培训效果评估方案-培训效果评估的方法和步骤
培训效果评估
培训效果评估培训是组织中非常重要的一部分，它能够帮助员工提升技能、增强能力，从而提高工作效率和质量。
然而，培训的效果如何评估呢？本文将从不同角度探讨培训效果评估的方法和重要性。
一、培训前评估1.1 确定培训目标：在进行培训前，需要明确培训的目的和预期效果，以便后续评估是否达到预期目标。
1.2 评估员工需求：了解员工的实际需求和现有技能水平，有针对性地进行培训，提高培训的有效性。
1.3 制定评估指标：根据培训内容和目标，制定相应的评估指标，以便后续评估培训效果的达成程度。
二、培训中评估2.1 反馈机制：在培训过程中及时收集员工的反馈意见，了解培训的实际效果和员工的学习情况。
2.2 实时调整：根据员工的反馈意见和实际情况，及时调整培训内容和方式，提高培训的针对性和有效性。
2.3 考核方式：通过考核方式评估员工的学习情况和掌握程度，及时发现问题并进行纠正。
三、培训后评估3.1 考核效果：通过考核员工的绩效和工作表现，评估培训的实际效果和对员工工作的影响。
3.2 调查问卷：发放培训后的调查问卷，了解员工对培训的满意度和实际收获，为后续培训提供参考。
3.3 跟踪调查：定期跟踪员工的学习情况和工作表现，评估培训的持续效果和对员工的影响。
四、培训效果评估工具4.1 问卷调查：通过问卷调查收集员工的反馈意见和满意度，评估培训的效果和质量。
4.2 考核评估：通过考核员工的学习成果和工作表现，评估培训的实际效果和对员工的影响。
4.3 案例分析：通过案例分析和实际情况对比，评估培训的实际效果和对组织的贡献。
五、培训效果评估的重要性5.1 提高培训效果：通过评估培训效果，及时调整培训内容和方式，提高培训的针对性和有效性。
5.2 优化培训资源：通过评估培训效果，优化培训资源的配置和利用，提高培训的效率和成本效益。
5.3 提升员工绩效：通过评估培训效果，提升员工的绩效和工作表现，为组织的发展和壮大提供有力支持。
综上所述，培训效果评估是组织中非常重要的一环，能够帮助组织提高培训的效果和质量，提升员工的绩效和工作表现，为组织的发展和壮大提供有力支持。
培训效果评估流程
培训效果评估流程1.制定评估目标：在开始评估之前，需要明确评估的目标和目的。
例如，是评估学员在培训后的知识水平提升情况，还是评估培训活动对组织绩效的影响等。
2.设计评估方法：选择合适的评估方法来收集相关数据。
常见的评估方法包括问卷调查、面试、观察和测试等。
根据评估目标和实际情况，选择最适合的方法。
3.制定评估指标：根据培训目标和评估方法，制定评估指标。
例如，知识水平提升评估可以设置知识测试成绩作为指标，能力提升评估可以通过观察和面试来评估学员的实际操作能力等。
4.评估数据收集：根据评估方法，收集相关数据。
如果是问卷调查，可以通过在线调查平台发送问卷给学员；如果是测试，可以在培训课程结束时进行；如果是观察，可以派员观察学员在实际工作中的表现等。
5.数据分析与解读：对收集到的数据进行分析和解读。
可以使用统计方法和数据分析工具对数据进行处理，以得出客观有效的评估结论。
6.提供评估报告：根据数据分析结果，编写评估报告，将评估结果进行总结和解释。
报告需要清晰明确地表达评估结论，并提出相应的建议和改进措施。
7.评估结果反馈：将评估报告反馈给学员和相关部门。
学员可以了解自己在培训中的表现和进步，以及需要进一步改进的方面；组织可以了解培训活动的实际效果，并根据评估结果进行决策和调整。
8.改进培训活动：根据评估结果和反馈意见，对培训活动进行调整和改进。
可以改进培训内容、教学方法、培训材料等，以提高培训效果。
9.进行跟踪评估：在一段时间后，对培训活动的改进进行跟踪评估，以确定改进措施的有效性，并进一步改进和完善培训活动。
10.持续改进：根据跟踪评估的结果，不断进行持续改进。
培训效果评估是一个持续的过程，需要不断反思和调整，以确保培训活动的有效性和持续改进。
通过以上流程，可以对培训效果进行全面评估和改进，提高培训的质量和效果。
