日本企业的人事考查制度浅谈
日本的人力资源制度
日本的人力资源制度首先，日本的劳动市场具有一些独特的特点。
一方面，日本的劳动力市场相对稳定。
相较于其他国家，日本的失业率较低，并且企业通常会保持员工的长期雇佣关系。
另一方面，由于日本的人口老龄化问题和劳动力短缺，企业对于高素质的劳动力需求很高，这也推动了劳动力培训和技能开发的重要性。
其次，日本的劳动法律保护了劳动者的工作权益。
日本的劳动法律体系相对较为完善，包括《劳动标准法》、《就业安定法》等法律法规，从而确保了劳动者在就业、工资、工作时间和工作环境等方面的权益。
此外，日本还设立了劳动争议解决机构，用于处理劳动纠纷和保护工人的合法权益。
此外，日本的人力资源制度注重劳动力培训和技能开发。
日本政府通过各种培训和教育计划，提供技能培训和教育机会，以提高劳动者的竞争力。
此外，一些企业也积极投资于员工的培训和发展，提供内部培训和职业发展计划，以提高员工的工作能力和职业发展机会。
此外，日本的人力资源制度也涉及到社会保障和福利计划。
日本的社会保险体系包括医疗保险、养老保险和失业保险等，为劳动者提供基本的社会保障和福利。
此外，一些大型企业还提供额外的福利，如家庭津贴、住房补贴和子女教育津贴等，以提高员工的生活质量。
然而，日本的人力资源制度也存在一些挑战和问题。
首先，由于日本的劳动力市场相对封闭和保守，对于外国人和女性等特定群体的就业机会较少。
此外，虽然日本政府已经推出一系列措施以提高女性就业率，但性别不平等问题仍然存在。
此外，日本的劳动力短缺问题也需要解决，以便更好地满足企业对于高技能劳动力的需求。
综上所述，日本的人力资源制度在劳动市场、劳动法律和劳动力培训等方面具有独特性。
尽管存在一些问题和挑战，但日本的人力资源制度仍然为劳动者提供了一定的保护和福利，并且为企业提供了相对稳定的劳动力供应。
未来，随着社会和经济的发展，日本的人力资源制度还需要不断适应新的挑战和需求，以确保劳动者和企业的持续发展。
日企人力资源规章制度汇总
日企人力资源规章制度汇总一、人力资源规章制度的背景和目的随着全球化的发展和经济的不断增长，日本企业的人力资源管理变得越来越重要。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，日企积极制定和执行一系列的人力资源规章制度。
这些规章制度旨在规范员工的行为准则、职责和权益，并保证公司的持续发展。
二、招聘与录用制度1. 岗位需求和招聘策略日企根据业务发展和人员需求制定招聘计划，并通过多种渠道发布岗位需求信息。
招聘策略将根据不同岗位的要求和技能，确定面试和评估的方式，以确保录用最适合岗位的人才。
2. 面试和录用程序面试程序包括初试、复试和终试。
通过面试，评估候选人的能力、专业知识和个人素养。
录用程序包括签订劳动合同、办理入职手续和员工档案的建立。
三、员工培训与发展制度1. 培训需求分析日企将根据各部门和岗位的业务需求，制定员工培训需求分析计划。
通过调研和评估，确定员工的专业技能和综合素质提升的方向。
2. 培训实施和评估培训实施包括内部培训和外部培训两个方面。
内部培训主要由公司内部的培训师或高级员工进行讲解和指导。
外部培训则是邀请专业的培训机构或行业专家进行授课。
培训结束后，通过评估和反馈来评估培训的效果和员工的学习成果。
四、薪酬与绩效管理制度1. 薪酬制度日企制定有竞争力的薪酬制度，根据员工的岗位等级、工作表现和绩效进行薪资的调整。
薪酬制度包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等福利待遇。
2. 绩效管理日企建立定期的绩效评估制度，通过定期的评估和反馈，评判员工在工作中的表现和成绩。
绩效评估结果将用于薪酬激励、晋升和职业发展的决策依据。
五、劳动关系与员工权益保障制度1. 劳动合同日企签订劳动合同，明确员工的职责和权益，并规定职位、工作时间、薪酬待遇、保险和福利等内容。
劳动合同还规定了双方的解除合同的权利和义务。
2. 劳动关系和员工权益保护日企与员工建立和谐的劳动关系，通过设立员工代表机构、开展员工满意度调查、提供健康和安全的工作环境等方式，保障员工的权益。
日本的人力资源管理制度
日本的人力资源管理制度日本企业人力资源管理的传统是：终身雇佣，年功序列。
即一般一个人大学毕业后会一生在一个公司就职，除非公司破产，否则从不跳槽。
年功序列是指一个人的工资和福利会随着就职年限的增加而增加，就是说工龄对一个人的收入影响很大，在这个意义上，中途离开一家公司会给自己的经济收入带来很大损失。
日本企业文化的另一个特点是认为一个公司就是一个命运共同体，强调团队合作协同对于业绩的重要性，而比较漠视个人的表现和作用。
日本的家族企业自诞生以来，虽一直秉承“单子继承制”，但并不等同于中国宗法制度上的“嫡长子继承制”。
为了在内部形成竞争激励机制，日本家族企业往往会通过招赘女婿、收养养子等做法，在不分割财产的“总有制”前提下，将没有血缘关系的才干之士立为一家之主。
日本国立银行创始人涩泽荣一甚至收养过仅比自己小两岁的“养子”。
即使在赫赫有名的“平成景气”时期，将家业传给非亲生儿子的情况也比比皆是，比例高达25%-34%。
现在，松下电器、丰田汽车这样大公司掌门人也都是入赘女婿出身。
这种特有的“单子继承制”其实已经包含了优选机制，在一定程度上实现了家族企业的社会化，突破了狭隘的家族牢笼，加上30年代后职业经理开始普遍取代原来的“番头（掌柜）制”，进一步为家族企业传承百年夯实了基础。
既然是家族企业，所有员工就成为了“家族成员”，理所当然地形成“终身雇佣制”和“年功序列制”。
终身雇佣并不等同于“铁饭碗”，只是劳资双方形成的一种不成文的默契，一种双方终身承担的义务。
这种制度能够给员工以很强的安全感。
作为雇主一般不到万不得已不会轻易解雇员工。
大名鼎鼎的“经营之神”松下幸之助在大萧条期间宁可减产一半，工人只做半天活，也不解雇一个员工，一时被传为佳话，而员工则会感恩戴德地将企业视为自己的家庭，齐心协力共渡难关。
