中小学课堂教学存在的问题及对策

中小学课堂教学存在的问题及对策
中小学课堂教学存在的问题及对策

中小学课堂教学存在的问题及对策

根据教学实践和听课评课活动,不难发现当前的中小学课堂教学,尤其是英语教学依然普遍存在着一些突出问题。针对这些问题有必要开展研讨,引起大家重视,共同探索积极对策。

课堂教学普遍存在的问题之一:把课本当"圣书"。不少教师上课手捧课本,按书上的编排顺序,一则一则地讲、一页一页地教,讲教结束后又以次处理课本练习。教师对教材只能按部就班,不敢过雷池一步,总想面面俱到,不考虑自己和学生的实际情况,唯书至上。教师教得累,学生学得苦,教学任务难以按时完成。教学任务完不成,学生没有时间搞复习,期末还影响到学生的考试成绩。到头来教师满腹牢骚,感觉遗憾,要受到指责和批评。学生失望,家生也有意见。今天的教材越来越厚,不仅试图让学生对知识知其然而且力争让他们知其所以然,所以教材编写的内容很细,很直观,很形象,很符合学生实际,并且还留有学生发挥的余地和想像的空间,同时还提供了大量的多种练习题。如果教师不动脑筋,不大胆创新,不结合实际灵活处理教材,就根本无法适应当前新课改后的教学

问题之二:只教书不育人。

一些教师认为,教书就是单纯地完成课本任务。他们只讲课本内容,课本涉及的相关知识该拓展的不拓展,该补充的不补充,也不教学生学习方法,不教学生如何做人。课本上有的教师就讲,课本上没有的,教师绝不愿增加一点内容。常见的现象是:教师走进教室,不看学生脸色,不顾学生情绪,一股脑儿把自己的备课内容全部倒出来,

讲完教读两遍,再布置作业,一节课就算完事。学生听懂了没有?不管。学生对自己的教学有没有意见?不问。该给学生做思想工作的,不做。学生学习走了弯路,教师也不纠正。更有甚者,学生在课堂上不遵守纪律,小声说话,打瞌睡,骂人打架全不管。这种教师认为:自己是教书讲课本的,不是管纪律的,不是班主任,更不是政治教师,多一事不如少一事,"公私"分明。他们一上完课,扬长而去,事不关已,高高挂起,落得一身轻松,全然忘记了教书育人的多重身份和自己的神圣职责。

问题之三:理论不联系实际。

表现最突出的是英语课堂。有的英语教师讲词汇不教读音,不分析词的结构和词性;讲短语、句型不组词不造句;讲对话不让学生大胆、自由地说和练;讲短文不激发学生兴趣,不触及学生思想,不列举生活中的实例;明知道大部分学生尚听不懂英语却故意很流利地来个全英语式讲课,吓得学生不知道英语有多难,上英语课好比听天书,反之,最简单浅显的英语也要重复罗嗦、不断地翻译给学生。教师明知一些教学方法,如:生词用在熟句中、熟词用来教生句、多举例、多变换方式练习、课后练习题可灵活处理,教学要结合学生实际等等,却不用于实践,不落实进课堂。究其原因,可能是这类教师涉世不深,生活面窄,教学死板,还不会教书,还不懂得"话有三说,巧者为妙"、"条条路儿通罗马"的道理,还不明白教书是为了把学生教会而不是为了在学生面前炫耀自己,还没有深刻认识到学生最容易理解的正是他们自己所熟悉的事物和情况,还缺乏"三人行必有我师"的思想意识。

问题之四:以为讲台不是舞台。

教师自以为天天上讲台,课堂教学已经司空见惯,所以上课可以随随便便,不修边幅,穿着不雅,说话自由,随意发泄,想浪费时间就浪费时间,想闲聊一会儿就闲聊一会儿,没有时间和效率观念。这样的教师,不仅对自己不尊重,也是对学生的不尊重。这样的教师,学生打心眼里瞧不起,当面不说,背地乱说,一出教室或校门,就会议论纷纷或大发牢骚甚至背地骂人。讲台就是舞台,教师时刻要牢记它的严肃性和公众性。一个人高高在上,几十双眼睛在注视观察。教师的每一句话,几十对耳朵都在倾听。教师的言谈举止,几十个头脑都在分析思考。教师不能熟视无睹、习以为常,登上讲台前要充分酝酿情感,调动情绪,教学时要有激情,要专注,要完全进入角色,对自己严格要求,要考虑教学效果和自己给学生留下的印象。

问题之五:不与学生平等交流。

一些教师上课要么装腔作势,道貌岸然,盛气凌人,仿佛不食人间烟火,要么埋头讲课不看学生,教学进程只按自己意愿设计安排,教学环节不考虑学生状况,课堂上学生不专心听讲教师不计较,学生举手教师装着看不见,怕影响自己的教学情绪,怕耽误教学时间,怕学生提出问题。教师除了讲课外从不与学生交流思想,不知道学生有什么困难、有什么愿望,认为学生的事都是小事。教师不想,也不愿意真正了解学生,明知学生学习有困难也不帮助,学生有心理或生理疾病不关心,对待学生的亲人、家庭麻木不仁、无动于衷。老师从不主动与学生交谈,从不向学生流露自己的真实感情,从不向学生暴露

自己的私事家事。教师对学生设置心理防线,师生间思想有差距,感情无联络,心灵无勾通,久而久之隔膜加深,尽管天天见面却行同路人,学生表面毕恭毕敬,实际视老师为外人。导致课堂上师生不配合,我行我素,各自为政,把上课当成各自在了却心愿。教师上一节课,挣一节课的钱,学生混一节课,算度过一段无聊时光。老师自私,学生郁闷。教学本是一个与学生互动的过程,如果教师不平等地与学生交流思想感情,学生对教师及教师所传授的东西必将消极对待,或拒之门外。

