人力资源调研分析报告(优秀5篇)
人力资源规划报告(共5篇)
人力资源规划报告篇1一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
(2) 实施结构变革为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
(3) 企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
2、人员编制管理(1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;(2) 每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。
人力需求分析报告范文
人力需求分析报告范文人力需求分析报告一、引言人力需求分析是一个组织了解并满足其人力资源需求的重要工具。
通过进行人力需求分析，组织能够评估现有人力资源的供给与需求之间的差距，以确定并解决人力资源短缺或过剩的问题。
本报告旨在对某公司的人力需求进行分析，提供参考意见和建议。
二、背景分析某公司是一家中型制造企业，主要生产汽车零部件。
公司自成立以来，业务规模不断扩大，市场竞争日益激烈。
为了适应市场需求和提升竞争力，公司拟扩大生产规模，并开拓新产品线。
然而，人力资源现状的分析表明，公司当前的人力资源无法完全满足新业务需求。
三、人力资源供给分析1. 现有人力资源概况目前，公司拥有200名员工，分别在生产、财务、市场等部门工作。
员工结构主要以生产工人和技术人员为主。
2. 人力资源评估对现有人力资源进行评估发现，公司存在如下问题：a. 缺乏相关技能和专业知识的人员：随着新产品线的推出，公司需要招聘更多的研发和技术人员来满足技术要求。
b. 员工流失率较高：由于市场竞争激烈，部分员工流失到竞争对手或其他行业。
c. 缺乏管理人员：公司晋升的管理人员较少，导致管理层人力资源短缺。
三、人力需求分析1. 从事新产品研发的人才需求公司计划推出一款新产品，需要招聘具备相关技能和专业知识的研发人员。
通过市场调研和需求分析，预计在一年内需要招聘5名研发人员。
2. 优化岗位配置的人才需求公司需要进行岗位调整和岗位职责优化，以适应新业务发展。
通过评估现有岗位需求和人员素质，预计需要5名岗位调整和优化的人才。
3. 加强管理层的人才需求为了提高公司的管理水平和组织能力，公司需要招聘更多的管理人员。
经评估，预计在一年内需要招聘2名管理层人才。
四、人力资源供需调整建议1. 加强内部培训为了解决现有人员技能不足的问题，公司应加强内部培训，提升员工的技能和专业知识。
可以邀请行业专家来进行培训，或者组织内部员工进行技能分享和学习。
2. 招聘外部人才为了满足新产品研发和管理层的需求，公司应积极招聘外部人才。
人力资源实习报告范文1000字5篇
人力资源实习报告范文1000字人力资源实习报告范文1000字精选5篇（一）人力资源实习报告一、实习背景我所在的公司是一家大型制造企业，致力于生产和销售电子产品，并且在国际市场上具有一定的竞争力。
实习期间我主要负责人力资源部门的日常工作，包括员工招聘、培训、薪酬管理等方面的工作。
二、实习过程与收获在实习期间，我参与了公司的招聘工作。
我负责了发布招聘信息、筛选简历、面试等工作。
通过这个过程，我学到了如何有效地吸引人才、如何寻找匹配的候选人以及如何进行面试评估。
在面试过程中，我还了解到人才管理的重要性，因为优秀的员工对于公司的发展至关重要。
另外，我还参与了公司的培训工作。
我负责了培训计划的制定和培训课程的组织。
我学到了如何根据员工的需求制定培训计划，如何设计和组织培训课程。
通过培训，我了解到员工培训是提高员工工作技能和绩效的重要途径，有助于提升整个企业的竞争力。
在实习期间，我还参与了薪酬管理的工作。
我学到了如何进行薪资调研，了解市场上的薪资水平，并根据企业的情况制定合理的薪资标准。
我还学到了如何设计激励机制，例如奖金制度、绩效评估等，以激励员工的工作积极性。
三、实习心得与反思通过这次实习，我意识到人力资源工作的重要性。
人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和激励人才，提高员工的绩效，促进企业的发展。
人力资源工作是一项综合性的工作，需要在管理、法律、心理学等多个领域上具备一定的知识和技能。
通过实习，我也了解到人力资源工作的挑战。
企业的员工需求和市场竞争形势变化不断，人力资源工作需要不断适应变化和创新。
此外，人力资源工作需要与其他部门和员工建立良好的沟通和合作关系，以满足他们的需求和解决问题。
在实习过程中，我也发现了自己的不足之处。
例如，在招聘过程中，我有时候会对候选人进行主观评价，导致选择出现偏差。
在培训工作中，我有时候没有充分考虑员工的实际需求，导致培训效果不佳。
在薪酬管理方面，我对市场薪资水平了解不够充分，没有进行详细的薪酬调研。
人力资源实习评价报告【5篇】
人力资源实习评价报告【5篇】“路漫漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，在今后的学习中，我将会为全面提高自己的综合素质和能力而不断奋斗。
下面是小编为大家带来的人力资源实习评价报告5篇，希望大家喜欢!人力资源实习评价12012年4月15日我进入____实业集团人力资源部开始实习，这一个月的时间里，经过参加培训及听“天天课堂”的讲座，并且在严总监、马教师和部门其他同事的关心、帮忙下，我不断学习、努力工作，在理论知识、工作本事和思想等方面都有了必须的提高。
