第五章薪酬管理案例分析题及答案

第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。

2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技艺、贡献和效益挂钩的〝一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度。

一是以完成休息价值为依据，确定岗位等级和分配规范，岗位等级和分配规范经职代会经过构成。

公司将全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配规范。

科研人员实行职称工资，管理人员实践职务工资，工人实行岗位技术工资。

科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是消费岗位的4倍。

二是以岗位性质和义务完成状况为依据，确定奖金分配数额。

每年对科研、管理和消费任务中有突出贡献的人员给予重奖，最高的到达8万元。

总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。

如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。

这样既动摇了科研人员队伍，又鼓舞优秀人员崭露头角，为企业久远开展提供源源不时的智力支持。

〔07.5〕请依据案例回答以下效果：〔1〕YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？〔2〕您对完善YT公司薪酬体系有何建议？〔1〕YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的〝一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度，同时思索了岗位特点、员工技艺水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，岗位分类较合理。

③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配规范，可见YT公司的薪酬体系细节明白，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。

④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于普通可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。

⑤YT公司经过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。

⑥YT公司注重公允竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

〔2〕对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运转，还需求做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时停止薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。

②不时完善绩效管理制度，为薪酬制度的运转提供依据，保证薪酬制度的公允合理。

③在贯彻薪酬制度的进程中遇到各种效果，因此需求树立并完善沟通平台，下情下达，下情上达，不时发现效果，提出对策，完善薪酬制度。

④留意临时鼓舞与短期鼓舞相结合，对高层管理者、中心技术人员和有突出贡献的员工推行临时鼓舞，如年薪制，期权和股权方案等。

二、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：〔现象：迟到迟到误工现象管理技术人员流失〕〔 1 〕工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但中心技术 \ 管理岗位员工的工资只到达行业工资水平的 20% 处〔 2 〕工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元〔 3 〕工资的调整采取〝一支笔〞政策总裁赞同就可以〔07.11〕问：〔 1 〕该公司工资体制存在那些效果？〔 2 〕假设该公司方案引入宽带式工资体系，应当依照什么样的顺序停止设计？〔 1 〕该公司工资体制存在那些效果？答：①、中心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易形成人员流失。

②、工资等级过多，对员工缺乏鼓舞性。

③、工资调整过于随意，缺乏公允性。

〔 2 〕假设该公司方案引入宽带式工资体系，应当依照什么样的顺序停止设计？答：①明白企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位〔 1 、绩效曲线法，即依据员工团体绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严厉依照员工新技艺获取状况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明白市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的局部，依据知识、技艺、才干和绩效停止工资定位。

关于高于该市场工资水平之上的局部，那么依据员工的关键才干开发状况停止定位〕；⑤员工工资的调整。

三、F公司是一家消费电信产品的公司，在创业初期，依托一批情投意合的冤家，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司开展迅速，几年之后，员工由原来的十几人开展到几百人。

业务支出由原来的每月10多万元开展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司指导清楚觉失掉，大家的任务积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一向注重思索和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业运营管理方面的书籍来研讨，他在«松下幸之助的用人之道»一文中看到这样一段话：〝运营的原那么自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。

效率提高了，公司才干够支付高薪资，但松下幸之助倡议‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目的，而是借助提高薪资，来激起员工的任务志愿，以此到达高效率的目的。

〞黄先生想，公司开展了，确实应该思索提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤任务的报答。

另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需求。

为此，F公司延聘一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套契合公司老总要求的薪酬制度。

大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对任务场所停止了片面整修，改善了各级员工休息环境和任务条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才气有才干的人，一切的员工都很满意，任务十分努力，任务热情高涨，公司的肉体相貌焕然一新。

但这种好势头没有继续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的形状。

公司的高薪没有换来员工继续的高效率，公司指导堕入两难的困境，既苦痛又徘徊，效果的症结究竟在哪儿呢?〔09.5〕请依据本案例，回答以下效果：(1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度停止再设计、再改良?(2) 为了继续坚持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的鼓舞措施?〔1〕该公司应依据企业开展的中临时方向和目的，坚持〝对外具有竞争力，对内具有公允性〞的基本原那么。

采取以下步骤，对公司的薪酬制度停止再设计、再改良：1)对全部岗位停止任务剖析，树立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础任务。