问题之六:满堂地讲和说。

为了节约教学时间,完成教学任务,教师都想把自己课前准备的教学内容全部顺利地完成。该讲的要讲,不该讲的也忍不住要讲上一通,大讲的讲了,小讲的也要大讲。有时该讲的东西却没有讲,或讲不出,讲不好。错误理解"细节见功夫",担心学生听不明白,为加深学生印象,追求大而全。许多教师已习惯于满堂灌,反复讲。似乎只有通过讲,学生才能掌握知识,教学成绩才能提高,因此课堂教学时间总是不够用。为完成教学任务,教师经常延堂,不管学生感受。学生好像不是人是机器是容器。上课起初,学生还听得有趣有劲,到后来疲劳了,厌烦了,生气了,教师仍无视学生的存在,还没有结束讲解的意思。这种课学生没有提问机会,没有发言机会,更没有讨论的余地,想练习也是做不到的。教师的一言堂说到底是一种教学上的霸道,是目中无人的表现。须知:动画课件、实物演示最受学生欢迎,课堂上让学生发表意见和举例最能使课堂教学生色。教学是一种双边

活动,教师的功力完全可以从引导、转折、小结中体现出来。学生的聪明才智只有在发言、讨论的过程中通过比较才能发挥并展现出来。好教师上课应当讲得恰到好处,留足时间让学生多充分表现。

问题之七:不讲教学效果。

教师讲的东西学生究竟听懂了没有?要求学生做的学生是不是会做了?对知识的掌握一般都要经过不懂到懂到会这样的过程。为什么不懂?因为学生没有接触或者没有遇到过这样的问题。怎么才能懂?需要教师深入浅出地讲。怎样才能会?要在教师的指导下通过学生的练。一节课的好坏不是看教师讲了多少而是要看学生学会了多少。要学会总要练习,不可能光听一阵就会了。好比学游泳,道理讲得再好,听者还是不会,只有通过实践,在实践中领会、体会、摸索才学得会。那种不问学生会了没有,不认真检查学生课堂作业,或者检查少,或流于形式,到头来都达不到好的教学效果。过去我们要求学生一课一得,现在我们仍要坚持这样的要求,而且还要提高标准,想方设法让学生一课多得。

以上列举的课堂教学中存在的问题,有没有解决的办法呢?答案是肯定的。例如:

办法之一:刻苦钻研教材。

出现以上诸多问题的根源之就是教师钻研教材不够。教师并非生而知之,也不可能过目不忘,尽管上中小学时学过,上大学时学得更深入,但是对知识的理解和传授,要求教师懂得的更细,更熟悉,更广泛,更深入,更具前沿性。教师只有通过教学过程中的不断学习才

能达到完美和进步。因此教师的第一要务是要重新学习教材,不仅要实现能教,而且要实现会教,教得好。这是一个艰苦而漫长的过程。教师只有对所教的教材熟悉了,掌握了,领会了编者的意图,能够很轻易地解决教学中存在任何问题才算得上具备了合格教师的条件。由于这个条件很高,所以教师要终身学习,不断创新。例如英语课堂教学要做到节奏快,容量大,练习多。如果一位英语教师,熟悉教材的程度达不到能够背诵,那么教学就很难做到游刃有余,轻松自然。熟能生巧,巧夺天工,教师要根据学情量体裁衣、重新组合并高效处理教材才能成为大家。无数实践已经证明:学校教学质量的高低决定于教师的水平和责任心。

办法之二:讲练结合模式。

理论联系实际落实进课堂的具体体现就是讲练结合。真理简单而又朴素。一节课只有几十分钟,用一半时间来讲,一半时间来练,教学效果一定不会差。有些课型需要边讲边练或讲练溶合,同样会产生良好的教学效果。这样的课堂教学模式符合教育学、心理学和班级授课的教学规律。我们知道任何东西都有疲劳强度,有张有弛也是这个道理。教师讲课不能太累,学生听课也不能太疲倦。教师讲累了换个方式松驰一下有什么不好?学生听厌了活动活动正合心意。学生对知识的认知规律就是要在理解后操练,这一点在教材的编写上已经得到充分体现。只讲不练或者只练不讲的课堂教学模式都是不科学的,都是低效率的。教学过程要联系学生的思想和基础实际,要与学生互动,要边讲理论边实践。现在我们教师普遍爱犯的错误是只讲不练,或者

是讲得多练得少,所以亟待改进。文科教学要学习理科教学的探究教学法,讲求逻辑推理的严密细致。理科教学要学习文科教学的情感教学法、激发学生兴趣和想象力。教书要力图把最基本、最重要的知识教给学生,要引导学生欣赏并崇拜知识与学问,要与学生共享知识的乐趣和幸福。一节好课能让学生终身受益。一个好教师能在一年内提高全班学生成绩。一个好教师能改变学生的一生。

办法之三:为人师表学做人

教师职业很高尚。小学生的心目中只有父母和教师,中学生、大学生仍然崇拜学校、崇拜老师。教师不仅有知识,教师的做人也是学生、家长、社会倍加期待的对象。教师受社会监督和制约的地方很多。人们对教师的期望值很高。教师若修养不够、教学存在问题,一定要自悟自改。讲台很神圣,只有具备一定资格的人才能登上这个高台。这个资格之一就是教师必须是一个具有教养的人,必须是能从正面影响学生的人。当好教师的条件没有封顶的,但有下线,这个下线就是值得人们学习并且敬重的人。既然这样,教师对学生就必须具备母亲对待子女一样的爱心,具备父亲对待家庭一样的责任心,对待工作就必须尽心尽力,淡泊名利。教师的职业就是为他人做嫁妆和奉献,这是一种能力和光荣,每一位教师都应当因此而自豪!