与终身雇佣制相配套的就是“年功序列制”。
即企业员工的地位和工资待遇会随着“年功”的积累而提高，鼓励员工长期留在企业工作，不仅增强了企业人事结构的稳定，而且更强化了企业内部的家族气氛，形成了和谐的人际关系，避免了大面积“跳槽”，降低了企业的人才培养和使用成本，对企业稳定发展极为有利。
日本国际企业人力资源管理
日本国际企业人力资源管理在当今全球化的经济环境中，日本国际企业以其独特的经营理念和管理模式在世界舞台上占据了重要的一席之地。
其中，人力资源管理作为企业发展的核心要素之一，发挥着至关重要的作用。
日本国际企业的人力资源管理具有一些显著的特点。
首先，长期雇佣是其一大特色。
在日本的企业文化中，企业与员工之间通常建立起一种长期稳定的雇佣关系。
这种关系不仅为员工提供了稳定的职业保障，也有助于企业培养员工的忠诚度和归属感。
企业愿意投入大量的资源对员工进行培训和发展，因为他们相信，经过长期培养的员工能够更好地适应企业的文化和工作要求，为企业创造更多的价值。
其次，年功序列制也是日本国际企业人力资源管理中的一个重要特点。
员工的工资和晋升往往与其在企业中的工作年限和年龄挂钩。
这种制度在一定程度上保证了内部的公平性，激励员工长期为企业服务。
然而，随着时代的发展和市场环境的变化，这种制度也面临着一些挑战。
日本国际企业注重团队合作和集体主义精神。
在工作中，强调员工之间的相互协作和沟通，以实现共同的目标。
这种团队合作的模式有助于提高工作效率，促进创新和问题的解决。
同时，企业也非常重视员工的意见和建议，鼓励员工积极参与企业的管理和决策过程。
在招聘方面，日本国际企业通常更倾向于招聘应届毕业生，并进行全面的入职培训。
他们相信，通过从新人阶段开始培养，可以更好地塑造员工的价值观和工作态度，使其更符合企业的文化和要求。
招聘过程中，对于学历和学校背景的重视程度较高，这也反映了日本社会对于教育的重视。
然而，随着全球经济一体化的加速和市场竞争的日益激烈，日本国际企业的人力资源管理也在不断地进行变革和创新。
一方面，传统的长期雇佣和年功序列制逐渐受到挑战。
为了提高企业的灵活性和竞争力，一些企业开始引入绩效工资和能力导向的晋升制度，以更好地激励员工的积极性和创造力。
同时，随着人才市场的全球化，日本企业也更加注重吸引和留住国际化的人才，打破了以往只招聘本国员工的局限。
浅谈日本人力资源管理
浅谈日本人力资源管理摘要：人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。
日本在人力资源管理方面，融入以人为本的管理理念，创建了其独具特色的“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”日本式经营的三大法宝。
本文通过对日本传统人力资源管理和其后来的发展改革、与欧美国家的区别，探索其原因。
关键词：日本人力资源“终身雇用制” “年功序列制” “企业内工会” 区别改革1、前言什么是人力资源？概括总结来说，人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。
随着企业基础管理模式的深刻变革，进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。
现代人力资源管理已从Personnel （人事）转变为Human Resources（人力资源管理），强调人不仅是要Management （管理），而是要Development （发展），它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。
纵观全球，在人力资源方面，日本也有其不同和独特之处。
首先，着眼于传统的日本人力资源管理模式。
“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”历来被当作日本式经营的三大法宝。
2、长期雇用的习惯美国学者阿贝格伦（J.C. Abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。
在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。
一个人一旦进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，基本能在公司或关联公司一直干到退休。
这种制度看起来很不合理，但是却顺利地支撑着企业的生产活动。
3、年功序列制日本工资分配主要采用年功序列制。
日企人力资源管理制度
日企人力资源管理制度日企是指经营机制由日本企业采用并发挥最大效用的企业。
人力资源管理是企业中相当重要的一环，直接关系到企业的发展和竞争力。
下面就日企人力资源管理制度进行一番探索和分析。
一、招聘与员工培训：日企非常注重员工的招聘和培训工作。
在招聘方面，日企倾向于面试和简历评估相结合的方式，注重候选人的个人能力和团队合作精神。
在员工培训方面，日企会为新员工提供系统的入职培训，帮助他们熟悉企业的文化、价值观和工作流程。
此外，日企还会定期举办各类培训活动，提升员工的专业知识和技能。
二、绩效评估与激励机制：日企注重绩效评估和激励机制的建立。
一般来说，日企会设立明确的绩效指标和评估标准，并根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。
此外，日企还会提供灵活的福利制度，如健康保险、退休金、家庭照顾等，以提高员工的工作积极性和归属感。
三、沟通与沟通渠道：日企注重企业内外的沟通和信息共享。
在企业内部，日企通常会定期举行团队会议和工作讨论，以加强员工之间的沟通和协作。
此外，日企还鼓励员工提出建议和意见，为员工设立反馈渠道，以增进企业与员工的互动和信任。
在企业外部，日企也注重与合作伙伴和客户的沟通，建立长期稳定的合作关系。
四、弹性工作制度：日企往往采用弹性工作制度，鼓励员工自主安排和管理工作。
这种制度可以提高员工的工作效率和生产力，增加企业的灵活性和竞争力。
