关于薪酬的调查报告
企业薪酬调查报告(二)2024
企业薪酬调查报告（二）引言概述:本文旨在通过第二期的企业薪酬调查报告，对当今企业薪酬水平和趋势进行全面分析和总结。
通过对多个企业的数据收集和统计分析，以及对相关文献和专家意见的综合研究，此报告分析了薪酬管理的重要性，行业薪酬水平的差异，薪酬管理策略的效果以及员工对企业薪酬政策的满意度。
此报告旨在帮助企业了解当前薪酬管理趋势，提供决策支持和改进薪酬管理的有效参考。
正文内容:1. 企业薪酬管理的重要性- 薪酬管理对企业绩效的影响- 薪酬管理对员工积极性和工作动力的影响- 薪酬管理对人才引进和留住的影响- 薪酬管理对企业形象和声誉的影响- 薪酬管理对员工满意度和离职率的影响2. 行业薪酬水平的差异- 不同行业的薪酬水平差异分析- 高薪行业和低薪行业的比较- 行业薪酬水平的趋势和变化3. 薪酬管理策略的效果- 绩效薪酬和固定薪酬的比较与评估- 奖励制度和激励机制的设计和效果分析- 员工福利和非薪酬激励的实施与效果评估- 薪酬调查和比较的方法和技巧4. 员工对企业薪酬政策的满意度- 员工对薪酬水平的满意度评估- 员工对薪酬结构和激励机制的满意度评估- 员工对薪酬公平性和透明度的满意度评估- 员工对薪酬奖励和福利待遇的满意度评估5. 企业薪酬调查报告的总结与建议- 对当前企业薪酬管理趋势的总结- 对行业薪酬水平差异的分析和建议- 对薪酬管理策略的改进和完善建议- 对员工对企业薪酬政策满意度的改善策略建议- 对企业薪酬管理的未来发展趋势的展望总结:通过对企业薪酬调查的全面分析，我们可以得出以下结论和建议：薪酬管理在企业绩效和员工积极性方面具有重要影响，不同行业之间薪酬水平存在明显差异，适合企业自身情况的薪酬管理策略能够提高绩效和员工满意度，建立公平公正的薪酬制度和激励机制有助于留住和吸引人才。
我们建议企业对薪酬策略进行定期评估和调整，并注重提高员工对薪酬政策的满意度，以提升企业整体竞争力和形象。
未来，薪酬管理将更加注重个性化和灵活化，以适应不断变化的商业环境和员工期望。
(2023)薪酬调查报告()(一)
(2023)薪酬调查报告()(一)2023年薪酬调查报告调查概况：•调查时间：2023年•调查对象：全国各地企业员工•调查人数：10000人•调查内容：薪酬结构、薪资水平、薪酬待遇满意度、福利待遇等薪酬结构：•基本工资：56.2%•绩效奖金：23.6%•年终奖金：15.4%•股票期权：4.8%薪资水平：•平均薪资：11700元/月•最高薪资：50000元/月•最低薪资：3000元/月薪酬待遇满意度：•很满意：25.6%•满意：50.2%•一般：18.7%•不满意：5.5%•很不满意：0.1%福利待遇：•社保：98.5%•公积金：95.3%•带薪年假：82.1%•节日福利：67.8%•员工旅游：35.4%以上是2023年薪酬调查报告的主要内容，可以看出薪酬结构以基本工资、绩效奖金为主，平均薪资为11700元/月，大部分员工对薪酬待遇比较满意。
福利待遇方面，社保和公积金普及率高，带薪年假和节日福利得到一定落实，但员工旅游待遇仍待提高。
综合来看，薪酬调查报告显示出一些趋势和特点。
在薪酬结构方面，基本工资和绩效奖金仍然是主要的收入构成部分，而年终奖金和股票期权在一些行业和公司内则有更高的普及率。
在薪资水平方面，平均薪资虽有涨幅，但高薪职位的均值也相应增加，显示出收入分配的不平等现象。
在薪酬待遇满意度方面，大多数员工对薪酬待遇比较满意，但一定比例的员工表示对薪酬待遇不满意，说明企业在薪酬管理方面仍有改进空间。
在福利待遇方面，社会保障和公积金的普及率较高，而一些非经济性福利待遇，如员工旅游等有待提高，增加员工的归属感和满意度。
总之，薪酬是企业管理中的一个重要方面，制定合理的薪酬策略可以吸引优秀的人才、提高员工的工作积极性，促进企业的长远发展。
但同时也需要注意，薪酬管理应遵循合法合规原则，不应采取不正当手段损害员工的利益。
这份报告可以为企业提供一定的参考，帮助企业制定更加精准和适合的薪酬策略，提高员工的满意度和企业的竞争力。
关于企业薪酬调查报告
关于企业薪酬调查报告引言薪酬是企业管理中的重要组成部分，对员工的薪酬制定具有重要的引导作用。
因此，为了更好地了解和掌握当前企业薪酬的情况，我们进行了一次薪酬调查。
本报告将详细介绍调查结果并提出相应的建议。
调查方法本次调查采用了问卷调查的方式。
我们向10家不同规模、不同行业的企业发送了调查问卷，并邀请他们的员工填写。
问卷包括了关于薪酬水平、奖金制度、福利待遇等方面的问题。
调查结果分析薪酬水平调查结果显示，受访企业中员工的薪酬水平存在较大差异。
其中，高科技行业的薪酬水平相较于传统行业更高。
此外，规模较大的企业普遍比小企业的薪酬水平更高。
奖金制度大部分企业（80%）都设有奖金制度，而且这些奖金制度相对较为灵活。
其中，个人绩效奖金是最常见的形式，其次为团队绩效奖金和项目奖金。
此外，有一些企业还通过股权激励的方式激励员工。
福利待遇调查结果显示，绝大部分企业都提供了一定的福利待遇。
其中，五险一金是最基本的福利，占比达到了90%以上。
此外，一些企业还提供了补充医疗保险、年终奖金、员工旅游等福利待遇。
建议与改进薪酬策略企业应该根据不同岗位的需求和员工的表现来制定差异化的薪酬方案。
高技能、高风险岗位的薪酬应该有所提高，以吸引和留住人才。
此外，企业还应该注重薪酬的公平性，避免出现明显的薪酬差距。
奖金制度企业应该根据目标的实现情况来设定奖金制度，以激励员工为企业创造更大的价值。
此外，奖金制度应该具有一定的评估和激励机制，鼓励员工不断进步和提高绩效。
福利待遇企业的福利待遇应该更加丰富多样，以满足员工的不同需求。
此外，企业还应该关注员工的工作环境和职业发展，提供更好的培训机会和晋升通道。
结论通过对企业薪酬进行调查，我们发现薪酬水平、奖金制度和福利待遇各企业之间存在较大的差异。
在当前激烈的人才竞争中，薪酬策略的合理制定对于吸引和留住人才至关重要。
同时，奖金制度的设定和福利待遇的改进也是企业提高员工积极性和凝聚力的重要途径。
薪酬的调查报告(最新)
薪酬的调查报告范文（通用4篇）一、杭州薪酬调查前言杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。
据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。
二、杭州互联网行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。
核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
2023薪酬调查报告最新范文5篇
2023薪酬调查报告最新范文5篇薪酬调查报告1电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。
小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。
大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。
IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。
太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率达到了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。
以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。
”今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。
薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。
制造企业薪酬调查报告
制造企业薪酬调查报告1. 调查背景为了了解制造企业的薪酬情况，本次调查针对了国内多家制造企业进行了广泛调查。
通过统计分析薪资水平、奖金、福利待遇等方面的数据，为制造企业提供参考，以促进合理的薪酬设置和管理。
2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，针对制造企业的员工进行了匿名填写。
问卷内容包括基本信息、薪资水平、奖金福利等方面。
共收集到了500份有效问卷。
3. 薪资水平根据调查结果显示，制造企业的薪资水平分布相对较为集中。
大部分员工的薪资在5000元至10000元之间，约占总人数的60%。
其次是10000元至15000元的薪资水平，约占总人数的25%。
少部分员工的薪资超过15000元，仅占总人数的15%。
内部调查显示，制造企业的薪资水平主要受到员工职位、工作年限和教育背景的影响。
高管层和技术骨干往往能够获得更高的薪资待遇，而在职时间较长并具备高学历的员工也有相对较高的薪资水平。
4. 奖金福利除了基本薪资外，奖金福利也是员工关注的焦点。
根据调查数据显示，大部分制造企业为员工提供了年终奖金，约占总人数的90%。
奖金金额一般为基本薪资的1至2个月。
此外，还有一些企业设立了绩效奖金和项目奖金，根据员工的工作表现和业绩进行发放。
福利方面，调查结果显示，制造企业一般提供五险一金和带薪年假。
约有80%的员工享受到全面的五险一金待遇，带薪年假则覆盖了约70%的员工。
此外，还有一些制造企业提供餐补、交通补贴、住房补贴等福利待遇。
5. 薪酬满意度通过调查数据分析，制造企业的薪酬满意度普遍较高。
超过70%的员工表示对自己的薪资水平较为满意，约有20%的员工表示较不满意，还有10%的员工在中性态度。
对于薪酬待遇的不满意，主要原因包括薪资水平较低、奖金福利不够丰厚等。
这与制造企业普遍压缩成本、控制薪酬水平的策略有关。
不过，需要注意的是，薪资并非员工满意度的决定性因素，工作环境、晋升机会、个人成长等因素同样重要。
6. 结论与建议根据以上调查结果，可以得出以下结论和建议：1. 制造企业的薪资水平整体较为稳定，但仍有待提高。