企业培训中存在的问题

企业培训中存在的问题 下面是应届毕业生人力资源网为大家整理的《企业培训中存在的问题》文章,仅供参考。 1.培训需求不明确 对许多的管理层来说,培训工作“既重要又茫然”,根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作,仅仅满足短期需求和眼前利益。 对于培训需求的制定,一些公司完全由员工本人提出培训的要求,公司的人事部门简单予以同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析,只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划,或者按照前一年的计划来制定,不根据实际情况制定今年的计划;有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之,公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。 培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。 2.培训设置不合理 我国企业的培训目前仍处于初级阶段,无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。 授课教师一部分是在企业中成长起来,有足够的实践经验,但是在理论和教学方法上却火候不足;一部分是大专院校的老师,拥有足够的理论知识却缺少实践。 在培训方法上,企业大多运用传统的模式授课,“老师讲,学员听,考试测”,从而产生枯燥、效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。 当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心,不能开发学员的创新能力,而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。

企业员工培训存在的问题及对策

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上,培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉,只有有了高素质的人,才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看,多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前,企业培训中主要存在的问题有:对员工培训没有正确的认识观念;对员工培训缺乏实施模式;培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因,并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确,培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制,人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训,纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法,完善培训效果评估制度,需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)

企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地,必须塑造自身的核心竞争能力,而企业培训恰恰是提供知识和信息,提高员工素质,增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前,多数企业已经意识到企业培训职能的重要性,并不惜重金加强企业培训职能,以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是,就目前企业培训的现状来看,很多企业尽管培训投入较多,但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中,企业培训也没有实现培训的初衷。因此,分析当前企业培训的问题所在,探讨提高企业培训效果的措施,对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 (一)对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释,是对培训本意的一种主观扭曲。其实,培训是有时间限定的,且其具有阶段性的特点,受时间的约束,根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此,“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识,纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰,兴旺发达,在培训时就必须对员工进行持续的培训开发,激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能,提高员工自身的综合素质,为企业长久的发展提供永久的动力,最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以,对“培训”本意认识上的巨大偏差,使得我们企业绐终走不出培训的怪圈,绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识,无形中已制约了企业向前发展的步伐,在国际市场上,我国企业步履蹒跚,举步维艰。反观欧美企业,无论在哪里,都象群雄逐鹿,带有横扫千军之势。所以,培训不能再是学习知识和完善行为,而一定要开发潜力,激发自信。只有这样,企业的培训才能走上高绩效的轨道,实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识,而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识,强化自我开发的主动性,让受训人看到自己的进步和前景。这样,培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能,实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前,企业为了增强实力,也都有职业培训活动,但大多是以新员工的工种基础知识为重点,目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后,这种看法仍然未改变,培训活动的内容仍然如故。很明显,这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂,就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训,第二天,新员工就进入了预定岗位,但大多数人的工作绩效是不理想的。因为,当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底(现在的测评),也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来,使培训的效果未能达到预定的要求。

当前企业培训中存在的问题及解决对策

151 2007年?第3期下 学 术 ? 理 论 现代企业教育 MODERN ENTERPRISE EDUCATION现代企业教育 当前企业培训中存在的问题及解决对策 成 梅 (兰州铁路局职工培训站 730050) 摘 要:在培训教育日益专业化的今天,我国企业的培训工作依然存在诸多问题。其原因有对培训工作的科学化、规范化认识不足,试图以培训代替其他管理工作等思想因素。本文仅从企业培训工作出发,归纳其存在的问题,并提出解决的对策措施。关键词:企业培训 问题 对策培训是21世纪最有发展前景的行业之一,世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加,培训教育日益法制化与制度化,培训职能日益专业化。然而,大量的培训工作并未取得预期的效果,无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。有效的解决对策是培训重新定向、注重培训需求分析、注重培训课程开发、加强对培训过程的监督与培训效果的评估、培训与其他激励措施的结合。 一、企业培训工作中存在的主要问题 1、从业人员素质参差不齐。培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认,企业培训行业内有很多优秀的高素质讲师,可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高,对管理、对培训并不了解,只是一味地向客户推销讲师、课程、价格如何优秀、实用和优惠。从业人员素质不高已严重影响培训行业的发展。 2、培训运作模式单调。培训界有一个耐人寻味的现象:培训公司在开展现代化的经营管理培训,而自身的经营却非常原始简单;给别人讲销售,自己的课程销售就不理想;教别人怎么管理公司,自己的公司都管不好。大部分培训公司没有战略规划和系统的营销方式,还停留在推销的方式,没有用营销的方式做市场。培训业的赢利模式也非常有限,市场主要就是公开课和企业内训两种方式。 3、培训机构缺乏长远战略和品牌意识。 目前我国有长远发展眼光的培训公司不多,突出表现在对人才的培养重视不够。培训公司请得起大牌的讲师,却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设,而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没有开展。在品牌建设方面,也缺少长远意识。很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌,致使培训公司的品牌集中度很低,市场上难得有几家品牌培训公司。 4、培训机构规模较小,缺乏强势资本介入。强势资本的介入可以快速地催熟一个行业,提高行业准入门槛,规范和促进行业的发展。但很多培训公司都是白手起家,或者投入很少的资本就可营业。一般只是十几万的规模,做得比较好的也就两三百万,真正经营在1000万以上规模的公司在全国范围内很少。培训公司大规模的发展,引进人才,研发课题、市场扩张,都需要资本的推动。如果单纯靠原始资本的积累,则需要一个非常缓慢的过程。即使有再好的课程、再好的营销,没有资本的推动,培训公司的竞争力就不会高。 5、监管缺位,没有行业标准。到目前为止,还没有专门针对培训行业的法律法规,没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。所以未来的培训行业必须有健全的法律法规体系,由政府来主导,媒体来监督,企业来参与;有一个权威的行业组织协调运作,对培训消费者负责,对媒体和政府有交代,对企业的发展 起催化剂的作用。 6、相互孤立,培训与企业管理脱节。企业的培训效果不理想,培训行业整体受到企业的质疑。一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立。这不能简单地认为是企业的管理意识有问题,关键还是培训行业的问题。一项培训如果要看到有效的培训效果,在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容;在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容,只有将这七方面完美结合起来,培训效果才会大幅度提高,它对企业的价值就会真正体现出来。 7、只培训少数成员。这里有两个误区 :其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选,有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了所有管理人员的培训;其二是认为单位的现时工作最主要。因此,只让那些没什么事的工作人员参加培训,于是培训就集中在某些人身上,造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。 不同的行业在培训工作中存在着不同的问题;同一行业中的各个企业存在的问题也不尽相同。还有培训方法单一,培训过程不连续等诸多问题就不一一列举。 二、提高培训效果的主要对策 培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果好,一方面可以提高员工素质,最大程度地发挥其潜能,做到人尽其才,人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力,提高经营效益,实现组织目标。相反,即浪费财力又流失人才。如何提高企业的培训效果呢?现提出以下几点建议: 1、培训重新定向。培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导,必要时他们也要参加有关培训的报告会,并根据公司战略目标做出指示或建议,同时健全与完善培训管理制度。其次,培训组织者应当总结以往的经验和教训,做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性,而不是“救火式”的培训。因此,培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。 2、注重培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础。据2005年网上统计,企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%,企业规模越小其比例越高。由此可见,培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析,可以确定绩效与预期绩效之间的差距,找出影响因素,然后对症下药。 3、注重培训课程开发。 培训课程首先要确定类别与目标,设计要注意几点: (1)针对不同的培训对象来设计课程;(2)培训课程内容丰富,符合学习者的兴趣; (3)没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容必须不断更新,并选择与之相匹配的讲师, 4、选择有效的培训方法。 培训方法是影响培训效果的关键因素,培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择,并与培训目