目前我主要负责人力资源部的人事工作，具体包括：(1)组织办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动调整手续、离职手续工作，(2)管-理-员工信息资料及各类人事资料，根据部门领导安排需求，做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作;(3)员工的考勤管理，包括员工请休假事项办理;除此之外，我还配合部门领导和同事做好人力资源部其他的日常工作。
下头对本人实习期间的工作、学习情景予以汇报:一、德载重任、汇铸永恒，以高度的职责心对待工作进入__的门就是__的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中明白的__的企业价值观“职责、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自我。
在办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动调整手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每一天做好相应台帐的建立。
在整理人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。
此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自我最大的努力干好每一件事，始终坚持职责、亲和、诚信、耐心，以进取、认真地心态对待工作。
尽可能想要将自我所学的知识用在工作中，可是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的本事还是很欠缺。
今后，我会不断学习、进取向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断评价、积累经验，不断地提高自我，增强自我的业务本事，争取在自我的本职岗位上有所建树。
人力资源分析报告模板
分析报告它分单标题和双标题两种。
双标题是指既有正标题，又有副标题。
主体是分析报告的主要部份，普通是写调查分析的主要情况、做法、或者问题。
下面为大家分享人力资源分析报告模板，欢迎大家参考借鉴。
1、国外市场空间广阔。
随着****开辟领域和建立规模的不断扩大，国际合作日益广泛，特别是中亚地区前景广阔，为***物资供应***效劳提供了广阔的开展空间。
我们可以紧跟**技术效劳队伍，不断开辟国内外市场，推动物流效劳专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调开展，物资集中采购政策和配套措施构成为了我们开辟国内外市场的坚毅后盾，为向外开展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合， **区块的加速开发和建立生产配套设施，为有效弥补**工作量缺乏将起到很好的促进作用，为我们开辟社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参预****等工程效劳，为我们积累了经历，加之根抵设施建立和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广阔干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续开展奠定了根抵。
200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购本钱***万元。
精细化管理深入推进，本钱费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，根抵工作建立水平有效提升。
三支队伍建立成效明显，队伍构造逐步优化，鼓励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开辟物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
***工程收回资金***多万元,签订各类效劳合同累计*****万元。
紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。
人力资源市场分析报告
人力资源市场分析报告一、引言人力资源市场作为经济社会发展的重要组成部分，对于企业的发展和个人的职业规划都具有至关重要的作用。
本报告旨在对当前人力资源市场的现状进行深入分析，探讨其发展趋势，为企业和个人提供有益的参考。
二、当前人力资源市场的总体情况（一）劳动力供给与需求近年来，随着经济的发展和人口结构的变化，劳动力市场的供给与需求呈现出一些新的特点。
在供给方面，高校毕业生数量持续增长，同时，农村劳动力向城市转移的速度也有所放缓。
而在需求方面，新兴产业如互联网、人工智能、大数据等对高素质、创新型人才的需求不断增加，传统产业则面临着转型升级对技能人才的迫切需求。
（二）就业结构就业结构的调整是当前人力资源市场的一个显著特点。
第三产业的就业比重持续上升，成为吸纳就业的主要力量。
而在第二产业中，制造业的高端化发展对技术工人的需求不断提高。
（三）薪酬水平薪酬水平的变化也是人力资源市场的一个重要方面。
整体上，薪酬水平呈现出稳步增长的趋势，但不同行业、不同地区、不同职位之间的薪酬差距依然较大。
新兴行业和高技能岗位的薪酬待遇相对较高，而一些传统行业和基层岗位的薪酬增长较为缓慢。
