劳动案例分析(三)
工亡法律案例及案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某建筑公司（以下简称“建筑公司”）承接了一项市政道路建设任务。
在施工过程中，由于施工现场安全管理不到位，导致一名工人（以下简称“工人甲”）在作业过程中不慎触电身亡。
工人甲的家属认为建筑公司存在重大过失，应当承担相应的法律责任。
工人甲的家属向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求建筑公司支付一次性工亡补助金、丧葬补助金等费用。
二、仲裁过程1.仲裁庭组成根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭由三名仲裁员组成。
其中，一名仲裁员由劳动争议仲裁委员会指定，另外两名仲裁员由当事人各委托一名。
2.仲裁庭审理仲裁庭依法受理了本案，并依法通知了双方当事人参加仲裁。
在仲裁过程中，仲裁庭对案件事实进行了调查核实，包括：（1）现场勘查：仲裁庭对事故现场进行了勘查，查看了事故现场的相关照片和视频资料。
（2）证人证言：仲裁庭依法传唤了工人甲的同事、现场管理人员等证人，并听取了他们的证言。
（3）当事人陈述：仲裁庭听取了当事人双方的陈述。
（4）证据交换：仲裁庭依法进行了证据交换，双方当事人提交了相关证据材料。
3.仲裁结果根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，仲裁庭认为建筑公司在施工现场存在重大过失，导致工人甲触电身亡，依法应当承担相应的法律责任。
仲裁庭作出如下裁决：（1）建筑公司支付工人甲一次性工亡补助金人民币XXX万元；（2）建筑公司支付工人甲丧葬补助金人民币XXX万元；（3）建筑公司支付工人甲供养亲属抚恤金人民币XXX万元。
三、案例分析1.法律依据本案涉及的法律依据主要包括：（1）《中华人民共和国劳动合同法》：规定了用人单位应当依法保障劳动者的合法权益，承担因工作原因造成的劳动者伤亡责任。
（2）《中华人民共和国工伤保险条例》：规定了用人单位应当依法参加工伤保险，对因工作原因受到事故伤害或者患职业病的职工，按照规定给予工伤保险待遇。
（3）《中华人民共和国安全生产法》：规定了用人单位应当建立健全安全生产责任制，加强安全生产管理，防止和减少生产安全事故。
劳动违规行为案例分析
劳动违规行为案例分析案例一：工时违规案例在某家工厂中，有一个员工名叫小李。
小李的工作岗位需要进行夜班加班，但是公司规定夜班加班的时长不得超过每周10个小时。
然而，小李为了赚取更多的加班费，经常超过规定的工时限制。
他每周加班15个小时，严重违反了公司的规定。
小李的违规行为引起了公司的注意，人力资源部门对此进行了调查。
经过核实，小李的加班时间确实超过了规定，并且已经持续了一段时间。
为此，公司决定对小李进行严肃处理，给予他警告处分，并要求他立即停止违规行为。
该案例反映了员工利用加班制度违规行为的现象。
公司应该加强对员工工时的监管，确保员工的工作时间符合法律和规定的要求，维护员工的合法权益。
案例二：薪资违规案例在一家餐厅里，有一位厨师名叫小王。
小王是这家餐厅的中层管理人员，负责制定员工的工作计划和工资标准。
然而，小王利用职务之便，违反公司规定，擅自降低员工的工资标准，并将降低的差额私自转移到了自己的银行账户上。
这种薪资违规行为不仅损害了员工的权益，也违反了公司的规定和法律。
当公司发现不正当的资金流转时，立即对该情况进行调查。
调查结果证实了小王的违规行为，并披露了他挪用公司资金的行为。
为了维护公司的利益和员工的权益，公司决定解除小王的职务，并向他追究刑事责任。
以上案例展示了一位中层管理人员利用职务之便对员工进行薪资违规的行为。
公司应该建立健全的薪酬管理制度，加强对薪资发放的监管，防止类似违规行为的发生。
案例三：安全违规案例在某建筑工地上，有一个工人名叫小张。
小张擅自违反了工地的安全规定，没有佩戴安全帽就进入了施工区域，并且没有使用必要的防护措施。
该案例中，小张的违规行为严重违反了工地的安全规定，给自己的生命安全带来了很大的风险。
为了维护工人的安全权益，工地管理人员立即对小张进行安全教育，并停止了他的工作，直到他能够遵守工地的安全规定。
这个案例提醒我们，员工的安全意识和安全行为是非常重要的。
公司应该加强对员工的安全培训，确保员工具备必要的安全意识和技能，同时加强对违反安全规定的行为的管理。
小学劳动教育三年级第三章案例分析
小学劳动教育三年级第三章案例分析劳动教育是小学教育中非常重要的一部分，通过劳动教育可以培养学生的实践动手能力，提高他们的自理能力和合作意识。
在三年级的劳动教育课程中，第三章是关于案例分析的内容。
本文将通过分析一个具体案例来说明劳动教育对学生的影响和意义。
案例：小玲的蔬菜种植经历小玲是三年级的学生，她在家里种了一小块菜地，用来种植一些蔬菜。
她从父母那里学到了一些种植蔬菜的基本知识，比如耕地、播种、浇水等。
在孩子的引导和鼓励下，小玲开始了她的蔬菜种植经历。
第一节：了解土壤和耕地小玲首先了解土壤的重要性，她知道不同的土壤类型适合种植不同的蔬菜。
她选取了沙土、黏土和壤土进行观察和比较，发现了它们的特点和适用性。
接下来，小玲学会了耕地的方法，她使用锄头把土壤翻松，并加入有机肥料使土壤更为肥沃。
第二节：播种和管理小玲根据不同蔬菜的生长需求选择了适合的种子。
她按照指导书上的方法进行了播种，保证每颗种子的间隔适当，种植深度合适。
在播种后，小玲每天都会来检查菜地的湿度，及时浇水，并拔除杂草，保持蔬菜的生长环境良好。
第三节：观察和收获小玲每天都会来观察蔬菜的生长情况，她记录下每个蔬菜的生长周期、高度、叶片数量等数据。
通过观察，她发现了一些蔬菜生长的规律和不同蔬菜之间的差异。