同时，也可以提供客观数据支持，以便进行决策和资源分配。
培训效果评估方法
培训效果评估方法培训对于组织的发展至关重要，而培训效果评估则是确保培训活动取得预期效果的关键步骤。
本文将介绍培训效果评估的方法，匡助组织更好地评估培训的有效性。
一、培训前评估1.1 制定培训目标：在进行培训前，明确培训的目标和预期效果是至关重要的。
惟独明确了培训的目标，才干有针对性地进行评估。
1.2 调查需求：在制定培训计划之前，组织可以进行员工需求调查，了解员工对于培训的需求和期望，以便制定更加贴近实际需求的培训方案。
1.3 制定评估指标：在培训前，需要明确评估的指标和标准，以便在培训结束后进行有效的评估。
二、培训中评估2.1 实时反馈：在培训过程中，可以通过实时反馈的方式了解员工对培训内容的理解程度和学习效果，及时调整培训方案。
2.2 考核测试：可以设置考核测试或者小测验，检验员工对培训内容的掌握情况，以便评估培训的效果。
2.3 观察行为：通过观察员工在培训结束后的工作表现和行为变化，可以评估培训对员工的影响和效果。
三、培训后评估3.1 反馈调查：可以通过员工满意度调查或者反馈问卷，采集员工对培训的评价和建议，以便了解培训的实际效果。
3.2 绩效评估：可以通过员工的绩效表现来评估培训的效果，比如员工的工作表现是否有所改善，是否达到了培训的预期效果。
3.3 成本效益分析：可以对培训活动的成本和效益进行分析，评估培训的投入和回报是否平衡，以便未来制定更加合理的培训预算。
四、定性评估方法4.1 访谈法：可以通过面对面或者电话访谈的方式，深入了解员工对培训的看法和感受，以便评估培训的效果。
4.2 焦点小组讨论：可以组织焦点小组讨论，让员工分享彼此的培训体味和感受，以便获得更加全面的评估结果。
4.3 观察法：可以通过观察员工在工作中的表现和行为，评估培训对员工的影响和效果。
五、定量评估方法5.1 统计分析：可以通过统计分析培训先后员工的数据，比如工作绩效、工作满意度等指标，评估培训的效果。
5.2 问卷调查：可以设计问卷调查，采集员工对培训内容和效果的评价，以便量化评估培训的效果。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训是组织中不可或缺的一项活动，通过培训可以提升员工的知识、技能和能力，从而提高组织的绩效和竞争力。
然而，为了确保培训的有效性，评估培训的效果是至关重要的。
本文将介绍一种常用的培训效果评估方法，以帮助组织了解培训的实际效果并进行改进。
二、培训效果评估方法的概述培训效果评估是指通过系统性的方法和工具，对培训的目标、内容、方法和成果进行评估，以确定培训的效果和价值。
培训效果评估可以从多个角度进行，包括学员满意度、知识和技能的提升程度、行为和绩效的改变等。
三、培训效果评估方法的步骤1. 确定评估目标在进行培训效果评估之前，需要明确评估的目标和目的。
例如，是为了了解培训的整体效果，还是为了评估特定培训课程的效果。
2. 设计评估方案根据评估目标，设计评估方案，包括评估指标、评估方法和评估工具的选择。
评估指标可以包括学员满意度、知识和技能的提升程度、行为和绩效的改变等。
评估方法可以包括问卷调查、观察、测试、访谈等。
评估工具可以是已有的标准化工具，也可以是根据实际情况设计的自制工具。
3. 收集评估数据根据评估方案，收集评估数据。
可以通过发放问卷、进行观察、进行测试等方式收集数据。
确保数据的准确性和可靠性。
4. 分析评估结果对收集到的评估数据进行分析，根据评估指标和评估方法进行数据统计和分析。
可以使用统计软件进行数据处理和分析，以得出评估结果。
5. 解释评估结果根据评估结果，解释培训的效果和价值。
可以将评估结果与预期目标进行对比，分析差距和原因。
同时，可以提出改进建议和措施，以提高培训的效果和价值。
6. 提供评估报告将评估结果整理成评估报告，向相关人员进行汇报。
评估报告应包括评估目标、评估方法、评估结果、分析和解释、改进建议等内容。