三、人力资源市场的细分领域分析（一）互联网行业互联网行业作为当前发展最为迅速的领域之一，对技术人才的需求极为旺盛。
软件开发、数据分析、产品经理等岗位供不应求，薪酬水平也在各行业中处于领先地位。
（二）金融行业金融行业一直是人才竞争的热点领域。
随着金融创新的不断推进，对风险管理、金融科技等方面的专业人才需求不断增加。
（三）制造业制造业在转型升级的过程中，对高技能工人和研发人才的需求日益凸显。
同时，智能制造、工业互联网等新兴领域也为制造业带来了新的人才需求。
（四）服务业服务业中的教育培训、医疗健康、养老服务等领域的发展，带动了相关人才的需求增长。
四、人力资源市场的发展趋势（一）数字化与智能化随着数字化技术的广泛应用，人力资源管理也在向数字化和智能化方向发展。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
人才调研分析报告
人才调研分析报告人才调研分析报告在当今竞争激烈的市场环境中，企业发展的关键因素之一就是人才。
拥有优秀的人才队伍可以带来创新和竞争优势，而缺乏适应能力和素质的员工可能会成为企业发展的拖累。
因此，对人才的调研分析对于企业的人力资源管理和发展至关重要。
首先，人才调研的目的是了解人才市场的需求和趋势。
通过调研，企业可以了解到当前市场对于各类人才的需求量和薪资水平，以及各行业的发展趋势和热门领域。
这些信息对于企业的招聘策略和人才发展规划非常重要。
通过了解人才市场的需求和趋势，企业可以针对性地培养和引进适应市场需求的人才，提前布局和调整人力资源。
其次，人才调研还可以帮助企业了解员工的需求和期望，从而更好地实施人力资源管理。
员工的需求和期望通常包括薪资福利、职业发展和工作环境等方面。
通过调研，企业可以了解员工对薪资福利的期望水平，以及对于职业发展和工作环境的需求。
企业可以根据员工的需求和期望制定相应的福利政策和职业规划，提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和凝聚力。
再次，人才调研还可以帮助企业了解竞争对手的人才战略和优势。
通过调研，企业可以了解竞争对手的人才队伍和人才发展策略，从而可以发现竞争对手的优势和不足之处。
企业可以通过比较分析，找出自己的人才差距，进行针对性的人才培养和引进，从而提高自身在市场竞争中的竞争力。
最后，人才调研还可以为企业提供人才供给目标的选择和评估。
通过调研，企业可以了解到不同渠道和方式获取人才的优势和不足，从而可以确定适合自身发展需要的人才供给目标。
同时，通过评估调研结果，企业可以确定目标供给市场的可行性和潜在风险，为人才供给决策提供依据。
综上所述，人才调研分析是企业人力资源管理和发展的基础工作之一。
通过了解人才市场的需求和趋势，了解员工的需求和期望，了解竞争对手的人才战略和优势，以及确定人才供给目标，企业可以更好地制定人力资源管理策略和发展规划，提高自身在市场竞争中的竞争力。
因此，企业应该及时开展人才调研分析工作，并将其纳入到日常人力资源管理和发展中。
人力资源分析报告(附图)
人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。
依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。
例图:分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。
年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。
例图：分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。
学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。
例图：分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。
工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。
例图：分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。
职称分为中级、初级二类.例图：分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。
1、员工人员总数：人2、员工流动情况分析入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。
离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。
技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。
经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善.管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项目资金未能达标。
企业人力资源分析报告_共10篇.doc
