李育晖《组织行为学讲义》培训讲义

李育晖《组织行为学讲义》培训讲义【课前导入】为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高？为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？为什么EverYoung作为一家互联网企业，却更喜欢雇用老人？为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？……这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。

组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？今天我们一起学习《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。

【作者介绍】李育辉，中国人民大学劳动人事学院副教授，毕业于北京大学，心理学博士。

曾访学希腊Pantion大学、美国密歇根州立大学、芝加哥大学，主攻人员素质测评、情绪和压力管理、领导力模型、跨文化管理等研究领域，已在国内外核心期刊发表文章30余篇，出版著作多部。

培训及咨询过的客户包括国家汉办、华北电网、国华电力、兵器装备集团、联想集团、百度、Millward Brown等知名企业与组织，以及相关政府部门及地方企业。

咨询及培训的方向集中在人员选拔、员工职业生涯管理、团队建设和企业文化等方面。

【前言】一、关于组织行为学组织行为学的研究实验有两个特点：（一）是抓行为共性和特性，任何组织的最小构成单位都是人，而人是最复杂的生物。

人的行为并不是随机发生的，而是有规律可循的。

组织行为学的价值之一，就是从这些看似毫无章法的行为中找到共性和特性，总结其中的规律，从而帮助我们解释、预测、控制和引导人的行为。

（二）是强调系统性。

这意味着我们在做研究或解决问题时，需要把某个问题堪称一个系统，先把这个系统进行拆分，明确它的组成部分，然后确定具体每一步要做什么，一步步地找到答案。

组织行为学就是在研究个体规律、个体之间的关系，以及大结构对组织的影响。

寻找商业组织行为规律的学科，就叫组织行为学。

管理学的立场肯定是站在企业这边。

组织行为学呢？它是中立的么？组织行为学与管理学一样，都是一门组织导向的学科，它把组织的利益放在第一位。

哈佛大学教授梅奥认为，只有先满足企业的自身利益，再兼顾个体需求和社会需求，而不是相反，才有可能达到三赢。

企业的自身利益是什么？就是绩效。

所以组织行为学最早诞生的目的，就是站在雇主的位置，帮助企业改善绩效。

二、学习组织行为学的意义：（一）、在思想方面:1、在看待社会和世界的角度上，你会有新的视角。

2、因为组织行为学兼备复杂性和趣味性，在尊重前人总结经验的同时，又不抛弃现代的变化，让你在看待事物的时候既能有一套完整的研究范式做参考，也能直接把解决的问题用成型的思维逻辑来推理归纳，在微观和宏观中自由切换，找到解决问题的方法。

3、大到整个世界，小到整个社会或者任何一个组织，无论是管理者还是被管理者，在人与人之间、人与组织、组织与社会之间都有一些基本的运行规律，发现这些规律并不难，如何在发现这些规律的同时，从局部中跳脱出来，从多个层面去看待和分析这一场又一场的组织运行规律，在保持静态思维的同时掌握好动态思维，从而构建出属于自己的思考体系和观念态度，这也是组织行为学所能让你掌握的优势。

（二）、在行动方面:1、就算会飞的鸟儿都会受到天空的束缚，这个世界上没有绝对的自由。

当然，在任何组织中也没有绝对的正确答案，所以组织行为学的学习可以帮助你在任何不断变化的时代和事物中，找出最主要的因素和规律，你可以灵活的用任何学术理论去解决最迫切的管理问题。

