人力资源的基本概念

1、人力资源的基本概念⒈人力资源的定义：人力资源是指储存在人体内的、能按一定要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能资源。

特征：⑴物质性：它是以人为载体的；⑵结构特性；⑶功能意义；⑷时效特性；⑸整合性。

⒉人力资源管理概念

人力资源管理包括宏观管理和微观管理。

微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。

⒊人力资源管理与人事资源管理的区别

⑴资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的重要的资源；

⑵以人为本的观点：现代人力资源管理一反传统的人－物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作；

⑶系统的观点：是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作；

⑷权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同情境下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。

明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。

护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，要严厉处罚失误。

步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，一般奖惩均衡且都不太强。

现代人力资源管理的学科基础：⑴心理学；⑵经济学：在进行诸如劳动力市场分析、经济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时，经济学知

识是必要的基础；⑶社会学与人类学；⑷法律。

2、人力资源管理的内容框架

⒈规划；⒉职务分析；⒊薪酬管理；⒋招聘甄选；⒌评估；⒍考核管理；⒎培训开发；

⒏激励：⑴组织管理者要从事的首要任务之一；⑵激励动机是说激励员工动机。

3、影响人力资源管理的实务的因素

⒈外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面；

⒉劳动力：⑴劳动力的人口统计状况直接影响组织的雇佣政策。⑵劳动力的人口统计状况直接影响组织的技术变革以及相应的人力资源策略。⑶组织所拥有的劳动力在各个方面的异质性程度直接影响组织在其人事措施上的差异。⑷劳动力的同质性直接影响到组织的激励系统。

⒊组织文化；⒋组织战略；⒌生产技术；

第1章人力资源规划

1、人力资源规划的概念

⒈定义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长期效益相适应的人事政策的过程。

⒉运作：现有人力－人才资源预测人力供给预测－供需匹配。

职务分析是企业人力资源管理5大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素。

2、人力资源需求预测

⒈人力资源需要预测的资料来源

为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料：

⑴国内外社会、经济、科技发展趋势的资料；

⑵本地区人力资源资料；

⑶本行业发展水平及发展趋势的资料；

⑷本企业业务发展资料；

⑸本企业人力资源管理的各种资料。

⒉人力资源需求预测的指标体系

⑴人力拥有量指标：用来反映企业在预测目标年度内人力的拥有量；

⑵人力需求量指标：根据国内外经济科技等发展的趋势和企业的发展战略，预测某一年度内需要的人力数量；

⑶人力补充指标：用来反映企业在预测目标年度内可能达到的需要补充的人员数量；

⑷人力减少量指标：用来反映企业在预测目标年度内由于调出交流、离职、死亡等各种原因而减少的人力数量；

⑸人力专业比：用来反映企业内各学历层次占人力总数的比例；

⑹人力学历比：用来反映企业内各学历层次占总人力的比例；

⑺人力职称比：用来反映企业内各职称层次占总人力的比例；

⑻人力密度：专指外商投资企业范围内中外双方人力各自与企业职工总人力的比值。

⒊人力资源的预测方法

定性预测：

⑴德尔菲法又称专家预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背*背地分别征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因。一般重复3－5次，使专家的意见趋于一致为止。在实施中遵循以下原则：

第1，采取匿名第2，形式进行咨询，第3，使参与预测咨询的专家互不第4，通气，第5，消除心理因素的影响，第6，获取尽可能多的意见；

第7，给专家提供已收集的历史资料及有关统计分析结果。

第8，不，第9，要求精确，第10，允许专家使用估计数字，第11，并让他们说明估计数字的肯定程度。

第12，使用统一的表述，第13，保证所有专家能从同第14，样的角度去理解定义、概念、分类等。

第五，向高层领导决策层说明预测的益处，争取他们的支持。

第六，问题尽量简化，问题应该是被问者能够回答的问题。

⑵替换单法：是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。替换单法可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补。

定量预测：

⑴时间序列分析法。根据准确、及时、系统、全面的历史统计资料，将过去的趋势延伸到未来，运用一定的数学模型，预测人力资源的发展；常用于短期和中期的预测，在长期中不用。

⑵回归分析：方法适用于各变量之间的关系非常复杂的情况。变量之间存在着某种相互依赖关系，同时受着一定随机因素的影响，如果人力资源的变化与某些变量之间有上述关系存在，可用回归分析法。

3、人力资源供给预测

⒈内部拥有量预测

⑴人员核查法；

⑵马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。

某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析

（A）

职位层次人员调动概率

HLSA离职

高层管理人（H）基层管理人（L）高级会计师（S）会计员（A）0.80.10.70.050.80.150.050.650.20.20.10.2

（B）

职位层次初期人员数量HLSA离职

高层管理人（H）基层管理人（L）高级会计师（S）会计员（A）