目前课堂教学中存在的问题和不足

目前课堂教学中存在的问题和不足 (2009-10-10 16:40:10) 转载▼ 标签: 杂谈 1.教学理念转变不到位 有一些教师先入为主的引导,牵着学生的鼻子走,可谓“穿新鞋,走老路,老路愈走愈不通”,或是编花环让学生钻,严重制约了学生的发散思维的培养。课堂上老师常按自己的见解来解释问题中的知识和现象,唯恐学生不懂,面面俱到,忽略了学生的感悟体验或认识。根本就没有把学生主动学习的积极性调动起来,所以也就谈不上学生对这一学科有特别的 兴趣了。(在座谈时说,学生配合不好)这是教学观念转变不到位所造成的教学现状。 2.师生互动只停留在形式上 有的课堂“互动”只停留在形式上,假互动,无效热闹充斥课堂。为了将课程的教学理念落 实到实际的课堂教学中,很多教师在课堂上开创了诸如表演法、讨论法、合作法、演讲法 等花样繁多的教学方法,这些探索本无可厚非,问题是因为教师理解的歪曲或把握不到位,使得这些方法的落实、操作存在很多弊端。尽管绝大多数教师能够利用这个环节解决一些 教学难点,突破重点,可是发现一些教师在这个问题上做的比较牵强或是形式或是无病呻吟;个别的把没有讨论价值的问题也作为讨论的问题,看起来课堂比较活跃,实际上浪费 了时间,浪费了精力,实效性差。有的问题结论不是学生的内心的真实体验。学生思考过 程变成了标准化的答案,对答如流,有的问题(或片段练习)不到一分钟都完成了(或1、2百字的片段),这都是教师预设好的(或课前预备好的),不是引导这学生去研究去分 析得出自身的结论和体验。这样的课不真实,是表演性的。 3.“问答”成了课堂的点缀或满堂问

(1)提问过于简单,没有思考价值。有些老师喜欢问“是不是”、“好不好”、“对不对”等, 这样的提问毫无价值,学生的发散思维得不到训练。(2)、提问没有新意,长此以往,让学生生厌。(3)、让学生带着问题阅读课本时,问题设置过大,提出的问题空泛、难度大,针对性差,造成学生思维的障碍,让学生丈二和尚摸不着头脑。如一开篇就问学生“课文写的是什么?”、学生只能启而不发,因为他们对课文内容还没有感性的全面的认识,怎么会回答上呢?(4)、提问对象过于集中,只顾优生,忽略差生,很容易挫伤差生的积极性。(5)、提问过于急于求成。有些教师发问后,还没有给学生足够的思考时间就要求立刻作答(读课文也是这样),这样只会压抑学生的思维训练。以上种种提问的做法,都是不科 学的,它不仅收不到预期的教学效果,还会扼杀学生学习积极性,更不用说培养思维能力了。有效的课堂提问应是从实际出发,根据教学的知识内容与思想内容,把握教材的重点、难点来精心设计、发问;另外,还应从学生实际出发,根据学生的知识水平与心理特点, 找出能诱发他们思维的兴趣点来问,要注意生成性的问题;还有的满堂问,大都是齐答, 有相当一部分学生是随声附和。 4.主体性被忽视 课标和课改要求“发挥学生的主体作用”,“让学生成为课堂教学的主体”成为教学改革的中心。然而,还有一部分的课堂教学,仍然存在着学生的主体作用被忽视的现象。还有的教 师在学生自学或活动时,提示过来提示过去,这样不利于学生独立思考和学习,甚至打断 了学生的学习和思考思路。 5.教学的对象不是全体学生 有一些教师在课堂上只把眼光落到前几排或一少部分学生身上,不肯把精力施舍给坐在后 面的学生,这样将造成差生更差的恶性循环,后面的学生爬在桌子上睡觉或说话或吵闹, 没有象“洋思、杜朗口”那样在课堂上让学生都活动起来,让学生的学习在不同的程度上都 有所提高。

课堂教学中存在的一些问题与解决方法

课堂教学中存在的一些问题与解决方法凡事预则立,不预则废。良好的课堂教学设计是教师高效教学的关键。所谓教学,就是教师指导学生进行的学习活动,是教与学相结合、相统一的活动。只有教或者只有学的片面活动,或者只是这两项活动简单相加而没有“结合”,都不能算是严格意义上的教学活动。 近期我参与了部分教师的课堂教学,我发现他们均能按照教学要求进行教学设计,教学过程符合新的教学理念,但我从中发现了一个共性的问题,当教师提出或学生发现一个需要课堂教学解决的问题,而学生又无法解决时,我们的教师却束手无策,只好为学生讲述自己的想法或认识,采取了灌输式的教学方式,不管学生是否能理解,只为了自己完成教学任务。如在五年级下册第二单元中教科书第14—19页内容《分数与除法》一课的教学中,该教师的教学设计如下: 信息窗2:分数与除法 教学内容: 教科书第14—19页。 教学目标: 1.使学生正确理解和掌握分数与除法的关系,会用分数表示两个数相除的商。 2 .在探究分数与除法的关系的过程中,通过观察、思考和动手操作,培养学生合作探索和实践能力,增强学生的抽象思维。 3.渗透辩证思想,激发学生学习兴趣。 教学重点:理解和掌握分数与除法的关系 教学难点:通过观察、操作、推理等活动发现分数与除法的关系 教具:带有方格的纸条 教学过程: 一、创设情境,提出问题。

