医院的薪酬管理
导医薪酬管理规定
导医薪酬管理规定
为了充分调动导医的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现医院未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥导医的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，医院特制订本规定：
一、基本工资及福利
1、取得资格证的本科生
（1）试用期三个月。
（2）试用期基本工资600元，每月餐票补助200元。
（3）试用期考核合格，转正后每月基本工资800元。
2、取得资格证的大专生
（1）试用期三个月。
（2）试用期基本工资550元，每月餐票补助200元。
（3）试用期考核合格，转正后每月基本工资750元。
3、取得资格证的中专生
（1）试用期三个月。
（2）试用期基本工资500元，每月餐票补助200元。
（3）试用期考核合格，转正后每月基本工资700元。
二、绩效工资
1、导医在试用期期间不享受医院奖金、绩效提成等待遇。
2、导医在转正后享受本部门月挂号费总额30％除以10的提成。
三、职务补助
导医组长每月享受职务补助100元。
四、医院导医薪酬规定制度中本办法未列入者，执行原医院规定；医院原规定与本办法相冲突者，执行本办法。
五、本办法解释权归濮阳东方医院办公室
六、本办法自颁布之日起实行。
全国医疗信息文件第1页。
公立医院薪酬管理现状与对策
公立医院薪酬管理现状与对策公立医院作为国家医疗保障体系的重要组成部分，在为人民群众提供基本医疗服务的同时，也面临着诸多管理和运营压力。
其中，薪酬管理作为公立医院管理的重要组成部分，直接关系到医务人员的积极性、稳定性和服务质量。
本文将从薪酬管理的现状入手，探讨公立医院薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、公立医院薪酬管理现状1. 薪酬水平不高公立医院医务人员的薪酬水平相对较低，不能与其付出的劳动和所取得的成绩相匹配。
这主要是由于政府对医疗卫生事业的支持力度不足，医疗资源有限，导致公立医院无法给予医务人员更高的薪酬。
2. 薪酬差距大在公立医院中，医务人员的薪酬差距较大，存在明显的福利差异。
高级医生的薪酬待遇较好，而普通医务人员的薪酬较低，严重影响了医务人员的积极性和工作热情。
3. 薪酬体系不完善目前，公立医院的薪酬体系较为混乱，往往是按照职务来确定薪酬水平，而忽视了医务人员的实际工作贡献和绩效表现。
这种薪酬体系难以激励医务人员积极工作，也不能形成有效的竞争机制。
4. 薪酬激励不足公立医院对医务人员的薪酬激励较少，没有建立起一套科学、合理的绩效评价和薪酬激励机制。
医务人员的工资主要是按照固定的基本工资和津贴来确定，不能根据其工作业绩和表现来调整，难以激发医务人员的工作动力。
二、公立医院薪酬管理对策1. 提高薪酬水平要想改善公立医院的薪酬管理，首先要提高医务人员的薪酬水平。
政府应该增加对医疗卫生事业的投入，提高医疗资源的配置，逐步提高公立医院医务人员的薪酬水平，让其付出的劳动得到应有的回报。
2. 缩小薪酬差距公立医院应该建立起一套合理的薪酬分配机制，缩小医务人员之间的薪酬差距，确保医务人员的薪酬待遇公平合理。
公立医院可以通过加强绩效考核和激励机制，根据医务人员的工作绩效和表现来确定其薪酬水平，激发其工作动力。
3. 健全薪酬体系公立医院应该建立起一套科学、完善的薪酬体系，将薪酬与医务人员的工作贡献和绩效表现相匹配。
民营医院薪酬方案
民营医院薪酬方案民营医院作为我国医疗行业中重要的一部分，不仅在发展与壮大方面扮演着重要角色，同时也在吸引人才方面面临着一定的挑战。
为了留住人才、激发员工的积极性和创造力，制定一套合理且具有竞争力的薪酬方案是至关重要的。
本文将围绕民营医院薪酬方案展开探讨。
一、背景介绍民营医院作为一种企业型医疗机构，与公立医院存在着较大的差异。
它们通常面临资金短缺、资源有限以及竞争激烈等问题。
因此，在制定薪酬方案时，民营医院需要充分考虑其特殊性和特点。
二、核心原则1.绩效导向：薪酬方案应以绩效为导向，即员工的薪资与其个人的表现和贡献直接挂钩。
通过设立绩效评估体系，民营医院可以合理地评估员工的工作表现，并进行相应的薪资调整。
2.市场导向：薪酬方案要具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀的医疗人才。
通过参照同行业的薪酬数据和市场行情，民营医院可以制定出相应的薪酬标准。
3.公平公正：薪酬方案应确保员工之间的薪资差距在合理范围内，并避免出现明显的不公平现象。
民营医院应制定公平的薪酬标准和评估机制，确保员工获得公正的待遇。
三、薪酬构成为了使薪酬方案更具体化和明确化，我们可以将薪酬构成分为以下几个方面：1.基本工资：基本工资是员工薪酬方案中最基础的部分，它是员工的保障性收入。
基本工资可以根据员工的岗位级别、工作经验和学历水平来确定，同时也要参考市场行情和行业标准。
2.绩效奖金：绩效奖金是员工根据其个人绩效表现而获得的奖励，它可以激励员工的积极性和主动性。
民营医院可以根据员工的工作成绩和完成的任务量来制定相应的绩效奖金方案。
3.岗位奖励：对于一些高风险、高压力的岗位，民营医院可以提供额外的岗位津贴或奖励。
这可以激励员工在面临压力时更加努力地工作，并提高工作效率。
4.福利待遇：除了薪资外，民营医院还可以提供一系列的福利待遇，如住房补贴、医疗保险、子女教育等。
这些福利待遇可以帮助员工提高生活质量和工作满意度。
四、薪酬方案的管理与评估实施薪酬方案后，民营医院需要进行相应的管理与评估。
医院薪酬制度改革中的绩效总量管理
