高级人力资源管理师最新复习要点
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
高级人力资源管理师复习资料
.高级人力资源管理师复习资料据了解，高级人力资源管理师（国家职业资格一级）考试分为理论知识考试、专业能力考核以及综合评审三部分，三门成绩均达到60分及以上者为合格；且单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。
高级人力资源管理师考试范围考试大纲导论人力资源管理概述第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义二、人力资源管理的战略整合三、人力资源管理的5p模式四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向二、高级人力资源管理者的角色和任务第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析一、工作分析定义二、工作分析的基本过拌三、常用的工作分析方法四、常用的工作分析问卷第二节胜任特征评估一、胜任特征研究的三种思路二、胜任特征的基本概念三、胜任特征的种类四、胜任特征模型的建构五、获取胜任特征数据资料的主要方法六、胜任特征模型在人力资源中的庇川第二章人力资源规划第一节组织战略与人力资源战略精品.一、两种企业竞争战略的对比分析二、企业竞争策略的确定三、企业竞争战略的特点四、企业竞争策略的支撑点五、企业人力资源开发战略的制定六、企业人力资源质量开发策略的制定七、企业人力资源管理战略的选择第二节组织设计一、企业战略和组织结构的关系二、组织设计与员工行为三、组织设计的内容四、组织设计的原则第三节企业人力资源管理制度规划一、人力资源管理制度规划的基本要求二、人力资源管理制度的基本结构三、企业人力资源管理制度体系的构成第四节审核人力资源管理费用预算一、审核人力资源管理费用预算的基本程序二、审核人力资源管理费用预算的基本要求三、审核人力资源管理部门的费用预算第三章招聘与配置第一节招聘的环境分析一、招聘外部环境分析二、招聘内部环境分析第二节招聘规划与吸引策略一、制定招聘规划的原则二、招聘规划的分工与协作三、吸引应聘者的因素四、吸引人才的策略第三节选拔与评估精品.一、职业心理测试二、结构化面试三、评价中心技术四、背景调查第四节录用决策和招聘评估一、录用决策模式二、录用决策技巧三、招聘评估方法第四章培训与开发第一节企业培训系统设计第二节指导培训实施第三节培训评估第四节职业生涯管理第五节个人的职业管理一、个人职业生涯管理过程二、了解自我三、了解职业四、职业选择五、生涯规划第六节组织的职业管理一、组织的职业管理任务二、组织的职业发展计划三、职业生涯路径设计四、分阶段的组织咨询五、组织对员工职业生涯发展的支持第五章绩效管理第一节绩效管理的系统设计一、绩效管理系统的设计二、绩效管理系统与其他子系统的关系第二节绩效管理的实施一、目标设计精品.二、过程指导三、考评反馈四、激励发展五、绩效管理的有效运行第三节360度反馈评价一、360度反馈评价定义二、360度反馈评价的主要特点三、360度反馈评价的作用四、360度反馈评价的方法第四节绩效评估的误差及改进一、绩效评估的误差二、绩效评估的改进第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬系统的概念二、薪酬理论三、确定薪酬策略的流程四、薪酬设计的影响因素第二节基本薪酬设计一、基本程序二、职位评价三、职位评价方法四、市场调查五、基本薪酬结构的确定和完善第三节激励薪酬设计一、激励薪酬的基本假设二、激励薪酬方案的类型三、特定人员的激励薪酬方案第四节企业福利制度一、福利的基本概念二、福利方案的设计精品.第五节薪酬制度的完善与创新第七章劳动关系管理第一节集体劳动争议与处理程序一、集体合同的协商二、团体劳动争议处理程序第二节员工离职管理一、员工离职行为的含义二、离职的影响三、员工的解聘管理四、核心员工自愿离职行为的管理与预防第三节职业安全管理一、安全及其重要性二、安全计划的制定与实施三、事故产生的原因与预防四、重大劳动安全卫生事故处理对策五、预防重大劳动安全卫生事故的策略第四节工作压力管理一、工作压力的概念二、压力的来源与影响因素三、工作压力的后果四、工作压力的管?第五节员工援助计划一、eap的内涵二、历史发展沿革三、eap的分类四、eap的意义五、操作流程第八章组织文化、变革与发展第一节组织文化概述精品.一、组织文化的定义二、组织文化的类型三、组织文化的功能四、跨文化管理第二节学习型组织一、学习型组织的概二、学习型组织的特点和功能三、如何建立学习型组织四、营造学习型组织五、两个公司的比较分析第三节组织变革与发展一、组织变革的沿革二、组织变革的动力和成冈三、组织变革的类型四、组织变革的过程五、变革阻力及克除六、组织结构的变革七、企业组织结构整合八、组织诊断技术九、组织干预技术第四节危机管理一、危机管理概述二、危机管理的基本框架三、危机反应能力四、组织危机管理的原则高级人力资源管理师复习资料导论第一节战略性人力资源管理精品战略----将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。