谈话:在寒假中,小红和小明自己动手制作了些日常用品, 看课本14页的情境图,根据上面的信息你能提出什么数学问题? 学生提出问题,教师板书: ①平均每个衣架用多少米木条? ②平均每个书签用多少米塑料板? 谈话:同学们提的问题比较准确,下面我们分别来解决这些问题。 二、合作探究,获取新知 1、解决问题一: 谈话:平均每个衣架用多少米木条?怎么求? 学生列出算式:1÷3= 谈话:怎么想的? 引导学生说出要求平均每个衣架用多少米木条,就是把1米平均分成三份,每份是多少?所以列式为1÷3。 谈话:1 ÷3得多少? 学生可能用循环小数表示或保留两位小数。还有可能说得三分之一。 谈话:可以,不过保留两位小数不够准确,算式的结果一般不用循环小数表示。用1/3表示,是怎样想的?谁能说一说。下面我们用手中的纸条表示1米来研究一下。 学生操作后交流。 谈话:两数相除,除不尽时,商可以用分数表示, 1÷3就等于1/3。 2、解决问题二:平均每个书签用多少米塑料板? 列出算式:2÷9= 学生可能得出2/9, 谈话:谁能说说你是怎么想的? 生借助手中的纸条来研究。 实验后请几名学生交流各种分法,教师总结几种不同的分法。

教育培训工作存在的问题

教育培训工作存在的问 题

一、当前教育培训工作存在的问题近年来,各级地税机关加大了教育培训和在岗学习力度,干部队伍整体素质不断提高,地税形象进一步改善,地税工作越来越得到了社会的认可。但随着经济社会的跨越发展、税收任务的快速加重、信息化技术的日新月异、法制制度的逐步健全,地税干部队伍整体素质不能满足税收工作要求的问题十分突出,教育培训工作仍显不足。(一)少数领导对教育培训认识不足一部分领导干部的思想中,学习教育培训工作依然是“说起来重要,干起来次要,忙起来不要”,对教育培训工作的先导性、基础性、全局性的认识不足,有的单位对教育培训工作重视不够,人力和财力投入不多,不能保证教育培训活动的质量和效果。(二)人员素质参差不齐以吐鲁番地区地税系统为例,从文化层次看,8 0、90年代参加工作的干部,多数是高中、中专毕业直接招干的干部。从人员年龄结构看,年龄在40岁及以下的94人,占40.7%,40岁以上的137,占59.3%,年龄呈现中老年化。由于大部分干部最初参加工作时,仅仅通过短期培训后就直接到工作岗位,没有经过系统的专业化创新培训,面对新形势难以接受新的税收知识,不能较好的运用信息化技术,仍沉湎于老的税收征管手段和方法,在新的征管模式面前显得有点束手无策。(三)部分干部学习主动性不强部分干部对工作除了被动应付外,对新形势

下税收工作的巨大变化没有深入的思考和探究,工作上进心和进取精神不足,不能潜心学习和刻苦钻研业务。有的在工作学习上得过且过,甚至错误的认为不学习,工作一样干,工资一样拿,工作的紧迫感、危机感不强,没有真正认识到学习的重要性,更没有树立起主动学习、终身学习的理念。(四)教育培训师资力量不足当前,我们的兼职教师队伍虽有丰富的实践经验,但多数是理论水平和教学经验不足,聘用的教师理论水平和教学水平较高,但缺乏丰富的实践经验,兼职教师力量不足,严重影响了在岗培训工作的顺利开展。(五)教育培训机制不健全督查考评机制落实不到位。不少单位对培训结果通常发个通报了事,没有深入分析产生问题的原因,更不能提出好的整改措施。奖惩应用机制不健全。当前,我们对教育培训工作奖励得不够,处罚得更少,且奖励方式单一,很难起到激励先进,鞭策后进的目的,不能充分调动干部自觉学习的积极性。二、对提高干部教育培训实效的思考上述问题成为制约地税事业发展的瓶颈,许多干部理论知识跟不上事业发展、业务技能达不到岗位需求、自身素质不适应工作。在这种情况下,要想使税收工作实现有效突破,必须靠教育培训提升队伍素质,增添发展动力。(一)加强领导,确保教育培训的经常性要把教育培训作为战略性、基础性工程列入重要日程,与税收其他工

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析 目前,我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性,纷纷加大对员工培训的力度,并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合,培训只注重形式,培训实践效果差,理论与实际相脱节等现象,造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训,只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系,便于培训体系建立的操作,而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 (一)企业管理者对培训目的不明确,执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要,但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在,不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来,而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合,这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作,在很大程度上造成了培训的短期行为,失去了培训的真正目的和意义,不但不能起到激励员工的作用,而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然,这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费,企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才,而且也损失了资金,最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是,由于这种观念的引导,管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 (二)员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的,在当今竞争激烈的市场经济环境下,培训更是企业增加活力,培养和储备高素质、高技能、高科技人才,拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一,但是,如果一个企业的员工对培训的态度淡漠,参加培训的积极性不高,甚至是排斥,那么其培训的效果便会大打折扣,企业则会是直接损失者,花钱却收效甚微,也有可能会出现负面效应,使员工更加漠视培训,亦有可能使员工对企业的忠诚度降低,影响企业的稳定和发展,长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下,一些企业也面临着员工整体素质不高的境况,在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围,所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念,安于现状者居多,更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况,在加上企业传统的培训模式,内容单调,不但影响了实际效率,更没办法调动员工的积极性。可见,培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下,培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求,才能成为企业持续发展的内在需要和动力,才能为企业创造效益。