医院薪酬制度改革中的绩效总量管理绩效总量管理是指在对员工绩效进行评估的基础上，根据同时期的业务需求和人员数量，确定合理的绩效总量，以实现组织目标。
在医院薪酬制度改革中，绩效总量管理是一个重要的环节，它能够使薪酬分配更加公平合理，激励医务人员提升工作表现，提高医院整体绩效。
一、绩效总量的确定1. 统筹人员需求和业务发展：医院需要根据业务规模和发展状况，确定人员需求和规模，然后与人力资源部门进行充分的沟通和协调，确保绩效总量与人数需求相匹配。
2. 制定绩效评估标准：医院需要建立科学合理的绩效评估制度，根据不同职务和岗位的工作要求，确定相应的考核指标和评分标准，使绩效评估更加客观公正。
3. 制定绩效分配比例：根据全院绩效总量、部门业绩、个人绩效和薪酬预算等方面的要求，制定绩效分配比例，使薪酬分配与绩效挂钩，并考虑到员工的公平感和激励效果。
二、绩效总量管理的实施1. 设置合理的目标：医院需要通过与员工充分沟通，明确工作目标和期望，使员工对工作内容和要求有清晰的认识，并根据个人特长和能力分配合适的工作任务。
2. 定期进行绩效评估：医院应当制定定期的绩效评估周期，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，包括考核指标的完成情况、岗位责任的履行情况、工作态度和团队合作等方面的综合评价。
3. 绩效结果反馈与改进：医院需要及时将绩效评估结果反馈给员工，鼓励其发现问题、总结经验，并根据绩效评估结果制定改进措施，帮助员工提升工作表现，实现个人和医院双赢。
4. 绩效奖励与激励机制建设：医院需要建立科学合理的绩效奖励与激励机制，根据绩效评估结果和薪酬预算，给予表现突出的员工适当的薪酬激励，提高其工作积极性和干劲。
1. 绩效数据的准确性：医院需要建立科学可行的绩效评估指标和数据收集方法，确保绩效数据的准确性和真实性，避免评估结果的主观性和误导性。
2. 公平性和激励效果的平衡：医院要保证绩效评估制度的公平性和激励效果的平衡，避免评估过程中个人偏好和偏见的存在，防止个别员工因不公平对待而降低工作积极性。
医院临时聘用人员薪酬管理办法
榕江县人民医院聘用人员工资待遇实施办法（试行）榕江县人民医院人事科聘任制是事业单位人事制度改革的方向,为了实现聘用人员管理的科学化、制度化和规范化,加强人力资源建设,根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经院务会研究决定,对聘用人员薪酬作如下规定:一、成立招聘组织：1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，支部书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员.下设办公室，由院办负责任担任主任.招聘领导小组的职责是审定招聘计划,确定招聘条件，审核薪酬方案,决定录用与否。
2、成立招聘实施小组:组长由主管副院长担任，成员为院办主任，相关部门负责制人和有关方面的专业技术人员为成员。
招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘;负责对被聘人员招聘工作;对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》，并拟定劳动合同。
二、聘用人员岗位分类:分三类1、专业技术岗位：是指通过国家相关认可的正规专业学校毕业后，并具有相关专业毕业证书（第一学历）或必须有相应专业技能的岗位,包括医疗、护理、药剂、医技、财会等工作岗位。
2、非专业技术岗位:是指第一学历非正规专业学校毕业，通过（自考、函授等）从事非第一学历专业的岗位,或经过各种培训即可从事的岗位，包括财务、信息、水电、120驾驶员、门卫、导医等岗位3、非固定工作时间岗位：洗衣工、清洁工、护工、垃圾清运工等。
三、新进工作人员的聘用：1、招聘范围：面向社会,凡符合条件的人员均可报名。
2、招聘条件:(1)遵纪守法，作风正派。
（2）品行端正，无不良恶习。
（3）具有一定的学习能力和沟通能力；（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）;(5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄原则上不能超过25—28周岁，本科适当延长)；(6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定)。
医院薪酬制度
薪资与福利管理制度第一章总则第一条目的：为适应医院发展的要求,实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况,特制定本制度。
第二条适用范围：本制度适用于医院所有职工。
第二章薪资管理办法第三条管理原则一、以岗位为基础，实行岗位工资。
二、以货币形式支付职工薪资。
第四条薪资形式按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。
具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。
第五条薪资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。
岗位工资：依据职工学历、职称确定.薪级工资：依据职工工龄确定。
绩效工资：依据职工上月不同的工作量,确定绩效工资幅度.各类津补贴：依据国家相关规定结合医院具体情况确定。
第六条薪资等级及薪资标准一、薪资等级根据岗位不同,将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。
