《KPI绩效考核方案》PPT课件
合集下载
《KPI指标考核》PPT课件
2011年*月目标
目标
业绩
4,000
3,850
3,200
3,500
150
138
8.0
6.5
1.5
2
1,500
1,430
2
1
1,000.0
1,100
100
97
100
95
100
97
完成率 %
指标得分 b
96.3%
96.3
109.4% 109.4
92.0%
92.0
81.3%
81.3
106.7% 106.7
部门
管理目标
计算公式
1.生产量
当月实际/当月计划
2.酒精单耗
100%-(当月实际-当月计划)/当月计划*10
3.醋酸单耗
乙酯 车间
4.电单耗
5.蒸汽单耗
100%-(当月实际-当月计划)/当月计划*10 100%-(当月实际-当月计划)/当月计划 100%-(当月实际-当月计划)/当月计划
6.无安全事故生产日
根据各指标进行考核
部门考核 部门互评 每月一次各部门之间互评，《部门互评表》附后
部门工作
根据每天的部门工作及工作计划安排计算得分
个人考核
部门考核 个人评价
部门考核的得分和所占比例计算得分
根据每月一次的个人评价和所占比例计算得分，个人 评价表附后
4
2. 各部门绩效考核管理表
a.绩效考核计算表-内贸销售科
12
2. 各部门绩效考核管理表
e.绩效考核计算表-原料车间
考核 类别
分类
管理目标
1.生产量
2.木薯单耗
3.电单耗
《公司KPI指标考核》课件
果的客观性和公正性。
考核结果运用不当
总结词
激励措施不足
详细描述
考核结果可能没有得到有效的运用，如没有与薪酬、晋升等激励 措施挂钩。
解决方案
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等激励措施相结合，提高 员工的工作积极性和绩效。
THANK YOU
感谢各位观看
详细描述
360度反馈法是一种全方位、多角度的评价方法 ，通过收集来自不同角度的评价信息，对员工绩 效进行全面、客观的评价。评价者包括上级、下 级、同事、客户等多个角度。
缺点
评价维度过多，可能导致评价过程复杂繁琐；不 同评价者对评价标准的理解和掌握可能存在差异 ；部分员工可能对他人评价产生抵触心理。
关键事件法
02
KPI指标的设定
设定KPI指标的原则
目标导向
可衡量性
挑战性
灵活性
KPI指标应与公司战略目 标保持一致，反映公司 核心价值和战略重点。
KPI指标应具体、可量化 ，以便准确评估和衡量
绩效。
KPI指标应具有一定的挑 战性，以激发员工的潜
力，促进其成长。
根据市场环境、公司战 略调整等因素，适时调
整KPI指标。
倾听员工的观点
在提供反馈的同时，也要倾听员工 的观点和感受，鼓励他们分享自己 的想法和困惑。
反馈面谈的后续工作
制定行动计划
根据面谈结果，与员工一起制定 具体的行动计划，明确目标和时 间节点，确保双方都清楚自己的
责任。
跟踪执行情况
在行动计划实施过程中，定期跟 踪执行情况，给予必要的支持和
指导，确保计划的有效实施。
总结词
通过对员工在工作中所完成 的关键事件进行记录和评价 ，以确定员工绩效的方法。
kpi绩效考核方案培训课件
调整计划
根据实际情况，适时调整行动计划， 以确保员工能够按计划达成目标。
提供培训和发展机会
为员工提供必要的培训和发展机会， 帮助他们提升技能和能力。
绩效考核
01
02
03
04
制定考核标准
根据目标制定具体的考核标准 ，确保考核的公正性和客观性
。
定期考核
定期对员工的工作表现进行考 核，了解员工的工作成果和绩
THANKS
感谢观看
反馈机制
建立有效的反馈机制，收 集员工对绩效考核方案的 意见和建议，及时调整和 改进方案。
调整指标与权重
指标调整
根据组织战略目标和员工绩效表 现，对KPI绩效考核方案的指标进
行调整，确保指标与组织目标的 一致性。
权重调整
根据绩效评估的重要程度，对各项 指标的权重进行调整，突出关键绩 效领域的考核。
效水平。
考核结果反馈
将考核结果及时反馈给员工， 并解释考核标准和结果。
考核结果应用
将考核结果应用于员工的薪酬 、晋升、培训等方面，以提高
整体绩效水平。
绩效反馈与改进
绩效面谈
与员工进行绩效面谈，了解他们对自身工作 的评价和改进意见。
制定改进计划
根据员工的改进意见和建议，制定具体的改 进计划，并明确改进目标和时间表。
根据每个指标的重要程度，为其 设定合理的权重，以突出重点。
02