四、培训效果评估方法的优势和局限性1. 优势：- 可以客观、科学地评估培训的效果和价值；- 可以为培训提供改进和优化的方向；- 可以提供决策依据，为培训投入提供合理性和有效性的证明。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训是组织中重要的人力资源发展工具之一，对于提高员工的技能水平、知识储备和工作绩效具有重要作用。
然而，为了确保培训的有效性和价值，评估培训的效果是必不可少的。
本文将介绍培训效果评估的方法和步骤，以帮助组织评估培训的效果，并提供决策依据。
二、培训效果评估的重要性培训效果评估是衡量培训成果和价值的关键步骤。
通过评估培训的效果，组织可以了解培训的实际效果是否达到预期目标，并根据评估结果对培训进行调整和改进。
培训效果评估还可以帮助组织确定培训的投资回报率，为决策提供依据，确保培训资源的合理利用。
三、培训效果评估的方法1. 前后测试法前后测试法是最常用的培训效果评估方法之一。
该方法通过在培训前和培训后进行知识或技能测试，来比较培训前后的差异，从而评估培训的效果。
测试结果的差异可以反映出培训的实际效果。
2. 反馈调查法反馈调查法是一种通过问卷调查来评估培训效果的方法。
在培训结束后，向参训人员发放问卷，询问他们对培训内容、讲师、教学方法等方面的满意度和改进意见。
通过分析问卷结果，可以了解参训人员对培训的评价和意见，进而评估培训的效果。
3. 观察法观察法是一种通过观察参训人员在工作中的表现来评估培训效果的方法。
观察员可以通过直接观察参训人员的工作情况、工作质量和工作效率等方面的变化来评估培训的效果。
观察法可以提供更直观和客观的评估结果。
4. 成果分析法成果分析法是一种通过比较培训前后的工作成果来评估培训效果的方法。
通过比较培训前后的工作成果，如工作质量、工作效率、客户满意度等方面的变化，可以评估培训的效果。
成果分析法可以更直接地反映培训对工作成果的影响。
四、培训效果评估的步骤1. 设定评估目标在进行培训效果评估之前，首先需要明确评估的目标和标准。
根据培训的目的和预期效果，设定评估的指标和要求。
2. 收集评估数据根据选择的评估方法，收集相关的评估数据。
可以通过前后测试、问卷调查、观察和成果分析等方法来收集数据。
培训方案效果评估
培训方案效果评估1. 引言企业发展过程中，员工培训是非常重要的一环。
通过不断提高员工的技能水平和业务知识，有助于企业更好地适应市场，提高企业的竞争力。
而培训方案的有效性评估，是确保企业培训方案有效执行的关键环节。
本文将探讨培训方案效果评估的方法与步骤。
2. 培训方案效果评估的方法2.1 问卷调查法问卷调查法是最基本的评估方法之一。
通过发放问卷，收集员工对培训方案的评价，包括培训内容、培训方式、讲师水平等，以此来获取员工对培训方案的满意度。
问卷调查可以是匿名的，让员工更加自由地表达自己的看法。
2.2 组织观察法组织观察法是通过观察员工在培训后的表现来评估培训效果。
观察内容可以包括员工工作中对培训知识的应用情况、员工自我学习的积极性等。
借助此法可以更直接地了解培训的实际应用情况，更有利于了解培训方案的实际效果。
2.3 反馈焦点小组法反馈焦点小组法是一种小规模的反馈方法，组织由经过培训的员工组成的小组，通过讨论的方式，探讨员工在培训中所遇到的问题以及解决问题的方法，并对培训方案进行反馈，以此来评估培训方案的实际效果。
通过此法可以找到培训方案中存在的漏洞和问题，及时修改和改进。
3. 培训方案效果评估的步骤3.1 设置评估目标在评估方案效果前，需要先确定评估目标，例如通过培训将员工的专业知识水平提升至更高的水平，提高员工的工作效率等等。
3.2 选择适合的评估方法根据企业的需求，选择适合的评估方法，例如问卷调查法、组织观察法、反馈焦点小组法等。
合理地使用各种方法可以更好地发现存在问题和问题的根源。
3.3 设计评估指标和问卷要评估方案效果需要设计评估指标和问卷，以此来确定方案的评估标准。