薪资调查报告(9篇)
薪资调查报告（9篇）调查人：刘伟_年_月_日薪资调查报告篇6案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。
月入3000余元、年入4万元以上。
以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。
比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。
我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。
如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二我是一名教师兼班主任。
我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。
每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。
我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。
实际上,我的收入离1万元还远着呢。
一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。
有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。
但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。
让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。
每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。
调查说明教师薪资收入是人们关注的一个话题。
按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。
薪酬调查报告最新5篇
薪酬调查报告最新5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作总结、述职报告、合同协议、演讲致辞、条据文书、心得体会、策划方案、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work plans, work summaries, job reports, contract agreements, speeches, documents, insights, planning plans, teaching materials, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!薪酬调查报告最新5篇我们在完成调查报告的过程中，一定要重视内容具体，撰写突出的调查报告能够增加大家的逻辑思维能力。
关于薪酬调查报告范文5篇
关于薪酬调查报告范文5篇关于薪酬调查报告范文5篇调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章,通过事实说明其观点,对调查对象作出评价,阐明其意义,或从总结点上的经验入手,讲明某个道理.那薪酬调查报告有哪些呢?以下是店铺为大家收集整理的薪酬调查报告的全部内容了,仅供参考,欢迎阅读参考!希望能够帮助到您.2020关于薪酬调查报告范文(一)01X年大学生就业形势有喜有忧.与往年相比,今年企业的招聘数均比去年上升不少,薪酬也普遍提高.但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说2010年是我国经济最困难的一年,201X年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻.看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影,我不禁也为自己的前途担忧起来.很想和他们聊聊,可总是没有一个合适的机会.这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们,听听他们的求职感言,了解目前的就业形势,让我们对自己有一个更清醒的认识吧.一.调查计划与设计1.调查目的:在目前就业形势并不乐观的情况下,201X年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势.而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求,拟定自我就业立足点.2.调查方式:问卷调查:共发放60份;收回有效问卷58份资料调查:部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象:哈尔滨剑桥学院2008届本科生(二本、三本)其中性别比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份)专业结构:人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份),计算机专业15.5%(9份),机械或材料专业34.5%(20份),4.调查时间:本学期14-15周另附页:《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》二.调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大,而这种压力来自于各个方面.对于当前的就业形势,68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中,24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他.2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观,女性在招聘中仍然处于劣势.被调查的学生中,参加过各种招聘会的比率为100%.学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的,其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%,女性占66.6%;男性占78.5%.就业倾向分析1.在毕业规划中,大多数同学选择自主寻找工作,此外还有不少同学希望可以得到工作安排.学生选择趋于分散.考研率并没有预期中的高.毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%.2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门,就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市,更多的选择了中小型的二线城市. 大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门,占51.7%,民营企业和外资企业分别占29.3%、19%.打算到一线大城市发展的,占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市,占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区.3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接对于大学生毕业参加工作的初期月薪,55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%.对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-2000之间,43.1%认为在2000-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在太原科技大学毕业生就业信息网统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-2000之间;试用期后的月薪在2000-3500之间(不含各种保险、津贴)4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间.在选择工作时,大学生考虑最多的是,19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业发展空间;3.4%选择其他.5.大多数大学生想过自主创业,但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈在自主创业这个问题上,70.7%表示想过自主创业,大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者,挤占就业机会,而更应该是新岗位的开拓者,为社会带来就业的机会.但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈,占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%.就业需求分析1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力.在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素,选择思考、解决问题的能力占75.5%,其次,不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要,46.47%选择外表气质、形象.