权重的设定应考虑公司的战略目 标和业务特点，确保考核结果能 够真实反映员工的绩效表现。
制定目标值
根据历史数据、行业标准和实际情况 ，制定合理的目标值。
目标值应具有一定的挑战性，同时也 要考虑到员工的实际能力，避免过高 或过低的目标值对员工积极性的影响 。
KPI绩效管理ppt课件
阵 新产品生命力
公共关系建设
产能利用
按时交货
质量保障
市场研究
售后服务
队伍建设
绩效管理推进
合计
行 研 生 质量 海外 物 财务 销 市 售 大客
政 发 产 管理 事业 流 部 中 中部 部 部 中
售 部
场 部
后 服
户部
务
心心
心
部
＃
＃
＃
＃
精品课件
37
维度 财务 顾客 内部
学习与创新
行政中心指标识别表
目标
精品课件
28
战略地图(1)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
优化流程制 度
精品课件
科技创新
培训和开发 29
战略地图(2)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
提高销售效 能
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
精品课件
17
指标的类型
财务与非财务； 定量指标与定性指标； 时点与时期指标； 短周期长周期；
精品课件
18
建立KPI体系的思路
公司 kpi
部门kpi
员工kpi
绩效合同
指标 计算公式 目标……
…………………… …………………… ………………
精品课件
19
平衡计分卡模型
目标测评
目标测评
股东角度
客 户 内部客户满意度
10
√
√ √ √ 满意度调查表
(重要)KPI绩效考核管理(ppt 45页)
供应商管理改善
生产流程改善
(+)
学习与成长面 员工生产力 员工满意度 信息环境的建立
(+)
(+)
(+) 正面影响
高科技行
为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标， 确保各组织之间的目标协调一致
股东报酬最大值 (如：企业盈利、
股市表現等)
提升对股东的附加值 (如:生产单位与销售公 司的财务指标、市场占
目录
绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计
• 绩效管理流程和关键部门角色与职能 • 关键绩效指标 绩效管理体系的实施建议
高科技行
新的组织和运作模式的高效运作，要求总部和业务职能对业务的有 效支持和服务，这也是紫光目前在绩效管理中存在主要问题之一
直
接
业
总
务
部
业
支
职
务
持
能
部
（
通过平衡记分卡判 断员工是否达到了 绩效要求，以及在 实施过程中指标选 确是否恰当
利用这些衡量指 标体系构成的平 衡记分卡体系进
行绩效管理
4. 实施
收集实际绩效数据，形成平衡 记分卡并以此作为对员工考核 的基础。同时，通过绩效指标 的方向引导，使企业获得持续 性改进的能力
平衡记分卡体系的实施
高科技行
用，公司必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标
发展平衡计分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内 的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关
以客户需求为基础而建立目标固然重要，但如何满足客户的需求则对公司的内部营运提出 这方面应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心
绩效考核方案ppt课件
对管理人员：
•帮助下属提升能力；
•提高员工满
•了解下属的工作情况和进 意程度
展；
•建立信任
•客观公正评价下属的绩效；•建设更有效
•提高考核工作的有效性和 率的团队
下属的认可度。
对员工：
•得到自己绩效的反馈信息； •及时了解组织的重要信息； •及时得到相应的资源和帮 助； •发现不足，确立改进点。
编辑版pppt
降间距10% • ⑤考察期：当公司有岗位需求时，对工作表现进行升职或转岗，升职/转岗
后2~3个月的考察期，考察期合格后对应调整对应岗位薪酬。
编辑版pppt
13
绩效管理
编辑版pppt
14
什么是绩效管理、绩效考核
计划
计划
绩效管理流程
激励
评价
辅导