2、在你发现新的观点后，你在开阔思路的同时，也会用在组织行为学中学到的方法进行解析和归纳。

3、在学组织行为学的时候，你会接触到各种理论，本书还有很多大量实际案例，给你做参考，让你学着如何用这些理论解决实际问题，从而变得更加乐观和积极。

这本《李育辉组织行为学讲义》总共分为四个章节，从如何激活个体，让个体拥有好状态入手，然后再延伸到如何经营团队，以及避免内耗和保障组织的工作效率。

第一章激发个体【目录】性格：怎样重塑个体特质？情绪：怎样让每个人都拥有持续的好状态？负向激励：怎样培养创造型人才？动机：怎样激发新生代成为主力？主动性理论：为什么现在更容易丧失工作的意义感？角色：如何处理工作与生活的冲突？职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？工作嵌入：传统激励方法失效了还可以怎么办？彩虹理论：人力成本越来越高怎么办？启动效应：如何改善工作环境？一、为什么你要深入了解个体？企业必须转变对人的认识。

不要把人看成只考虑经济利益、可以被简单操控的乌合之众，要认识到，人是复杂的。

“激励”或者“激发”是最能体现组织导向的词，既然大家组成的是商业组织，那真的只有赚到了钱，其他的才有可能被纳入考虑。

每个人的人格、能力、价值观就是输入变量。

这些个体的底层特质是比较稳定的，受组织介入与影响最小。

当然，人的底色也可以改变，所谓稳定性也只是相对的，否则哪里还需要管理。

底色的改变，是个体复杂性的第一个来源。

还有一类输入变量，它们不那么稳定，很容易被干扰，也和组织频繁发生着互动。

这里有三个因素影响：情绪、角色，还有动机，它们是个体复杂性的第二个来源。

有输入就有输出。

绩效、工作态度、忠诚度，这些都是施加激励的结果。

高绩效是否代表高忠诚？不一定。

如果不是，为什么？所以说，输出变量之间关系的不确定，是个体复杂性的第三个来源。

二、完善自我认知王石曾经说过一句话，特别打动我。

他说：我是农民的儿子，我身上有许多小农的意识，如果我不能改变自己，就可能限制了万科的发展。

组织行为学有一个基本概念，叫“自我认知”，说的是人对自己的身心状态，以及对自己同客观世界关系的认知。

现代组织行为学认为，“自我认知”是一切有效管理的起点。

而大量研究同时指出，“自我认知”的提升绝不是只由“自我”参与的。

我们的“自我认知”来自对其他人的细致观察、有效学习。

对于个体来说，不管你是雇员还是雇主，通过理解人的多元性、复杂性，通过了解其他人的人格、情绪、角色的变化，你最终都能更好地认识自己。

三、怎样重塑个体特质？例如招聘，销售、客服、研发，哪怕是网约车司机，几乎所有岗位，除了对能力要求越来越高外，对性格的要求也越来越全面。

招到完全匹配的人，其实挺难的。

人们往往觉得，性格靠挑选，能力靠培养。

但性格真的只能靠挑选么？我们能不能培养员工的性格？组织行为学认为，完全依赖招聘来获取人才并不可取，在工作情境中重塑员工的特质，使之匹配工作岗位的需求，才更有管理价值。

