1人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理课程大纲
人力资源管理课程大纲第一章概述1.1 课程介绍1.1.1 课程背景1.1.2 学习目标1.2 课程大纲1.2.1 课程结构1.2.2 课程内容安排第二章人力资源管理的基本概念与原理2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源需求分析2.2.2 人力资源供给预测2.2.3 人力资源缺口分析2.3 岗位分析与描述2.4 招聘与选择2.4.1 招聘渠道2.4.2 应聘者筛选2.5 培训与发展2.5.1 培训需求分析2.5.2 培训计划制定2.5.3 培训方式与评估2.6 绩效管理2.6.1 绩效评估指标制定2.6.2 绩效评估方法2.6.3 绩效反馈与改进第三章人力资源管理实践3.1 薪酬管理3.1.1 薪资结构设计3.1.2 绩效薪酬体系3.2 福利与员工关系管理3.2.1 福利制度设计3.2.2 员工关系矛盾解决3.3 职业道德与职业道德教育3.3.1 人力资源管理职业道德要求 3.3.2 职业道德教育方法3.4 劳动关系与法律法规3.4.1 劳动合同管理3.4.2 劳动争议解决3.5 跨文化管理3.5.1 跨文化沟通技巧3.5.2 跨文化冲突管理第四章人力资源信息系统与技术应用4.1 人力资源信息化的意义与目标4.2 人力资源信息系统的组成与功能4.3 人力资源大数据的应用4.3.1 人力资源数据的收集与分析 4.3.2 人力资源决策的支持第五章人力资源管理的创新与发展5.1 人力资源管理的发展趋势5.2 人力资源管理的创新策略5.2.1 弹性工作制度5.2.2 知识管理5.2.3 灵活用工结语以上是《人力资源管理课程大纲》的详细内容安排。
通过本课程的学习，学生将全面了解与掌握人力资源管理的基本概念、原理以及实践技能。
希望学生能够在课程结束后，具备从事人力资源管理工作所需的理论知识和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
中级经济师人力资源考纲
中级经济师人力资源考纲一、人力资源管理的基本概念和原理1.1 人力资源管理的定义和作用人力资源管理是指组织在实现战略目标的过程中，通过制定和实施适当的人力资源策略和措施，以便招募、培养、激励和管理员工，使其能够更好地为组织创造价值和竞争优势。
1.2 人力资源管理的基本原理1) 人力资源与组织战略的一致性原则：人力资源管理应与组织的战略目标相一致，以支持组织的长期发展。
2) 人力资源的绩效导向原则：通过制定明确的目标和绩效标准，激励员工实现个人与组织的共同目标。
3) 人力资源的公平公正原则：确保员工在招聘、薪酬、晋升等方面得到公平公正的待遇，提高员工对组织的认同和忠诚度。
4) 人力资源的持续发展原则：注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为组织的长期发展提供人才支持。
二、人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的概念和目标人力资源规划是指根据组织战略目标和需求，对人力资源进行全面的分析和评估，制定合理的人力资源配置策略，以确保组织有足够的人力资源来实现战略目标。
2.2 人力资源规划的步骤和方法1) 分析组织的战略目标和需求，确定所需的人力资源数量和质量。
2) 分析现有人力资源的情况，包括员工的数量、能力、素质和离职率等。
3) 预测未来的人力资源需求，结合组织的发展趋势和环境变化进行预测。
4) 制定人力资源配置策略，包括招聘、培训、调动等措施。
5) 实施人力资源规划，监控和评估规划的执行效果，及时进行调整和改进。
2.3 招聘的意义和方法招聘是指组织通过各种渠道和方式吸引和选拔合适的人才加入组织，以满足组织的人力资源需求。
招聘的方法包括内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指在组织内部进行招聘，通过员工内部竞聘、晋升等方式来填补职位空缺；外部招聘是指在组织外部进行招聘，通过招聘广告、校园招聘、猎头等方式来引进新员工。
三、员工培训与发展3.1 员工培训的目的和方法员工培训是指通过各种培训方式和方法，提高员工的工作能力、知识水平和综合素质，以适应组织的变化和发展。
人力资源管理人力资源管理的基本概念
人力资源管理人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念人力资源管理是指组织或企业对其员工进行招聘、培训、绩效管理等一系列活动的过程和策略。
它是为了提高员工的工作效能，增强员工的职业发展和满意度，以及实现组织的战略目标而存在的一项重要管理活动。
在现代企业中，人力资源管理扮演着促进组织持续发展的重要角色。