同时，弹性工作制度也可以提升员工的工作满意度和生活质量，实现工作和生活的平衡。
五、人才管理与留任策略：日企非常重视人才管理和留任策略。
一般来说，日企会根据职业发展规划和个人目标，为员工提供广阔的发展空间和机会。
此外，日企还会为员工制定个性化的福利和激励计划，以增加员工的满意度和忠诚度。
在员工离职方面，日企通常会进行离职面谈和调查，以了解员工的真实想法和反馈，为企业改善和提升提供参考。
综上所述，日企人力资源管理制度注重员工的选拔、培训和发展，强调绩效评估和激励机制，重视沟通与沟通渠道，推崇弹性工作制度，注重人才管理和留任策略。
浅议日本企业的人事管理制度对中国企业的启示
浅议日本企业的人事管理制度对中国企业的启示作者：毕克寒涂鑫琪王丽慧来源：《中国经贸》2014年第12期【摘要】本文主要围绕人才雇佣、人才培养、人才激励这三个方面研究日本先进的人事管理制度，探索日本企业的管理制度对我国企业发展的启示，为我国企业完善自身人事管理制度提供新的思路。
【关键词】人才雇佣；人才培养；人才激励在企业发展中，人事管理制度起着举足轻重的作用，可以说关乎整个企业未来发展的命脉。
在先进的人事管理制度的激励下，日本战后经济迅速复苏并得到快速发展。
改革开放以后，我国经济也取得了突飞猛进的发展，然而，大部分企业在人事管理方面仍然存在许多不足之处。
因此，希望能够通过本次研究，分析比较中日企业人事管理制度的异同，从而找到未来中国企业人事管理制度的发展方向，进而促进中国企业的发展。
一、人才雇佣众所周知，儒家思想不仅影响了中国人民两千多年，也深深地根植于日本人的心底，成为日本人的道德规范和民族心理的重要内容。
比如“以人为本”这一理念不仅贯穿在中日人民的日常生活中，也在两国的企业人事管理制度中得到了充分的体现。
此外，日本在吸收儒家思想的过程中经过不断的受容和变容，主动地过滤掉儒家文化中的糟粕，选择性地吸収儒家文化中的精华。
并在明治维新时期通过积极学习西欧文化，形成了科学的管理思维。
而中国本身长期受到儒家思想根深蒂固的影响，很难积极主动“取其精华，弃其糟粕”。
故而其本身也深深受到了儒家文化负面因素的影响。
比如由于过于强调“人”，抑或说对“以人为本”的扭曲化理解，导致了企业中高度中央集权、缺乏创新、封闭保守等弊病。
其典型表现为过分强调利己主义，更加注重实力主义，学历主义、家族关系等。
这一弊病不仅使企业在录用人才时过于看重文凭或实力而忽略员工的人品，而且使人才录用不再纯洁化，靠关系、走后门风靡一时。
最终导致了企业后备军质量的下降，进而威胁到企业的健康可持续的发展。
而日本则截然不同，在人才录用方面，首先，他们“择品先于择才”，其次，选择人才并非偏爱尖子生，而是选择中上水平，因为中上水平的员工更易融入团队，激发热情；而尖子生则更易骄傲蛮横，或对周围的环境产生不满。
日本的人力资源制度
日本的人力资源制度作为全球经济的重要参与者和一些世界级企业的所在地，日本的人力资源制度备受关注。
在多年的发展中，日本的人力资源制度已经演变成一套独特的体系，对于企业管理和员工发展起到了极其重要的作用。
一、人力资源招募和录用在日本的工作文化中，企业往往是人才的拥有者，而不是个人。
因此，日本的人力资源制度注重的是将最为优秀的人才引入企业之中，为企业带来良好的成果。
为此，日本的企业往往会采取比较严格的招募和录用制度，以确保招募的人才具有持久性和能够适应企业文化。
在日本，企业往往会通过在大学校园和职业介绍所的招聘活动，吸引最为优秀的学生加入企业。
另外，日本的企业在招聘过程中还会进行多轮面试，以确保能够选择到最为适合企业的人才。
二、员工福利和关怀在日本的企业中，员工福利和关怀极为重要。
企业会为员工提供一系列福利，包括养老金、医疗保险、假期和劳动保护等。
此外，日本的企业还会提供家庭支援、福利计划以及职业发展机会，以帮助员工实现其潜力。
日本的企业往往会关注员工的个人生活，并在必要时为其提供协助。
这种关怀体现在企业为员工提供心理咨询、培训、住房和其他生活方面的支持，以帮助员工更好地适应工作和生活。
三、资格考试制度日本有着非常严格的资格认证制度，这是企业聘请员工的一个重要参考依据。
日本的资格考试制度是由政府和民间机构共同推进的，通常会包括技术能力和行业知识等多个方面。
此外，不少企业也会进行自己的考试，以评估员工的能力和素质。
四、工作时间制度日本的工作文化一直以来都非常特殊，工作时间也是这种文化的一个重要方面。
在日本，很多企业会采取长时间工作制度，每天工作超过8个小时，每周工作天数长达6天。
不过，随着时间的推移，越来越多的企业开始采取缩短工作时间的政策，以提高员工的生产效率和生活质量。
五、员工教育和培训制度在日本的企业中，持续的教育与培训是非常重要的一部分。
为了培养出具有正确的技能和知识来胜任工作的员工，日本的企业会在员工加入公司后，为其提供持续的培训和教育。
浅析中日企业人事管理制度差异
浅析中日企业人事管理制度差异作者：周君来源：《人力资源管理》2015年第12期摘要：随着经济全球化的不断发展，中国企业对于人事制度的要求日益增强，而中国企业的人事制度的更新该如何能跟上时代的步伐。
日本企业作为中国企业学习的标榜，他的人事制度的优越性有哪些值得中国企业学习。
本文通过对中日两国企业人事制度的模式特点及制度的差异进行探讨，希望可以给中国内企业的建设和企业人力资源管理的革新方向提供一些参考。
关键词：人力资源管理;;以“能”为本;;日企三大支柱人事制度在国内也被称为人力资源管理，该制度管理已被证实，在企业的整体发展过程中是具有引导性的作用的，是企业对内部人才有效分配的一种管理行为，也被认为是为满足企业现状及今后的课题需求，同时确保企业战略及从业人员能够共同发展的运营机制。
在近年经济腾飞的中国，中国企业的发展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企业发展的一大课题。
笔者曾在日本留学八年，期间有幸跟随日本杏林大学的武田耕一教授学习企业管理方面的知识，大学毕业后在日本索尼人事部实习工作，积累到一些实战经验，自然也对人事制度有了一些个人的思考。
