人力资源管理系统规划.doc

人力资源管理系统规划1

人力资源管理系统规划

小组成员：刘情罗李钱军邓平刘捷

1 人力资源管理的现状

人力资源管理系统（HRMS, Human Resources Management System），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。

企业的竞争乃至国家的竞争最终是人力资源管理与开发的竞争，人力资源管理系统为此竞争提供了科技的工具。人力资源管理咨询与信息化服务解决方案为企业提供巨大价值，通过最佳业务实践，一方面为企业提供了业界成功管理思想和经验，并充分运用信息技术提高企业管理和决策效率；另一方面为企业提供了诊断、管理咨询和培训服务。竞争能力由此而得以提升。

1.1 当前人力资源管理的主要问题

1.1.1 缺乏对人才管理制度的创新

我国人力资源管理制度大多数直接照搬国外，没有联系我国国情的实际情况。另外，我国企业业与国外企业面临的环境、人员构成、竞争对手等都不相同，同时我国对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认志，还不具备真正意义上的人力资源管理的水准，难免会出现一些问题。

1.1.2 人才队伍缺乏稳定

由于国内企业待遇的偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会的增加和员工追求个人发展的强烈愿望，促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在国内发展的机会。从而导致人才大量外流，同时由于我国经济发展水平的地区差异，大量员工从内地流向沿海经济发达地区。另外，激励机制不合理，管理制度不完善，按资排辈的分配，用人、用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给企业的正常经营带来严重影响。

1.1.3 激励机制不尽合理

企业在运用激励机制的过程中，重视企业利益，轻视员工的个人利益。由于企业的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，完全忽视了下属员工的个人培养；重视组织的发展，轻视下属员工个人的发展；重视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发；重视员工对组织的贡献，轻视对员工个人的需求等。这样，员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。

从而根本不能调动员工的积极性，更谈不上其创造性。

1.1.4 员工薪资待遇较低

中国的人才市场已步入微利时代，这不仅对企业业的管理水平提出了更高的要求，它也造成了企业业的利润大幅度下降，再加上企业业的硬件设施投入成本较高，同时，也属于典型的劳动密集型行业，从而使投入成本很高，员工的薪酬待遇普遍偏低。因此，大量员工在服务工作上逐渐丧失了学习和进取的动力，导致服务意志淡薄，服务水平得不到应有的体现，无法使客人满意，这直接影响到企业的经济效益和发展潜力。

1.1.5 用人观念非常陈旧

由于缺乏用人的战略眼光，我国大多数企业的学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点。伴随着经济的迅速发展，我国高等院校对人力资源的供给是充足的，但是大专生、本科生留不住，不能把用人和育人紧密结合。不重视员工培训，认为培训是一种成本，应该尽量降低，所以对员工只使用，不培训或很少培训。很多酒店对员工培训是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数企业对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。

2 完善人力资源管理的战略目标

2.1改革招聘体制，制定合适高层人才的招聘方式

改革招聘方式，制定适合高层次人才的招聘培养方式。人才尤其是高级人才匮乏和短缺是制约饭店发展的瓶颈，而目前饭店业普通遵循的经验导向型的招聘政策严重阻碍了人才的进入。为彻底解决这一难题，消除瓶颈的影响，尽快实现本企业人才的战略储备。我们制定了人才快速招聘、培养、提升、使用的计划，并形成了政策和程序。这个政策和程序叫做《管理实习生的目标培养与职业生涯设计》，它的目标是通过有计划地招收应届大学毕业生，并进行内部培养和职业生涯设计，使之在短期内胜任所从事的工作，并通过自身的努力达到较高的管理水平，不间断地提供具有较高文化层次的管理人员，用以充实管理层队伍，不断提高管理层整体文化水平。

2.2 精心设计员工培训系统

第一，抓好岗前培训。岗前培训是对新员工的入门教育，指员工上岗前对工作情况的了解，它通常包括企业的期望和理解，工作环境的介绍和规章制度的学习。通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是

企业的一员，也很快能被原有员工所接受，成为他们的一分子。第二，加强在岗员工的操作技能培训。各种形式的在岗培训，可把企业的制度和规范转化为员工的自觉行动。操作技能培训是员工在岗培训的主要内容，它直接关系到各项服务工作能否依标准完成。

2.3 建立现代新型薪资激励机制

第一，实施分层激励，提高企业全体员工的积极性。对中高层次管理人员的激励，既要有物质激励，更要注重精神激励；对一线员工的激励，应主要放在物质激励和职业培训上。第二，激励要民主，奖罚要分明。在实施激励的过程中，要做到公平、公正。很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动员工的工作积极性，从而提高工作效率。

3 人力资源管理系统规划

3.1 系统包括的功能模块

图3.1 人力资源管理的功能结构图

3.2人事薪资管理子系统

3.2.1基础设置

由于各公司的计薪方式各有差异,因此本系统采供用户自行以公司现行的计薪制度来设置,所以在计薪的前务必到『设置基本信息』中先定出公司发薪的方式及时薪的计算方式。包括：

（1）全勤奖条件

（2）加班费条件

（3）津贴扣款条件

（4）请假扣款条件

（5）特休天数

（6）职等信息，学历编号，班组成员信息。

（7）产品计件单价

3.2.2员工管理

对于公司内的现有员工,应该逐一编以员工编号并搜集整理每个人的基本信息,课税信息,个别薪资及津贴扣款信息,然后利用『录入员工基本信息』输入计算机。

其中,有关员工个别的计薪条件信息,如『计全勤否』,『全勤奖金』,『计加班否』,『加班费率』及一些固定的『津贴奖金』或『扣款』.应特别注意其设置的意义。

当以计算机方式运行薪资计算程序后,日后若遇有员工在人事上发生信息异动更动,应该将计算机中该员工的人事信息也立刻更新.

3.2.3社会福利

社会福利金管理主要在处理员工社会福利金,及员工的社会福利金金额异动