绩效管理：通过将员工个人目标和企业战 略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工 业绩来实现企业目标的循环往复的过程。
薪酬与绩效管理
Salary and performance management
汇报人：叶鹏
编辑版pppt
1
目录
职务等级
绩效管理
岗位级别
考核应用
编辑版pppt
2
职务等级
编辑版pppt
4
编辑版pppt
5
影响职务等级高低的因素
• ①工作的目标、任务与责任 • ②工作的复杂性 • ③劳动强度 • ④工作的环境
好做，研发部门要认真 总结。
研发部门总监 B 说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们
的预算太 少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产
品呢？
财务部门总监 C 说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直
kpi绩效管理培训课件ppt
生产车间通过实施KPI绩效管理，提高了生产效率，降低了成本。
总结词
该生产车间针对生产流程，设定了生产周期、产品质量、安全事故率等关键绩效指标。通过定期检查和评估，车间管理人员能够及时发现并解决生产过程中的问题。同时，车间还鼓励员工提出改进意见，持续优化生产流程，提高整体生产效率。
详细描述
THANKSΒιβλιοθήκη 感谢您的观看。详细描述
总结词
总结词
反映企业员工学习与成长情况的关键指标
详细描述
学习与成长类KPI主要关注企业员工的学习与成长情况，包括员工培训参与率、员工满意度、员工流失率等指标，是提升企业人才竞争力的重要参考。
03
CHAPTER
KPI的设定与实施
根据企业战略目标和部门职责，设定具体的、可衡量的、可达成、相关性强和时限明确的目标值，确保员工明确了解个人和团队的努力方向。
建立有效的绩效面谈机制，及时与员工进行沟通，了解员工需求和困难。
根据考核结果和员工反馈，制定针对性的绩效改进计划，促进员工持续发展。
沟通机制
改进措施
05
CHAPTER
KPI绩效管理的挑战与解决方案
详细描述
员工可能对KPI绩效管理不感兴趣，或者认为考核结果与实际工作表现脱节，导致他们不愿意参与其中。
详细描述
考核结果可能过于关注短期目标，忽视了员工的长期发展和实际工作成果。或者考核标准与实际工作需求不匹配，导致结果不准确。
解决方案
制定合理的考核周期和指标，确保考核结果与实际工作紧密相关。加强与员工的沟通，了解他们的工作内容和需求，使考核标准更加贴合实际工作情况。鼓励员工提出改进意见和建议，不断完善和优化KPI绩效管理体系。
06
CHAPTER
kpi绩效考核方案ppt
4 实际性 Realistic 5 时限性 Timed
2.2 团队目标的设定
团队目标的作用——让目标引航
目标是团队决策的前提。团队是一个动态的过程，领导者需要随时进行决策，没有目标的团队只会走一步看一 步，处于投机和侥幸的不确定状态中，风险系数加大，就像汪洋中的一条船，不仅会迷失方向，也难免触礁。
结果
集体产品
1.2 团队和群体的差异
龙舟队
旅行团
足球队
候机旅客
这四个类型，哪些是群体?哪些是团队?
群体：两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一负起自己的责任。
实际上，龙舟队和足球队是真正意义上的团队；而旅行团是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体；候机室 的旅客也只能是一个群体。
团队目标的设定 团队成员的选择 团队发展阶段及领导方式
2.1 组建团队的阻力与克服方式
组织结构
等级和官僚结构 死板、僵化的企业文化 各自为政的部门
组建团队的阻力主要来自三个方面：
管理与督导层
员工
害怕失去权利 没有及时授予他人权力和责任 目标不明确、不稳定或不现实 没有足够的培训和支持
“难道我真的要认输吗？难道我注定今生都要委身荆棘
丛蔷中 薇？比难从道前我更不努再力渴绽望放绽，放或了许？是”那她次心彻中彻已底然底有的了哭C答泣O案让。N T E N T S
她醒悟，变得更坚强，她看见梦就在不远方。那天，下
了一场微雨，雨中透出一道光。蔷薇冲破了荆棘丛，在
细雨中飘香，那一刻，荆棘里的蔷薇花开！我爱这蔷薇，
爱它的美丽，
01
团队的概念
03
团队效能提升
02 团队的建设
0 4 打造高效团队