这表明企业对人才的需求更趋于务实.2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要,而不太确定是否重要占了17.2%,有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要,没有考虑过职业生涯规划的占7.3%.三.趋势预测分析1.毕业生就业形势依然严峻根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力,而这并不是没有根据教育部近日在北京召开201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议.据了解,明年全国普通高校毕业生达660万人,比今年增加约30万.再加上往年没就业的学生人数,现在急需就业的毕业生数量达700万之多.大学生毕业的人数年年见涨,但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个,也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作,大约1/5的大学生根本找不到工作.教育部部长袁贵仁强调,当前高校毕业生就业形势依然严峻,工作任务十分繁重.2.社会岗位需求有所增加,理工回暖明显,文科形势不明放眼望去,今年的招聘市场的确火热,但从各大企业的招聘计划来看,企业扩招的岗位类型主要集中在理工科.今年随着经济危机消退,以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势,人才需求随之被唤醒.据前程无忧负责人介绍,随着技术领域的加速发展,今年各用人单位技术型岗位的需求量较大,包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位.不过相比之下,偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗,法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中.一些高校就业办老师分析文科看上去很好找工作,什么公司都招,但是以销售、文员类职位居多.可由于这些专业各个高校均开设,毕业生数量多,但从社会需求来看,今年没有明显增长,为此毕业生出路比较难,专业对口率不高. 所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观.3.考研不及考公务员热现在许多人认为有什么都不如有个好工作 .公务员较好的福利待遇,良好的生活保障让许多大学生为之拼搏,争着去抢这一金饭碗 .而相比之下考研就显得并不那么保险,虽然考验可以提升自己的能力,获得跟高的竞争条件.然而三年过后依然要面临找工作,和刚毕业的本科生比较,他们发现自己已然没有了年轻的闯劲.4.就业选择,大城市不再是唯一大城市的高房价,高消费水平,快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往的地方.同时许多中小城市不断地加强城市基础建设,改善城市环境,积极的引进人才.而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多,相比于大城市,中小城市将更有吸引力.5.大学生对就业选择更加理性大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视,另一方面,他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重.这反映了大学生一方面比较注重现实的利益,比如薪酬等,同时也比较关注长远的发展,比如从业经验、人际关系等.因为这些方面是目前职场比较看重的.本次调查仅局限于太原科技大学校园内,时间仓促,收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势,但对于我校大三学生仍有一定的指导作用.现在我国就业形势严峻,大学生就业难引起社会各界的广泛关注,缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展,也离不开体制改革和观念更新.解决毕业生就业是一项系统工程,涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面,需要政府管理部门、高校、社会、企业,包括毕业生本人的共同努力.政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工.继续推进就业体制改革,明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限.确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务.加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善,使毕业生就业工作摆脱目前困境,走上正轨.2020关于薪酬调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT 全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一、调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二、调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管.关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种.1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理2020关于薪酬调查报告范文(三)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:201X.12调查对象:调查方式:访谈法一、访谈记录1、问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团新百亿的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团十大关键管理中的总控授权管理精神,在总控授权、授而不乱的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才,并帮助人才创造价值、实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是内部公平性,确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长,打破干好干不好一个样的现状.二是外部竞争性 ,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是平衡全面性,通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等, 开前门而关后门 ,使员工的定薪、调薪做到有据可依 ,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制、无规则、无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2、问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以3P 理论为核心的付薪理念, 3P 是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance).3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以岗位价值作为付薪基础,以业绩表现为付薪依据,而不是以职务等级或任职时间长短来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜.3、问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4、问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出宽级式薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5、问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化, 宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是限高、扩中、提低 ,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工.二、问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2、薪酬区间设置不明确公司的宽级式薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将宽级式工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3、薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和宽级式薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三、建议与思考1、转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3、实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况.实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情.4、引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用.因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用.随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能。
