科技型企业的人才资源管理模式创新
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析1. 引言1.1 互联网+背景下企业人力资源管理的重要性在互联网+背景下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
随着互联网技术的快速发展和应用，传统人力资源管理模式已经不能满足企业的需求，而面临着诸多挑战和变革。
在互联网+时代，企业人力资源管理需要更加注重人才的引进、培养和留用，更加关注员工的发展和福利，更加强调数据化管理和技术应用，更加重视组织架构和流程的优化。
只有通过创新人力资源管理模式，加强数字化转型，建立有效的沟通和反馈机制，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
互联网+背景下企业人力资源管理的重要性不容忽视，只有跟上时代的节奏，紧跟潮流，才能顺利应对各种挑战，实现长久的发展和成功。
1.2 互联网+背景下企业人力资源管理面临的挑战在互联网+背景下，企业人力资源管理面临着一系列挑战。
传统的人才招聘和留用方式已经不能适应快速变化的市场和技术环境，企业需要面对人才稀缺和竞争激烈的现实。
员工的培训和发展也成为一项重要的难题，随着技术的不断更新和变革，员工的技能和知识也需要不断更新和提升。
传统的组织架构和流程可能已经无法适应快速的互联网时代，企业需要优化组织结构和流程以提高效率和灵活性。
数据化人力资源管理也是一个新的挑战，企业需要更好地利用数据来进行人才管理和决策。
技术应用和保障也是一个重要的难题，企业需要不断更新和升级技术来支持人力资源管理工作。
面对这些挑战，企业需要创新人力资源管理模式，加强数字化转型，重视员工发展和福利，建立有效的沟通和反馈机制，以应对互联网+背景下人力资源管理的挑战。
2. 正文2.1 人才招聘和留用难题人才招聘和留用难题在互联网+背景下成为企业人力资源管理面临的重要挑战之一。
随着互联网+时代的到来，人才市场变得更加竞争激烈，各大企业都争相争夺优秀人才。
在这种情况下，企业不仅面临着招聘难、保留难的问题，还需要关注如何有效地吸引和留住优秀人才。
企业应如何培养科技人才？
当下发展是第一要务，而科学技术则是第一生产力，它对于国家不仅在经济、国防建设、科技领域都发挥了重要的帮助。
我国实行人才强国战略以来，中央对相关政策进行部署并自上而下地落实起来，各个企业单位也逐渐把科技人才资源纳入战略范畴，并逐步增加对科技人才培养的资金投入。
说了那么多那么企业如何培养科学技术类人才呢？下面我们就从科技人才的政策导向、成长难度和成长诉求多角度去探索科技人才培训的新模式。
一、中国科技人才政策演变我国科技人才队伍、科技研究成果的飞速发展与国家出台的一系列科技人才政策紧密相关。
改革开放后，依据国家主要的科技、经济发展节点以及标志性政策事件可以划分成四个阶段，各阶段国家发布的科技人才政策侧重点有所不同。
上世纪七八十年代，教育科研体系逐步恢复，一批适应改革开放要求的人才政策陆续出台，承认知识分子是工人阶段的一部分；八十年代中期到九十年代初期，经济体制改革不断推进，强调人才是重要资源，实行职称改革，制定科研经费拨款相关制度；九十年代到二十一世纪初，各项改革逐渐步入深水期，人才重要性更加突显，提出人才强国战略，进行岗位聘任管理改革，开展高层次人才培养和引进工程，建立国家科技奖励体系；2010年以后，经济增长动力转为创新驱动，党中央明确人才是第一资源，强调拔尖创新人才的引进与培养，探索评价与激励措施多元化，优化科技创新创业生态环境。
梳理科技人才政策的演变和发展能够发现，政策的针对性、指导性、操作性越发突出，科技人才的管理体系日臻完善。
不仅从政策内容上由单一的宏观规划模式到从顶层宏观设计与具体计划相结合的新体系，增强了政策执行的实效性；从政策实施主体上，更强调由政府、市场、社会多元主体共同驱动重要性，并进一步突显企业在科技创新和科技人才培养中的主体作用。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，拥有一支高素质的科技人才队伍，是现代企业保持竞争力、决胜市场的关键要素。
企业对于科技人才的培养，应基于其面临的问题和诉求，制定系统化方案和针对性策略。
创新型企业科技管理体系建设与思考
创新型企业科技管理体系建设与思考 文/内蒙古电力科学研究院 高正平 杨晓辉内蒙古电力科学研究院（以下简称电科院）作为内蒙电力公司（以下简称电力公司）的技术中心，建立科学高效的科技管理体系是实现科研院所本职回归，推动电网企业技术升级的重要保证。