评估指标可以包括员工培训前后的知识技能水平、员工对培训的满意度等。
设计好问卷可以更有针对性地了解员工对培训方案的看法。
3.4 进行评估和数据分析完成问卷设计后，开始对员工进行评估，并完成数据收集和分析。
可以通过统计学方法，分析所收集到的数据，得出评估结果。
培训效果评估流程
培训效果评估流程培训效果评估是指对培训活动进行全面、科学、客观的评估，以了解培训活动对培训对象的培训效果和影响。
培训效果评估流程是指在培训活动结束后，按照一定的步骤和方法进行培训效果评估的全过程。
下面将就培训效果评估流程进行详细的介绍。
一、评估目标的设定在进行培训效果评估之前，需要确定培训效果评估的目标。
评估目标包括评估的内容、评估的对象、评估的时间等。
根据企业的实际情况和培训的需求，确定培训效果评估的目标，明确需要评估的内容和评估的对象。
二、数据收集工作在培训效果评估过程中，需要收集大量的相关数据。
数据的收集可以通过问卷调查、个别面谈、观察和测试等方式进行。
1.问卷调查：设计问卷，通过问卷调查的方式获取培训对象的意见和反馈。
问卷中的问题应广泛涉及培训课程和教学方法、培训师的教学能力、培训内容的实用性以及培训效果的评价等。
2.面谈：选择一个或者几个代表性的培训对象，进行个别面谈，深入了解他们在培训中的反馈和体验，获取更具体的信息。
3.观察：观察培训课程的现场情况，包括教师的授课方式和培训对象的学习态度等。
同时还可以观察培训对象在工作中的表现，了解他们是否将培训知识应用到实际工作中。
4.测试：对培训对象进行测试，测试他们在培训结束后对所学知识的复习和掌握程度。
三、数据分析工作数据收集完毕后，需要对所收集的数据进行整理和分析。
数据分析的目的是为了了解培训的整体情况以及培训效果好与坏的原因，为改进培训活动提供参考。
在数据分析过程中，需要对数据进行统计和比较分析。
可以使用统计软件进行数据分析，根据数据的分布和趋势，分析培训的效果和影响因素，并与预先设定的评估目标进行对比。
四、评估结果的总结在完成数据的分析后，需要将评估结果进行总结。
评估结果的总结要客观、全面地反映培训活动的效果和影响，可以表述为培训对员工的技能提升、工作态度的改变等方面的影响。
五、评估报告的撰写六、评估结果反馈与改进评估结果的反馈与改进是培训效果评估的最后一步。
培训效果评估方法
培训效果评估方法引言：培训是组织中非常重要的一项活动，它能够提升员工的技能水平，提高工作绩效。
然而，如何评估培训的效果却是一个挑战。
本文将介绍几种常见的培训效果评估方法，以帮助组织更好地评估培训的成效。
正文：1. 目标导向评估方法1.1 确定培训目标：在进行培训之前，明确培训的目标是非常重要的。
目标应该是具体、可衡量的，以便后续进行评估。
1.2 评估前的基准数据：在培训开始之前，收集员工的相关数据，例如技能水平、工作绩效等。
这些数据将作为培训前的基准，用来对比培训后的效果。
2. 反应评估方法2.1 反馈调查：通过向培训参与者提供调查问卷，了解他们对培训的反应和满意度。
这可以帮助评估培训的教学方法、内容和讲师的表现。
2.2 小组讨论：组织小组讨论，让参与者分享他们对培训的看法和体会。
这可以提供更深入的反馈和建议，有助于改进未来的培训活动。
3. 学习评估方法3.1 知识测试：通过给参与者进行知识测试，评估他们在培训中所学到的知识水平。
这可以帮助确定培训的有效性和参与者的学习成果。
3.2 技能评估：通过观察参与者在实际工作中应用所学技能的表现，评估他们的技能水平。
这可以帮助确定培训是否能够有效地转化为实际工作中的能力。
4. 行为评估方法4.1 工作表现评估：通过对参与者在工作中的表现进行评估，了解他们是否能够将培训中所学到的技能和知识应用到实际工作中。
4.2 反馈和辅导：提供参与者在实际工作中的反馈和辅导，帮助他们改进和发展。
这可以促进培训的持续效果和提高工作绩效。
5. 结果评估方法5.1 绩效评估：通过评估参与者的工作绩效，了解培训对他们的绩效产生的影响。
