自主评价方案编制要求及模板-

企业岗位技能人才

自主评价方案编制要求

1、目的：促进本企业技能人才的技能水平、职业素养、团队合作、企业凝聚力等方面的提高，注重实用性、有效性、可行性。

2、组织：组织企业内外技术专家、管理专家和一线工作者通过职业分析梳理出企业某公司一岗位的工作要求。根据企业及员工的现状，考虑发展的需要，开发出培训需求，制定考核要求。

3、技术：注重某公司一岗位各等级的难度和宽度。

4、时间要求：理论考试结束后集中精力完成，电子稿经教务老师审定后打印书面稿。

统考日后二周内完成，百分制。

5、格式要求：用A4纸打印，加封面装订一式三份，封面信息：姓名、单位、职业、等

级与方案题目。正文字体：一级标题黑体小2号字体，二级标题黑体小4字体，正文仿宋小4号字体。

6、提供的模板，是对某公司个企业方案的精编版本，仅结合框架而提供了最基本的示例内容，仅供参考。正式方案应当结合本企业实际，做出充分说明。

7、提供的模板中，举例已用下划线标明，方案结构图如图1所示，正式文档中请勿保留。

图1 方案结构图

自主评价方案编制模板

(以某公司企业为例，仅供参考)

X企业某公司岗位

技能人才自主评价实施方案

一、引言

说明：提出本方案的目的和意义。促进本企业技能人才的技能水平、职业素养、团队合作精神、企业凝聚力等方面的提高，注重实用性、有效性、可行性。

举例：

为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》等要求，全面提升企业技能人才队伍的整体素质，某公司决定2013年度实施企业技能人才标准化体系。

企业技能人才评价标准化体系是以企业人力资源管理体系为依托，以国家职业标准为依据，以岗位职业标准为基础，以企业技能人才的职业能力建设为核心，为企业提供规范化的评价工作流程和工作内容，对职工的职业能力、工作业绩、职业道德等内容进行综合评价的考核鉴定机制。建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为某公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，现实人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为某公司的发展提供人力资源支持。

本方案在编写过程中，紧密围绕公司人才发展规划，并结合国家职业标准与培训考核要求，某公司“企业技能人才评价标准化体系建设基地”决定按初级、中级、高级、技师、高级技师五个层级进行人员评价，并紧紧围绕我公司长远发展规划要求，多渠道、多形式自主培养高技能人才；有计划，有重点地培养岗位紧缺的高技能人才，加快我企业高技能人才总量增长和结构优化。

本方案由公司人力资源部起草，生产部、技术部提出修改意见。由人力资源部归口管理。

二、工作体系：开展自主评价工作的工作机制。

1、组织机构

包括自主评价工作领导小组、技能评价委员会等。

2、人员安排（含专家队伍）

3、制度

已经建立或准备建立的评价制度，如初始等级评定、等级晋升制度等。

4、工作流程

根据我司技能鉴定评价领导小组研究决定，技能人才评价工作分为五个阶段进行：

第一阶段：宣传发动

统一认识、加强领导。人力资源部、商学院、生产部及各车间、班组要团结在自主评价领导小组的周围，积极做好技能鉴定工作的宣传，让员工充分认识到技能学习、技能培训、技能鉴定工作的重要意义，从思想和行动上重视技能培训、鉴定工作。

第二阶段：技能培训

在自主评价领导小组指示下，商学院协同生产部、技术部（工艺科）制订详细具体的、形式多样的、有针对性的技能工种培训计划。教学模式要求有专业老师授课、案例分析、现场教学等多种模式。从培训的方式和方法上保证培训的效果。

第三阶段：技能考核

技能考核是对员工技能水平的测试与认证。技能考核由理论考试和实践考试两部分组成。由技能评价委员会组织工艺科、生产部、生技部、品管部具体实施技能考核方案。

第四阶段：总结提高

对技能鉴定评价工作进行总结是提升我司技能鉴定评价工作水准的必要手段之一。根据领导小组的精神指示，技能评价委员会要组织各部门相关人员在技能鉴定工作完毕后对技能鉴定工作进行总结，并做好鉴定工作的经验交流相关的会议。要不断总结企业技能人才自主评价工作经验，按照PDCA的原则，不断完善企业技能人才评价标准化建设。

第五阶段：体系保障

利用“高技能人才示范基地”、“某公司技能大师工作室”为平台，创造性的开展员工技能教育和人才培养平台，争取技能鉴定有成就，自主评价有改善，人才目标有实现，工艺技术有创新。

5、管理文件

说明：管理文件中需有技能等级与薪酬考核挂钩的考核制度文件。文件可以是现成，可以是本人筹划中的。

举例：

薪酬结构

工资分为四部分构成：

一技能工资=技能技术系数×工资基数

二绩效工资按照公司薪酬制度统一执行

三工龄工资：为定额，按照工作年限累计按照公司薪酬制度统一执行

四全勤工资：为定额，在公司规定的工作日范围内，每月请假次数小于等于1天的记发全勤工资。

薪酬、绩效表

三、技术体系

1、评价岗位的职业名称

举例：

2、等级设置

说明：包括各等级的工作要求（可参考国家职业标准、行业标准、企业内岗位作业书或岗位能力标准，组织企业内技术专家、管理专家和一线操作者，通过职业分析梳理出企业某公司岗位的工作要求。

举例：

技能等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个职等，每个职等分为A、B、C三个职级，A级最高，C级最低，分别对应15个技术等级。

3、评价内容

说明：根据企业及人员的现状，并考虑发展的需要，开发培训需求，制定考核要求，注重技术程度。

试卷和评分标准如果较长，可放在附件中。

举例：（供参考）

技能等级评定考核内容包括：工作绩效、基础知识考核、技能操作、综合评审。综合评审针对申报二级和一级的人员。

岗位技能等级评定分值=∑（基础知识考核得分×*%+工作绩效得分×*%+技能操作得分×*%+综合评价得分×*%）+加分（扣分）项

基础知识考试、实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）者为合格，其中有一项达不到60分者为不合格。

对于文化水平较低者，报考等级较低的，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能评定委员会审核后代替理论考试的分数。

理论知识与实际操作考核所占权重如下表：

技能等级评定考核内容解释：

理论知识考核和技能操作考试先建立建立试卷库。试题依据国家标准或行业标准并结合企业实际情况，以“1+X”形式组织考试用题。其中“1”为国家（行业）题库；“X”为企业根据企业要求、岗位要求自行组织发散性试题，如生产技术要求、产品质量要求、安全生产、班组管理类等方面内容，试题提交鉴定中心审定后使用，考核的内容以采用笔试闭卷方式进行，满分为100。

4、培训安排

说明：针对岗位的具体培训计划与培训实施流程等。可根据本次培训班辅导课上的框架撰写，但部分内容可不完全展开。