人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理课程大纲
人力资源管理课程大纲第一章概述1.1 课程介绍1.1.1 课程背景1.1.2 学习目标1.2 课程大纲1.2.1 课程结构1.2.2 课程内容安排第二章人力资源管理的基本概念与原理2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源需求分析2.2.2 人力资源供给预测2.2.3 人力资源缺口分析2.3 岗位分析与描述2.4 招聘与选择2.4.1 招聘渠道2.4.2 应聘者筛选2.5 培训与发展2.5.1 培训需求分析2.5.2 培训计划制定2.5.3 培训方式与评估2.6 绩效管理2.6.1 绩效评估指标制定2.6.2 绩效评估方法2.6.3 绩效反馈与改进第三章人力资源管理实践3.1 薪酬管理3.1.1 薪资结构设计3.1.2 绩效薪酬体系3.2 福利与员工关系管理3.2.1 福利制度设计3.2.2 员工关系矛盾解决3.3 职业道德与职业道德教育3.3.1 人力资源管理职业道德要求 3.3.2 职业道德教育方法3.4 劳动关系与法律法规3.4.1 劳动合同管理3.4.2 劳动争议解决3.5 跨文化管理3.5.1 跨文化沟通技巧3.5.2 跨文化冲突管理第四章人力资源信息系统与技术应用4.1 人力资源信息化的意义与目标4.2 人力资源信息系统的组成与功能4.3 人力资源大数据的应用4.3.1 人力资源数据的收集与分析 4.3.2 人力资源决策的支持第五章人力资源管理的创新与发展5.1 人力资源管理的发展趋势5.2 人力资源管理的创新策略5.2.1 弹性工作制度5.2.2 知识管理5.2.3 灵活用工结语以上是《人力资源管理课程大纲》的详细内容安排。
通过本课程的学习，学生将全面了解与掌握人力资源管理的基本概念、原理以及实践技能。
希望学生能够在课程结束后，具备从事人力资源管理工作所需的理论知识和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
人力资源管理人力资源管理的基本概念
人力资源管理人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念人力资源管理是指组织或企业对其员工进行招聘、培训、绩效管理等一系列活动的过程和策略。
它是为了提高员工的工作效能，增强员工的职业发展和满意度，以及实现组织的战略目标而存在的一项重要管理活动。
在现代企业中，人力资源管理扮演着促进组织持续发展的重要角色。
一、人力资源管理的目标人力资源管理的目标主要包括以下几个方面：1. 招聘和选拔：通过科学的招聘和选拔流程，确保聘用具备所需技能和素质的员工；2. 培训和发展：通过培训和发展计划，持续提升员工的专业能力和素质水平；3. 绩效管理：建立有效的绩效评估系统，激励员工的工作表现，促进个人与组织目标的一致性；4. 薪酬与福利管理：制定公正合理的薪酬制度，提供符合员工期望的员工福利；5. 员工关系管理：建立和谐的劳动关系，解决员工的问题和矛盾，增强员工的归属感和凝聚力；6. 人力资源规划：根据组织的战略目标和未来需求，制定合理的人力资源规划。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理在组织中的重要性体现在以下几个方面：1. 优化人才配置：通过合理配置人力资源，确保拥有适应性强、技能匹配度高的员工，提高工作效率和质量；2. 激励员工绩效：通过员工绩效评估和奖励机制，激励员工追求卓越绩效，提高个人和团队的工作效能；3. 培养核心竞争力：通过培训和发展计划，提升员工的专业技能和综合素质，从而增强组织的核心竞争力；4. 促进员工发展：提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工持续发展个人能力，提高员工的职业满意度；5. 增强员工归属感：良好的员工关系管理可以增强员工的归属感，提高员工的凝聚力和团队合作精神；6. 适应组织变革：人力资源管理可以帮助组织应对外部环境的变化，快速调整人力资源配置，适应组织的发展需求。
三、人力资源管理的挑战和发展趋势当前，人力资源管理面临着一些挑战和变革：1. 全球化竞争：全球化的背景下，企业需要具备全球视野和跨文化管理能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地；2. 技术创新：信息技术的发展为人力资源管理带来了更多的机遇和挑战，如人力资源信息系统、在线招聘等的出现；3. 知识经济：知识经济的发展要求企业具备拥抱学习型组织的能力，重视员工的知识管理和知识共享；4. 灵活用工：灵活用工模式的出现给企业提供了更多的选择，同时也要求人力资源管理更加关注灵活用工和合规管理；5. 多元化管理：多元化的员工群体要求人力资源管理具备包容性和多元化的管理能力，促进员工多元化的发展和融合；6. 人工智能：人工智能技术的发展将对传统的人力资源管理模式带来颠覆和革新，需要人力资源管理与时俱进并适应新技术的应用。
人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是指组织内部对人力资源进行有效配置、激励、开发和维护的一系列管理活动。
它是现代组织管理中的重要组成部分，对于组织的发展和成功至关重要。
本文将详细介绍人力资源管理的基本概念和原理。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：人力资源是指组织中的员工，他们是组织最重要的资源。
人力资源包括员工的知识、技能、经验和能力等。
