氏职位评估法的原则，岗位要求应与岗位职责相匹配。
1. 教育背景- 本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先。
2. 工作经验- 具备5年以上销售管理经验，有团队管理经验者优先；- 熟悉销售流程和市场营销策略，有成功的销售业绩；- 具备跨部门协作经验，能够有效推动团队协作。
3. 技能要求- 具备良好的沟通和谈判能力，能够与客户建立良好的合作关系；- 具备团队管理能力，能够指导和培养下属，提高团队整体销售能力；- 具备市场分析和市场营销策划能力，能够制定有效的市场推广策略；- 具备数据分析能力，能够监控销售数据和业绩指标，及时调整销售策略。
4. 个人特质- 具备良好的抗压能力和执行力，能够在高压环境下保持良好的工作状态；- 具备积极主动的工作态度和团队合作精神；- 具备良好的学习能力和适应能力，能够不断学习和适应市场变化。
三、岗位评估岗位评估是根据岗位的背景、职责和要求，对岗位进行综合评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
1. 岗位价值根据岗位的职责和要求，销售经理岗位的价值主要体现在以下几个方面：- 对公司销售业绩的直接影响：销售经理负责制定销售策略和目标，并管理销售团队，直接影响公司的销售业绩。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准引言概述：海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的各项要素进行评估，确定岗位的相对价值，为组织制定薪酬体系和人力资源管理提供依据。
本文将详细介绍海氏职位评估法的岗位评估标准，包括岗位职责、技能要求、工作环境、工作条件和工作影响力等五个方面。
一、岗位职责：1.1 主要职责：列举该岗位的主要职责，包括负责的工作内容、任务和目标等。
1.2 岗位权责：分析该岗位所拥有的权力和责任，如决策权限、管理范围等。
1.3 岗位级别：根据岗位职责的复杂性和重要性，确定该岗位的级别，以便进行薪酬差异化管理。
二、技能要求：2.1 教育背景：列出该岗位所需的教育背景要求，如学历、专业等。
2.2 工作经验：说明该岗位对工作经验的要求，包括相关工作年限和行业经验等。
2.3 技能能力：详细描述该岗位所需的专业技能和能力，如沟通能力、团队合作能力等。
三、工作环境：3.1 工作地点：说明该岗位的工作地点，如办公室、工厂等。
3.2 工作时间：介绍该岗位的工作时间安排，如是否需要加班、是否需要轮班等。
3.3 工作压力：评估该岗位的工作压力程度，如工作量、工作紧迫性等。
四、工作条件：4.1 薪酬福利：说明该岗位的薪酬水平和福利待遇，如基本工资、奖金、社保等。
4.2 工作设备：列举该岗位所需的工作设备和工具，如电脑、仪器等。
4.3 工作空间：评估该岗位的工作空间大小和舒适度，如办公桌面、工作区域等。
五、工作影响力：5.1 内部影响力：分析该岗位对内部其他部门和员工的影响，如协调、支持等。
5.2 外部影响力：评估该岗位对外部利益相关者的影响，如客户、供应商等。
5.3 组织影响力：说明该岗位对整个组织的影响，如战略决策、业务发展等。
总结：海氏职位评估法的岗位评估标准涵盖了岗位职责、技能要求、工作环境、工作条件和工作影响力等五个方面。
通过对这些要素的评估，可以准确确定岗位的相对价值，为组织的人力资源管理和薪酬体系提供科学依据，实现岗位的合理分配和薪酬的差异化管理。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在通过评估岗位的工作内容和要求，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法的原理和步骤，制定相应的岗位评估标准。
二、岗位评估标准的制定原则1. 公正性原则：评估标准要公正、客观、科学，不受主观因素的影响。
2. 相对性原则：评估标准要基于岗位之间的相对价值，而不是绝对价值。
3. 可操作性原则：评估标准要具备可操作性，能够被评估者理解和接受。
三、岗位评估标准的制定步骤1. 采集岗位信息：了解岗位的工作内容、职责、要求等相关信息。
2. 分析岗位要素：将岗位的工作内容和要求分解为若干个关键要素，如知识、技能、责任等。
3. 确定评估因素：根据岗位要素的重要性，确定评估因素及其权重。
4. 评估因素的定义：对每一个评估因素进行详细的定义和描述，以确保评估的一致性。
5. 评估因素的分级：根据每一个评估因素的不同层次，将其分为若干个级别，以区分不同的绩效水平。
6. 评估标准的制定：根据评估因素的权重和级别，制定相应的评估标准，以确定岗位的相对价值。
7. 核对和修订：对制定的评估标准进行核对和修订，确保评估的准确性和可操作性。
8. 应用和反馈：将评估标准应用于岗位评估中，并及时采集反馈意见，以不断改进评估标准的有效性。
四、岗位评估标准的具体内容1. 知识要素评估标准：评估因素：岗位所需的专业知识和学术背景。
级别划分：初级、中级、高级。
标准描述：- 初级：具备相关专业知识，能够熟练运用基本理论和方法进行工作。
- 中级：具备较为广泛的专业知识，能够独立解决普通性问题。
- 高级：具备深入的专业知识，能够解决复杂的专业问题，并在该领域具有一定的影响力。
2. 技能要素评估标准：评估因素：岗位所需的技能和操作能力。
级别划分：基本、熟练、精通。
标准描述：- 基本：具备基本的操作技能，能够完成日常工作任务。
- 熟练：具备较高的操作技能，能够熟练运用相关工具和设备，解决常见问题。
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岗位测评——海氏测评法付酬因素
海氏测评法假设所有岗位所包含的共同付酬因素最主要有三种：
智能水平(A)；解决问题的能力(B)；岗位所承担的责任(C)。智能水平(A)专业理论知识：对该职务要求职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解（包括科学知识、专门技术、操作方法等）管理诀窍：为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。人际技巧：指该职务所需要的激励、沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
智能水平(A)：指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。等级说明举例A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员B、初步业务的能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员
C、中等业务的对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、
电气技师
D、高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领
班、资深贸易员
E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力
资源顾问、中层经理
F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、
专业人士（工程、法律等方面）
G、精通专门技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、
副总、高级副总裁
H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家
专业理论知识等级说明职位A.起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、