本文系统论述了“大学科，小项目”的科研理念和“项目负责人制”的管理模式，并对科技项目全过程管理、项目负责人制、人才激励及成果转化等环节重点进行了阐述。
科技管理体系建设基本目标和要求按照“总体规划、分类建设、突出重点、分步推进”的原则开展科技管理，充分利用现有技术资源并吸收国内外优势技术资源，特别是与公司签署战略合作协议的高校、研究院所及企业，采取“大学科、小项目”的模式，明确科技管理与实施部门职责，完善科技创新管理办法，探索科技创新人才激励体系建设，落实“项目负责人”制，全面构建科技管理体系。
科技项目全过程管理电力公司作为生产实践主体，不仅承担着向社会提供优质电能供给服务的职责，也承担着电力技术创新、应用与推广的职责。
科技创新的主要落脚点就是科技项目，结合电力公司和电科院的实际，电科院针对科技项目采用“大学科，小项目”的管理模式。
所谓“大学科”，就是采用广泛调研、论证及评审等方式，结合蒙西地域特点，以电网关键共性技术、前沿引领技术、现代工程技术、颠覆性技术的创新作为突破口，建立具有提纲挈领性质的学科方向，“小项目”是“大学科”的体现、支撑和目标。
依据电力公司科技创新目标，将科技项目分为三类：解决生产实践问题类科技项目。
企业解决生产实践中遇到的技术问题、难题，通常采用的方法是科技立项攻关，针对具体技术问题制定具体研究目标，研究时效性非常强，项目研究成果具有很强的应用性。
此类科技项目占比最高，其考量指标一般为新产品、新设备、新技术与新工艺的开发，项目成果的经济效益和对技术进步的影响非常突出。
软科学类项目。
软科学主要研究的是电力公司经济发展的前瞻性问题、科技创新驱动经济发展的重大问题以及科技发展与改革的重大问题。
企业创新管理模式介绍
企业创新管理模式介绍企业创新管理模式是指企业为了在不断变化的市场环境中获得竞争优势，通过创新思维和创新方法来管理企业创新活动的一种管理模式。
创新是企业提高竞争力和可持续发展的关键，有效的创新管理可以帮助企业更好地应对市场变化、培养创新人才、提高创新效率和效果。
本文将介绍几种常见的企业创新管理模式。
第一种是传统的研发创新管理模式。
在这种模式下，企业将创新活动放在研发部门进行，专门设置研发团队负责新产品的研发和创新项目的管理。
该模式更加偏向于技术创新，注重通过技术研发来引领市场。
企业通常会投入大量的资源和资金用于研发活动，同时，会建立一套完整的研发流程，包括需求分析、概念设计、原型制作、测试验证等环节。
该模式在许多科技领域的企业中广泛应用，能够有效促进技术创新，但在市场导向型创新方面相对薄弱。
第二种是开放创新管理模式。
这种模式强调与外部合作伙伴（如客户、供应商、研究机构等）的紧密合作与交流。
企业通过开放创新平台和网络，与外部合作伙伴分享创新成果、获取市场信息，进行联合研发和合作创新。
该模式打破了传统的研发边界，实现资源的共享和优化配置，能够更加快速、灵活地响应市场需求。
同时，通过集体智慧和多方的创新力量，可以更好地支持企业的创新活动。
开放创新管理模式在互联网和高科技领域的企业中得到了广泛应用。
第三种是创新团队的内部创业管理模式。
这种模式在企业内部专门成立创新团队，为其提供相对独立的资源和管理机制，以促进创新活动的开展。
创新团队成员通常具有较高的创新意识和创业精神，能够独立思考问题和寻找解决方案。
企业在内部创业环境中给予创新团队较大的自主权和激励机制，鼓励其创新思维和实践。
该模式适用于大型企业或者传统企业进行内部创新的情况，能够促进创新的发现和推广。
第四种是以设计思维为核心的创新管理模式。
设计思维强调从用户的角度出发，以创造价值和提供体验为目标，通过深入了解用户需求，以创新的方式来解决问题。
在这种模式下，企业通过设立设计部门或者引入设计师，将设计思维贯穿于整个创新过程中。
创新型人才 管理型人才 科技型人才 青年科技人才 培养 措施
创新型人才管理型人才科技型人才青年科技人才培养措施
创新型人才、管理型人才、科技型人才以及青年科技人才是在不同领域中具备创新能力、管理能力、科技能力以及潜力的人才类型。
针对这些人才的培养，可以采取以下措施：
1. 制定专门的培养计划：为不同类型的人才制定针对性的培养计划，包括培训、学习课程、实践项目等，以提升他们的专业素养和能力。
2. 提供实践机会：为人才提供充分的实践机会，包括实习、项目经验等，以帮助他们在实践中锻炼能力，提升创新能力和解决问题的能力。
3. 构建创新创业平台：搭建创新创业平台，为人才提供创新创业的资源和支持，包括资金支持、导师指导、伙伴合作等，鼓励他们积极创新创业。