2. 人力资源管理：人力资源管理是指组织对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的管理活动，以实现组织的目标。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的目标是通过合理配置和有效管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，达到组织的战略目标。
4. 人力资源管理的职能：人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。
二、人力资源管理的原理1. 人力资源与组织战略的一致性原则：人力资源管理应与组织的战略目标保持一致，人力资源管理的各项活动应该有助于实现组织的战略目标。
2. 人力资源的差异化管理原则：不同的员工有不同的特点和需求，人力资源管理应根据员工的特点和需求进行差异化管理，以提高员工的工作效率和满意度。
3. 人力资源的全过程管理原则：人力资源管理应贯穿员工的整个工作生命周期，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个环节，以实现员工的全面发展和组织的长期发展。
4. 人力资源与组织文化的一致性原则：人力资源管理应与组织的文化价值观保持一致，组织的文化价值观应该贯穿于人力资源管理的各个环节，以实现员工与组织的和谐发展。
三、人力资源管理的实施步骤1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和人力资源需求，制定人力资源规划，确定所需的人力资源数量和质量。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，进行招聘与选拔活动，吸引和选择适合岗位要求的人才。
3. 培训与发展：为员工提供必要的培训与发展机会，提高员工的工作能力和素质。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
非人力资源的人力资源管理讲解版
非人力资源的人力资源管理讲解版在现代社会，人力资源管理是企业运营中非常重要的一项工作。
然而，有些组织或机构并不拥有专门的人力资源部门，却需要有效地管理其人力资源。
本文将探讨非人力资源专业人士如何进行人力资源管理，为这些组织提供一套可行的解决方案。
一、了解人力资源管理的基本概念和原理首先，非人力资源专业人士需要对人力资源管理的基本概念和原理有一定的了解。
人力资源管理涵盖招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面，其目的在于优化人力资源配置、提高员工满意度和绩效，并为组织持续发展做出贡献。
二、制定人力资源战略非人力资源专业人士需要在组织层面制定人力资源战略，与组织整体战略保持一致。
这包括确定组织的招聘策略、培训发展计划、绩效考核机制以及薪酬福利政策等。
制定人力资源战略时，需要充分考虑组织的特点和发展阶段，并与相关部门进行协作。
三、招聘与选用招聘与选用是人力资源管理中至关重要的环节。
非人力资源专业人士需要明确招聘的岗位需求，编写招聘广告，发布到合适的渠道，并进行简历筛选、面试以及背景调查。
在选用过程中，需要将候选人的素质、能力和经验与岗位要求相匹配，确保选用的员工能够为组织带来价值。
四、培训与发展即使没有专门的培训部门，非人力资源专业人士也可以通过一些简单的方式提供培训与发展机会。
可以结合员工的实际工作情况，定期组织内部培训，分享经验和知识。
此外，还可以邀请外部专家进行培训，帮助提升员工的专业能力和素质。
五、绩效管理绩效管理是评估和提高员工绩效的关键环节。
非人力资源专业人士可以与上级或部门负责人合作，制定明确的工作目标和绩效评估标准，定期进行绩效评估和反馈。
在绩效考核结果的基础上，可以采取激励措施，如奖金、晋升等，激励员工为组织做出更大的贡献。
六、薪酬福利管理薪酬福利管理是吸引和留住员工的重要手段。
非人力资源专业人士可以研究行业薪酬水平，制定合理的薪资体系，并根据员工的工作表现进行调整。
此外，可以提供一些灵活的福利政策，如带薪休假、弹性工作时间等，提高员工的工作满意度和福利感。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理包括：1.人力资源与组织目标的一致性原理：人力资源管理应以组织目标为导向，确保人力资源的配置和利用与组织目标保持一致。
只有人力资源与组织目标相一致，组织才能充分发挥人力资源的潜力，实现自身的可持续发展。
2.人力资源管理与战略管理的一致性原理：人力资源管理应与战略管理相一致，即人力资源管理的策略应与组织整体战略相契合，这样才能更好地支持组织战略的实施。
同时，人力资源管理也应与组织其他管理活动相衔接，形成有机整体。
3.人力资源管理与员工发展的一致性原理：人力资源管理应关注员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式充分发挥员工的潜能，提高员工的绩效。
只有员工发展与组织目标相一致，才能形成良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
4.人力资源管理与员工参与的一致性原理：人力资源管理应倡导员工的参与与沟通，通过参与决策、表达意见等方式，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
只有在员工参与的基础上，才能形成良好的员工关系，促进组织的创新和变革。