人力资源管理员考试复习要点.doc
XX年人力资源管理员考试复习要点差异化战略是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过一般报酬水平的战略。
(1)实施差异化的途径。
①使用具有独特性能的原材料和其他投入要素。
②开展技术开发活动。
③严格的生产作业活动。
④特别的营销活动。
⑤扩大经营范围。
(2)差异化战略的制定原那么①效益原那么(即差异化带来的利润应大于独特性本钱)。
②适当原那么(一两种显着特性就可以，独特性形成的产品溢价应适当)③有效原那么。
(独特性的重点应放在顾客特别注意的性能、功能和其他方面上，并有显着改善和提高。
)一、工作地组织的根本内容：合理装备和布置工作地;保持工作地的正常秩序和良好的工作环境;正确组织工作地的供给和效劳工作。
二、工作地组织的要求：1、对过细的劳动分工进行改良：扩大业务法;充实业务法;工作连贯法;轮换工作法;小组工作法;兼岗兼职;个人包干复杂。
2、员工配置的根本方法以人为标准进行配置;以岗位为标准进行配置;双向选择为标准进行配置。
3、员工任务的指派方法主要讲授了匈牙利法。
(一)企业战略的概念与特征1、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的方案与方略。
是企业经营思想的集中表达，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
2、企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些就称不上经营战略。
(二)企业环境的结构及特点企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。
微观环境指市场和产业环境，对企业生产经营活动产生直接影响。
宏观环境是间接影响企业活动的环境因素：政治、法律、经济、技术环境。
(三)经营环境分析的方法主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。
外部环境的调研主要方法：1)获取口头信息。
方法有个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会等2)获取书面信息。
通过书面资料，如期刊、报纸、会议纪要、企业年报等了解企业外部环境。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理的基本概念和特点1.人力资源管理的定义与功能2.人力资源管理的目标和原则3.人力资源管理的特点和价值二、招聘与选拔1.招聘策划与招聘渠道2.招聘流程和招聘评估工具3.面试技巧和面试评估方法4.选拔决策和入职流程三、员工培训与开发1.培训需求分析2.培训计划与培训方法3.培训效果评估与培训成本控制4.员工发展和职业规划四、薪酬管理1.薪酬理论与薪酬体系设计2.绩效管理与绩效考核方法3.薪酬调整与薪酬福利管理4.离职与解雇的薪酬处理五、劳动关系管理1.劳动法律法规与劳动合同管理2.人事纠纷预防与处理3.建立和谐劳动关系的技巧和方法4.劳动关系调研与劳动力供需预测六、绩效管理与员工关系1.绩效评估与绩效管理流程2.绩效考核指标的设定和考核周期的选择3.绩效反馈与激励措施4.员工关系管理技巧和方法七、福利管理与员工关怀1.福利制度设计与福利管理流程2.员工关怀和员工满意度调研3.健康管理与员工福利的创新八、知识管理和组织发展1.知识管理的概念和基本要素2.知识管理的流程和方法3.组织发展的概念和目标4.组织发展的策划和实施九、国际化人力资源管理与跨文化管理1.国际人力资源管理的特点和挑战2.跨文化管理的原理和方法3.跨文化交流和合作的技巧以上是人力资源管理师考试的重点复习提纲，建议考生结合自身备考情况和教材进行有针对性的复习。
同时，也应该积极参加模拟考试和解析，查漏补缺，提高备考效果。
希望以上提纲能对考生复习人力资源管理师考试具有一定帮助。
高级人力资源管理师考试复习重点：劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展1、劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。
2、劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，重在保护劳动者的合法权益。
劳动关系是最基本的社会关系。
3、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。
4、劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。
5、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。
6、劳动争议解决机制包括四种方式：（1）自力救济。
是指劳动争议的当事人没有争议主体以外的第三人的介入，依靠当事人的自身力量解决纠纷。
方式为相互协商、和解。
特征为自治性，争议合意性和规范性。
（2）社会救济。