这可以帮助判断培训的效果是否达到了预期的目标。
5.2 经济效益评估：评估培训的经济效益，包括培训成本和绩效提升所带来的收益。
这可以帮助组织判断培训的投资回报率。
总结：通过目标导向评估、反应评估、学习评估、行为评估和结果评估等方法，组织可以全面评估培训的效果。
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2006年2月中国建设银行培训效果评估方案目录1.关于本文 (2)2.决定培训评估的层次 (3)3.学员反应层次的评估 (5)3.1评估内容 (5)3.2 评估步骤及方法 (5)4.学员学习层次的评估 (7)4.1评估内容 (7)4.2评估方法及步骤 (7)5.学员行为层次的评估 (10)5.1评估内容 (10)5.2 评估方法及步骤 (10)6.学员绩效层次的评估 (13)6.1评估内容 (13)6.2 评估方法及步骤 (14)7.附录 (18)7.1 附录1：反应层次评估－评估问卷 (18)7.2 附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲 (20)7.3 附录3：学习层次评估－知识类测试问题基本标准 (21)7.4 附录4：学习层次评估－综合评价中心法评估量表（示例） (22)7.5附录5：学习层次评估－自我评估量表（技能） (24)7.6 附录6：学习层次评估－态度调查表 (25)7.7 附录7：行为层次评估－行为评价量表（自我评估） (26)行为层次评估－行为评价量表（下属评估） (26)7.8 附录8：行为层次评估－行动计划示例 (27)7.9 附录9：行为层次评估－行动计划调查问卷示例 (28)7.10 附录10：绩效层次评估－绩效改进计划示例 (29)7.11 附录11：绩效层次评估－培训项目成本分析表示例 (30)7.12 附录12：绩效层次评估－投资回报率法(ROI)案例：美世经验 (32)7.13 附录13：“三个一”培训效果调查问卷（样例） (43)1关于本文员工培训是中国建设银行人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升建行员工的知识、技能与工作态度，从而为建行战略的实施提供强有力的人才保障，为建行在市场竞争中赢得竞争优势。
培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于建行了解培训投资的收益、界定培训对建行的贡献有重要的作用。
培训效果的评估，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果运用定性或者定量的方式表达出来，良好的培训效果评估体系有利于判断培训的有效性，为各种培训项目的改进、继续推进提供科学的决策依据。
根据美世的调查，目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：1.反应层次评估– 对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价；2.学习层次评估– 评价学员对培训内容的掌握情况；3.行为层次评估– 评价培训给学员带来的行为上的改变；4.绩效层次评估– 评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。
尽管后来菲利普斯又提出了五层次评估模型，将柯式的评估模型的第四层次进行了区分（见<企业培训与开发先进理论和实践报告>），但由于投入回报分析（ROI）在实施上的困难性，本文仍以柯式的模型为培训效果评估的基础。
通过对建行培训管理人员的访谈，以及对建行现行培训评估资料的理解，建行大部分的培训效果评估还处在第一层次：反应层次评估，只是对培训课程本身的质量和组织实施工作进行了评价；很少一部分涉及了一些学习层次的评估，例如履岗资格的学习和考核。