当前课堂教学中存在的问题及对策

当前课堂教学中存在的问题及对策 我校是一所成立时间不到三年的县城初中,教师是分三年在全县公开招考的有三年以上教学经验的教师,教师们的学科知识是过硬的、扎实的,教师们的敬业精神是值得肯定的。但通过多次学深入课堂的了解。教师在课堂教学中的存在着许多的问题,是与新课改要求相悖的,必须要引起我们的高度重视,必须在以后的课堂中改进,方能提高课堂教学的有效性,才能全面提高我校的教学质量。 一是教师讲得多,学生学得少。 学生是课堂教学的主体,这是提教师们经常用说到的课改理念,但在实际的教学中确并没有有效贯彻,许多教师在上课时还是满堂灌,一讲到底。要发挥学生的主体作用,就必须让学生参与到学习中来自主的学习,就必须保证学生有学习思考的时间和空间,可这种方式课堂基本被教师霸占,学和理被动的接受,要本就不能主动的学习。洋思中学的实践证明,课本上的知识有百分之八十是学生通过自学能学会的,根本就不需要教师多讲,并对课堂教学作出了规定,一节课教师纯讲时间不超过10分钟。我校也曾要求教师不能满堂讲,把讲授时间控制在25分钟,提倡引导学生自主学习,但效果不明显。要发挥学生学习的主体作用,就必须从引导学生预习、鼓励课堂展示、保证当堂训练时间和进行课堂检测这几个环节上多下功夫。在课堂要做到三讲三不讲,三讲即:讲核心的问题,讲学生思路和方法,讲知识缺陷和易混易错知识,三不讲即:学生会了的不讲,学生能自学会的不讲,讲了学生也不会的不讲。 二是教师问得多,学生问得少。 新课改要求师生互动,可很多老师把互动简单理解为教师问和学生答。甚至于有的课老师满堂都在提问,我就曾听个一名教师的课,一堂课发出的125个问题,试问解决了几个问题呢?所提的问题又有几个是有效的问题呢?在课堂提问时,有的是教师问学生统一答;有的是教师问上半句,学生答下半句;有的是教师自问自答;有的是教师问后,就引着学生问答。学生根本没有思考,没有生成新的问题。看似热闹,但无实效。提高课堂提问的有效性,是摆在当前教师身上的一个严峻的问题,我们一定要引起高度重视,在课前备课时就要充分对本堂课的教师的提问作好充分的思考,对问什么问题、怎样问、问的目的是什么、学生会怎样回答等作好预设。 三是教师作业布置多,学生独立完成少。 我曾对学生课后作业量及完成情况作过调查,我校学生的作业量普遍偏多,有一部分学生有拖欠或抄袭现象。这也是由于教师在课堂上讲得太多,没有安排时间进行练习,就把大量作业留在了课外,这样做是适得其反的,师生俱废时废力不讨好,效果不佳。我们一定要在课堂上安排必要的练习,让学生训练并及时反馈处理。在布置作业时一定要要遵循三布置三不布置的原则,即布置发展思维的作业,布置发现规律和总结方法的作业,布置拓宽视野、引导探究、提升能力的作业;不布置重复性作业,不布置惩罚性作业,不布置用时太多的作业。还应根据不同层次的学生布置个性化的作业。

干部教育培训工作中存在的问题及解决方法

干部教育培训工作中存在的问题及解决方法胡锦涛总书记曾指出,新世纪、新形势和新任务,对干部队伍的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力提出了新的更高要求,加强干部的学习比以往任何时候都更为重要和迫切。干部教育培训工作是推动干部学习的一条重要途径,也是建设高素质干部队伍的一个重要环节。近年来,我们大力实施人才兴税战略,不断加大干部教育培训力度,使税务干部的综合业务素质有了大幅度提升。同时,在干部教育培训中也存在一些不容忽视的问题。 一、目前干部教育培训工作中存在的主要问题 近几年来,按照上级部门干部教育培训工作的有关要求,我们结合工作实际,以创建学习型税务机关为契机,有效开发人力资源,积极组织开展了大规模培训干部工作,有效地提高了税务干部的业务素质和技能,为国税事业的发展提供了有力的智力支持。但是,当前我们的教育培训工作现状与新的形势任务要求相比,还存在着不少的问题,归纳起来主要有以 下几个方面: 一是思想认识不足。不少干部认识不到教育培训是干部管理的基础工作和提升素质能力的重要途径,对加强教育培训工作的紧迫性认识不足,缺乏长期学习、终生学习的理念和主动性。有的干部认为教育培训“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”;有的认为现代社会信息网络广泛普及,获取知识的渠道日益增多,没有必要进行专门培训;有的认为学习是年轻人的事,年纪大点儿的就可以不学等等。这些问题的存在严重地影响着干部教育培训工作的开展。而实践证明,参学主体的积极性是保证完成培训任务和提高培训质量的重要保证,如果参训人员没有一种积极主动的心理状态或精神面貌去投入,必将直接影响到干部教育培 训的效果。 二是培训内容安排不合理。近年来,虽然我们每年都要根据年初工作要点的要求,制定相应的培训计划,但培训内容多侧重于理论性和知识性,这与广大干部希望得到的以实用性、

新员工培训存在的问题与对策

【摘要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中,存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。 【关键词】新员工入职培训误区策略 新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训,它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”,联想集团的“入模子培训”,无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略,有着重要的实践意义。 一、新员工入职培训中存在的误区 德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中,有32%的企业根本不提供任何员工培训,有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中,员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明,国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训,往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。 1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性 主要表现为:(1)很多企业在培训的时间安排上,随意性很大。如由于企业营业的需要,有些企业以工作忙,人手不足为借口,马上分配新招到的员工到相关部门开始工作,而不顾及对新员工的培训,只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量,增加了培训的次数与时间成本,并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性,又不利于新员工角色的迅速转换;(2)企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平,企业都应有自己的培训资料,对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核,只有这样才能使培训工作有持续性,并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上,主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。 2.新员工入职培训内容简单 很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”,认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可,所谓的培训也就是安排一天或两天时间,在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培