5.人力资源管理与公平公正的一致性原理：人力资源管理应坚持公平公正原则，确保人才选拔、晋升、激励和评价的公正性，消除个人主观偏见和歧视，给予员工公平的机会和待遇。
只有在公平公正的基础上，才能凝聚员工的力量，形成稳定和谐的组织环境。
二、人力资源管理的基本原理在实践中的应用：1.选拔与自主性：在招聘和选拔人才时，应注重人才的自主性和适应性，为员工提供自由发展的空间，激发员工的积极性和创造性。
2.培训与发展：通过培训和发展，提升员工业务能力和管理技能，增强员工的绩效和竞争力。
3.激励与公平：在激励员工时，要坚持公平公正原则，给予员工公平的薪酬和晋升机会，并根据员工的表现给予适当的奖励。
4.绩效评估与反馈：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，指导员工的个人发展和职业规划。
5.员工参与与沟通：积极倡导员工的参与与沟通，解决员工问题，凝聚员工的力量，提高组织的凝聚力和创造力。
公共人力资源管理的基本理论
公共人力资源管理的基本理论一、公共人力资源管理的概念公共人力资源管理（Public Human Resource Management，简称PHRM）是指政府或公共组织内部对职工所需的各种资源的规划、组织、领导、控制和协调活动的系统管理过程。
二、公共人力资源管理的特点1.公共性：公共人力资源管理是指在政府或公共组织内部的管理活动。
2.社会责任：对职工的管理不仅仅是为了组织的利益，还要考虑到社会的整体利益。
3.法律制约：公共人力资源管理活动受到法律的约束，必须符合法律法规的规定。
4.政治色彩：在公共组织中，人力资源管理活动会受到政治因素的影响。
三、公共人力资源管理的基本原理1.效率原则：公共人力资源管理的目标是提高工作效率，充分发挥职工的潜力。
2.公平原则：保证职工在职业晋升、薪酬福利等方面的公平，避免任人唯亲、利用职权的情况发生。
3.法治原则：所有的人力资源管理活动必须符合法律法规，遵从相关管理规定。
四、公共人力资源管理的组成要素1.招聘与选拔：公共组织需要通过招聘与选拔程序来选拔符合组织需求的能力与素质的人才。
2.培训与发展：对职工进行培训与发展，提升其技能水平和综合素质。
3.绩效管理：建立绩效评价体系，激励职工的工作积极性。
4.薪酬福利管理：设定合理的薪酬福利政策，满足职工生活需求。
五、公共人力资源管理的发展趋势1.信息化管理：随着信息技术的发展，公共人力资源管理也逐渐向数字化转变。
2.人才队伍建设：培养和引进优秀人才，增强组织的竞争力。
3.制度建设：建立健全的治理机制和管理制度，提高管理效率。
4.社会责任：公共组织在人力资源管理中要承担更多的社会责任，促进社会公平与稳定。
综上所述，公共人力资源管理作为公共组织内部的管理活动，具有独特的管理理念和原则，需要不断适应环境变化，不断改善和完善管理方法，以实现组织的长远发展目标。
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学习内容
(一)基本概念 (二)HRM的基本理论
(三)基本思路和内容体系
1.1 基本概念
1.1 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者 （微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳 动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ --—在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标 中达到整体效益最大化。
四、人力资源管理VS人事管理
4.传统人事管理的部门作为组织内 的一个从事执行的职能部门，从事 日常的事务性工作。而人力资源管 理部门被纳入决策层，把人的开发 、利用、潜能开发作为重要内容， 鼓励成员参与管理，将人力资源管 理部门作为组织战略决策的参与者 。管理模式也由 “垂直”模式过渡 到“主体 ”模式。
2.传统人事管理将人视为组织的财产，部 门所有、闲置和压抑等现象严重，只重 拥有不重开发使用。现代人力资源管理 将人力资源作为劳动者自身的财富。
四、人力资源管理VS人事管理
3.传统人事管理的主体是行政部门 ，管理制度受到领导人意志左右， 个人、组织包括企业均是被动的接 受者。而人力资源管理的主体也就 是市场运行的主体，他们的行为受 到市场机制的左右，遵循市场通行 规则和人力资源管理自身特有的规 律。
人力资源管理阶段
①企业首席执行官开始关注、重视有关 人的管理工作，并由副总裁级的领导主 管这方面的工作。
②企业对有关人员的管理方面的投资大 幅度增长。
③对人事工作者的资历和能力要求越来 越高，其待遇也有较大改善；人事主管 在组织决策层开始享有较大的发言权。
④企业越来越重视各级管理者和员工的 教育培训工作。
四、能级层序原理
实现能位匹配必须注意的问题
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主要杂志和网站
《中国人力资源开发》中国人力资源管理协会主办 《中国劳动》中国劳动学会主办 《人力资源开发》辽宁人力资源管理协会主办 《中国工业经济》、《经济管理》、《管理世界》等 中国人力资源开发网：/ 中国劳动网：/ HR管理世界
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偏见效应
是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观 地对人和事情做出判断的一种心理现象。