因此我们认为，中国建设银行目前还没有建立起完善的培训效果评估制度，一方面是由于培训评估数据采集的难度，另一方面是由于以前还没有充分认识到效果评估对培训工作的重要意义。
随着建行人力资源改革的深化和建行培训工作的发展进步（《培训项目审批和管理程序》A/0版的印发），建行的培训人员和管理层对培训工作的效果和回报投入了越来越大的关注。
这就为优化建行的培训效果评估体系提供了环境基础。
同时，为了进一步明确培训工作的价值，保证培训能够切实有效地满足建行的业务发展需要，本文依据柯氏培训效果评估模型，为建行提供培训效果评估的框架、步骤、方法和工具，形成培训效果评估方案。
本方案内容适用于中国建设银行总行和各一级分行的各级培训部门。
2决定培训评估的层次从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。
从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。
但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。
因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。
常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。
通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。
但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。
决策树分析中的判断标准：1.判断是否具有战略价值时，可以从以下几个角度进行考虑：第一，培训对象是否是关键人才？或者该培训课程的覆盖面是否大？第二，培训课程是否受到管理层高度重视？第三，培训课程是否与某个业务战略举措有较强的对应性？2.判断培训投入是否较大，可以参考两个方面：第一，培训课程的资金成本投入是否很大?第二，培训项目时间延续是否较长？3.判断培训显效周期是否较长，主要是看判断培训效果的指标数据是在近期内可以获得的，还是需要较长期的数据积累和收集。
4.判断培训内容是行为性的还是知识性的，要看培训项目是否强调员工行为的改变，即，该培训课程是否要求学员接受培训之后返回工作岗位时，必须体现出相应的行为，如果是，则培训内容为行为性的。
如果培训内容要求学员掌握知识点，对未来的工作有所帮助，那么这项培训是知识性的。
通过以上决策树，即可判定每个培训课程的效果评估工作需要做到哪个层次。
3学员反应层次的评估反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。
反应层次的评估易于进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。
这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。
3.1评估内容反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。
两个方面包括的具体内容如下表3.1所示：表3.13.2 评估步骤及方法步骤一：即时评估方式：问卷调查具体操作方法：在培训结束之后，由培训助理发放培训评估问卷，就学员对培训的各方面进行问卷调查。
之后，由培训助理对问卷进行回收。
或者，可以由培训信息管理人员将培训评估问卷通过电子邮件的形式，发放给各个学员，要求学员填写完毕之后，回寄给培训助理。
培训评估问卷可以参考附录1：反应层次评估－评估问卷。
步骤二：后续调研方式：小组座谈具体操作方法：在问卷调查结束之后，从学员中随机挑选一部分员工进行小组座谈，听取他们对该培训项目各方面的意见和建议。
访谈提纲可参考附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲。