2)对各类岗位停止系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公允公正性。

3)树立薪酬调查的制度，活期地停止薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变化状况，以提高公司员工薪酬水平，坚持公司薪酬的市场竞争力。

4)依据公司消费运营的状况和财务虚力，对各类员工的薪酬结构停止再设计，采用适宜岗位性质与任务特点的工资和奖励制度。

5)活期停止员工薪酬满意度调查，掌握员工的静态，运用多种鼓舞方式和手腕，最大限制地调发开工的积极性、自动性和发明性。

6)注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。

〔2〕1)公司指导要转变观念，树立〝以人为本〞的运营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是树立以薪酬制度为基础的员工鼓舞机制，使企业进入〝高薪资、高效率、高效益〞良性循环。

2)强调内在鼓舞的同时，更应当注重内在鼓舞。

3)引入过度的竞争机制。

4)发明公允的任务环境。

5)加大对团队绩效奖励的力度，以倡议团队的协作肉体。

6)设计适宜员工需求的福利项目。

7)在依据充沛，公允公正的前提下进一步强化奖惩制度。

8)将公司久远开展方案与员工短期目的亲密结合在一同，协助业务主干制定职业生涯规划。

四、A公司是一家知名的家电消费企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步表达对内公允的原那么，自2002年起推行薪资制度革新，末尾实施岗位工资制。

其内容是:以市场、行业差异确定公司各类岗位的工资差异和规范，经过任务岗位评价，确定各岗位的薪点数。

同时，每个月依照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。

该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，防止了公司原来实行的薪资制度的种种缺乏。

革新初期，成效是庞大的，但是，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩展，管理机构和管理人员急剧添加时，该工资制度的弊端便暴显露来。

员工工资延续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分懊丧的事情，由于他不清楚公司对自己任务状况的评价如何。

渐渐地，越来越多的优秀人才相继分开公司，而继续留在公司的员工也议论纷繁。

面对人才流失，士气高涨，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资效果专题会，虽然大家分歧以为，公司的薪资制度革新势在必行，但对〝应该如何对薪资制度停止革新？〞〝革新从何处下手？〞〝最终应该树立怎样的薪资管理体系？〞等效果争议很大，没有构成分歧的意见。

〔09.11〕请依据本案例，回答以下效果：〔1〕该公司的薪资制度主要存在哪些效果？〔2〕一个迷信合理的薪资制度应表达哪些基本要求才干发扬鼓舞员工的作用。

〔1〕存在的效果：①首先，没有仔细地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未完成岗位工资与绩效工资的联动。

②从该公司薪资制度适用性上看，运用范围具有一定的局限性，主要适用于一线消费人员，对市场营销、运营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。

③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值可以表达各岗位员工的休息差异，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正表达出员工团体的实践贡献水平。

④没有坚持薪资对外公允性的原那么，及时掌握休息力市场价位变化状况，适时地调整企业员工薪资水平。

〔2〕迷信合理的薪资制度应表达的基本要求：①员工的薪资分配必需表达企业开展战略的要求，成为实施企业开展战略，完成战略目的的重要支撑点。

②员工的薪资分配必需强化企业的中心价值观，只要公司的中心价值观被全体员工所认同，企业外部才干发明一种共同言语，才干从思想和举动上构成一股合力。

③员工的薪资分配必需处置好价值分配中的三对矛盾，即如今与未来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、集体与集团的矛盾，才干促进企业可继续开展。

④员工的薪资分配必需有利于培育和增强企业的中心才干。

⑤企业应当逐渐完善薪资管理的基础任务，如确立薪资的市场调查机制，健全任务岗位剖析评价以及绩效考评制度，完成薪资制度的全体性和配套性。

五、A企业是一个制药公司，销售业绩不时不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。

但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。

因此，公司决策层提出要对薪酬停止调整，使得薪酬更富有鼓舞性。

假设您是A公司的人力资源部经理，承当了停止薪酬体系调整的重担，那么，如何操作才可以使A公司到达薪酬调整的目的并走出困境？1．战略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩展公司产品市场份额为宗旨，要充沛表达公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、鼓舞性作用。

2．详细方案和操作顺序〔1〕基本原那么：按劳取酬、效率优先、统筹公允。

支出与贡献挂钩，实行浮动考核、静态管理。