性格重塑的关键是强情境。

所谓情境，不是泛泛的工作场景，而是具体动作与环境的互动。

比如，电话客服不是情境，应对顾客的愤怒才是情境，这会让你更随和；作家不是情境，应对交稿的最后期限才是情境，这会让你变得不容易紧张，等等。

企业可以把工作的情境当作抓手。

所谓“情境强度”，它是指情境的规范或标准在多大程度上支配我们的行为。

情境改变性格，在于情境有多强。

依据米歇尔的情境理论，判断情境的强弱程度可以参照四个维度：明确性、一致性、约束性、严重性。

1）明确性：清晰、明确、单一的工作产生的情境会更强。

2）一致性：关于工作的指示在多大程度上能互相兼容。

比如销售和顾客交流需要随和，但销售之间拼业绩又需要竞争，这就不一致。

3）约束性：工作在多大程度上限制了个体的自由。

军事训练的约束性极强，甚至完成任务的方法都被严格限定。

比如让你用步枪射击标靶，那就肯定不能用手枪。

4）严重性：即个体行为所关联的后果有多严重。

管理者的锦囊很多人都觉得要挑选员工的性格，再培养他的能力。

其实，能力和性格都是可以培养的，而且用时不长。

完全可以把一些不必要的成本付出，从招聘环节拿出来，用在培训上。

首先，你可以把员工的任务分解，找到和人格高相关的情境，这有个术语，叫任务人格化。

然后，你可以在明确性、一致性、约束性，还有严重性上下功夫，制造强情境，帮助他改善性格。

例如：某超市发现收银员亲和度不高。

当时就把一名收银员可能遇到的冲突性情境全都罗列了一遍，然后制定了统一的、简单的应对规范。

比如有一条，就是不管怎么着，都要保持微笑。

然后把所有规范都纳入考核。

半年时间，改善非常明显。

四、情绪：怎样让每个人都拥有持续的好状态？（一）情绪是一种资源我们原来一直以为，情绪是感受，有了波动，只需要被平复。

最近20年，我们对情绪的理解越来越深刻。

我们发现，平复情绪没有用，因为不能再把情绪视为感受。

在组织行为学的领域内，情绪不是一种纯个人的、无关紧要的感受，而是一种与外界互动频繁、同时价值极高的资源。

既然是一种资源，自然也会被消耗，也需要的补充。

霍布福尔说，情绪和钱一样，是一种资源。

当你保持专注，处理复杂问题时，你不仅依靠专业知识，还要集中注意力、排除干扰。

这时你调动的就是情绪资源。

对每个人来说，情绪资源都是有限的。

这就好比开车出行，油一定有用光的时候。

用光了就必须去加油站补充。

任何资源的损失，我们都在潜意识中把它看成一种威胁。

失去得太快，身体就会作出反应来避免损失。

一开始说的裸辞、想休假，就是这种情绪资源耗竭时，潜意识进行自我保护的结果。

霍布福尔把这套理论，叫做资源保存理论。

你有没有遇到过这种情况：本来你很擅长交际，但晚上和朋友聚餐时，变得一句话都不想说，好像白天的工作已经掏空了身体。

这就是情绪资源发生了耗竭。

想要补充资源，必须换个场景，这样才能真正给自己“加油”。

让我们情绪稳定、拥有好状态的，不是组织给予的荣誉感，而是家庭生活和工作之间的反馈通路。

陪伴家人的时间在大大减少。

工作时意气风发，回到家，家人并不知道你在做什么。

甚至，很多人开始选择下班独处，直到很晚才回家。

我们失去了一条补充情绪资源的重要路径，这让组织原有的荣誉策略不再有效。

（二）组织稳定员工状态的新策略：第一、用生理资源补充，比如：健身、睡觉第二、强迫大脑跳出目前的情境，不如：冥想第三、从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源。

前两种方法，组织还是可以采用的。

不过我告诉你，它们的效果，远逊于第三点，亲密关系的作用。

对于组织来说，发动员工健身、冥想，时间成本很高，效率也低。

让员工拥有好状态，根本的方法，是要把他们的情绪资源状况作为一个重要因素，纳入管理的范畴。

对于明星员工，那些长期承担责任的人，如果你把情绪资源这个维度考虑进去，就不难理解，为什么他们更容易被击垮。

有时不是能力或者热情不够，而是情绪资源没有得到组织的保护。

五、负向激励：怎样培养创造型人才？情绪与行为决策之间的关系。

激励不管是正向的还是负向的，首先引发的是情绪。

收到表扬会高兴，遭到批评会难受，这一点，任何人都一样。

从本质上来说，正向激励和负向激励没有好坏之分，只是因人而异。

人们发现，大脑在产生情绪时，左半球负责处理积极情绪，右半球负责处理消极情绪。

不同的情绪会激活大脑的不同区域。

到底是采用正向激励，还是负向激励，就取决于管理者要把下属培养成什么样的人才。