4. 加强合作与交流：促进人才之间的合作与交流，包括学术交流、行业论坛等，营造良好的学习和创新氛围，借助合作与交流的力量推动人才的成长与创新。
5. 政策支持与奖励：制定相关政策，给予创新型人才、管理型人才、科技型人才以及青年科技人才相应的政策支持和奖励，包括资金支持、税收优惠等，以激励和吸引更多人才的培养。
通过以上措施，可以有效培养和吸引创新型人才、管理型人才、
科技型人才以及青年科技人才，促进人才的成长和创新，推动科技和社会的进步。
科技企业的知识点总结
科技企业的知识点总结一、科技企业的定义科技企业是指以科技研发、科技创新和高新技术为核心竞争力的企业。
科技企业具有较强的技术含量和知识密集度，通常以高新技术产品和服务为主要经营领域，能够快速响应市场需求，具有较强的竞争力和创新能力。
二、科技企业的特点1. 高新技术含量。
科技企业通常以最新的科技研究成果为基础，开发出高新技术产品和服务，具有较高的技术含量和知识密集度。
2. 创新能力强。
科技企业具有强大的科技研发和创新能力，能够不断推出具有竞争优势的新产品和新技术，保持市场的竞争优势。
3. 快速响应市场需求。
科技企业能够快速响应市场需求，灵活调整产品和服务，满足客户不断变化的需求。
4. 高风险高回报。
科技企业从事的是高科技领域的经营活动，具有较高的市场风险，但一旦取得成功，将获得较高的经济回报。
三、科技企业的发展模式1. 自主创新。
科技企业通过自主研发和创新，开发出具有自主知识产权的高新技术产品和服务。
2. 合作创新。
科技企业通过与科研院所、高校等机构进行合作研发，集聚各方优势资源，实现技术的共享和转化。
3. 引进消化吸收再创新。
科技企业通过引进国外先进技术并进行消化吸收，再进行本土创新，形成自己的核心技术和竞争优势。
四、科技企业的发展战略1. 抢占科技制高点。
科技企业需要不断投入科技研发，抢占科技制高点，确保自身拥有技术上的领先优势。
2. 建立自主知识产权。
科技企业需要加强知识产权的保护，建立自主知识产权体系，保障企业的创新成果得到充分的利益回报。
3. 加强人才队伍建设。
科技企业需要重视人才队伍的建设，吸引和培养具有创新能力的高科技人才，为企业发展提供强有力的支撑。
4. 拓展国际市场。
科技企业需要积极拓展国际市场，通过国际合作、技术输出等方式，扩大企业的市场份额和影响力。
五、科技企业的管理模式1. 技术创新管理。
科技企业需要建立科技研发管理制度，着力提高技术研发的创新性和效率，确保企业的科技研发工作顺利进行。
科技创新合作与资源共享模式
科技创新合作与资源共享模式一、引言科技创新是推动社会进步和经济发展的重要动力，而合作与共享一直被认为是促进科技创新的有效方式之一。
本文将探讨科技创新合作与资源共享模式的意义和影响。
二、科技创新合作互助科技创新合作是指不同科技机构或企业之间通过联合研发、共享研究资源和技术成果，实现创新能力的互补和优势的共享。
这种合作可以打破各个机构或企业之间的壁垒，促进资源的流动和创新的交流，提升整体科技创新水平。
三、跨领域合作推动创新科技创新合作不仅可以在同一领域内进行，更可以跨领域合作，从而融合不同领域的优势资源，打造复合型的创新。
例如，将生物科技、信息技术和制造业相结合，可以开发出具有更高附加值和竞争力的产品，为经济增长注入新动力。
四、资源共享模式的优势资源共享模式是指科技创新主体通过各种方式共享研究设备、技术和信息等资源。
这种模式可以减少科技创新的重复投资，节约成本，提高资源利用效率。
同时，资源共享还可以促进创新主体之间的交流与合作，加速技术进步和成果转化。
五、科技创新合作对人才培养的推动科技创新合作不仅可以促进技术和知识的交流，还可以推动人才培养的深入合作。
通过合作共享人才培养资源，可以培养出具有更广阔视野和综合素质的创新人才。
同时，合作模式还可以为创新人才提供更多的创新平台和机会，激发他们的创新潜力。
六、科技创新合作与产业升级科技创新合作和资源共享对于产业升级也起着重要推动作用。
通过合作共享新技术和关键资源，可以加快传统产业的转型升级，提升企业的竞争力。
同时，科技创新合作还可以促进新兴产业的发展，推动产业结构的优化和经济可持续发展。
七、科技创新合作与国际合作科技创新合作不仅是国内的问题，也是国际之间的合作机会。
通过与国际合作伙伴共享技术和资源，可以拓宽创新的领域和视野，加速科技成果的转化和推广。
同时，国际合作还可以促进不同国家之间的相互了解和交流，推动全球科技创新和发展。
八、科技创新合作中面临的挑战科技创新合作虽然具有诸多优势和机遇，但也面临一些挑战。
现代企业人力资源管理的发展与创新
现代企业人力资源管理的发展与创新石洁光达光电设备科技（嘉兴）有限公司【摘要】在市场经济体制下，我国的企业间存在着激烈的竞争，在国际社会中，与其它国家企业间的竞争也愈演愈烈。