一、人力资源管理的目标人力资源管理的目标主要包括以下几个方面：1. 招聘和选拔：通过科学的招聘和选拔流程，确保聘用具备所需技能和素质的员工；2. 培训和发展：通过培训和发展计划，持续提升员工的专业能力和素质水平；3. 绩效管理：建立有效的绩效评估系统，激励员工的工作表现，促进个人与组织目标的一致性；4. 薪酬与福利管理：制定公正合理的薪酬制度，提供符合员工期望的员工福利；5. 员工关系管理：建立和谐的劳动关系，解决员工的问题和矛盾，增强员工的归属感和凝聚力；6. 人力资源规划：根据组织的战略目标和未来需求，制定合理的人力资源规划。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理在组织中的重要性体现在以下几个方面：1. 优化人才配置：通过合理配置人力资源，确保拥有适应性强、技能匹配度高的员工，提高工作效率和质量；2. 激励员工绩效：通过员工绩效评估和奖励机制，激励员工追求卓越绩效，提高个人和团队的工作效能；3. 培养核心竞争力：通过培训和发展计划，提升员工的专业技能和综合素质，从而增强组织的核心竞争力；4. 促进员工发展：提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工持续发展个人能力，提高员工的职业满意度；5. 增强员工归属感：良好的员工关系管理可以增强员工的归属感，提高员工的凝聚力和团队合作精神；6. 适应组织变革：人力资源管理可以帮助组织应对外部环境的变化，快速调整人力资源配置，适应组织的发展需求。
三、人力资源管理的挑战和发展趋势当前，人力资源管理面临着一些挑战和变革：1. 全球化竞争：全球化的背景下，企业需要具备全球视野和跨文化管理能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地；2. 技术创新：信息技术的发展为人力资源管理带来了更多的机遇和挑战，如人力资源信息系统、在线招聘等的出现；3. 知识经济：知识经济的发展要求企业具备拥抱学习型组织的能力，重视员工的知识管理和知识共享；4. 灵活用工：灵活用工模式的出现给企业提供了更多的选择，同时也要求人力资源管理更加关注灵活用工和合规管理；5. 多元化管理：多元化的员工群体要求人力资源管理具备包容性和多元化的管理能力，促进员工多元化的发展和融合；6. 人工智能：人工智能技术的发展将对传统的人力资源管理模式带来颠覆和革新，需要人力资源管理与时俱进并适应新技术的应用。
人力资源管理课程简介
人力资源管理课程简介人力资源管理课程是一门涉及组织内部人力资源的学科，旨在培养学生对人力资源管理的基本理论和实践技能。
本文将介绍人力资源管理课程的学习目标、内容和方法。
一、学习目标人力资源管理课程的学习目标主要包括以下几个方面：1. 理解人力资源管理的基本概念和原理：学生将学习人力资源管理的基本概念、原理和理论框架，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面的知识。
2. 掌握人力资源管理的核心技能：学生将学习并掌握人力资源管理的核心技能，包括招聘面试技巧、员工培训设计与实施、绩效评估方法、薪酬制度设计等。
3. 发展人力资源管理的创新思维：学生将通过案例分析和团队合作等方式，培养创新思维和解决问题的能力，以适应快速变化的外部环境和组织内部的人力资源需求。
4. 培养专业素养和职业道德：学生将培养专业素养和职业道德，包括熟悉相关法律法规、保护员工权益、维护公平公正的工作环境等。
二、课程内容人力资源管理课程的内容丰富多样，主要包括以下几个方面：1. 人力资源管理的基本概念和原理：学生将学习人力资源管理的基本概念和原理，了解人力资源管理的发展历程、理论基础和实践模式。
2. 人力资源规划与招聘：学生将学习人力资源规划的方法和步骤，了解如何根据组织需求进行人员招聘和选拔。
3. 培训与发展：学生将学习培训与发展的理论和实践，了解员工培训的设计、实施和评估方法。
4. 绩效管理：学生将学习绩效管理的概念和方法，了解如何制定目标、评估绩效和进行绩效改进。
5. 薪酬管理：学生将学习薪酬管理的原理和方法，了解薪酬制度的设计和实施。
6. 员工关系与员工福利：学生将学习员工关系的管理和员工福利的设计，了解如何维护良好的员工关系和提供适当的员工福利。
三、教学方法人力资源管理课程采用多种教学方法，以促进学生的学习效果和能力提升：1. 理论讲授：通过教师的讲解，传授人力资源管理的基本理论和原理。
2. 案例分析：通过案例分析，让学生运用所学知识解决实际问题，培养判断和决策能力。
人力资源开发与管理的概念与内容
4、人力资源诊断——人员管理——人事方针诊断（战略意义上的诊断）——人事管理组织诊断（组织架构的设置）——人事考核诊断（方案的合理性、实施的严肃性）——能力开发和教育培训诊断（现代人力资源开发）——工资管理诊断（薪酬体系问题）——人际关系诊断（内部氛围、风气）——计划功能诊断（工作的计划性和管理的有效性）——其它技术层面的诊断（如领导魅力、工作态度、 履行职责、沟通技巧、宣 传激励、能力评价等）