是指依靠社会力量，即社会各类协调组织对当事人疏导，特征为争议主体的意思自治性，群众性，自愿性，灵活的程序性。
（3）公力救济。
是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。
（4）社会救济与公力救济相结合。
7、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。
8、社会救济与公力救济相结合的救济的劳动争议仲裁与其他救济相比较下的特征是：（1）贯彻“三方原则”（2）国家的强制性（3）严格的规范性9、形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。
能力要求（案例分析）《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定一、关于劳动合同的订立、内容和期限1、订立劳动合同法原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之时起建立。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。
高级人力资源管理师各章复习资料
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。
2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。
3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。
战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。
人力资源管理师考试复习重点
人力资源管理师考试复习重点作为一名准备参加人力资源管理师考试的学习者，复习准备是必不可少的一项工作。
在这篇文档中，我将阐述人力资源管理师考试的复习重点，以便有需要的学习者进行参考。
一、人力资源管理概论人力资源管理师考试中人力资源管理概论是非常重要的一项内容，该项内容涵盖了人力资源管理的基础理论与知识。
要想深入理解和掌握人力资源管理，首先需要掌握人力资源管理概论，比如掌握人才与组织管理的概念、发展历程、相互关系及其内在联系，了解企业管理现代化与人力资源管理的关系等。
二、人力资源战略管理人力资源战略管理是人力资源管理师考试的一项重点，该项内容网络《人力资源管理-战略活动》、《人力资源管理-战略制定》、《人力资源管理-战略实施与评估》等。
要想通过这一部分的考试，需要首先掌握招聘、培训、薪酬、绩效管理等各项人力资源策略的制定方法。
再者，了解如何将组织目标与人力资源发展战略相匹配，如何制定有前瞻性、远见性、系统性的人力资源战略等也是必不可少的。
三、人力资源开发与管理这是人力资源管理师考试核心的部分，也是展示实际操作能力的部分。
人力资源开发与管理主要包括：人力资源规划、员工招聘、选拔、入职管理、员工培训与发展、绩效管理，以及薪酬福利等。
这一部分的考试较为实践性，需要学习者能够将理论运用到具体的案例中，熟悉并掌握相关的各项工作流程。
四、劳动法律法规劳动法律法规知识是人力资源管理师考试中的重要考点，因为在实际的管理工作中，员工与组织之间的关系需要在法律框架内进行处理。
因此，需要学习者了解和熟悉劳动法律法规的各项内容：《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》等。
五、企业文化与价值观企业的文化和价值观是组织内部管理的重要内容，同样也是人力资源管理师考试的考点之一。
在这一部分的考试中，需要学习者了解企业文化与价值观的概念、类型、特点和形成机制等，并能够引导组织文化和价值观的建设。
六、人力资源信息系统信息技术和网络技术的发展，已经对人力资源管理方式带来了较大的改变。
人力资源管理组织行为学与人力资源开发综合复习要点
人力资源管理组织行为学与人力资源开发综合复习要点人力资源管理（HRM）是一个涉及人力资源规划、招聘、培训、绩效评估等方面的综合性管理活动。
在组织行为学（OB）的背景下，HRM可以更好地理解和应对组织内部的情况和挑战。
同时，人力资源开发（HRD）的目的是提高员工的能力和组织的竞争力。
本文将重点介绍人力资源管理组织行为学与人力资源开发的综合复习要点，并讨论其在组织中的重要性。
一、人力资源管理组织行为学要点1. 组织行为学概述：组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中的行为和互动的学科。
它包括个体的动机、决策、领导和沟通等方面的研究。
2. 组织行为学的应用：组织行为学理论可以帮助管理者更好地了解员工的需求和动机，制定激励机制和培训计划，并建立良好的工作氛围和团队合作精神。
3. 组织结构与设计：组织结构是指组织中不同职位和部门之间的关系和沟通方式。
合理的组织结构可以促进信息流动和决策效率。
4. 组织文化与价值观：组织文化是指共享的信念、价值观和行为准则。
良好的组织文化可以促进员工的凝聚力和归属感。
5. 动机理论与实践：动机是指个体对工作的内在或外在驱动力。
常用的动机理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论等。
