人员素质测评--面试(PPT74页)
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人员素质测评PPT幻灯片PPT文档共61页
有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
人员素质测评面试概述
第三节 方法技巧
四、如何“评” 1，选择适当的标准形式。
也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测 评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三 种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表 情自然”、主观反应行为如“认识深度” 2，分项测评与综合印象测评相结合。 3，横观纵察比较评判。 4，注意反应过程与结果的观察。 （附面试评判表）
第二节 理论基础
四、基本类型 1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面
试等 2，按面试人数分：个别面试与集体面试 3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面
试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试
第三节 方法技巧
一、如何“问”
1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
行为描述
• 过去的行为能预测未来的绩效 • STAR法（situation情境、task目标、
action行动、result结果） • 行为观察 • 行为记录
示例：
• 我记得那时我初到信息系统部，尽管我 不是程序员（情景）
• 我还是决定学一门程序设计课程。（目 标）
• 这样老板需要我做点什么的时候，我就 知道她的意思了（行动）
总 经 理 意 见 签字：
5，好 签字：
面试准备
• 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工 作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参 与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此 事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不 断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后 提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘 者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者 的面试结束了，小王的任务也完成了。
考号 报考职位 评价要素
2人员素质测评PPT课件
“评” 指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、 行为表现进行定性的评价。
人员素质测评——将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的
方法。
10
三、人员素质测评的内容
1
能力
作为用人单位进行人员甄选的手段：包括人们已获得的知识和技能， 以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力也包括特殊能力
通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征， 在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。
遇到问题时，总是从自身以外寻找原因，认为自己无法主宰自己
外控型
的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 外控倾向的人较容易焦虑不安、缺乏自信、易相信权威而盲目跟从
3
电子技术设计师能力模型
担任设计师时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
4
电子技术设计部经理能力模型
担任设计部经理时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校时，老师宣布，今天上 游泳课，只见小鸭子兴奋地一下子跳进水里，而天生恐水、不 会游泳的小兔子傻了眼，其他小动物更没了招。
接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬树课……学校里的每一天课程，小 动物们总有喜欢的和不喜欢的。
2
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
人员素质测评——将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的
方法。
10
三、人员素质测评的内容
1
能力
作为用人单位进行人员甄选的手段：包括人们已获得的知识和技能， 以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力也包括特殊能力
通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征， 在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。
遇到问题时，总是从自身以外寻找原因，认为自己无法主宰自己
外控型
的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 外控倾向的人较容易焦虑不安、缺乏自信、易相信权威而盲目跟从
3
电子技术设计师能力模型
担任设计师时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
4
电子技术设计部经理能力模型
担任设计部经理时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校时，老师宣布，今天上 游泳课，只见小鸭子兴奋地一下子跳进水里，而天生恐水、不 会游泳的小兔子傻了眼，其他小动物更没了招。
接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬树课……学校里的每一天课程，小 动物们总有喜欢的和不喜欢的。
2
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
人才测评PPT
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
如何进行技术培训
培训评价者（workshop）
▪ 介绍素质模型的内容及等级描述 ▪ 介绍评价的流程 ▪ 演习测评各项目内容 ▪ 通过练习掌握评分手册中所规定的评分原则 ▪ 练习写报告 ▪ 练习给被评估者制订发展计划和给予反馈
培训评价中心组织者
评估体系试运行及完善
在具体职位、具体目的（外部招聘）中试 运行
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
❖ 如何科学应用素质测评技术？
❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ ❖ 如何通过测评发展员工能力？ ❖ 测评工具介绍
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展
2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？
人才测评技术的发展
面的问题。
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
如何进行技术培训
培训评价者（workshop）
▪ 介绍素质模型的内容及等级描述 ▪ 介绍评价的流程 ▪ 演习测评各项目内容 ▪ 通过练习掌握评分手册中所规定的评分原则 ▪ 练习写报告 ▪ 练习给被评估者制订发展计划和给予反馈
培训评价中心组织者
评估体系试运行及完善
在具体职位、具体目的（外部招聘）中试 运行
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
❖ 如何科学应用素质测评技术？
❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ ❖ 如何通过测评发展员工能力？ ❖ 测评工具介绍
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展
2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？
人才测评技术的发展
面的问题。
《人员素质测评》PPT课件 (2)
精选ppt
7
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
精选ppt
8
国内的调查报告：
对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
精选ppt 和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
❖ 影响人在工作中对事物的理解
❖ 影响人处理事物的方式
❖ 影响人和他人沟通的方式
❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
精选ppt
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
精选ppt
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
精选ppt
32
七 测评方法的标准
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
精选ppt
29
配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
人员素质测评一PPT课件
.
3
一、人的本性探索
人是什么，人的本质或本性是什么，这 是一个古老而新颖、平常而深奥的课题。
古今中外的哲学家、思想家们对此进行 了不懈的探讨。古希腊有一个神话叫斯芬克 斯之谜，有一个狮身人面女妖叫过路人猜谜， 告之猜不中都要被她吃掉；猜中了，她即自 杀。谜面是，什么东西在早晨用四条腿走路， 中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路?
素质要求也就大相径庭。当员工的素质与岗位的要 求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大 的成绩，否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好 的工作成绩，这就是说，岗位差异要求通过人力资
源测评找到素质结构与之相符的员工。
.
16
四、素质可测原理
原理1：个人的每一个行为（先天性 的条件反射行为除外）表现，都是其相 应心理素质在特定环境中的特定表现。
人的个体差异是一个中性变量，其本身并不决定人的社 会价值。
.
14
现代科学关于能力研究的成果表明，我 们在分析任何一个个体特征差异时，只要选取 的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体 差异的分布就会呈现正态分布
个体差异正态分布图
差异分布的原理告诉我们：由于人与人之间客观 存在的个别差异，不同人就会对同一工作有着不同的 适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理 特征的人来承担，即每一种工作都有一个能力阈限。
.
4
人是什么 ？
古希腊哲学家巴门尼德认为，人是从土中生出来的。
德谟克利特认为，人是从地里出来的同“虫”一样的
东西。
亚里士多德认为人是“陆栖两脚动物”。
欧洲中世纪宗教界认为，人没有独立的本性，人是上
帝造出来的，上帝也就是人的本性。
英国哲学家培根认为，人不过是自身的仆役和翻译员。
人员素质测评面试与评价中心技术下PPT共51页
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已ห้องสมุดไป่ตู้踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人员素质测评面试与评价中心技术下
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。