二、薪资标准岗位工资及薪级工资详见《事业单位专业技术人员基本工资标准表》、《事业单位管理人员基本工资标准表》和《事业单位工人基本工资标准表》；绩效工资根据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展情况统筹确定；各类津补贴根据上级相关文件精神确定。
第七条薪资的确定和调整一、一般情况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。
二、新进人员试用期期限为一年。
三、无工龄的新进人员入职后在试用期间执行试用期工资，正式职工试用期工资由上级人事部门确定;临聘职工试用期工资原则上按照岗位工资加薪级工资标准的80%确定.有工龄的新进人员入职后在试用期间执行标准的岗位工资及薪级工资.四、新进人员试用期前三个月不发放绩效工资;本单位在岗临聘职工通过公招等途径转为正式职工试用期前三个月仍按照临聘职工绩效工资发放。
五、职工试用期满后，根据考核情况确定职工的转正定级工资。
医院临时聘用人员薪酬管理办法
1、成立招聘组织, 明确职责2、对临聘人员实行技术岗位和非技术岗位分类管理3、建立《岗位说明书》制度4、建立年度考核制度5、建立了薪酬体系⑴与正式职工比照合理⑵包含了奖惩工资⑶调资常态化⑷保洁员设立了“工作量工资”⑸体现了“同工同酬”思想6、续聘、解聘规定明确(试行)聘任制是事业单位人事制度改革的方向,为了实现暂时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化,加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对暂时聘用人员规范化管理工作作如下规定：一、成立招聘组织：1、成立招聘领导小组:组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。
下设办公室,院综合办公室主任为主任。
招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。
2、成立招聘实施小组:组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。
招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》(附件1)并拟签劳动合同。
二、暂时聘用人员岗位分类：1、技术岗位：指按照国家规定,必须有上岗证书或者必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位.2、非技术岗位:指未明确要求有上岗证书，具有普通文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。
三、新进暂时工作人员的聘用:1、招聘范围：面向社会,凡符合条件的人员均可报名。
2、招聘条件:(1)遵纪守法；(2)品格端正;(3)具有一定的学习能力和沟通能力；(4) 岗位所需的专业或者技能条件(临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书)；(5)适应岗位要求的身体条件(护理岗位年龄不能超过25 周岁)；(6)岗位所需要的其他条件(具体招聘时确定)。
医院九级薪酬制度范本
医院九级薪酬制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的医院薪酬制度，充分调动医院员工的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有在编员工。
第三条本制度薪酬体系分为九级，每级薪酬根据员工的工作岗位、工作性质、工作量、工作质量、业务水平、贡献大小等因素确定。
第四条本制度薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、补贴等，各项薪酬之和为员工每月总薪酬。
第二章薪酬等级与标准第五条薪酬等级分为九级，依次为：一级薪酬、二级薪酬、三级薪酬、四级薪酬、五级薪酬、六级薪酬、七级薪酬、八级薪酬、九级薪酬。
第六条各级薪酬标准根据医院经济效益、地区经济发展水平、物价水平、行业薪酬水平等因素确定，并适时调整。
第七条医院设立薪酬评审委员会，负责对员工的薪酬等级进行评审和调整。
第三章薪酬构成与发放第八条基本工资：根据员工的工作岗位、工作性质、工作量等因素确定，占薪酬总额的40%。
第九条岗位工资：根据员工的岗位等级确定，占薪酬总额的30%。
第十条绩效工资：根据员工的工作绩效、业务水平、贡献大小等因素确定，占薪酬总额的20%。
第十一条奖金：根据医院的经营效益和员工的贡献大小等因素确定，占薪酬总额的5%。
第十二条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据员工的工作性质和实际情况确定。
第十三条薪酬发放：每月按时足额发放基本工资、岗位工资和绩效工资，奖金和补贴根据实际情况发放。
第四章薪酬管理与评审第十四条医院设立薪酬管理办公室，负责薪酬制度的实施与管理工作。
第十五条薪酬管理办公室定期对薪酬制度进行评估和调整，确保薪酬制度的合理性和有效性。
第十六条员工对薪酬制度有异议时，可以向薪酬管理办公室提出申诉，薪酬管理办公室应在收到申诉后15个工作日内给予答复。
第五章附则第十七条本制度由医院薪酬管理办公室负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有薪酬制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。