如何把握企业命脉，让企业在激烈的竞争中位居上风，获得做大利益，抓好人力资源管理是根本。
现代企业人力资源管理的发展与创新决定着企业的前途。
【关键词】企业人力资源管理发展创新人力资源管理就是根据现代企业发展规划的需要，制定出与企业发展同步的招聘、激励、考核、培训等相关机制，充分调动员工的能动性，实现自我价值，为企业创造最大的利益。
现代企业人力资源管理中存在着一些问题，我们必须及时纠正并找到现代企业人力资源管理发展与创新的途径。
一、现代企业人力资源管理的主要内容与作用１．现代企业人力资源管理的主要内容。
现代企业的人力资源管理主要包括六个方面的内容：①企业人力资源管理规划。
人力资源管理规划主要是运用现代的科学人力资源管理方法对企业的人力资源的需求和供给做出调节和匹配，制定相应的规范或者制度去激励员工，合理配置人力资源，最终帮助企业实现经营计划和发展目标；②企业人员招聘与配置。
人员招聘方式主要包括内部选拔和外部招聘，招聘要有实效。
人力资源部门要制定出一些列的应聘考核机制，筛选出合适人力并根据公司岗位与个人能力进行合理的配置，充分提高人员利用率；③企业人员的培训与开发。
企业要做出培训需求和规划，运用各种培训方法，积极组织和实施培训，培训后要进行培训考核。
；④绩效考核管理。
人力资源管理部门要有完善的绩效考核制度的设计，包括设计依据和程序。
要有对公司不同工作岗位的工作评价机制。
；⑤员工薪酬配置，是指薪酬体系的建立与完善，福利管理以及各类保险和公积金的核算；⑥企业劳动关系管理。
包括用人单位的合同管理、劳动安全、卫生的管理、工伤管理等。
２．现代企业人力资源管理的作用。
传统的国企中“大锅饭的”人力管理机制，带来了许多弊端，让员工容易产生“干与不干一个样”、“干多干少一个样”的工作误区，从而削弱了个人的工作效率，导致企业效益减少，滞后企业的发展。
关于进一步激发科技型中小企业创新活力的建议
进一步激发科技型中小企业创新活力的建议一、引言科技型中小企业是指以科技研发为核心，具有高度创新性和快速反应能力的中小企业。
这类企业在国家发展中扮演着非常重要的角色，是创新的重要源泉，为国家的经济发展和社会进步提供了强大动力。
为了进一步激发科技型中小企业的创新活力，我们需要深入理解和解决其面临的各种挑战。
二、科技型中小企业面临的挑战1. 创新能力：尽管科技型中小企业具有强烈的创新意愿，但往往受限于技术、人才、资金等资源不足，难以实现真正的创新突破。
2. 资金困境：科技创新需要大量的资金投入，而科技型中小企业往往缺乏稳定的资金来源，因此难以承担高额的研发成本。
3. 人才短缺：科技创新不仅是资金投入，更需要人才支持。
然而，科技型中小企业往往难以吸引和留住高素质的人才。
三、政策支持建议1. 财税优惠：政府可以通过提供研发经费补贴、减免税收等措施来降低企业的研发成本，鼓励科技型中小企业的创新活动。
2. 信贷支持：设立专门的科技银行或者鼓励商业银行提供科技贷款，解决科技型中小企业的资金困境。
3. 产权保护：完善知识产权保护法律制度，保障科技型中小企业的创新成果，激励他们持续进行科技创新。
四、创新驱动建议1. 提升管理水平：通过引入先进的研发管理理念和方法，如敏捷研发、精益研发等，提升科技型中小企业的研发效率。
2. 培养核心团队：通过培训、研修等方式提升科技型中小企业的核心团队能力，带动企业的整体创新水平。
3. 加强科研机构与产业界合作：推动科研机构与科技型中小企业的交流与合作，实现科技创新与产业发展的深度融合。
五、资源整合建议1. 优化硬件设施：通过共享实验室、仪器设备等方式，优化科技型中小企业的硬件设施资源配置，提高硬件设施的利用率。
2. 人才培养与共享：鼓励高校、研究机构与科技型中小企业之间的人才交流和共享，提高人才的利用率和创新能力。
六、拓展市场渠道建议1. 建立营销网络：通过建立线上和线下的营销网络，提高科技型中小企业的市场影响力，扩大产品的销售渠道。
科技创业领军人才管理办法
科技创业领军人才管理办法第一章总则第一条为进一步规范和加强科技创业领军人才管理工作，根据省委省政府《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》（豫发（2017）13号）精神，按照省委组织部、省科技厅、省财政厅等九部门《关于实施省高层次人才特殊支持计划的通知》（豫组通（2017）44号）要求，制定本办法。
第二条科技创业领军人才面向我省科技型企业，重点扶持运用自主知识产权（或核心技术）创建科技企业的科技人才，或者具有突出经营管理才能的高级管理人才，培养造就一批具有创新精神的企业家。