最终，在经过一段时间的努力后，小玲成功地收获了她的蔬菜，她非常高兴地把成果带回家与家人分享。
分析与总结通过这个案例的分析，我们可以看到劳动教育对小学三年级学生的几点影响和意义：首先，劳动教育培养了学生的实践能力和动手能力。
小玲通过亲自动手，学会了耕地、播种、浇水等实际操作过程，提高了她的实践动手能力。
其次，劳动教育促使学生培养了自理能力和责任感。
小玲在整个种植过程中需要照顾蔬菜的生长环境，比如浇水、除草等。
这使得她学会了自己照顾和管理事物的能力，同时也培养了她的责任感。
最后，劳动教育加强了学生的合作意识和团队精神。
小玲的种菜经历是在家庭环境中进行的，她与父母一起进行了许多合作工作，比如选择种子、分工合作等等。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
劳动法案例分析
劳动法案例分析案例1：王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,⾃1998年2⽉1⽇起⾄2001年2⽉1⽇⽌,双⽅约定试⽤期为⼀年个⽉。
1998年6⽉18⽇王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿⾦。
公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双⽅协商,因⽽不同意解除合同,并提出如果王某⼀定要解除合同,责任⾃负,公司不但不给予王某经济补偿⾦,还要求王某赔偿⽤⼈单位的损失,即在试⽤期内培训王某的费⽤。
于是双⽅意见出现了严重分析，经双⽅同意通过当地劳动仲裁机构解决双⽅的劳动争议。
请问劳动仲裁部门如何审理此案件？分析案例需思考的问题：（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?（2）王某是否可以单⽅解除劳动合同?为什么?（3）⽤⼈单位应否给予王某经济补偿⾦?（4）王某应否赔偿⽤⼈单位的培训费⽤?（5）试⽤期时间及待遇如何处理？案例2： 2002年2⽉某服装公司接到⼀份来⾃马来西亚的来料加⼯订单,按外⽅提供的丝绸成⾐式样加⼯8万件丝绸成⾐,要求3个⽉交货。
由于公司员⼯⼈数有限,如按标准⼯作时间⼯作完成订单有困难,于是经理与公司的⼯会协商加班加点,并在公司的公告栏上贴出通知: "为完成马来西亚的订单从即⽇起公司全体职⼯每天加班4⼩时,周六、周⽇不休息,苦⼲90天,每⽇每⼈定额补助加班费12元。
"⼥职⼯姚某与公司签有3年期的劳动合同,在这次任务中头⼀个⽉按公司要求每⽇加班加点,公休假⽇也不休息。
但由于姚某⾝体⼀直不是很好,连续加班使姚某感到体⼒不⽀,健康受到影响。
于是向经理提出能否考虑隔⽇加班,以便⾝体能有所恢复。
经理不同意,姚某说:"这样加班,⼈的⾝体会垮的,不管公司是否同意,反正明天我不加班了。
"第⼆天姚某上完⽩班后果然不加班,回家休息了。
公司即以姚某拒绝加班为由,与姚某解除劳动合同。
姚某认为公司侵犯了⾃⼰的利益，于是向当地⼈民法院提起诉讼。
劳动纠纷经典案例及分析
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）目录【招聘篇】招聘广告中的风险防范对应聘人员审查时的风险防范【录用篇】录用通知的法律风险知多少？【入职篇 】未签订劳动合同，谁之过？劳动合同，签依旧不签只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议依旧劳动合同试用期要制定并公示考核标准试用期不合格怀孕可被辞随意设置试用期 双倍补偿没商量 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训专门迫切，制度告知莫忽略招聘篇时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期，而招聘又是HR 的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。
事实上不然，任何情况包括劳动争议，差不多上有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。
缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务讲明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又如何能证明其不符合录用条件呢？因此败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；三、案例点评或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？事实上，风险可能会在这不经意间产生，假如招聘广告撰写的不行，就有可能暗藏“杀机”。
因为，在试用期内，企业享有一项权利：假如发觉劳动者不符合录用条件，能够随时解除劳动合同。
劳动法律学案例分析题库(3篇)
第1篇一、选择题1. 以下哪项不属于劳动法调整的对象？A. 劳动关系B. 劳动争议C. 劳动保护D. 劳动保障答案：D2. 我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