★企业人力资源分析报告_共10篇第1篇：BT企业人力资源分析报告BT企业人力资源分析报告一、公司背景二、公司的人力资源现状三、整改后的公司发展战略1、战略目标2、战略选择1、MT公司人力资源的SWOT分析2、MT公司的人力资源目标五、整改后MT公司人力资源管理现状与目标的差距1、绩效导向、客户至上2、按需用人、发展员工3、团队合作、质量为本4、广罗精英，保持领先六、整改后MT公司人力资源管理的具体规划1、塑造和培育战略性的人力资源2、建立战略性的人力资源管理结构3、进行岗位分析，建立素质模型4、具体落实人力资源战略意图四、整改后与发展战略相匹配的人力资源规划一、公司背景MT公司是一家主要生产医药、保健品、医疗器械等产品的民营企业，1999注册资金只有75万元，员工几十人，而2004年实现利润400万元，2005年实现利润6000万元，2008年和2009年都超过2亿元。
短短几年，MT公司可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自2010年6月MT公司突然在报纸上登出一则广告——MT公司进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？2011年6月，消失一年的MT公司突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认MT的失败是人才管理的失误。
MT公司除2007年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从2009年开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
2009年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
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下面是本店铺辛苦为朋友们带来的5篇《人力资源调研分析报告》，如果能帮助到亲，我们的一切努力都是值得的。
人力资源分析报告篇一中国的酒店业，在近20年历史的旅游业市场的深度开发下，发展迅速，一座座国际连锁酒店，如香格里拉、洲际、喜来登、万豪、希尔顿等在内陆不断发展扩建，截至目前，中国的星级酒店已达13900家，其中三星级以上酒店达5248家。
奥运之后，北京、青岛等奥运伙伴城市的旅游前景无限广阔；但与迅猛发展的旅游市场相比，旅游业尤其是酒店业人才匮乏，人力资源紧缺，面临社会各行各业的竞争，愿从事此行业的人员逐日减少，使同行业之间的人才竞争越来越激烈，这就更加突出了人力资源管理的重要性和必要性。
一、酒店业人力资源现状目前酒店业普遍存在的问题是中级管理人才缺乏、员工整体素质低、流动性大。
与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。
主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德、职业修养和热情度，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。
今年劳动法的出台，使员工流动率又有提高，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、大专生，也不愿要本科生。
这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。
图为“某五星级酒店员工的文化程度调查表”文化程度比例研究生 0.00%大学本科 10.57%大学专科 32.58%中专 15.42%职业高中 13.34%普通高中 14.90%初中文化 12.82%小学文化 0.35%合计 100.00%同时，员工的高流失率一直是困扰饭店管理者的难题。
作为劳动密集型产业，饭店业的生产过程即员工提供服务的过程，人成为决定企业经营成败的重要因素。
最为关键的是人员流动较大，对于酒店这样一个服务性行业来说，非常不利于服务质量的稳定，流动过大，同时亦不利于基层管理人员的培养。
而酒店的服务质量是企业的生命力和竞争力，一个服务质量不能保障的酒店，如何在当今这个竞争激烈的市场上立足？凭借什么与竞争对手争夺市场？二、人员流动的利与弊人员流动是一个酒店业在成长和发展的过程中始终都存在和需要面对的问题。
人员流动有利有弊，我们必须辩证的、一分为二地看待这个问题。
一个人员几乎不流动的企业容易产生很多痼疾，比如员工非常容易产生懒惰心理，企业会缺少活力如同一潭死水，过去的国有企业铁饭碗的思想就是最好的证明。
而新员工的进入可以帮助企业带来新的思想，让企业焕发新的活力。
从某种意义上讲，一定比例的人员流动对企业来说利大于弊。
但是人员流动比率控制不当，流动过于频繁，流动率过高，给企业带来的弊端亦是非常明显的。
因为企业首先要为较高的员工招聘成本、培训成本买单，员工培养出来以后企业却留不住，转而受聘于其他竞争对手，让自己的企业只是成为其他企业的人员培训基地，这是企业最不愿意看到的。
所以合理控制人员流动对于酒店行业来说至关重要。
要做到合理控制人员流动比率，必须对人员流动的规律、流动的原因进行深入分析，掌握流动的规律、了解离职的原因，才能找到合理控制的方法和途径。
三、浅析酒店业员工离职的一般规律以下调查分析，是基于多年对人力资源管理工作经验的积累，尤其是以青岛市某五星级酒店的离职情况作为样本展开统计分析的。
该星级酒店已经成立10余年，是一家老牌单体型酒店，在职员工600余人，该酒店在青岛高星级酒店市场上占有举足轻重的地位。
以此酒店的数据作为样本，对青岛市酒店行业离职情况统计具有代表性意义。
（一）离职的月份周期规律调查分析表格一某星级酒店07/08全年离职率对比统计月份离职人数（含实习生）离职率（含实习生）% 离职人数（不含实习生）离职率（不含实习生）%08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%通过常年从事人力资源工作的经验积累，以及对青岛市某星级酒店多年离职数据的统计发现，四月份（3.99%、4.32%）六月份（4.60%、4.47%）十一月份（3.74%、4.41%）员工离职的流动率普遍高于全年平均离职率。