六、人力资源开发与管理的主要内容
目标
成功思维结构示意图
思考成功的条件
人生梦想
员工
方法
结果
做自己想做的人
社会客观条件自身主观条件
行动
对照条件整合资源
审时度势制定方案
加强修炼提高能力
坚持不懈直到成功
（5）员工职业 生涯规划设计
六、人力资源开发与管理的主要内容
马斯洛提出的人生五大需求
社会荣誉地位
人际关系情感交流
准阶备段
广告策划
媒体发布信息
初试
复试
面 试
笔 试
联合主考
相关领导定人
实阶施段
结处果理
录用
办理入职手续
其它方式处理
六、人力资源开发与管理的主要内容
（3）企业人才引进中的几个误区未能创造良好的人才环境（猴子与猪的故事）对人才求全责备（追求完美的理想主义）不考虑实际需求盲目引进（不控制数量）高薪误区与人才高消费（忽视人才成本）舍近求远（忽视内部挖掘）其它（近视、远视、斜视、色盲）
五、人力资源开发与管理的基本概念
人力资源开发与管理中的“5P”模式
识才
选才
用才
人才引进
绩效考核
育才
人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是指组织内部对人力资源进行有效配置、激励、开发和维护的一系列管理活动。
它是现代组织管理中的重要组成部分，对于组织的发展和成功至关重要。
本文将详细介绍人力资源管理的基本概念和原理。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：人力资源是指组织中的员工，他们是组织最重要的资源。
人力资源包括员工的知识、技能、经验和能力等。
2. 人力资源管理：人力资源管理是指组织对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的管理活动，以实现组织的目标。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的目标是通过合理配置和有效管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，达到组织的战略目标。
4. 人力资源管理的职能：人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。
二、人力资源管理的原理1. 人力资源与组织战略的一致性原则：人力资源管理应与组织的战略目标保持一致，人力资源管理的各项活动应该有助于实现组织的战略目标。
2. 人力资源的差异化管理原则：不同的员工有不同的特点和需求，人力资源管理应根据员工的特点和需求进行差异化管理，以提高员工的工作效率和满意度。
3. 人力资源的全过程管理原则：人力资源管理应贯穿员工的整个工作生命周期，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个环节，以实现员工的全面发展和组织的长期发展。
4. 人力资源与组织文化的一致性原则：人力资源管理应与组织的文化价值观保持一致，组织的文化价值观应该贯穿于人力资源管理的各个环节，以实现员工与组织的和谐发展。
三、人力资源管理的实施步骤1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和人力资源需求，制定人力资源规划，确定所需的人力资源数量和质量。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，进行招聘与选拔活动，吸引和选择适合岗位要求的人才。
3. 培训与发展：为员工提供必要的培训与发展机会，提高员工的工作能力和素质。
人力资源管理的概述
人力资源管理的概述人力资源管理是指一种以人为本的管理方式，通过制定合适的战略和政策来优化企业的人力资源利用效率，提高员工的工作效率和质量，最终实现企业利润的最大化。
在现代经济发展中，人力资源已经成为企业最重要的资产之一。
一个企业的成功与否，在很大程度上取决于其人力资源管理的效果。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理，是指对企业员工进行全方位的管理与培养，以达到协调双方利益、提高企业效益的目的。
其管理主要包括招聘、入职、培训、薪酬、绩效考核、离职等环节。
二、人力资源管理的目的1. 广泛地吸引、培训和保留优秀的人才，为企业发展提供人力支持。
2. 激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和质量，使企业的经济效益得到最大化。
3. 建立和完善企业的制度和文化，使企业的管理更加规范和人性化，让员工更容易融入企业文化中。
4. 对员工的绩效进行全面的考核、管理和激励，提高员工的工作品质和效率。