以下哪种情况不属于应当订立书面劳动合同的范围？A. 用人单位使用劳动者超过一个月B. 用人单位使用劳动者不满一个月C. 用人单位使用劳动者超过三个月D. 用人单位使用劳动者超过六个月答案：B3. 以下哪项不属于劳动者解除劳动合同的情形？A. 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬B. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件C. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作D. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费答案：C4. 以下哪项不属于用人单位解除劳动合同的情形？A. 劳动者严重违反用人单位的规章制度B. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害C. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作D. 劳动者符合国家规定的退休年龄答案：D5. 以下哪项不属于劳动争议仲裁委员会的职责？A. 依法对劳动争议进行调解B. 依法对劳动争议进行仲裁C. 对劳动争议进行审判D. 对劳动争议进行监督答案：C二、案例分析题1. 案例一：甲公司是一家制造企业，于2010年1月1日与乙签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，乙的月工资为8000元，每月支付一次。
2011年5月，甲公司因经营困难，决定降低乙的工资至6000元。
乙不同意，于是向甲公司提出辞职。
甲公司不同意乙的辞职，双方发生争议。
问题：（1）甲公司是否有权降低乙的工资？（2）乙是否有权解除劳动合同？（3）双方应如何解决争议？答案：（1）甲公司无权降低乙的工资。
根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立劳动合同后，不得擅自变更劳动合同的约定。
（2）乙有权解除劳动合同。
劳动法案例分析(1-100)
劳动法案例分析（1-100）案例1：张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。
1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。
张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。
问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ?案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?案例3：2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。
某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。
在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。
后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。
劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。
劳动法典型案例分析
劳动法典型案例分析(一)事实劳动关系1、案情简介原告1995年7月在富岛公司(后更名为中海油化学实业公司)当保安，2001年8月被告与富岛公司签订服务承包合同后，原告即转归被告管理(即受雇于被告)，仍当保安(从2001年8月至2005年4月15日止)，2004年1月1日至2004年12月31日，原、被告签订了为期一年的劳动合同，其他雇佣时间均未签订书面合同。
2001年8月28日中海油化学实业公司保卫处制定了《进出厂区管理制度》，被告也在该制度上盖了公章，被告同样执行该制度。
2005年3月20日，原告从江苏天目公司购买一批废铁转手卖给收废铁人，违规将收购废铁人带入中海油厂内，2005年4月6日，原告又冒充保卫科长吴桂安的签名，将一部被拦住的货车放行。
被告发现后，于2005年4月15日对原告作出了解聘原告保安工作职务的通知。
原告不服，遂申请劳动仲裁。
2、案情评价原告虽然只与被告签订一年的劳动合同，但原告从2001年8月至2005年4月15日均在被告公司工作，已构成事实劳动关系。
在劳动关系存续期间，被告应依法为原告缴纳各项社会保险费，故原告请求被告为其缴纳社会保险费的请求有理。
《进出厂区管理制度》虽是中海油化学实业公司制定的，但被告已在该制度上盖章，且被告与该公司承包劳动服务，签订服务合同，故该制度应视为是被告的内部制度，被告的员工应予遵守。
原告违反制度规定，严重违反了劳动纪律，被告解除原告的劳动关系合法。
3、相关法条(1)劳动法第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
(2)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见2(中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
劳动合同典型案例分析7篇
劳动合同典型案例分析7篇Analysis of typical cases of labor contract甲方：___________________________乙方：___________________________签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日合同编号：XX-2020-01劳动合同典型案例分析7篇前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：劳动合同案例分析2、篇章2：劳动合同案例分析3、篇章3：■劳动合同签订问题样本4、篇章4：■加班费计算问题模板最新版5、篇章5：■社保纠纷问题范本(通用版)6、篇章6：■企业规章制度问题7、篇章7：■工作岗位问题范文(实用版)篇章1:劳动合同案例分析某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即20xx年1月1日至20xx年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。
奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班，延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。
若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。
该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时，每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于20xx年5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，20xx年7月被另一服装公司录用，20xx年8月1日该职工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。
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劳动案例分析（三）
案例1：:某单位要与一位长期病休职工解除劳动合同，因原《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十九条第七项规定：“疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在六个月以内者，得连续作本企业工龄计算；超过六个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过六个月的期间不算工龄外，其前后本企业工龄，应合并计算。
”:单位在与其解除合同时，对其超过病休6个月的时间，是否并入支付经济补偿金的计算工龄？
解析：原国家政务院在1951年颁布实施的《中华人民共和国劳动保险条例》很多条款在与现行法律法规不冲突的情形下，仍然具有法律效力。
但是，《条例》的修正草案，由于没有正式被颁布过，只是在现行法律没有规定的情况下作为管理或审理劳动争议案件的参考依据。
修正草案中对于病假超过6个月不计算为本单位工龄的规定，在实施劳动合同制之前，在很多企业被贯彻实施。
但是，随着我国劳动合同制的实施，工龄与本企业的工作年限已经予以区分，而工作年限又与劳动合同期限挂钩。
1994原劳动人事部颁布并实施了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期有3个月到24个月的区间，特殊情形下还可以延长，而1995年实施的《劳动法》又加强了对医疗期劳动者的保护，规定劳动者在医疗期内的，用人单位不能随意解除劳动合同。
上述的两部法律法规对原来的《条例》修正草案的内容进行了修改，即劳动者非因公患病病假超过6个月的，只要还与用人单位存在劳动关系，就应当计算为本单位的工作年限，也应包括在经济补偿金计算年限内。
案例2：某公司自2002年成立以来，登记参保后，一直欠缴基本养老保险费。
税务机关为此责令其30日内缴清所欠基本养老保险费，该公司逾期并不缴纳，税务机关申请法院执行，并要求按规定缴纳滞纳金，该公司不得已开始缴费，但对处罚的滞纳金产生质疑。
之后，盖单位对处罚的滞纳金按规定程序提出申请要求减免，税务机关收到单位的申请后，按规定减少了滞纳金的处罚。
最后，公司还清了所欠基本养老保险费和滞纳金。
解析：按照《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定：“缴费单位未按规
定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。
”参保缴费单位应当自申报缴费之月起按时足额缴纳包括基本养老保险费在内的社会保险费。
如果不按时足额缴费，征缴机关应当责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，应当从欠费之日起，按日加收滞纳金。
基本养老保险费制度赖以健康发展的基础是基本养老保险基金。
基本养老保险基金由国家、企业和个人三方负担，因此缴费单位应当按时足额缴纳基本养老保险费。
征收滞纳金不是目的，而是敦促缴费单位按时足额缴费的手段。
案例3：小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。
但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。
小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。
然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。
但是小陈一口咬定，公司不签合同违约在先，就该赔偿，双方为此纠缠不清。
解析：根据《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。
”但是，实际操作中有不少劳动者误以为，只要目前还未签合同，就都有权利得到双倍工资实则不然，要拿到双倍工资必须具备几个前提。
首先，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但是单位拒绝签订，像这样未签合同的责任不在劳动者，那么讨要双倍工资理所当然；其次，未签合同的情形发生在2008年2月1日以后，并且要从进入用人单位满1个月后即第2个月开始计算。
