薪酬管理作业及答案1

1.绩效奖励计划是指员工的薪酬，随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

企业实施绩效奖励计划的目的是实现战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可不同员工的贡献。

2.特殊绩效认可计划是指一种现金和非现金的绩效认可计划，即在员工远远超过工作要求，表现出特别的努力，实现优秀的业绩或者作出重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。

这种计划的特殊意义主要体现在：①提高了整个薪酬系统的灵活性和自发性。②扩大了员工的薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬。③有利于奖励与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标。④实现薪酬系统的成本有效性最大化。

使用时需要注意几个问题：①计划的运用是否到位。②所提供的绩效认可奖励对员工来说是否有价值。③绩效认可的决策程序是否过于复杂。④员工对货币型绩效认可的态度。⑤计划是否与组织的经营战略保持一致。⑥普通员工和经理人员在认可计划中的公平性。⑦计划是否缺乏信度。

3.短期绩效奖励计划包括绩效加薪、一次性奖金、月度季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划。

①绩效加薪是指根据员工在某种绩效评价体系中获得的评价等级决定其基本薪酬增长幅度的一种绩效奖励计划。

优点在于：a.这种计划使得员工的基本薪酬增长与他们个人的绩效挂起钩来，能够确保绩效优秀，员工的薪酬会比绩效一般和较差的员工薪酬增长得更快。b.绩效加薪通常采取基本薪酬上涨一定百分比的做法，而每一次绩效加薪的百分比都可以根据组织的盈利状况与市场薪酬水平和标杆企业之间的差距以及物价上涨幅度等因素来确定，这就使得企业在控制薪酬成本的上升方面具有一定的灵活性。

缺点在于：a.外部经济条件可能会导致加薪幅度很小，当绩效加薪预算本来就不够，使绩效优秀和绩效一般的员工之间存在的加薪幅度差异，很可能就没有太大的意义，根本达不到激励员工去追求卓越的效果。b.可能会给组织带来昂高昂的成本。c.可能会导致员工过于关注个人绩效，从而给团队工作带来不利影响。

②一次性奖金是一种非常普遍的绩效奖励计划。从广义上讲，它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效奖励。

对组织而言，a.在保持绩效与薪酬挂钩的情况下，减少了绩效加薪情况下基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加，同时有效解决了薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。b.它可以保障组织各等级薪酬范围的神圣性，不至于出现大量超过薪酬范围的

员工，同时还保护了高薪酬员工的工作积极性。c.它不仅可以非常有效，而且使组织在决定需要对何种行为和结果提供报酬时具有极大的灵活性。对员工而言，虽然员工可以信息拿到很多奖金，但不像普通绩效加薪那样，需要在12个月甚至更长时间内慢慢获得基本薪酬的增加。从长期来看，员工实际得到的奖金数额肯定是比普通绩效加薪情况下要少得多。

③月度季度浮动薪酬是一种介于新绩效加薪和一次性奖金两种绩效奖励方式的一种折中奖励方式。是根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金和季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可，这种月度和季度绩效奖金一方面与员工的基本薪酬有较为紧密的联系，往往采用基本薪酬乘以一个系数或者百分比的方式来确定，另一方面又具有类似一次性奖金的灵活性，不会对企业形成较大的成本压力。

④特殊绩效认可计划。与基于对员工工作行为以及工作结果的全面评价的绩效加薪不同，这种特殊绩效认可计划具有非常大的灵活性，它可以对那些出人预料的各种各样的单向高水平绩效表现予以奖励。它不仅适用于做出了特殊贡献的个人，而且是用于有特殊贡献的团队。提高了薪酬系统的灵活性和自发性，为组织提供了更多让员工感受到自己的重要性和价值的机会。

4.个人绩效奖励计划包括直接计件工资计划、标准工时计划、差额计件工资计划、与标准工时相联系的可变计件工资计划、提案建议奖励计划

①直接计件工资计划是运用最广泛的一种奖励计划，是薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划。这种奖励计划的优点是简单明了，容易被员工了解和接受，其主要缺点是标准很难确定。一般运用于生产领域，需要进行时间研究，但时间研究所得出的计件标准的准确性受到观察次数、选定的观察对象，对正常操作速度的界定等各方面因素的影响。

②标准工时计划首先确定正常技术水平的员工完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。它是根据员工完成某种工作任务，理论上应当耗费的时间来支付报酬的一种计划，而不考虑员工实际耗费的工作时间。对于周期很长，技能要求较高，非重复性的工作而言，标准工时方案十分有效。

③差额计件工资计划。是直接计件工资计划的另一种变体。主要内容是使用两种不同的计件工资率，一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工，另一种则是用于产量高于预定标准的员工，加大对员工达成较高生产率的刺激。

④与标准工时相联系的可变计件工资计划。包括三种：a.海尔塞50-50计件工资计划。企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间，如果员工以低于标准工时的时间完成工作，从而因节约时间而产生收益，则这种通过成本节约而产生的收益在企业和员工之间比对半的形式分享。b.罗曼计划工资计划。与海尔塞计划不同的是，随着所节约时间的增加，员工能够分享的收益所占比例是上升的。c.甘特计件工资计划。在确定标准工时的时候，有意将它钉在工人需要付出

较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人，将会得到一个有保证的工资率，但是对于那些能够在标准时间内或者少于标准公示的时间内完成工作的员工，计件工资率则定在标准工资率的120%这一较高水平上。

⑤提案建议奖励计划。无论在公共组织中还是在私营组织中都随处可见。如果员工的某项建议在组织中得到成功的应用，则员工会得到某种形式的报酬。

5.群体绩效奖励计划包括利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划。

①利润分享计划特点:a.传统形式:组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。

b.现代形式:将利润分享与退休计划联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率(绩效水平)，否则利润分享基金中不会有实实在在的货币。

②收益分享计划特点:a.是对某一群体或者部门的绩效进行衡量。b.收益计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短