本文计划将中日两国的企业人事制度进行对比，研究探讨出一个更为适合中国内企业建设和企业人力资源管理的革新方向。
一、中国企业人力资源管理模式1.中国企业人力资源管理模式的分类根据国内不同企业类型笔者以个人观点将国内人力资源管理模式分为以下两种：（1）以领导者的指令为管理中心的人力资源管理模式企业的决策权掌握在核心人员手上，仅有少部分人掌握了对企业决策的决定权，而员工只能无条件地执行这少部分人员的决定，其组织结构是直线职能制。
这类型企业一般是传统型企业所采用的一种人力资源管理模式的管理制度，注重流程规范化，在实际过程中按部就班，具有机械性的特质。
在整个企业运营过程中员工一般不参与企业的发展方向、发展战略等相关问题的探讨，这也就直接导致了企业无创新问题的发生，降低了企业发展的速度和规模。
日本企业的人力资源管理制度
日本企业的HR制度第一章:总则第二章:人事架构图第三章:佣工管理1. 应聘手续2. 劳动合同3. 个人资料4. 制服,证件及其它领用物品5. 试用期6. 调职7. 培训及教育8. 晋职9. 终止合同10. 解除合同11. 辞职12. 归还领用物品第四章:考勤1. 工作时间2. 打卡第五章:薪资福利1. 劳动报酬2. 月薪调整3. 福利与保险第六章:假期1. 法定假日2. 带薪年休假3. 探亲假4. 婚,丧假5. 产假6. 事假7. 病假8. 请假手续9. 各类假期的扣发第七章:行为准则1. 仪表仪容2. 工作纪律3. 处事礼仪4. 客户接待第八章:奖惩制度1. 奖惩原则2. 奖惩类型3. 奖惩办法4. 奖惩连座5. 投诉程序6. 劳动争议第一章. 总则1. 本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海森本株式会社(以下简称本公司)的各项规章制度而制定.2. 本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展.3. 本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行.4. 员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务.第二章. 人事架构图各类假期审批程序假期类别适用职位请假时间须提前须证明准假权限年休假文员,主管须连休3天N 部门经理副理分管副总部门经理可拆零分管副总副总总经理总经理董事会产假文员,主管员工手册15天医院证明部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会婚假文员,主管员工手册7天结婚证部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会丧假文员,主管员工手册无规定相关证明部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会探亲假文员,主管员工手册7天相关证明部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会日常病假文员,主管按有效病假单无规定有效病假单部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会短期病假所有职位1~6个月无规定有效病假单总经理长期病假所有职位6个月以上无规定有效病假单总经理事假文员,主管1~3天1天N 部门经理副理,部门经理分管副总副总1天以上总经理总经理董事会文员,主管3天以上分管副总副理,部门经理总经理总经理,副总董事会第三章. 佣工管理1. 应聘手续所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证明资料,并附个人2寸免冠照片4章.2. 劳动合同录用者须与公司签定《员工劳动和约》或《劳务和约》3. 个人资料4. 制服,证件及其它领用物品公司每年发放制服津贴,不再另行发放制服,员工着装须按《员工手册》规定.5. 试用期1. 新进员工试用期3个月.2. 试用期内,公司将对员工的工作态度,工作能力及工作绩效等进行考核,考核合格者将转为正式职工,对考核不合格者,公司将书面通知解除合同.3. 员工因工作绩效出色可提前结束试用期,经直接上司提案,报管理部批准后可予提前转为正式员工.4. 试用期(若转为正式员工)也计入员工的连续工龄内.1. 调职因工作需要,公司有权调动员工的职位,调职后的薪资按新职位薪资发放.2. 培训,教育人力资源管理1. 理念:人力资源管理是本公司人事管理的重要组成部分,人力资源管理的目标是转变传统的人事管理观念,引进市场机制,参照国外先进的企业人力资源开发管理的技术和经验,形成适合本公司发展的,科学规范的,充满生机的佣工机制,以激发员工的积极性和创造性,以促进本公司的经营发展.2. 佣工原则:坚持公开,公正,公平的竞争原则,坚持人尽其用,任人唯贤的佣工原则.3. 佣工计划:根据本公司每一阶段的发展目标,在坚持不断提高人均绩效的基础上,制定和调整本公司的用人计划.4. 员工录用:本公司根据岗位空缺需要招收员工,主要实行公开招聘,择优录用. A. 公开招聘来源:a. 本公司内布由基层岗位向更高岗位的选拔;b. 本公司内部难以配置的在社会上招聘;A. 公开招聘必须严格按照上岗条件和规定的录用程序进行,以保证本公司员工队伍素质.1. 劳动合同及劳务合同:A. 新进员工必须经历三个月的试用期,试用期内员工不享受本公司的各种福利,转为正式员工后方可享受各种福利政策.试用期员工薪资按照基本薪资加岗位津贴,不享受绩效薪资, 转为正式员工后方可享受绩效薪资.B. .经考试合格被录取者,正式员工一律与本公司签定劳动合同,劳务工与本公司签定劳务合同,不签合同者不得在本公司上班.C. .劳动合同第一次签订期限为一年.续定期限为1~3年(视岗位而定).在本公司服务连续满十年者,可签定无限期固定劳动合同.劳务合同一律半年一签.D. 