企业培训存在的问题及对策

我国企业培训存在的问题及对策 一、企业培训的理论基础 企业培训及其研究的理论基础主要有人力资本理论、人性假设理论和有关的学习心理学理论。人力资本理论与内部劳动市场理论认为,企业的培训需求受生产方式、产量、产品结构以及职工结构的影响,而最终要受市场规模、市场细分化、技术进步等因素的影响。一个企业是否需要培训以及培训什么,就在于分析企业面临的市场规模如何、市场的细分化程度和技术发展水平怎样;在于思考本企业采用的生产方式及职工的人力资本含量状况。这一理论成为企业培训投资收益分析的基础。 由于对人性的看法有经济人、社会人、自我实现人和复杂人等四种不同的假说,每一种假说又从各自不同的角度阐释人的内在需要或特性,提出相异的管理行为框架,因此企业培训的理念、内容和方式也相应地受到这一理论的重大影响。经济人假设带来对员工岗位技能培训的重视,它起始于科学管理理论时代,希望通过员工操作技能的培训促进生产率的提高;社会人假设的提出使人们认识到管理者本人培训的重要,由于“霍桑实验”发现员工只有在上级满足了他的社会需要和其他需要时才会对管理作出响应,管理者开始明白自己需要转变观念,不能把员工仅看作是追逐经济的动物。管理者的管理风格、管理技巧通过培训可以得到改善和提高,如敏感性训练就是塑造管理者体察他人情绪,进行有效沟通的方式。目前盛行的发展性培训、潜能开发培训则大多依据于自我实现人的假设,该理论认为人有不断追求自我价值实现的欲望,永不满足于现状,只有当人的潜能充分发挥出来时,才会感到最大满足。企业培训内容一方面在面上扩展,一方面也在向纵深发展,从原先显形能力的提高训练转向隐性能力的挖掘,注重增强企业竞争优势的人力资源建设。复杂人假设渗透着权变思想,看到了人的复杂性和环境的作用力,使得职业生涯培训成为组织留用人才的重要战术。也成为目前理论研究的一个热点。 企业培训实质上是一种成人的学习活动,是企业对人力资本的投资活动。而学习一词在现代心理学上被界定为因经验而使行为或潜在行为发生持久改变的历程,它表现为行为后结果的强化(强化学习论)、对社会情景中榜样人物的观察与模仿(社会学习论)或对刺激信息关系的理解和运用,即学习主体在原有认知结构基础上去同化或顺应新的信息(认知学习论),企业培训基本上以这三种学习论为指导。有研究发现成人学习活动中的认知因素更加明显,具有以下一些特点:1.成人需要知道他们为什么要学习,如学习是为了组织和自身的提高、增加就业资本、晋升、加薪或保留“饭碗”等;2.成人有进行自我指导的需求;3.成人可为学习带来更多工作方面的经验;4.成人是带着一定的问题去学习的;5.成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论显示出企业培训对象不同于正式学历教育中的学生,也表明企业培训具有自己独立的市场和教学规律。由于学校教育强调学科知识的学术性、系统性、结构性,目的是使受教育者获得有关人类文明成果及其创造的素养教育,而企业培训突出内容对组织发展和个人职业发展的实用性,它的操作性知识要多于观念性知识,因而提出企业培训应强调经验和应用,主张以问题为中心,采取以亲验式、协作式学习为主,代偿式学习为辅的培训方式,培训的有效性如何,其中一方面就是考察是否选取了正确的理论作指导。 二、目前我国企业培训存在的问题

高效课堂教学中存在的问题与对策

高效课堂教学中存在的问题与对策

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浅谈高效课堂教学中存在的问题与对策 关键词:高效课堂问题对策 内容提要:实施新的课堂教学模式(高效课堂教学),存在着(目标不准确;忽视直观操作;合作实效低;教学环节低效;课件出示问题名目繁多;教学调控的死;教师课前准备不充分;教学设计不够严谨;检测环节落得不实等)九方面的问题,并提出解决问题的十个对策(1、深入钻研《课程标准》、钻研教材、研究学生、研究学情,准确地把握检测的时机。2、继续强化教学目标性,精心备课,扎实做好教学前设计、中设计、后设计。3、重视教学资源的开发,利用好导学案。4、要构建和谐的师生关系,提高学生的兴趣。5、把学习的主动权交给学生。6、让学生主动探索知识的形成过程。7、重视对学生的多样化评价,促进学生的个性发展。8、多形式开展课堂9、创新听评课制度,提高听评课效率。研讨活动。10、加强备课与备学生的有效结合。) 目前在新课改的大潮流中,高效课堂教学将成为一种趋势,最终会成为课堂教学的制高点,进而为提升教育教学质量,提高全民素质起到不可估量的作用。然而在这场改革当中,不可避免的存在着这样那样的问题,对此,笔者从两个方面进行说明: 一、课堂教学中存在的问题: 1、有些课,教学目标仍旧不够准确、出示学习目标时机把握不好。 (1)有的教师把“教学目标(指教师)”与“学习目标(指学生)”混淆,有的把教学目标出示出来,让学生当“学习目标”来完成,更多的教师目标过大,过笼统,过难,学生很好的无法完成。例如:体会文章的思

教育培训工作存在的问题

一、当前教育培训工作存在的问题近年来,各级地税机 关加大了教育培训和在岗学习力度,干部队伍整体素质不断 提高,地税形象进一步改善,地税工作越来越得到了社会的 认可。但随着经济社会的跨越发展、税收任务的快速加重、 信息化技术的日新月异、法制制度的逐步健全,地税干部队 伍整体素质不能满足税收工作要求的问题十分突出,教育培 训工作仍显不足。(一)少数领导对教育培训认识不足 一部分领导干部的思想中,学习教育培训工作依然是“说起来 重要,干起来次要,忙起来不要”,对教育培训工作的先导性、基础性、全局性的认识不足,有的单位对教育培训工作重视不够,人力和财力投入不多,不能保证教育培训活动的质量 和效果。(二)人员素质参差不齐以吐鲁番地区地税系统为例,从文化层次看,80 、90 年代参加工作的干部,多数是高中、 中专毕业直接招干的干部。从人员年龄结构看, 年龄在 40 岁及以下的94 人,占 40.7% ,40 岁以上的137 , 占59.3% ,年龄呈现中老年化。由于大部分干部最初参加工 作时,仅仅通过短期培训后就直接到工作岗位,没有经过系 统的专业化创新培训,面对新形势难以接受新的税收知识, 不能较好的运用信息化技术,仍沉湎于老的税收征管手段和 方法,在新的征管模式面前显得有点束手无策。(三)部分 干部学习主动性不强部分干部对工作除了被动应付外, 对新形势下税收工作的巨大变化没有深入的思考和探究,工