推动企业成为技术创新主体,加快科技成果转移、转化和产业化。
第三条科技创业领军人才工作原则：坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，坚持人才政策引导与资助相结合。
第四条科技创业领军人才遴选工作，贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，遵循“公开、公平、公正”的原则，坚持科学组织、专家评议、择优支持。
第五条设立科技创业领军人才评审委员会（以下简称评委会），评委会由相关领域的工程技术专家、企业管理专家和财务（投资）专家等组成，依照本办法的规定，负责科技创业领军人才建议人选的评审、推荐工作。
评委会下设若干专业评审组（以下简称专业组），负责向评委会推荐参加答辩的候选人。
第六条科技创业领军人才管理办公室（以下简称管理办公室）设在省科技厅，负责日常工作。
第二章申请与推荐第七条申请者应同时具备以下条件：（-）申请者具有中国国籍，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，学风正派，诚实守信。
（二）申请当年1月1日未满60周岁。
（≡）申请者为科技型企业主要创办者和实际控制人,原则上具有本科以上学历，具有较强的创新创业精神、市场开拓能力和经营管理能力。
（四）所创办企业在省内注册，创办时间2年以上，一般不超过5年，对于转型升级二次创业的原则上放宽至10年。
（五）所创办企业拥有核心技术和自主知识产权，至少拥有1项主营业务相关的自主知识产权（发明专利、动植物新品种或软件著作权等），创业项目符合我省战略性新兴产业发展方向，具有特色产品或创新性商业模式，技术水平在行业中处于国内领先地位。
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第22卷 增刊2004年12月科 学 学 研 究StudiesinScienceofScienceVol.22Supp.Dec.2004
文章编号:1003-2053(2004)07-0112-04
科技型企业的人才资源管理模式创新
杨占武(上海交通大学管理学院,上海 710049)
摘 要:分析了科技型企业人才资源的特点,提出科技型企业人力资源开发、管理都有别于一般的人力资源开发与管理。科技型企业人力资源管理组织结构的设计,必须充分考虑知识型员工的特点及其需求。对知识型员工的激励,应以发展与成长为主,提升服务在人力资源管理中的重要地位,强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。人才创新管理模式要树立“创新人”的新理念,营造相互尊重及和谐的工作环境,改革管理制度形成完善的激励机制。关键词:科技型企业;人才资源;组织结构;管理模式中图分类号: 文献标识码:A
收稿日期:2004-05-19;修回日期:2004-09-15
作者简介:杨占武(1963—),男,宁夏同心人,博士生,研究方向为企业管理。
人才资源是人力资源中文化层次较高、拥有知识资本较多的精华部分。企业的人才资源以其创造性的劳动,成为企业成长和发展中具有较大贡献的优秀群体,是全体员工中的核心部分,是企业的战略性资源。1 科技型企业人才资源的特点不同于一般的企业,科技型企业的人才资源开发、管理和激励的重点应放在知识型员工上,最大特色在于知识型员工工作的性质和个性特征,都有别于一般的人力资源开发与管理:(1)知识型员工的工作具有创造性。科技型员工从事的创造性工作,不同于体力劳动,也不同于行政性和操作性的白领工作,而是依靠自己的知识禀赋和灵感,应对各种可能发生的情况,推动技术的进步和产品的创新。(2)工作规程个性化。知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程,不受时间和空间的限制,也没有确定的流程和步骤,自治性、自主性强,外人无法窥视和控制。(3)工作成果难以测量。知识型员工的工作,在很大程度上依赖于自身的智力投入。高技术产品无形,难以测量,而且一些科技含量高的产品生产,往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶,难以分割,这也给个人绩效的衡量带来了困难。知识型员工在个性特征上,也有一些性格特点:
(1)追求自主性,富有创新精神。知识型员工