换句话说，签订劳动合同有一个月的过渡期，只要在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同都视作合法行为。
那么本案中公司只要按规定支付小陈工资就可以了，不用支付双倍工资。
实践中还有些员工误解《劳动合同法》，认为不签劳动合同可以每月得到两倍的工资，为了得到两倍工资，故意不跟企业签合同。
但是这里要注意，法律明确规定的是用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，才须承担支付每月两倍工资的法律责任，如果是由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，则不适用于该条款。
因为新的《劳动合同法》立法的本意就是要规范用人
单位与劳动者签订书面的劳动合同，保障劳动者的合法权益，并非给予劳动者不签劳动合同便可得到双倍工资的权利。
因此，如果员工故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资，而企业在这种情况下可以解除劳动关系并且不用支付经济补偿金。
另外，《劳动合同法》规定，终止固定期限劳动合同也要支付经济补偿，但前提是“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”。
这表示如果用人单位保持或提高工资等条件下，劳动者仍不续约，则企业也不需要支付经济补偿。
案例4：申诉方：袁某某、孙某某、均系某电视机厂驻某市维修部合同制工人。
被诉方：某某电视机厂，法定代表人：陈某，男，50岁，厂长:。
某电视机厂自1994年3月停发了劳动合同制工人袁某某、孙某某二人的工资性补贴，他们对此不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求公正裁决，按照国家有关规定补发其被扣发的工资性补贴。
某市劳动争议仲裁委员会查明，1991年11月，袁某某、孙某某经劳动行政部门批准，被招收为某电视机厂的合同制工人，合同期为5年。
合同规定，他们将被派到某市维修部工作，他们的工资、福利待遇按照国家有关规定由厂里按月寄给，其中包括发给合同制工人月标准工资15%的工资性补贴。
1994年3月以后，厂方因产品销路不好，经济效益下降，自1994年3月起停发了他们的工资性补贴。
[处理结果]经某市劳动仲裁委员会裁决：1.某电视机厂不履行劳动合同是错误的，应当承担违反劳动合同的责任； 2.某电视机厂，自1994年3月恢复袁某某、孙某某两人的基本工资15%的工资性补贴。
3.仲裁费60元，由某电视机厂全部承担。
某电视机厂不服，向某市人民法院起诉。
法院经审理认定，某市劳动争议仲裁委员会的仲裁无效，该劳动争议不属其管辖，建议当事人向某电视机厂所在地的劳动争议仲裁委员会重新申请仲裁。
解析：就本案事实部分而言，仲裁委员会的裁决是完全正确的。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十八条对合同制工人工资性补贴已做了具体规定，电视机厂扣发袁某某等工人工资性补贴是违反劳动法规和劳动合同行为，应予以纠正。
法院撤销仲裁委员会的裁决是正确的。
根据我国法律、法规规定，劳动争议仲裁实行地域管辖原则。
《条例》第十七条规定，县、市、辖区设立的劳动争议仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议；如果发生的劳动争议的企业
与职工不在同一仲裁委员会管辖地区的，按照《条例》第十八条和《办案规则》第八条规定，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。
一般说来，与企业不在同一地区的职工，其工资关系都在职工工作地，因此条例的规定是有利于职工当事人的。
但在上述案例中，电视机厂两名职工工资由厂里寄发，关系在企业所在地，故职工应向企业所在地，即电视机厂所在地的仲裁委员会申请仲裁。
某市仲裁委员会无权管辖这一争议，由于工作的疏忽作了裁决，尽管裁决的内容是合理正确的，但由于在程序上无权管辖，所以裁决无效。
该争议案件应由电视机厂所在地仲裁委员会重新裁决。
可见，程序上的问题，不仅对当事人是重要的，对劳动争议处理机构也是同样重要的。
案例5：某服装有限公司，因其所加工的一批出口服装出现了１７００多件不合格产品而影响了生产，为了赶时间完成订单，公司经理要求所有员工连日加班，每天加班３小时以上，并拒绝支付加班费。
劳动保障监察机构接到员工的举报后，对公司作出了有关停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金、并处以罚款的决定。
解析：国务院《关于修改＜国务院关于职工工作时间的规定＞的决定》规定，“职工每日工作８小时，每周工作４０小时。
”《劳动法》第４１条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。
”本案中公司的加班行为未经与劳动者协商，员工加班的行为是被迫的，且每日加班３小时以上，违反了劳动法律法规关于加班程序和加班时间标准的规定。
公司的错误在于：一是不应用加班和不付加班工资的方式来惩罚员工、弥补公司的经济损失；二是不应把造成经济损失的主要责任归咎于所有的员工。
《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第四、五、六条规定，“用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”；“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金”。