李育晖《组织行为学讲义》培训讲义

李育晖《组织行为学讲义》培训讲义

【课前导入】

为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？

为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高？

为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？

为什么EverYoung作为一家互联网企业，却更喜欢雇用老人？

为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？

……

这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。

组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？今天我们一起学习《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。

【作者介绍】

李育辉，中国人民大学劳动人事学院副教授，毕业于北京大学，心理学博士。曾访学希腊Pantion大学、美国密歇根州立大学、芝加哥大学，主攻人员素质测评、情绪和压力管理、领导力模型、跨文化管理等研究领域，已在国内外核心期刊发表文章30余篇，出版著作多部。

培训及咨询过的客户包括国家汉办、华北电网、国华电力、兵器装备集团、联想集团、百度、Millward Brown等知名企业与组织，以及相关政府部门及地方企业。咨询及培训的方向集中在人员选拔、员工职业生涯管理、团队建设和企业文化等方面。

【前言】

一、关于组织行为学

组织行为学的研究实验有两个特点：

（一）是抓行为共性和特性，

任何组织的最小构成单位都是人，而人是最复杂的生物。人的行为并不是随机发生的，而是有规律可循的。组织行为学的价值之一，就是从这些看似毫无章法的行为中找到共性和特性，总结其中的规律，从而帮助我们解释、预测、控制和引导人的行为。

（二）是强调系统性。

这意味着我们在做研究或解决问题时，需要把某个问题堪称一个系统，先把这个系统进行拆分，明确它的组成部分，然后确定具体每一步要做什么，一步步地找到答案。

组织行为学就是在研究个体规律、个体之间的关系，以及大结构对组织的影响。

寻找商业组织行为规律的学科，就叫组织行为学。

管理学的立场肯定是站在企业这边。组织行为学呢？它是中立的么？组织行为学与管理学一样，都是一门组织导向的学科，它把组织的利益放在第一位。

哈佛大学教授梅奥认为，只有先满足企业的自身利益，再兼顾个体需求和社会需求，而不是相反，才有可能达到三赢。企业的自身利益是什么？就是绩效。所以组织行为学最早诞生的目的，就是站在雇主的位置，帮助企业改善绩效。

二、学习组织行为学的意义：

（一）、在思想方面:

1、在看待社会和世界的角度上，你会有新的视角。

2、因为组织行为学兼备复杂性和趣味性，在尊重前人总结经验的同时，又不抛弃现代的变化，让你在看待事物的时候既能有一套完整的研究范式做参考，也能直接把解决的问题用成型的思维逻辑来推理归纳，在微观和宏观中自由切换，找到解决问题的方法。

3、大到整个世界，小到整个社会或者任何一个组织，无论是管理者还是被管理者，在人与人之间、人与组织、组织与社会之间都有一些基本的运行规律，发现这些规律并不难，如何在发现这些规律的同时，从局部中跳脱出来，从多个层面去看待和分析这一场又一场的组织运行规律，在保持静态思维的同时掌握好动态思维，从而构建出属于自己的思考体系和观念态度，这也是组织行为学所能让你掌握的优势。

（二）、在行动方面:

1、就算会飞的鸟儿都会受到天空的束缚，这个世界上没有绝对的自由。当然，在任何组织中也没有绝对的正确答案，所以组织行为学的学习可以帮助你在任何不断变化的时代和事物中，找出最主要的因素和规律，你可以灵活的用任何学术理论去解决最迫切的管理问题。

