著名管理思想组织效能评价标准

斯担利E·西肖尔：组织效能评价标准斯坦利E·西肖尔，当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。

他提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响，并且他所提出的指标层次体系为公司运营指明了正确方向。

【思想概述】

西肖尔通过《组织效能评价标准》做出的主要贡献，是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，为原先处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和秩序。从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。

评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。西肖尔认为，绝大多数组织的目标本身就可能是多重的，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的加法就可合并的话，问题就变得简单了；但是情况并非如此，这些目标具有不同层次的重要性，而且其成就又可能无法简单地加以测量。

西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业管理业绩从各个角度进行重变量的评估，它不可能同时使所有的目标值都达到最大。所以，当经理人员在对一个行动方案的最终结果进行预测时，民用工业须先行确定各种影响因素的（变量）重要性。西肖尔在此举了一个典型

的例子来说明这一点。即就一个经理来说，他总是希望自己的公司获得高额利益，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，付给投资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬，等等。但他不可能同时使所有这些目标值都达到最大。因为，这些目标是互相冲突的，当一些引起目标值的完成程度提高时（如增加红利或避免财务风险），就可能意味着另一些目标值的完成程度要降低（如扩大规模或进行新产品研究）。所以，他必须权衡众多目标的价值，这些目标实现的可能性，以及它们之间存在的负相关性。

换言之，要对一个最佳的行动方案进行评估，必须先对各种衡量标准的相互关系进行评估，然后，对各种衡量标准应当以何种方式综合起来进行评估。因为，只有奖这些标准以某

它们可能适用于衡量比较稳定的经营活动（即在短期内变化很小的活动）。如果标准所属的时间与通常的或变量的潜在变化率不相符，那么，在这个标准的可用程度就很有限。例如，虽然许多企业当前的营业和财务统计资料，对于企业控制生产或进行会计核算这样一些目的来说是很适合的。但是，如果用它们对企业的经营状况进行评价，那就没有多大价值。因为，它们只是对不稳定的企业经营活动的短期计量。又例如，工厂的月维修费用可能逐月起伏变化很大（或许是一种季切性的变动），只有将其当做衡量企业经营活动的长期标准，从一个相当长的时间跨度去研究它，才可能有些用处。否则，只有在短期内进行考察，又不联系其他的问题一并加以分析，那么，某一个时期的维修费用低就很难说是不是一个有利的指标。

标准4：硬指标与软指标

西肖尔认为，有些衡量标准是根据实物和事件的特点、数量或发生的频率来计量的，而另一些标准则是根据对行为的定性观察或进行的民意测验的结果来衡量的。因此，不适宜用来评价企业的经营活动。即使对于一个以盈利为主要长期目标的组织来说，利润率也不一定是评价该组织经营业绩的标准。同理，一个软变量或软指标，如某个关键行政领导人物是否愿意继续留在该组织工作的意向,在某些情况下就可以加以测度和确定,以及用某项指标加以表达,而且可靠性相当高,这类软指标往往对于评论该组织营业绩具有关键意义.

标准5:价值判断

西肖尔指出,有的变量呈现性变化趋势(越多越好),而另一些变量则呈曲线变化趋势(期

标的度量值本身正是企业要追求的面果，在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权后组合起来，其和就决定了最终标准的取值。对经营型的组织来说，在这一层次上的典型指标或变量是：销售额、生产效率、增长率、利润率等。可能还包括一些软指标（通常是行为学方面的变量），如员工的满意程度，或用户的满意程度。而对于非经营型组织来说，这些中间标准可能主要是行为学方面的。例如一所学校，它的成绩要以升学率，达到某一发展水平的学生所占的比例等指标来鉴定。

所谓：“评价标准”是位于金字塔底部的标准。它指的是一些对组织当前的活动进行评价，这些标准是经过理论分析或根据实践证经验确定下来的，它们大体上反映了顺利和充分

实现上述各项中间标准所必须的前提条件。在这些标准当中，有一部分则代表与中间标准相关的分目标、子目标或实现中间标准所必需的手段。属于这一层次上的标准数目很多，它们形成一个复杂的关系网络。在这个关系网中，包括有因果关系，相互作用关系和相互修正关系。其中也还有一些标准是根本无法评价的，它们的作用只是减少这个关系网中的不可控变化。对经营型组织来说，在这一层次上的“硬”标准，可能包括这样一些指示或变量：废品数量、短期利润、生产率（与计划相比较）、生产进度、设备停工时间、加班时间、产品退换率、技术革新速度，等等。这一层次的“软”标准可能包括：员工的士气、企业的信誉等级、内部交流沟通的有效性、缺勤率、员工流动率、群体凝聚力、顾客的忠诚、员工对公司的自豪感、员工做出成绩的积极性，等等。

学标准具有的第二个作用是，在“硬”标准不全面或用做短期评价不可靠的情况下，为管理者制定决策提供一个更加均衡、更加广泛的信息基础，以补充“硬”标准的不足。此外，在个别情况下，由于根本没有“硬”标准的衡量方法可供使用或者用起来成本费太高，这时就只能运用行为学标准了。

三种可供选择的理论方法

西肖尔认为，在评价组织经营业绩的时候，他认为会用到期描述评价标准体系的系统模式，而这里所说的各式各样相互间区别很大的系统模式可以通过三种理论方法建立。

第一种，一个组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足九项基本要求或解决九种

基本问题，其中包括：充分的资源输入，充分的规范的整体化程度，缓解组织内紧张和压力的充分手段，组织内各部分之间充分地协调，如此等等。造成这类理论的主要是组织社会学家，他们将组织看做富于生命力的活的肌体，具有内在的目标和需求，这些目标不同于其成员作为独立个人所可能具有的目标的要求。

第二种，以组织的领导人员或经理人员的个人价值观念为出发点。

上述两种理论所概括出的评价标准体系模式往往是有明显的区别。例如，利润指标通常是非常重要的衡量标准，但是在某种模式中，它可以被视做极少几项关键的中间标准之一，其自身即为目标性、结果性标准；而在另一种模式中，它却被降低为子目标或分目标，只不过是为了保证充分的资源投入而可供采取的若干种手段之一。如果说这后一种模式难以让人