一般都有独立自主的要求,能力越强,独立自主从事某项活动的意识也越强。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依仗这种保障,他们往往更倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境。他们不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作的自我引导,对各种可能性做最大的尝试,而不愿俯首听命,任人驾驭。(2)具有独立的价值观。与一般员工相比,知
识型员工心目中具有非常明确的奋斗目标,他们到企业工作,并不仅仅是为了挣工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求;他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。因此,他们热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看成一种乐趣,一种自我实现的方式。(3)流动意愿强和团队协作精神。在科技型企
业中,企业最有价值的资产是员工的知识、技能和不断创新的能力,而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中,是企业无法拥有和控制的。一旦企业不能满足优秀员工发挥其才能的要求,他们随时可能离开企业,并轻而易举地找到其他工作,而公司则可能由于流失优秀员工而面临解体的危险。 增刊杨占武:科技型企业的人才资源管理模式创新2 科技型企业人力资源管理组织结构211 传统企业人力资源部组织结构传统人力资源部作为一个独立的职能部门,直接对副总裁或总裁负责,一般设立有人力资源招聘部、人力资源培训部、员工薪酬分配部、劳动关系及员工部和安全部。如图1所示的美国Allied2Signal公司人力资源部组织结构。图1 传统企业人力资源部组织结构传统人力资源部组织的核心在于通过制度管理,以提高产出效率。具体表现为通过员工上班时间、任务完成状况、下级对上级服从程度和员工对制度的遵守等方面进行严格管理,甚至将一系列管理指标进行量化积分,将积分与工资收入直接挂钩。从员工角度讲,获得满意的薪水是追求的目标,为了达到这个目标,他们也愿意服从严格的制度管理。因而这类人力资源部组织结构将企业人力资源职能进行了细分,形成专业化分工,各类人力资源管理职能都有专人负责,有利于提高各部门的工作质量,人力资源管理的程序与规范性大大增强。由于这种人力资源部组织结构职能并重,难以协调。因此,随着信息技术和网络技术的发展,有的企业开始改用矩阵式、网络式或虚拟式人力资源部组织结构,力图改善和加强部门之间的协调。212 科技型企业新人力资源部组织结构的构建根据上述的科技型企业员工的特点可知,知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身,而非金钱财富。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量的调查研究后认为:激励知识型员工的前4个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占8%)、金钱财富(约占7%)。由此可见,与其他类型员工相比,知识
型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以他们认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务;
获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此,科技型企业人力资源部组织结构的设计,要充分考虑知识型员工的特点和需求。对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,
而应以其发展与成长为主。科技型企业人力资源部组织结构应弱化制度管理,提升服务在人力资源管理中的重要地位,强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则(图2)①。
图2 科技型企业新人力资源部组织结构 ①曹细玉,“知识型企业新人力资源管理模式研究”,《人力资源开发与管理》,2002.8。