员工严重违反本公司员工手册或规章制度的,本公司有权解除劳动合同,(严重违纪类型详见<奖惩条列>;员工在本公司不能胜任自己从事的岗位,或经常违反本公司规章制度的,本公司有权到期终止劳动合同.劳动合同终止后,由管理部办理退工手续.E. 总经理,营业副总,管理部高级经理的任免由董事会决定,各部门经理,副理,劳动合同的终止或解除分管副总经理提出意见,报总经理决定,其他员工劳动合同的终止或解除由各部门经理提出意见,管理部审核决定.F. 员工要求解除劳动合同应提前一个月以书面形式提出,并按照辞职流程办妥手续后方可辞职,员工若未按规定办理手续即擅自离职,本公司将扣发一个月的薪资.G. 员工若在合同期满前要求离职,应按合同约定支付赔偿费.1. 员工考核和流动:A.建立本公司合理流动制度,采取科学合理的考核方法,从而激励员工积极性和责任心, 保证本公司员工队伍正常的新陈代谢,保证本公司佣工制度的活力.B.专柜营业员每年保持10%~20%左右流动率.本公司管理人员无其他情况原则上每年保持1~2人的流动率.造成流动的形式为终止和解除劳动合同及岗位变更.A. 对工作能力强,工作业绩出色者,本公司可给予员工升职或将劳务工转为正式员工.晋升后头三个月为试升期,试升期的薪资不做调整,试升期满,符合要求的则由本公司正式委任该员工,其薪资福利标准也相应调整标准至新职位标准.1. 员工培训教育:本公司吸引国外企业员工培训的先进管理经验,逐步建立一套科学的员工培训制度,保证本公司员工整体素质的提高,以适应本公司发展目标的需要,培训基本类型如下:A.岗位培训:本公司对全体员工进行统一岗前培训,成绩合格者方可上岗.B. 岗中培训:本公司将根据工作和业务需要对员工进行知识和技能的培训,员工也提出自我能力开发培训,但需要本公司签定关于培训时间,培训费用以及本公司服务期限的合同.a.培训费用5000元以内的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满一年.b. b.培训费用5000~20000元的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满二年.c.培训费用20000元以上的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满五年.c. d.本公司安排的员工境外考察视同培训,按照境外考察费用额参照上述培训标准执行.C.本公司鼓励员工利用业务时间学习文化,专业知识.对达到一定学历和技能者,公司根据上岗条件,经考核对员工量才录用.安排到适当的岗位;1. 人事基础资源管理:本公司员工的人事档案管理工作由员工自行安排人才交流中心保管.本公司应建立基本情况信息资料,员工工作考核资料,工资分配及变动资料等,并一并载入员工工作档案.2. 本制度未尽事宜参照国家有关政策法律办理;3. 本制度解释权归属于公司管理部.3. 晋职1. 为了提供员工更广的发展空间,对于工作表现,能力,品行,学识佳的员工将予以升职.2. 晋职头3个月为试升期,试升期内薪资不予调整,试升期满且符合晋职条件者,则公司将正式委任该职,并予以调整薪资.1. 终止合同合同期满前1个月,公司将书面通知员工是否终止或续签合同.2. 解除合同员工若违反本公司的规章制度,则公司将视情节轻重,给予必要的处分,对情节严重者,公有权根据合同内容或奖惩条列解除合同.3. 辞职1. 员工若要提出辞职,应提前1个月书面通知管理部,并按辞职流程办妥手续后方可离职.2. 员工在合同期满前要求辞职、,应按《劳动和约》约定支付赔偿费.1. 归还物品当员工与本公司结束雇佣关系时,应先办理好手续并应归还本章第四条所列领用物品.第四章. 考勤1. 工作时间1. 按国家规定,员工每周工作时间不超过40小时.2. 上班时间AM09:00,下班时间PM17:30,午餐时间NOON12:00~13:00,每周六,周日休息.3. 部分职位员工工作时间根据职位实际情况另行制定.4. 所有因个人原因更换休息日或调班均须事先获得直接上司的同意.5. 公司因工作需要安排员工加班时,员工应积极配合.6. 加班应按规定填写<加班单>,经部门经理签署(部门经理由分管副总或管理部高级经理签署)送公司管理部.1. 打卡1. 员工上下班必须亲自到指定地点打卡,不得代同事打卡或委托同事打卡.2. 员工如因病,事假,公事外出未能打卡的,应向直接上司报备.3. 员工在上班时间内因公或因私外出的,都必须亲自到指定地点打卡备案,并在考勤卡上说明原由后由本部门经理审批.4. 员工如因各种原因未能在当日打卡,则必须在次日AM10:00前自行在考勤卡上注明未打卡原因后交本部门经理审批.如本部门经理不在则可向管理部高级经理解释原由,并由管理部高级经理审批.第五章. 薪资福利薪资福利1. 指导思想《薪资福利》制度是本公司人力资源管理的重要组成部分,是员工劳动投入的回报,是本公司调动员工积极性,提高企业凝聚力的一种激励手段.为了促进本公司的经营发展,充分发挥薪资,福利,保险应有的激励作用,而制定了本制度.2. 立制原则1. 根据按劳分配的原则,将薪资分配真正与员工的工作业绩紧密挂钩.2. 根据业绩优先,兼顾公平原则,既要考虑到根据员工业绩情况,又要考虑到本公司实际情况,兼顾员工的累计贡献.3. 根据灵活多样的分配原则,从实际出发,不同的职位采用不同的分配方式.1. 劳动报酬1. 分配范围本公司全体在职员工2. 分配项目设置(包括基本薪资,岗位津贴,绩效工资,年终红利或双薪)A. 基本工资:作为缴纳各项福利基金的薪资标准B. 岗位津贴:包含国家规定的所有各项补贴C. 效绩工资:参照公司的<业绩提成比例>D. 本公司对一些重要岗位采用年薪制(公司文职类部门经理级,高级经理级员工).营业类的主管级,副理级,经理级副总级员工的绩效工资每月发放数为其实际应得数的70%,其余部分将汇同年总红利或年终双薪在下一年度元月补足.若员工在合约期末满前提出辞职,公司将不予发放其绩效薪资及年终红利或双薪部分;若为公司提前解除和约,则公司将补足员工应得部分.E. 加班薪资a. 