业务员
B.相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理
C.多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理D.广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响中型组织CEO、大型组织的副总
E.全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO
管理诀窍等级说明职位A、基本的对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问会计、调度员、打字员
B．重要的理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。订货员、维修协调员、青年辅导员
C、关键的对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级人力资源督导、小组督导、大部分
经理、大部分一线督导、CEO、助理副总、副总
人际关系技能智能分析表(A)人际技能管理决窍起码的(A)相关的(B)多样的(C)广博的(D)全面的(E)基本的(a)重要的(b)关键的(c)基本的(a)重要的(b)关键的(c)基本的(a)重要的(b)关键的(c)基本的(a)重要的(b)关键的(c)基本的(a)重要的(b)关键的(c)
专业理论知识
基本的(A)
50 57 6657 66 7666 76 87 66 76 87 76 87 10087 100 11587 100 115100 115 132115 132 152115 132 152132 152 175 152 175 200152 175 200175 200 230200
230 264
初等业务的(B)
66 76 87 76 87 10087 100 11587 100 115100 115 132115 132 152115 132 152132 152 175 152 175 200152 175 200175 200 230200 230 264200 230 264230 264 304 264
304 350
中等业务的(C)
87 100 115100 115 132115 132 152115 132 152132 152 175 152 175 200152 175 200175 200 230200 230 264200 230 264230 264 304 264 304 350264 304 350304 350 400350
400 460
高等业务的(D)
115 132 152132 152 175 152 175 200152 175 200175 200 230200 230 264200 230 264230 264 304 264 304 350264 304 350304 350 400350 400 460350 400 460400 460 528460
528 608
基本专门技术(E)
152 175 200175 200 230200 230 264200 230 264230 264 304 264 304 350264 304 350304 350 400350 400 460350 400 460400 460 528460 528 608460 528 608528 608 700608 700 800
熟练专门技术(F)
200 230 264230 264 304 264 304 350264 304 350304 350 400350 400 460350 400 460400 460 528460 528 608460 528 608528 608 700608 700 800608 700 800700 800 920800 920 1056
精通专门技术(G)
264 304 350304 350 400350 400 460350 400 460400 460 528460 528 608460 528 608528 608 700608 700 800608 700 800700 800 920800 920 1056800 920 1056920 1056 12161056 1216 1400
权威专门技术(H)
350 400 460400 460 528460 528 608460 528 608528 608 700608 700 800608 700 800700 800 920800 920 1056800 920 1056920 1056 12161056 1216 14001056 1216 14001216 1400 16001400 1600 1840关于“解决问题能力”，与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。
这一因素从两个纬度进行测评：1、问题难度（思维难度），按解决问题所须创造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。
2、环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级。
解决问题能力（B)思维环境A.高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
B.常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。C.半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。
D.标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
E.明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。F.广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，在某些方面有些模糊、抽象。
G.一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。
H.抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。思维难度A.重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。B.模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。C.中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。D.适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案的建设性思考能力。
E.无先例的：新奇的或不重复的情形，要求有创造新理念和富有创意的解决方案的思考能力。解决问题能力分析表(B)
100%76%57%43%33%87%66%50%38%29%抽象规定的H
87%66%50%38%29%76%57%43%33%25%一般性规定的G
76%57%43%33%25%66%50%38%29%22%广泛规定的F
66%50%38%29%22%57%43%33%25%19%明确规定的E
57%43%33%25%19%50%38%29%22%16%标准化的D
50%38%29%22%16%43%33%25%19%14%半常规性的C
43%33%25%19%14%38%29%22%16%12%常规性的B
38%29%22%16%12%33%25%19%14%10%高度常规性的A
思维环境无先例的E适应型的D中间型的C模式化的B重复性的A思维难度