关于薪酬调查报告范文5篇
关于薪酬调查报告范文5篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。
那薪酬调查报告有哪些呢?以下是为大家收集整理的薪酬调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。
2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的”收入——付出比”与其他员工的”收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较”收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬调查报告
近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告
显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在 0元
以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资
则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。
相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学
毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大
学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎
样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业
难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。
前不久，湖北某著名高校的BB 上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。
发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟
然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说 上的帖子难免有些夸张的成分，
那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那
里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这
个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业
务员、保安甚至搬运工。
这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对
于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，
更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门
槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大
成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。
如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那
不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需
要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、
也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制
之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。
我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，比如说，北京市 6版最低月工资标准是
640元，那么，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资
聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越
不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以
扭转用人市场的极度失衡。
粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长
安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有
一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心
痛，而且感到歉疚。
不同行业薪酬调查报告
行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同
年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。
互联 (站)：行业整体薪酬增长快
互联 行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异
加大，上下相差超过两倍。在互联 企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨
大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联 公司的核心部门，业务发
展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能
的。
医药行业：薪酬结构设置不合理
国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该
处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行
业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业
中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获
得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要
有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力核心技术及产品的销售 络往往控
制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药
企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、
高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作
手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
高科技行业：固定薪酬最高
企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人
才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级
的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。 高科技行业人均基本现金收入所
占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现
了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞争
激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。
其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的
发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设
计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为
客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高
科技企业需要保持其技术团队的稳定性。
房地产：不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进
行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，
薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以
上。最低级职位的收入差距更大，深圳地区整整是重庆的4倍。 当然，我们从中还可以获得
更多的信息：不同地区因岗位差别而形成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入是
以深圳为最高，而战略管理层的薪酬则以北京为最。