6. 工作满意度与情绪：工作满意度是指员工对工作的整体评价。
情绪是指在工作中产生的短暂的、情绪化的反应。
管理者应关注员工的工作满意度和情绪，以提高员工的工作效率和积极性。
二、人力资源开发综合复习要点1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，合理安排和配置人力资源。
它包括预测人力资源需求、制定招聘计划和绩效评估等活动。
2. 招聘与选拔：招聘是指吸引和筛选合适的人才加入组织。
选拔是指通过面试、测试和背景调查等方式，选择最适合的候选人。
3. 培训与发展：培训是指提供员工所需的知识和技能，以适应工作要求。
发展是指提供员工成长和晋升的机会，以提高其职业能力和满意度。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
人力资源管理师考试要点
人力资源管理师考试要点人力资源管理师考试是测试候选人在人力资源管理领域的知识和技能的一项重要考试。
下面将介绍人力资源管理师考试的要点，包括考试的重点内容、考试形式和备考建议。
一、考试重点内容1. 人力资源环境分析：了解企业内外部环境对人力资源管理的影响，包括政策法规、劳动力市场、经济形势等。
2. 招聘与员工入职：掌握招聘流程、用人需求预测、招聘渠道选择和面试技巧，以及员工入职流程和相关政策。
3. 岗位分析与工作设计：了解岗位分析的重要性，掌握岗位分析的方法和工作设计的原则，以确保岗位能够发挥最大效能。
4. 员工培训与发展：了解培训需求分析和培训计划制定的方法，以及职业发展规划和绩效管理的相关知识。
5. 绩效管理与薪酬福利管理：掌握绩效管理的目标和流程，了解薪酬福利管理的原则和方法，包括薪酬制度设计和福利政策制定。
6. 劳动关系管理：了解劳动法律法规和劳动关系管理的基本原则，包括劳动合同管理、劳动争议处理和员工关系维护等。
7. 人力资源管理信息系统：了解人力资源管理信息系统的作用和特点，以及其在员工信息管理、绩效管理和薪酬管理中的应用。
二、考试形式人力资源管理师考试分为两部分：选择题和案例分析题。
1. 选择题：考生需要根据题目的描述选择最合适的答案，包括单选题和多选题。
2. 案例分析题：考生需要根据给定的案例进行分析和解答，包括理论分析和操作性问题。
三、备考建议1. 熟悉考纲：了解考试要求和每个知识点的权重，合理安排备考时间和重点。
2. 阅读教材和参考书：购买相关的教材和参考书，系统学习人力资源管理的理论和实践知识。
3. 做模拟题：找到过去的真题或模拟题，进行练习和巩固知识点。
4. 做笔记和总结：备考过程中做好笔记，总结每个知识点的要点，方便复习时查阅。
5. 组织学习小组：和其他考生组成学习小组，相互讨论、交流，互相监督进度。
6. 制定学习计划：根据自己的时间和能力制定合理的学习计划，按部就班地进行备考。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
0 第三章 培训与开发（161） 1、培训与开发的系统思想包含两方面的含义：（161） （1）将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络。 （2）培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。 2、有效的现代企业培训开发系统定义(162) 有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。 3、企业员工培训开发系统的总体构成（162）： （1）需求分析 （2）培训规划 （3）培训实施 （4）培训评估 企业培训开发体系的设计（163）： （1）需求分析系统 （2）规划系统 （3）实施管理系统 （4）评估反馈系统 4、企业培训开发智职能部门的组建模式 （1）学院模式（2）客户模式（3）矩阵模式（4）企业办学模式→呈现上升趋势（5）虚拟培训组织模式→呈现上升趋势 5、企业员工培训开发规划的内容（167） 企业员工培训开发规划主要应解决以下问题： （1）如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划？ （2）如何切合实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求？ （3）如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持？ （4）企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？ 6、制订企业员工培训开发规划的前提 （1）经营战略与培训需求 （2）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系 （3）企业人力资源的质量分析 质量分析包括：心（心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能） 心理至关重要，它是知识、技能形成的基础。 7、企业员工培训开发规划的制订（170） （1）进行需求调查和分析，提出具体的分析报告。