三、人力资源管理的作用1. 成本控制：通过简化人力资源管理的流程，降低企业的运营成本，实现企业经济利益的优化。
2. 风险控制：通过建立完善的人力资源管理体系，及时掌握员工的工作状况和态度，提前制定应对措施，降低人力资源管理风险。
3. 优化企业文化：通过制定合适的企业文化和价值观，建立健全的企业管理模式，建立和谐的企业氛围，提高员工的工作积极性和幸福感，从而提高企业的吸引力和竞争力。
4. 激励员工：通过合理的薪酬体系和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，提高员工对企业的忠诚度。
四、人力资源管理的实施1. 招聘：通过招聘优秀的人才，建立高水平的人力资源团队，实现企业发展的长远目标。
2. 培训：制定适合员工职业发展的培训计划和内容，提高员工的岗位技能和综合素质。
3. 薪酬管理：制定合理、公平、激励性的薪酬体系，让员工得到合理的报酬，并且感受到自己的付出和贡献得到认可。
4. 绩效管理：建立科学的绩效评估机制，对员工的绩效进行全面考核，及时发现员工的潜能和问题，制定合适的改进计划。
1人力资源管理基本概念与原理.ppt
学习内容
(一)基本概念 (二)HRM的基本理论
(三)基本思路和内容体系
1.1 基本概念
1.1 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者 （微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳 动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ --—在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标 中达到整体效益最大化。
四、人力资源管理VS人事管理
4.传统人事管理的部门作为组织内 的一个从事执行的职能部门，从事 日常的事务性工作。而人力资源管 理部门被纳入决策层，把人的开发 、利用、潜能开发作为重要内容， 鼓励成员参与管理，将人力资源管 理部门作为组织战略决策的参与者 。管理模式也由 “垂直”模式过渡 到“主体 ”模式。
2.传统人事管理将人视为组织的财产，部 门所有、闲置和压抑等现象严重，只重 拥有不重开发使用。现代人力资源管理 将人力资源作为劳动者自身的财富。
四、人力资源管理VS人事管理
3.传统人事管理的主体是行政部门 ，管理制度受到领导人意志左右， 个人、组织包括企业均是被动的接 受者。而人力资源管理的主体也就 是市场运行的主体，他们的行为受 到市场机制的左右，遵循市场通行 规则和人力资源管理自身特有的规 律。
人力资源管理阶段
①企业首席执行官开始关注、重视有关 人的管理工作，并由副总裁级的领导主 管这方面的工作。
②企业对有关人员的管理方面的投资大 幅度增长。
③对人事工作者的资历和能力要求越来 越高，其待遇也有较大改善；人事主管 在组织决策层开始享有较大的发言权。
④企业越来越重视各级管理者和员工的 教育培训工作。
四、能级层序原理
实现能位匹配必须注意的问题
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四、人力资源管理VS人事管理
4.传统人事管理的部门作为组织内 的一个从事执行的职能部门，从事 日常的事务性工作。而人力资源管 理部门被纳入决策层，把人的开发 、利用、潜能开发作为重要内容， 鼓励成员参与管理，将人力资源管 理部门作为组织战略决策的参与者 。管理模式也由 “垂直”模式过渡 到“主体 ”模式。
二、人力资源的特点
自有性。人力资源属于人自身所有，具 有不可剥夺性。这是区别于其他任何资 源的根本特征。
生物性。人力资源存在于人体之中，是 一种“活”的资源，与人的生命特征、 基因遗传等紧密相关。还表现在从个人 和社会角度的人力资源的再生性。
时效性。人力资源的形成、开发、配置 、使用和培训均与人的生命周期有关。
在管理活动中，如果劳动成果大于 劳动耗费，则具有正效益；如果劳 动成果等于劳动耗费，则视为零效 益；如果劳动成果小于劳动耗费， 则产出负效益。
人们通常意义上所说的效益好坏其 实是指正效益。
效率、效益与效果
一般来说，提高效率型效益， 也即前面提到的提高效率，
它本身不是目的，更多的是提 高收益型和收益率型效益的途径 和手段。提高收益型或收益率型效益 （即常说的效益）是一切企业经济和 管理活动的目标、出发点和归宿。
效率、效益与效果
效率通常是指某种活动功率的高低 、速率的快慢，或在一固定时限内 完成工作量的多少。
效率高低并不能完全反映所从事的 工作的内涵和本质。
一个无用或有害的高效率只会导致 更多资源的浪费，我们追求的是有 效益的效率。
效率、效益与效果
效益通常指的是某项活动的投入与 产出的比较，即生产出的劳动成果 与劳动耗费之比。