作上进心和进取精神不足,不能潜心学习和刻苦钻研业务。 有的在工作学习上得过且过,甚至错误的认为不学习,工作 一样干,工资一样拿,工作的紧迫感、危机感不强,没有真 正认识到学习的重要性,更没有树立起主动学习、终身学习 的理念。(四)教育培训师资力量不足当前,我们的兼职教师队伍虽有丰富的实践经验,但多数是理论水平和教学 经验不足,聘用的教师理论水平和教学水平较高,但缺乏丰 富的实践经验,兼职教师力量不足,严重影响了在岗培训工 作的顺利开展。(五)教育培训机制不健全督查考评机制落实不到位。不少单位对培训结果通常发个通报了事,没 有深入分析产生问题的原因,更不能提出好的整改措施。奖 惩应用机制不健全。当前,我们对教育培训工作奖励得不够, 处罚得更少,且奖励方式单一,很难起到激励先进,鞭策后 进的目的,不能充分调动干部自觉学习的积极性。二、对提 高干部教育培训实效的思考上述问题成为制约地税事 业发展的瓶颈,许多干部理论知识跟不上事业发展、业务技 能达不到岗位需求、自身素质不适应工作。在这种情况下, 要想使税收工作实现有效突破,必须靠教育培训提升队伍素 质,增添发展动力。(一)加强领导,确保教育培训的经常 性要把教育培训作为战略性、基础性工程列入重要日 程,与税收其他工作同步考虑,切实加强领导,“一把手”要亲自抓,班子要经常议,主管领导要负好责。树立“人才培养,

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析 目前,我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性,纷纷加大对员工培训的力度,并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合,培训只注重形式,培训实践效果差,理论与实际相脱节等现象,造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训,只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系,便于培训体系建立的操作,而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 (一)企业管理者对培训目的不明确,执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要,但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在,不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来,而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合,这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作,在很大程度上造成了培训的短期行为,失去了培训的真正目的和意义,不但不能起到激励员工的作用,而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然,这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费,企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才,而且也损失了资金,最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是,由于这种观念的引导,管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 (二)员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的,在当今竞争激烈的市场经济环境下,培训更是企业增加活力,培养和储备高素质、高技能、高科技人才,拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一,但是,如果一个企业的员工对培训的态度淡漠,参加培训的积极性不高,甚至是排斥,那么其培训的效果便会大打折扣,企业则会是直接损失者,花钱却收效甚微,也有可能会出现负面效应,使员工更加漠视培训,亦有可能使员工对企业的忠诚度降低,影响企业的稳定和发展,长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下,一些企业也面临着员工整体素质不高的境况,在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围,所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念,安于现状者居多,更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况,在加上企业传统的培训模式,内容单调,不但影响了实际效率,更没办法调动员工的积极性。可见,培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下,培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求,才能成为企业持续发展的内在需要和动力,才能为企业创造效益。 (三)培训内容和方法单一,缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”,要求培训的内容具有很强的实用性和针对性,但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰,大多存在跟随社会热点的倾向,其缺乏实用性

干部教育培训存在的问题与对策

在全市干部教育培训专题座谈会上的 交流材料 自2007年中央提出大规模开展干部教育培训以来,我县根据《***市2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》要求,认真谋划,精心组织,突出重点,大规模、多渠道、高质量地开展干部教育培训工作,取得了一定的成效。三年来共举办各类培训班次171期,其中主体班26期,培训2236人次,部门办班145期,培训21094人次,在本地办班159期,异地办班14期,培训党政干部2035人次,2008年以来科级后备干部参加过中青班培训的人数有143人。 ----当前存在的主要问题 近年来,虽然我县的干部教育培训工作取得了一定的效果,但通过调查研究,我们也发现一些不容忽视的问题。 (一)认识不高。当前,部分单位对干部教育培训工作的重视不够,往往说起来重要,抓起来次要,忙起来不要。用人单位认为,参训干部“可派可不派”。参训对象认为,培训内容“可学可不学”。干部参训的目的不是为了增长才干、提高素质,而是“完成任务、应付算数”。

(二)覆盖不广。三年来,参训者虽达2万多人次,但全员培训的局面没有形成。参训对象基本上以领导干部和业务骨干为主。在调查中,我们发现一些年纪大的基层干部,几年来几乎没参加过任何形式的培训。 (三)形式不活。目前,干部教育培训形式比较刻板单一,教育培训内容针对性不强,一般采用“满堂灌”式方法上课,授课方式缺乏创新,学员听起来单调乏味。在培训内容上,缺乏对“问题”的研究,能力培训方面的较少,培训的连贯性和阶梯性不强。难以做到分类别、分层次培训。 (四)保障不足。在经费来源上,主要依靠财政支出,满足不了大教育大培训的需要。缺乏必要的市场运作手段,未能形成国家、社会、单位和个人等多方投入机制。在师资队伍上,党校作为主阵地,师资队伍现状滞后。大部分教师来自小学、初中、高中,调研能力不强,与政府部门联系渠道不多,教学内容与学员及行政部门需求难以紧密结合,致使一些举办的培训班在内容和方式上相对滞后,缺乏系统性和实效性,难以吸引干部积极参与教育培训。 ----主要做法 针对不足,结合实际,我县干部教育培训工作主要紧紧围绕以下“五个注重”来开展的: (一)注重培训机制的健全性。把干部教育培训工作列入重要议事日程,切实加强组织领导。制定《2008--2012年***干部教育培训实施方案》,并按年度分解落实。先后制定新提任领导干部上岗培训制度、专业技术人才培训制度等

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