培训效果评估方法

培训效果评估方法

美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示:

1、请学习者在培训课程结束时填写评估表。

2、培训开始时，让学习者谈谈他们希望学到什么;培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并想想究竟学到了什么。

3、不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念。

4、每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容。

5、回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果。

6、培训结束后，让学习者花5-10分钟时间写一写他们将如何运用学习成果以及什么时候采用。

7、观察已培训员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况。

8、比较培训前后员工的表现。

9、让学习者写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。

10、要求学习者使用学到的新知识和新技能。然后向每位学习者指出存在的不足。

四维评估衡量培训效度

四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具。其主要内容为:

Level 1 反应评估(Reaction) :评估被培训者的满意程度

学员最明了他们需要的是什么。如果学员对课程反应消极，就应该分析是课程设计的问题还是实施带来的问题。虽然这一阶段的评估还未涉及培训的效果，学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定，但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对任何培训都是重要的。同时，对培训进行积极的回顾与评价，可以促进学员更好地总结所学到的内容。

Level 2.学习保持评估(Retention): 测定被培训者的学习获得程度

这一阶段的评估，要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。

Level 3.行为运用评估(Reuse) :考察被培训者的知识运用程度

尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，所以这一评估一般要求与参与

者一同工作的人员如督导人员等参加。

Level 4.成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。

这一阶段的评估要考察的不再仅仅是受训者的情况，而是从部门和组织的范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。要回答“培训为企业带来了什么影响,”，可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。

管理培训评估的五个方法

管理培训评估的五个跟进方法:

方法1——展示与点评

对一些技巧性培训如写作与口头表达能力课程，评估方法之一可让培训的参与者展示一些他们过去在写作与演讲方面的较为成功的例子，通过这种方法，调动他们积极参与培训的热情。

在口头表达能力评价方面，可以让他们坐下来演练，并就如何提高让其他的参与者给出建议与评价。

方法2——第三方反馈

对领导力课程而言，可在课前发放领导风格的调查问卷。在课中，学员可以根据来自上司、同职级同事与下属的反馈，确定他们希望改变的是什么行为以及怎样改变。公司在8-12周后发放课后调查，包括对完成课前调查问卷的培训参与人。

此外，结合自我总结也是一个非常有效的跟进过程。

方法3——自我总结报告

公司可以要求领导力课程班的学员完成领导方式调查问卷。当你把自我总结与第三方反馈结合起来的时候，你就得到了一个系统的效果，因为课前个人感觉与希望上的差异会小于课后。自我总结报告由于缺乏有效性而口碑不好，甚少使用。

方法4——跟进过程

在公司的面谈与问题解决课程中，可以发送一个跟进调查，询问过去的学员在课程中学到的东西是怎样应用的。从他们的描述中，公司可以发现他们是否有效地应用了在课程班中学习的内容。这些额外的关注将鼓励他们改变过去的行为，努力运用新知识。

方法5——培训合同

在时间管理课程中，公司要求所有的学员在提高时间使用效率方面做出改变签订合同。合同一式二份，包括四个问题:

1. 是否考虑过我的时间问题集中在什么地方, 我最为明显的时间浪费是什么,

2. 这真的是时间浪费吗,为什么,

3. 是什么导致时间的浪费,

4. 我要为此做些什么才能改变时间的浪费,

合同的一份交给培训师，另一份用信封装好并交给学员，让他们一直保存这份合同。

结论

上述五个方法中任一个都适用于任何管理培训。因为当受训员工知道别人正在看着他，特别是当他们完成培训后会有人对他进行评估时，行为改变的可能性就会增大。

改变，从评估抓起

——朗讯培训评估面面观

在一次中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会者介绍了朗讯开展培训效果评估的一些方法和经验。

曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质;然后根据需求设计、选择培训课程;其次是具体的授课过程;最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可，但其中最重要的是培训效果的评估。

对培训效果进行评估的好处是:培训的目的就是为了改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。培训效果的评估，主要包括四个层面，具体如下: 反应层面:这一层面需要评估学习层面 :主要采用的评估方法有:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。

行为层面 :主要评估包括观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。