员工日薪资以月基本薪资加岗位津贴之和除以21.5天计算,工作日加班,以日薪资的1.5倍计算,周六,日加班,以日薪资的2倍计算,法定假日加班以日薪资的3倍计算.b. 业务人员晚上加班超过午夜一点的以加班半天计算,超过次日凌晨四点的,做加班一天计算,加班可安排调休,如果公司因业务需要无法安排调休的,加班时间可领取加班工资,加班工资按照周六,日的折算系数计算.c. 按小时加班计算方式(累计8小时算一天)d. 按小时计算的加班工资=日薪资/8*加班小时数*折算系数A. 年终红利或双薪,以下情况者公司不予发放年终红利或双薪:a. 当年内被予以乙类过失以上处理的;b. 当年内缺勤超过10天的;(不包括带薪年休假,工伤假,婚丧假)c. 年度考核平均每月低于70%;(管理人员)d. 当日的年度指标达标率低于80%;e. 员工在公司服务不满一年者A. 发薪日与支付方法基本薪资,岗位津贴,效绩薪资每月15日由财务部以现金形式统一发放;B. 缺勤扣发(见附表)1. 退休员工到退休按国家有关规定办理.2. 员工福利1. 员工享受每天一顿工作午餐;2. 员工享受每年一次生日礼物;3. 员工享受公司安排的一年一次旅游活动,不参加的视同放弃;4. 按国家规定,公司为员工办理养老,医疗(大病医疗,不含门诊),待业保险及住房公积金;5. 对公司作出特殊贡献的员工,由公司董事会决定享受货币分房,货币购车的福利;6. 员工因公发生重大伤亡事故的,按国家有关规定办理.1. 附则1. 本制度未尽事宜参照上海有关规定执行;2. 本制度解释权归属于公司管理部.工作考核表(考核期年度季度)部门: 编号:姓名工号性别年龄职位专业职务或技术等级工作完成情况好较好一般差是否按时完成各项工作任务是否达到工作的数量要求是否达到工作的质量要求工作的计划性,主动性,协调性本职位的基本工作情况是否完成突击工作算术平均分考核等级各类假期扣薪标准1. 年休假,计划生育假,产假,工伤假基本薪资不扣,岗位津贴60%,绩效工资缺一天扣1/21.52. 婚丧假,探亲假基本薪资发放80%,岗位津贴60%,绩效工资缺一天扣1/21.53. 产前假按产假的80%计算4. 哺乳假6个半月内按产假工资的80%计算;超过6个半月按产假工资的70%计算(员工请哺乳假的原则上不保留原岗位)5. 病残假(此栏本人工资按各项收入的60%计算)A.短期病假(1~6月)a. 连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计算b.连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计算c.连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计算d.连续工龄满6年不满8年的按90%计算e.病假3个月以上的将不保留原来岗位B.长期病假(6个月以上)a. 连续工龄不满1年的按本人工资的40%计算b.连续工龄满1年不满3年的按本人工资的50%计算c.连续工龄3年以上的按本人工资的60%计算C.日常病假(1个月内)按员工应得收入的1/21.5扣发备注:待遇低于当年本市最低工资水平的,将补足到当年最低工资.1. 事假员工事假一天,扣发基本工资和岗位津贴的1/21.5绩效工资的1/32. 违规,违纪和旷工按<奖惩条例>处理第六章. 假期1. 法定假日员工每年可享受国家法定带薪假日,具体日期以国家规定为准.2. 带薪年休假1. 员工在本公司工作满1年,不满3年的可享受带薪年休假3天;2. 员工在本公司工作满3年,不满5年的可享受带薪年休假7天;3. 员工在本公司工作满5年以上的可享受带薪年休假10天;4. 员工休年休假前应接受直接上司的统一安排,如因工作不能安排年休假,公司将按周末加班标准给予员工补偿.1. 探亲假员工进入公司工作满一年,且与亲属分居两地的,可享受探亲假.1.探望配偶;每年一次30天2.未婚探望父母;每年一次20天3.已婚探望父母;每年一次20天1. 探亲假应按实际路程给予路程假.1. 婚丧假1. 婚假;a.本人结婚3天b.本人属晚婚且是初婚(男25足岁,女23足岁) 10天2. 丧假;a.父母,配偶,子女,配偶父母3天b.本人及配偶的祖(外祖)父母,兄弟姐妹1天1. 产假1.单胎顺产假90天2.难产产假105天3.晚育(满24足岁)增加产假15天4.妊赈3个月内自然流产或宫外孕者30天5.妊赈3个月以上7个月以下自然流产者45天2. 事假1. 员工请事假审批权限;(详见本章第八条规定)2. 员工因急事来不及请假,应在当天AM10:00以前打电话向直接上司说明情况,事后既补办手续,如直接上司不在可向管理部高级经理或更高层上司请假.1. 病假1. 员工生病在工作时间内就疹的,须经直接上司同意,外出就疹时间月度累计超过4小时病假半天处理.2. 员工急诊应在AM10:00前电话通知直接上司并说明情况,事后既补办手续.3. 伪造,编取或涂改病假单作旷工处理.4. 病假单的开具必须在指定级别的医院5. 连续病假;a. 在本公司工作满1年未满3年的,连续病假不得超过1个月;b. 在本公司工作满3年未满5年的,连续病假不得超过3个月;c. 在本公司工作满5年未满10年的,连续病假不得超过12个月;1. 请假手续1. 员工各类请假均须先填写<请假申请单>,并按下页<各类假期审批程序>所列批准程序审批,审批同意并办理手续后方可休假,未办手续作旷工处理.2. 各类请假扣薪标准见《薪资福利》制度.第七章. 行为准则1. 仪表仪容1. 男员工着装应得体大方,保持清雅整洁之仪容.2. 男性员工须结领带,穿衬衣,着西装,纽扣须扣整齐,发型应齐整,干练,不留长发和胡须,不剃光头.3. 女性员工须清雅淡妆,着职业装,披肩长发应束发,衣着及饰物不得夸张.4. 企划部员工可穿着一些个性化衣着,如:牛仔裤,球鞋,运动类休闲装.但必须保持本部门统一着装标准.5. 本公司员工在办公室内必须佩带出入证,出入证要求一律佩带在左胸袋位置.1. 工作纪律1. 员工应按规定时间上下班,不迟到,不早退,工作时间不得擅离职守,不得无故不打卡,代替或授意他人打卡.2. 