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马太效应
源于《新约•马太福音》第25章中的名句：“因为 凡有的，还要加给他，叫他多余。没有的，连他 所有的，也要夺过来”，所以称为马太效应。
马太效应是指对已经有了相当资源或荣誉的人， 给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果， 而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认 或贬低其价值，拒不给予资源和荣誉，忽视他们 的成绩和需求。
1/7/2020
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人力资源管理
指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施 和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用 等方面进行管理的一系列活动的总和。
人力资源管理的发展阶段
人事管理(Personnel Management)阶段 人力资源管理(Human Resource
Management)阶段 战略性人力资源管理(Stragegic Human
管理学：调查研究方法、实际操作技能的锻 炼、系统论的方法等。
心理学：问卷调查方法、心理分析测试方法、 指标设计与统计等。
企业组织结构图中的人力资源部
战略规划委员会
董事会 董事 长 总经理
监事会
财务规划委员会
技术中心
营销中心
技 术 品 管 部
市 场 运 作 部
供 应 管 理 部
东 南 亚 销 售 部
源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质 出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行 的规律，对管理过程中各个方面出现的问题进行系 统的分析和优化，并按照外部环境的变化和组织内 部条件，及时调整和控制组织系统的运行，最终达 致实现组织的整体目标。
同素异构（结构优化）原理
一般是指事物的成份在空间关系(排列次序和结构形式) 上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。最典 型的例子是石墨与金刚石，其构成是同样数量的碳原子， 但由于碳原子之间的空间关系不同，结构方式不同，而 形成了物理性质差别极为明显的两种物质：石墨很软而 金刚石坚硬无比。
将此原理移植到人力资源管理领域是指在群体成员的组 合上，同样数量和素质的一群人，由于组织网络及其功 能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，可以产生 不同的协同效应，在生产和管理过程中，同样数量和素 质的劳动力，因组合方式不同会产生不同的劳动效率。
能级层序原理
表示事物系统内部按个体大小形成的结构、秩序、层次。 例：原子的电子结构，在不同层上的电子具有不同的势 能(位能)，由于不同能量的电子各在其位，因而形成了 稳定的物质结构，即能位对应关系。
(1)式是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、 利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效
益。
E BC
C
(2()2)
(2()2式)是式净是收净益收与益耗与费耗之费比之，比如，资如本资利本税利率税等率反等映反映 了单了位单消位耗消(耗投(资投)资的)收的益收，益简，称简收称益收型益效型益效。益。
欧 洲 销 售 部
中 东 销 售 部
美 洲 销 售 部
成 套 部
管理中心
人投 办财力资 公务资管 室部源理
部部
基于战略的人力资源管理系统
合理的组织结构与职位体 系是实现人职匹配以及企 业战略目标的基础。
企业 战略目标
通过人力资源管理的一揽子 措施推进组织绩效提升，从 而赢得客户的满意与市场。
组织管理体系
公平竞争原理
是指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公 正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。它适用比 赛、竞争等手段，调动成员的积极性、主动性和创 造性。市场经济的本质是一种竞争机制，在人力资 源市场上，公平竞争是其起码的要求，在竞争中应 贯彻“效率优先，公平竞争”的原则。
信息激励原理
是指在人力资源管理中应该重视对成员的培训工作， 不仅使他们掌握大量的信息，而且使他们掌握应用 信息的能力，始终保持人力资源质量优势，这是提 高组织活力和竞争力的关键。
人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、 经验和技能等方面的内容。为了统计方便，人们又常 将各国法律规定的劳动年龄范围内有劳动能力的人口 归于现实人力资源范围。
人力资源具有以下特点：
(1)自有性。 (2)生物性。 (3)时效性。 (4)创造性。 (5)能动性。 (6)连续性。
文化凝聚原理
人力资源管理的重要功能之一是提高人们的积极性， 增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力，只有如此 才能吸引人才、留住人才，组织才会有竞争力。组 织凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力， 或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人 之间吸引力或粘结力。当然，组织的凝聚力不仅与 物质条件有关，而且与精神、文化条件有关。