步骤三：评估报告方式：数据信息分析具体操作方法：对上述评估步骤进行定量和定性分析，将培训评估问卷的信息输入统计软件，对培训课程的各个方面进行统计分析；之后，对小组座谈获得的信息进行定性分析；对定性分析和定量分析结果进行整合，撰写培训效果评估报告。
4学员学习层次的评估学习层次的评估是用来检验学员对知识、技能和态度的掌握程度，即学员是否掌握了培训目标中要求他们学会的东西。
这一层次的评估通过对学员培训前后知识、技能、态度的水平进行比较，来确定培训的收获。
这一层次的评估结果还不能显示学员是否能将学到的内容应用到工作中，但它是未来工作中行为改进的基础。
4.1评估内容学习层次的评估包括对三类学习成果，即知识、技能、态度的评估：–知识成果是指培训获得的有关原理、事实、程序或过程等方面的信息，即通过培训可以回答“是什么，做什么，怎样做，何时做”等问题。
–技能成果是指完成一项任务所需具备的能力，如组装一件产品、排除设备故障、处理顾客投诉、有效地进行沟通等。
这一层次评价技能成果的重点在于学员是否学到了这些技能或技能水平是否得到提高，而不是技能在工作中如何应用。
–态度的改善也是培训的一个重要结果，例如培训可以帮助树立“质量第一”的观念，或改善了团队合作的积极性。
4.2评估方法及步骤因为知识、技能、态度这三类评估内容的特点不同，组织需要采用不同的方法进行评估。
4.2.1对知识掌握的评估方式：测试具体操作方法：通过笔试、计算机考试、或口试来考察培训结束后学员对知识的掌握程度，考试包括选择、填空、正误判断和问答等形式。
知识类测试问题标准可以参见附录3：学习层次评估– 知识类测试问题基本标准。
4.2.2对技能掌握的评估由于技能的掌握相对于知识更强调其操作性，即“是否会做”，而不是只“知道如何做”，因此可以通过工作模拟法和自我评价法来评估技能的提高。
其中，比较具体的技能容易通过工作模拟法进行实际操作测试，例如：新的操作流程的培训；对于一些难以通过工作模拟法进行评估的技能，可以采用一种主观评价的方式，由学员自我打分评价，得到的评估结果是学员个人对自己某方面技能在培训前后的改变而做出的主观评价，例如：沟通能力；或者由学员依据在培训中学习到的内容作演示、演讲、心得报告、或文章的发表。
1.运用工作模拟法进行技能评估的具体步骤如下：步骤一：选择具体方法具体操作方法：常见的工作模拟方法包括– 角色扮演、案例分析、管理游戏、综合的评价中心等。
具体可以根据评估的具体技能的特点决定具体的工作模拟方法。
例如：管理技能的培训可以用管理游戏的方式进行评估，谈判技巧培训可以用角色扮演的方式评估，团队协调能力可以采用评价中心的方法。
选择的依据可以参考培训项目可以在这些模拟活动中投入多少时间和精力。
如果培训项目时间紧内容多，则可以选择角色扮演、案例分析等快捷的形式进行评估；如果培训项目周期较长，有较为充足的时间进行模拟活动，那么可以选择管理游戏和评价中心等较为复杂的方法。
步骤二：工作模拟活动的准备具体操作方法：进行活动准备时需要确定以下内容–确定模拟的具体情境；–组织评估人员；–制定模拟活动的计划、规则和活动进行程序；–确定活动时间、地点，并准备模拟活动所需的设备设施。
步骤三：工作模拟活动实施具体操作方法：工作模拟活动的评估，既可以在培训过程中对已经完成的一部分培训内容进行学员的评估，也可以在培训项目结束后再实施评估。
但是具体实施方法是一致的：–在模拟活动实施之前，由组织者介绍模拟活动的内容、操作方法；–说明模拟活动目的是为了评估学员的技能是否有所提高、提高的程度如何;–按照计划程序进行模拟活动。
步骤四：实施评估与形成报告具体操作方法：评估者对学员在模拟活动中的表现进行观察，根据事先设定的标准对学员的表现和模拟活动中学员取得的成绩作出评价，之后撰写培训效果评估报告。
附录4是运用综合评估中心的方法进行技能评估的量表示例，它可以为评估者提供一个统一的标准和工具。
2.运用自我评估法进行技能评估的具体步骤如下：步骤一：培训前的初始评估具体操作方法：在培训开始前，由培训助理发放培训自我评估量表。