工作时间内,员工不得接待私人探访,如确有必要须报直接上司同意后到指定地点接待.3. 员工因公使用电话时,说话须简洁明快,不要言辞不清或长时间占用电话更不得使用公司电话作私人用途.4. 工作时间内,因公务外出,须向直接上司报备,如直接上司不在可在前台文员处留言.5. 员工不得在工作时间内从事闲聊,看书报,吃零食,喝酒,唱歌,打瞌睡等与工作无关的事项,更不得用公司的场地,设施操作与本公司无关事物.6. 员工不得在本公司Office范围内大声喧哗,粗言秽语或有挑动打架等会造成影响安宁之行为.7. 员工应爱护公司设施,设备,生财工具,如有破坏或挪用者视其情节轻重,损坏大小赔偿并罚款,情节严重的除受到纪律处分外还有可能会受到民事或刑事检控.8. 员工不得拒绝公司授权员工合法检查员工橱柜,手袋,包裹等.9. 员工不得利用职权营私舞弊,假公济私,打击报复.10. 员工不得在公司营业场所或工作时间内买卖私人物品.11. 员工不得擅自标贴及涂改公司各类通告,POP等.12. 员工不得在任何时间内在公司范围内从事非法活动.13. 员工不得有损害公司财产,商誉,或贪污受贿等行为,知情员工应立即上报,维护隐瞒或知情不报者,将受到严重的纪律处分.(此类属甲类过失)14. 员工不得煽动其他员工偷工怠懈,干扰日常工作.15. 员工不得擅自伪造涂改公司纪录或文件,提供虚假商业情报.16. 员工不得违反公司保密规定,未经上司许可或授权,严禁对外评论公司各项政策及经营手段或将公司情报泄露给任何宣传媒介或给商业竞争者以任何形式之协助.17. 员工不得在工作时间内擅自进入其他员工工作区域逗留,窥视,翻看.18. 员工不得在公司电脑上玩游戏,随意拷贝,删除,篡改公司电脑资料,或将公司电脑软件带回家,更不得泄露公司电脑资料信息.19. 员工不得将公司文件遗留或存放在不恰当的地方,下班之前必须将所有文件资料归档.20. 员工下班后不得无故滞留在办公室.21. 员工应在指定地点并在规定时间内用餐.22. Office范围内严禁吸烟.23. 办公室应保持安静,接待公务来访也应尽量保持适当声度并应在指定的洽谈区进行.24. 办公室内不得存放贵重物品,如有遗失公司概不负责.25. 员工应严格按公司制定的加班,调班,请假等规定,如有违反将按公司奖惩条列处理.26. 员工的个人档案如有变更须在7天内通知管理部.27. 本公司非常注重流程作业,员工应严格按照公司制定的各项流程作业.28. 员工应按要求填写,签认各项表单据,并保持表单据的清洁,完整.29. 员工应按培训内容处理客人投诉情况,不得冲撞顾客与顾客发生争吵.30. 员工须处处维护公司形象,将公司利益放在第一位,不得做有损于公司形象的事,未经上司授权不得向公司内,外人员描述,评论公司的各项政策及经营手段,公司的各类文件,资料均属公司的商业秘密,员工应妥善保管及严守秘密.31. 除使用公司的名义办理公务外,任何员工不得使用公司的名义作任何用途,滥用公司名义者将被视为欺诈行为,有关员工除受到纪律处分外,还有可能会受到民事或刑事检控.32. 工作时间内,员工对上司应该百分之百的服从,不得作出不服从上司合理的工作指示或不尊敬上司的行为,员工应按时完成上司下达的任务,不得无故拖延,拒绝或终止工作.33. 员工在确认上司指令为错误时,员工有权拒绝执行,并向更高层上司报备.34. 上司对员工的考核应保持公平,公正的立场.35. 关于会议:a. 为了避免会议受到打扰,公司要求在会议时间内,任何阶层职员均不得佩带手机,BP机等任何通讯工具,如确有需要通讯工具可交前台文员或部门文员代为接听.b. 未经上司批准,任何员工不得无故缺席会议.c. 公司要求员工在各项会议前有充分准备资料,会中应进行必要记录.1. 员工直间应互相配合,共同努力,发扬Teamwork精神,员工应积极参加由公司或员工自行组织的各项活动,以增进员工之间的友爱及信任并提高公司员工的整体团队精神.2. 不得因失职造成商品脱销积压,如有发生除将按照损失进行赔偿之外还要进行必要的降职或罚款.3. 员工不得以任何形式兼任其他公司职位,如有发现予以开除.1. 处事礼仪1. 站要挺拔,坐要端正,行要平稳轻快,不能左摇右晃,拖拉或声响过大.2. 讲话要保持适当声响,吐字清晰,措辞得体大方,讲话时神情要和蔼专注,不要东张西望,心不在焉.3. 手势要适当,不要举动张扬.4. 打招呼;a. 一天中首次遇见同事,要互相问侯”你好”,多次见面也应点头微笑.b. 见到上司,应先问候”你好,XXX(指姓氏+先生/小姐)c. 上班时看到同事已在工作的,应先问候”辛苦了”,d. 下班时看到同事仍在工作的应道别”辛苦了,我先走了”,如同事在埋头工作,请不要打扰.1. 电话接听;a. 员工应在电话铃声响3遍之内接听.b. 外线;应首先说:”您好!森本公司”.c. 内线;应首先说:”您好XXX(指自己姓名)”.d. 同事不在但电话铃声响,周围同事应代为接听,问清对方姓名,来电事项以便转告.1. 自律;a. 不得对外人评论森本公司.b. 不得口语主管(除非职责所需).。
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日本企业的人事考查制度浅谈
海外观察日本企业的人事考查制度浅谈小泽海蓝近十年来，日本企业深刻地感受到了旧有的人事管
理制度对企业带来的负面影响。即二战结束后一直延续下来的年功序列制度。这一管理制度使用家族化风
格的手段，把企业内部员工凝聚在一起，依据为企业效力年数的多少决定员工职位的进升与否和报酬的等
级。虽然年功制度在过去的半个世纪中为日本带来了巨大的财富，但时代的发展已经在催促新的人事制度
的出台了。
80年代后期起，日本企业界就开始关心能力主义人事管理制度的引入。
所谓能力主义人事制度是指以(1)职能资格制度，(2)人事考查制度，(3)职能报酬制度，(4)能力开发制度(职
员培训制度)四个主要内容为支柱，包括：晋升制度，目标管理面谈制度，自荐制度，适应性调查制度等具
体操作环节的一整套崭新的人事管理方式。
能力主义人事管理系统基本框架