参考书目(实务丛书)
1.彭剑于能力的人力资源管理》 《职业工资设计》 《以KPI为考核的绩效管理》 《员工素质模型设计》 《团队绩效测评技术与实践》 2.张建国等编著 北京工业大学出版社 人力资源管理新模式设计 《绩效体系设计－战略导向设计方法》 《职业化进程设计－人才成长的阶梯》 《薪酬体系设计－结构化设计方法》
参考书目(理论丛书)
赵曙明著：《企业人力资源管理研究》中国人民出版社 中国人民大学出版社丛书：一般为翻译国外的原著 如：诺伊著《人力资源管理基础》2005年版、 《人力
资源管理：赢得竞争优势》2005年版 梅洛著： 《战略人力资源管理》中国财政经济出版社
2004年版 国内一些高校教师编著的书籍
人力资源管理中的能位匹配原理是指根据人的才能和特 长，把人安排到相应的职位上，尽量保证工作岗位的要 求与人的实际能力相对应、相一致，尽量做到人尽其才， 才尽其用，用其所长，避其所短。此处的“能”主要指 人的才能、素质和特长，“位”主要指工作岗位、职位 等。具有不同能力的人，应处于组织相应的职位上，给 予不同的权利和责任，实现能位对应。 Nhomakorabea、基本原理
战略目标原理是指组织的最高决策层根据组织面临 的外部环境和内部条件，制定出组织一定时期所要 达到的总体目标，然后层层分解和落实，要求下属 各部门及其主管人员根据组织总目标分别制定出各 自的目标、任务以及相应的保证措施，形成一个目 标体系，并将目标完成状况作为各部门考核的依据。
系统优化原理
人力资源管理基本概念与原理
第一章 人力资源管理基本概念与原理
1. 课程介绍 2. 基本概念 3. 基本原理 4. 常见误区
一、课程介绍
国内外人力资源管理的研究视角
劳动经济学角度：突出就业、劳动力的供给需求、劳动力市场、 工资理论、劳动关系等方面研究。主要有中国人民大学、华南师 范大学、首都经济贸易大学等。
Resource Management)阶段
人力资本
体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投 资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的 总和，它反映了劳动力质的差别。
人力资本投资
正规学校教育 职业培训 医疗保健 企业以外的组织为成年人举办的学习项目 迁移及其成本。
组织结构 职能结构 职类职种
职位评估
依薪 ①据 酬 ③
绩 效
人 才
管
管
规
职位分析 ②
理
④
基… 础
职生 理 业涯 化管
理
培 训 开 发
人力资源管理
划
…
企业文化和价值理念
人力资源管理部门的工作
人力资源管理方案的制定者 业务活动的促进者 管理过程的监控者 管理模式的创新者 组织的变革者
动态适应原理
是指在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到 充分开发利用人力资源潜能，提高组织效能的目标。 在人力资源管理中，人与事、人与岗位的适应是相 对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动 中实现的，是一个动态的适应过程。
激励强化原理
是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的 劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各 种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组 织期望目标的特定行为的过程。
图0-1不同层次人员能力结构图
决策知识 管理能力 操作技能
经营领导层 中间管理层 操作层
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互补优化（增值）原理
是指充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方 法，扬长避短，从而形成整体优势，达致组织目标。 作为个体的人不可能十全十美，而是各有所长，而 作为群体，则可以通过相互取长补短组合成最佳的 结构，更好地发挥团队力量，实现个人不能达到的 目标。
世界经理人网：/
二、基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给 者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）、 劳动力的调节者（外部环境）所构成。
成本收益
微观层面：个人和家庭的微观层次就是个人人力资本 的投资与收益的关系。
投射效应（projection effect）
是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况 下，较易认为其他人也具有自身相同或相近的特 性和爱好，也就是说比较容易将自己的特性“投 射”给其他人，想象其他人尤其自己认为相象的 人具有与自己相同的特性，是一种判断他人和处 理信息的简单方法。
1/7/2020
中观层面：企业的人力资源管理成本与企业效益的关 系。
宏观层面：社会的人力资本投资(教育、培训、迁徒、 卫生保健等)与宏观效益之间的关系。
核心概念
经济效益所体现的比较关系，可用四种表达 式来描述：