人力资源管理(Human Resource Management)阶段
战略性人力资源管理(Stragegic Human Resource Management) 阶段
人事管理阶段
它是指对人及有关人的事的全部领 域的管理。
相对而言传统人事管理的特征是：
①职责范围狭窄。 ②与组织目标联系不紧密。 ③在企业中的地位不高。
从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在 劳动力；
从空间范围上看可区分为某个国家（地区）、 某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳 动力，它既包括劳动力的数量，还包括劳动力 的质量，更包括劳动力的结构。
人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力 、知识、经验和技能等方面的内容。
为了统计方便，人们又常将各国法律规定的劳 动年龄范围内有劳动能力的人口归于现实人力 资源范围。
本书力图从人力资本投资出发，分析如何通过有效 的管理激励措施，促使人力资源增值，达到配置效 益最大化。
1.1.1 核心概念
人力资源管理的核心概念就是管理 的成本收益。
人力资源
——在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力 的数量和质量的总和。包括劳动者的体质、智力、 知识、经验和技能等方面的内容。
一般来说，经济效益与社会效果是呈正方向变化 的，一些特例可从制度安排、公共产品、法律禁 例等方面得到解释。西方经济学中的有关正、负 外部性问题也可作出有力的解释。
1.1.2 相关概念
人力资源 人力资源管理 人力资本 人力资本产权 人力资本投资
一、人力资源的定义
从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空 间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量 的总和。
第一章 人力资源管理基本M的基本理论
(三)基本思路和内容体系
1.1 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者 （微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳 动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ --—在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标 中达到整体效益最大化。
三、人力资源管理的定义
人力资源管理是指组织为了实现既 定的目标，运用现代管理措施和手 段，对人力资源的取得、开发、保 持和运用等方面进行管理的一系列 活动的总和。
四、人力资源管理VS人事管理
1.传统人事管理将事作为重心，把人降格 为 “执行指令的机器”，着眼于为人找 位，为事配人。而人力资源管理则将人 作为重心，把人作为第一资源，既重视 以事择人，也重视为人设事，尤其对特 殊的人力资源。
四、人力资源管理VS人事管理
5.人力资源管理充分运用了当代社 会学、心理学、管理学、经济学和 技术学等学科的最新成果，更加强 调管理的系统化、规范化、标准化 以及管理手段的现代化，突出了管 理者诸要素之间互动以及管理活动 与内外部环境间的互动。
五、人力资源管理的发展阶段
人事管理(Personnel anagement) 阶段
二、人力资源的特点
创造性。人力资源区别于其他资源的 最本质特征在于它是“有意识的”。 通过其智力活动，具有巨大的创造力
能动性。个人因素对人力资源能动性 的影响，常从自我强化、选择专业和 职业、劳动态度和敬业精神等３方面 表现出来。
连续性。人力资源还是个可连续开发 的资源，尤其是智力型人力资源，其 使用过程本身也就是开发过程。
2.传统人事管理将人视为组织的财产，部 门所有、闲置和压抑等现象严重，只重 拥有不重开发使用。现代人力资源管理 将人力资源作为劳动者自身的财富。
四、人力资源管理VS人事管理
3.传统人事管理的主体是行政部门 ，管理制度受到领导人意志左右， 个人、组织包括企业均是被动的接 受者。而人力资源管理的主体也就 是市场运行的主体，他们的行为受 到市场机制的左右，遵循市场通行 规则和人力资源管理自身特有的规 律。
效率、效益与效果
效果其实更是一个经济伦理或管理伦理问题，它 是人们对经济效益的一种主观评价。
它与效益有着深刻的内在联系，两者又有重要差 别。
效果更多的是从宏观层面进行评价。 对一个经济单位来说，效益很可能会带来好的社会效
果，如健康的新产品可增加社会福祉；效益好也可能 不会产生明显的社会影响；效益好也可能会带来坏的 社会效果，如用牺牲环境为代价换取企业高收益等。