・311・科 学 学 研 究第22卷 与一般企业人力资源部组织结构相比,图2充分体现了科技型企业人力资源的特点与组织优势。第一,把招聘和培训放在一起,能加强双方信息的沟通,招聘培训部既知道企业需要招聘什么样的知识型人才,又知道需要对哪些知识型人才进行培训,做到互通有无,避免招聘与培训的冲突与盲目性。第二,设立专门的项目人员管理部,这个部门主要根据科技型企业知识型员工具有较强的自主型、创造性和团队精神的特点。对创新项目的安排并不是依靠行政安排,而是对项目在企业内部进行招标,项目人员管理部根据招标情况确定项目主持人或项目召集人,项目召集人再根据项目的特点和要求,根据知识型员工的知识、技术、兴趣等因素挑选本项目所需要的员工,构成一个最佳团队,从而能形成创新集聚效应,而且还能满足员工的自主性要求。第三,将薪酬设计部升级为员工发展规划部,增加员工社会福利保障部和创新服务部,突出企业真诚为员工服务的新理念,适应时代要求。第四,专门设立员企交流部符合知识型企业的要求,有利于创造和谐的企业环境。这种新型的人力资源部组织机构随着企业规模、类型的变化可以做出相应的调整。3 科技型企业人才创新管理新模式科技型企业要管理好有用之才,企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了科技型企业不能运用传统的管理模式来对待他们,而应从以下几方面着手:(1)坚持以人为本,树立“创新人”的新理念,实现分散式管理。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力,自主意识较强,自尊性较强,他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。这些决定了对知识型员工进行管理时,强调对员工的控制和使员工服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁,甚至使员工产生逆反和对立心理。因此,要转变观念,充分认识到知识型员工是企业的第一资源,是创新主体;要转变管理为服务的工作作风,使知识型员工不要束缚于企业的规章制度而被动地工作,管理部门多倾听员工的意见,使信息畅通,让员工积极参与管理决策。(2)营造相互尊重及和谐的工作环境,实行弹性工作制。人才资源和其所有者不可分割的特性,
即人的智力知识和人的不可分性,决定其效率的变动性。知识型人才更多地从事思维工作,他们更喜欢工作富有自主性和挑战性,喜欢更具张力的工作环境,僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。因此,组织中的工作设计应更注意考虑体现员工的个人意愿及价值,尽可能为他们创造一个既安全有舒适的工作环境。在不断扩大工作范围,丰富工作内容,使工作多样化、完整化的同时,逐步实行弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变;并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化,使员工觉得工作本身就是一种享受。能在其中大显身手,充分实现自我价值,以最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。当然,也应避免过分强调自主带来的负面效应,不能一味地放任自流,而应对知识型人才工作的速度和质量进行控制。(3)改革管理制度,建立新型的企业人际关系。
有人提出,管理的最高境界是“无为而治”,即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来,
我国企业把对人才的“控制”看作是管理的基本职能,下属只有听从安排,服从需要。对于知识型员工,单纯依靠严格的管理达不到预期的效果,因为即使采用了强制手段,限制了人的流动,但由于无法控制其工作的强度和工作行为,必然使产出质量和数量受到影响。因此,必须抛弃传统刻板的管理方式,
突破原有的思维模式,使管理方式更为多元化、人性化、柔性化,以激励员工的主动献身与创新精神,这主要包括:在机构内部建立公平、公正、透明的“赛马”机制,让所有员工在既定的、大家认同的规则面前,公平、公正地竞争,在充分的发展空间内优胜劣汰;建立健全有利于人际沟通的制度,提倡管理者与员工之间的双向沟通。靠理解和尊重、靠高尚的人格和互动的心理建立管理者和员工的关系,并通过这种心灵沟通和感情认可的方式,使知识型员工在自觉自愿的情况下,主动发挥其潜在的积极性与创造性。(4)形成完善的激励机制,激发员工的主动性
和创造性。美国心理学家FrederickHertzberg发现,
企业员工对工作不满意的原因与一系列因素有关,
如公司政策、管理、薪水、工作环境和人际关系等,
Hertzberg称这些因素为“保健因素”,认为企业缺乏合适的“工作保健环境”会引起不满意,而它的存在
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