2、在你发现新的观点后，你在开阔思路的同时，也会用在组织行为学中学到的方法进行解析和归纳。

3、在学组织行为学的时候，你会接触到各种理论，本书还有很多大量实际案例，给你做参考，让你学着如何用这些理论解决实际问题，从而变得更加乐观和积极。

这本《李育辉组织行为学讲义》总共分为四个章节，从如何激活个体，让个体拥有好状态入手，然后再延伸到如何经营团队，以及避免内耗和保障组织的工作效率。

第一章激发个体

【目录】

性格：怎样重塑个体特质？

情绪：怎样让每个人都拥有持续的好状态？

负向激励：怎样培养创造型人才？

动机：怎样激发新生代成为主力？

主动性理论：为什么现在更容易丧失工作的意义感？

角色：如何处理工作与生活的冲突？

职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？

工作嵌入：传统激励方法失效了还可以怎么办？

彩虹理论：人力成本越来越高怎么办？

启动效应：如何改善工作环境？

一、为什么你要深入了解个体？

企业必须转变对人的认识。不要把人看成只考虑经济利益、可以被简单操控的乌合之众，要认识到，人是复杂的。

“激励”或者“激发”是最能体现组织导向的词，既然大家组成的是商业组织，那真的只有赚到了钱，其他的才有可能被纳入考虑。

每个人的人格、能力、价值观就是输入变量。这些个体的底层特质是比较稳定的，受组织介入与影响最小。当然，人的底色也可以改变，所谓稳定性也只是相对的，否则哪里还需要管理。底色的改变，是个体复杂性的第一个来源。

还有一类输入变量，它们不那么稳定，很容易被干扰，也和组织频繁发生着互动。这里有三个因素影响：情绪、角色，还有动机，它们是个体复杂性的第二个来源。

有输入就有输出。绩效、工作态度、忠诚度，这些都是施加激励的结果。高绩效是否代表高忠诚？不一定。如果不是，为什么？所以说，输出变量之间关系的不确定，是个体复杂性的第三个来源。

二、完善自我认知

王石曾经说过一句话，特别打动我。他说：我是农民的儿子，我身上有许多小农的意识，如果我不能改变自己，就可能限制了万科的发展。

组织行为学有一个基本概念，叫“自我认知”，说的是人对自己的身心状态，以及对自己同客观世界关系的认知。现代组织行为学认为，“自我认知”是一切有效管理的起点。而大量研究同时指出，“自我认知”的提升绝不是只由“自我”参与的。我们的“自我认知”来自对其他人的细致观察、有效学习。

对于个体来说，不管你是雇员还是雇主，通过理解人的多元性、复杂性，通过了解其他人的人格、情绪、角色的变化，你最终都能更好地认识自己。

三、怎样重塑个体特质？

例如招聘，销售、客服、研发，哪怕是网约车司机，几乎所有岗位，除了对能力要求越来越高外，对性格的要求也越来越全面。招到完全匹配的人，其实挺难的。

人们往往觉得，性格靠挑选，能力靠培养。但性格真的只能靠挑选么？我们能不能培养员工的性格？

组织行为学认为，完全依赖招聘来获取人才并不可取，在工作情境中重塑员工的特质，使之匹配工作岗位的需求，才更有管理价值。

性格重塑的关键是强情境。

所谓情境，不是泛泛的工作场景，而是具体动作与环境的互动。比如，电话客服不是情境，应对顾客的愤怒才是情境，这会让你更随和；作家不是情境，应对交稿的最后期限才是情境，这会让你变得不容易紧张，等等。企业可以把工作的情境当作抓手。

所谓“情境强度”，它是指情境的规范或标准在多大程度上支配我们的行为。

情境改变性格，在于情境有多强。依据米歇尔的情境理论，判断情境的强弱程度可以参照四个维度：明确性、一致性、约束性、严重性。

1）明确性：清晰、明确、单一的工作产生的情境会更强。

2）一致性：关于工作的指示在多大程度上能互相兼容。比如销售和顾客交流需要随和，但销售之间拼业绩又需要竞争，这就不一致。

3）约束性：工作在多大程度上限制了个体的自由。军事训练的约束性极强，甚至完成任务的方法都被严格限定。比如让你用步枪射击标靶，那就肯定不能用手枪。

4）严重性：即个体行为所关联的后果有多严重。

管理者的锦囊

很多人都觉得要挑选员工的性格，再培养他的能力。其实，能力和性格都是可以培养的，而且用时不长。完全可以把一些不必要的成本付出，从招聘环节拿出来，用在培训上。

首先，你可以把员工的任务分解，找到和人格高相关的情境，这有个术语，叫任务人格化。

然后，你可以在明确性、一致性、约束性，还有严重性上下功夫，制造强情境，帮助他