录用 录用考试
适应性测试
分配
职能资格制度 能力开发制度 目标管理面谈制度晋升制度
晋升制度 能力开发目标 能力开发目标
晋升标准 教育培训体系 业务改善目标晋升考试
晋升考试 业绩达成目标
人事管理
人事考查制度 自荐制度 退职金制度 报酬制度
职能指数方式 职能报酬标准 能力评审 职位变换制度
定期升薪标准 业务态度评审 职位轮换表
奖赏标准 业绩评审 适应性测试
性格评审 定期调整
适应性评审
当企业职工人数少时，没准一间大办公室就能容纳下全体员工，经营者与职工距离近，容易把握人事情报，
也就没有必要建立什么特别的人事管理系统。一旦企业规模扩大，人数急增(比如时下流行的企业间兼并)，
经营者难以掌握每个职员的情况，再加上业务发展的多样化和精细化分工趋向，要求职员具有相适应的专
业知识。在这种环境中，对员工进行正确合适的管理可以直接导致其工作效果提升，这样，对人事管理的
重视不能说不是对企业效益的重视。若是跨地区的大企业就更需要统一有效的人事制度了。而能力主义人
事制度的核心部分就是人事考察制度。
人事考查制度人事考查制度是能力主义人事管理制度的中心，其主旨是：本着公平的原则，依据员工的业
绩对员工进行正确的评价，并根据评价给与相应的报酬。
人事考查制度也是为了让作为考查者的上司能够按照确立好的规则对部下在一定时段内取得的业绩给与公
正的把握。根据正确的把握，再针对各人采取相应的能力开发手法，做到对每个员工适当对待，激发员工
的工作激情，提高员工的工作能力。
为了达到这个目的，首先考查者(上司)与被考查者(职员)需要进行面谈，以确定被考查者本年度的工作目
标。在面谈的过程中双方就如何达到目标交换意见，上司对职员提出有帮助的建议与要求，职员也可以就
部门经营问题表达个人的意见和希望。双方在每次面谈结束后制作面谈记录书，确实做好备案，以求按部
就班地提高员工素质。
人事考查具体分为以下几个部分：1.考查内容(1)成绩考查：上司与部下通过面谈定下的短期工作目标的实
现度，其中包括完成的工作量及任务难度等级的考查。(个别规定)(2)工作态度考查：企业工作人员在不同
部门中应遵守的职工形象和工作态度的标准履行情况的考查。(个别规定)(3)能力考查：对于企业期望员工
达到的能力标准规定，员工表现出的不同能力水平的等级评价情况的考查。
2.分析评价对成绩考查、工作态度考查、能力考查分别进行评价，甚至可以从其他多方面做评价。
3.考查者的能力提升人事考查制度不是单方面考查职工的制度，由于人事考查的最终决定建立在考查者所
做的评价的基础上。故考查者从事管理职务的能力，和对其所在部门当前整体任务的认识及采取的工作方
法必须不断更新以适应情况。
以上是人事考查制度的主要构成部分，人事考查制度还必须具有公开性和灵活性。公开性指评价标准、评
价方法、评价步骤的公开，灵活性指各人的能力开发手法和报酬要根据评价结果迅速进行调整。
一般的来说，人事考查每年1～2次，每次分两阶段进行，第一阶段由职员的直属上司进行，第二阶段由对
该职员工作过程熟知，并具备全局部署眼光的具有综合能力的管理者进行。
为了把人事考查做到实处。企业须制作出对应不同职务的人事考查表。表中详细列出考查项目和着眼点。
比如销售部一般职员的考查表上应该有这些考查项目：新市场开拓成果；现有客户的管理情况；上门推销
活动；客户信息的掌握情况；财务态度等等。其中财务态度考查的着眼点可注为：没有现金，票证、公章、
证书等误拿的事情发生，没有财务方面的不良记录。而对于总务部的一般职员就应该列出诸如：财务态度；
与各部门交流度；庶务处理情况等相应的考查项目。
对于考查结果，首先，应对各考查项目分别评估并标出：优，良，一般，不好四个等级中其中一等。其次，
对不同的等级制定不同的系数，进行计算得出各人待遇水准。最后，考查的结果务必反映在员工的待遇上，
否则考查将流于形式，反倒削弱了员工的工作热情。
对考查者的培训人事考查是人对人的评价。为了做到公平，必须对考查者不断地进行培训，用大量的案例
分析建立衡量尺度，统一考查者的内心标准。
不光是上司向下的评价，企业也要鼓励职工主动反映工作中遇到的困难和烦恼，通过自荐制度向人事部门
表达个人想法和建议，或者是对上司的评价。这是完善人事制度重要且不可缺少的部分。
目前大部分的日本企业已实施此能力主义人事管理制度4～5年了。虽然仍有一些问题未得解决，但是新制
度本身可以说确实把根扎进了日本企业界这片土壤。剩下的只是如何才能得到完善的问题了。
虽然大部分日本人对日本的景气回复不抱奢望，但是在目前这种竞争激烈的商业环境中，人们也在积极地
寻找突破口。作为管理层人员如果不能及时地从管理人的观念调整为组织管理工作事务的观念，那么他就
会落伍，面临被动的淘汰处境。所以说，强化领导力量，妥善组织工作，管理好组成部门是企业成功与否
的重要因素。而能力主义人事制度正是低潮中的日本需要的兴奋剂。
编后日本二战后的经济起飞曾被称为一个谜或一个奇迹，后来它虽经受住了能源危机的考验，却在80～90
年代开始遇到了麻烦。起先其市场份额被“四小龙”挤占，后来又陷入了十多年的萧条。但也很少有人把
这后来的事与以前的谜(或“奇迹”)联系起来看，就是说没有人对那些年的谜能执著地“破译”。而当那
个魔术家露馅时，人们已对谜失去了兴趣。
日本经济从本质上讲不是一个完整的经济，它的源头从来就在国外，不光是能源，还有科研。当源头的资
源充裕时，日本人会十分吝啬地把它用到好处，做出不俗的业绩。在这个缺乏腹地的岛国上，勤苦的岛民
们两千年来养成了这个生活习惯，那时日本人的风雨同舟的团队精神也发挥了重要作用。但是当化工、机
械、医药、电器和芯片这些充裕的新技术资源(相对)用尽时，日本经济奇迹似乎也走到了尽头。因此，他
们开始向内部寻找走向衰落的原因。当初成为别人研究和羡慕对象的“年功序列”和“终生雇佣”之类的
制度产品也成了开刀对象。看来，任何一国的文化在融入国际社会之后，总有一个两面效应的问题：发生
正面效应时，负面效应只是被忽视了，而到一定时候就会现出形来。日本经济奇迹之谜，渐渐地在烟幕散
去之后，就这样现出了原形。