1、四月份离职高峰原因分析：由于春节过后，年度双薪及员工福利已发放，此时就业机会较多，员工跃跃欲试。
2、六月份离职高峰原因分析：一般新员工以一年为一个适应周期，这也是为什么劳动合同大多数一年一签。
大多数大中专院校的毕业生选择6月份就业的比较多，就业刚一年的员工对企业的忠诚度不够高，而且对基层岗位的基本技能已经驾轻就熟，容易对现有的工作丧失热情，所以最为容易离职，导致六月份出现离职高峰。
3、十一月份离职高峰原因分析：受应届毕业生的影响，十一月份，用人单位在各大招聘市场开展的招聘会较多，就业机会相对比集中，促使对现有工作不满的员工尝试寻找更为理想的工作。
了解企业员工离职的周期规律对企业提前做好人才储备，应对人员离职高峰有较大帮助。
（二）离职员工服务年限规律调查分析表格二某星级酒店07年离职员工服务年限调查统计服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合计少于3个月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86等于或大于3个月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0合计 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345表格三某星级酒店08年离职员工服务年限调查统计服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合计少于3个月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46等于或大于3个月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144 等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5合计 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311通过以上统计数据，明显可以看出：工作年限在3年以上的员工对酒店的忠诚度最高，他们更多追求的是工作的稳定性，所以离职的可能性相对较小。
与之相比，工作不满三年的员工离职的机率较大，尤其是工作不满1年的员工离职的机率最大因为他们对企业的忠诚度不够高，对现有工作容易产生职业倦怠。
（三）客房、餐饮、前厅等面客服务岗位的离职比率高表格四某星级酒店20XX年各部离职数据统计部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月12月合计平均餐饮部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5前厅部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4行政办 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1人资部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0保卫部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2财务部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0营销部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0电脑部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14表格五某星级酒店20XX年各部离职率统计部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月12月平均管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%保卫部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%前厅部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%餐饮部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%康乐部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%人资部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%财务部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%营销部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%电脑部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%通过以上数据统计，可以证明酒店行业不同部门的离职规律，一线面客部门如餐饮部、客房部、前厅部的离职率明显高于财务部、人力资源部、工程部等二线非面客部门。