（2）结合战略确定企业员工培训开发的总目标和总任务。 （3）将员工培训开发的总目标、总任务分解到各级各类人员。（4）初步拟订草案（5）修改和调整。（6）修正和实施 （7）各下属部门制定并实施培训计划。（8）审核、指导、监督检查。（9）年度评估 8、年度培训计划的内容（171）（机构、运作、管理、预算、实施） 9、制订企业培训开发的注意事项（175） （1）高度重视培训规划的制度（2）培训开发规划落实到部门（3）清晰界定培训开发的目标和内容（4）重视培训方法的选择（5）重视培训学员的选择（6）重视培训教师的选择 10、培训文化发展过程分为几个阶段，担当什么角色（177） （1）萌芽阶段------培训实施者（2）发展阶段------企业战略促进者、培训实施者（3）成熟阶段------战略促进者 11、学习型组织的含义和特征（178） 学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。 学习型组织的特征（1）愿景驱动型的组织（2）组织由多个创造型团队组成（3）自主管理的扁平型组织 （4）组织的边界将被重新界定（5）注重员工家庭生活与职业发展的平衡（6）领导扮演新的角色（7）善于不断学习的组织a. 员工个人终身学习b. 全员学习 c. 学习工作化 d. 团队学习（8）具有创造能量的组织 13、学习型组织的构建-五项内容（181） （1）自我超越： 能够不断理清个人的真实愿望，集中精力、培养耐心，实现自我超越。 （2）改善心智模式： 心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式，它会影响人们对新事物的看法。 （3）建立共同愿景： 指组织成员所共同持有的意向或愿望，就是大家想要共同创造什么。 （4）团队学习： 这是发展组织成员整体配合能力与实现共同目标能力的过程。 （5）系统思考： 要求人们用系统的观点看待组织的发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。 14、影响组织学习力的四大要素（182） （1）对未来的警觉程度，洞察是否准确（早）（2）对事物的认知程度，掌握认知能力（全） （3）对信息的传递速度，沟通是否畅通（快）（4）对变化的调整能力，应变是否及时（果） 16、常见的思维障碍-八种（184） （1）习惯性 思维障碍（2）直线型 思维障碍（3）权威型 思维障碍（4）从众型 思维障碍 （5）书本型 思维障碍（6）自我中心型 思维障碍（7）自卑型 思维障碍（8）麻木型 思维障碍 17、6种思维模式及训练方法（186-202） （1）发散 思维 （逆向思维法、横向思维法、颠倒思维法）（2）收敛 思维 （3）想象 思维 （无意想象、有意想象（再造型想象、创造性想象、幻想性想象）（4）联想 思维 （5）逻辑 思维（6）辩证 思维 18、方法创新（203） 1
（1）设问检查法（奥斯本检核表法、5W1H法、和田十二法）（2）组合技法（主题附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法）（3）逆向转换型技法（4）分析列举型技法（特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法）（5）智力激励法（准备阶段、热身活动、明确问题、自由畅谈、加工整理） 19、培训成果转化四个层面（215） （1）依样画瓢式的运用（2）举一反三（3）融会贯通（4）自我管理 20、培训转化理论（216） （1）同因素理论（2）激励推广理论（3）认知转换理论 21、培训成果转化机制及理论（217） 转化机制： （1）环境支持机制 （管理者支持、同事支持、受训者的配合、应用所学技能的机会、技术支持） （2）激励机制 理论： （1）期望理论（2）强化理论（3）公平理论（4）目标设置理论 22、培训成果转化方法（220） （1）建立学习小组（2）行动计划（3）多阶段培训方案（4）应用表单（5）营造支持性的工作环境 23、促进培训成果转化的技巧（221） （1）关注讲师的授课风格（2）培训技巧及相关内容要在工作上立即应用（3）培训讲师建立适当的学习应用目标 （4）在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容（5）建立合理的考核激励机制 ① 制定配套的合理考核机制 ② 组织配套的评比活动③ 提供配套的奖励措施 24、职业生涯管理的重点：企业（人力资源的需求与预测、将计划与企业目标 结合发挥效能、提升人力素质、职位调整、拟定人才培育计划、制定晋升与轮调的计划、进行工作评价与人力配置的整合、增加员工忠诚度向心力、显现企业经营理念、协助员工辨别风险和机会、降低员工流动率和离职率、运用员工潜能。）员工（获得企业发展信息，辨别工作态度，增进工作能力，对自我评价，促进自我启发，确认发展路径，增进工作能力和技术，争取向上升迁的机会、激发潜能，建立发展目标，职业生涯发展计划 25、组织职业生涯管理的目标（225） （1）实现员工的组织化（2）实现员工发展与组织发展的统一（3）实现员工能力和潜能的发展（4）促进企业事业的长久发展 26、组织职业生涯管理的原则（1）利益整合 原则（2）机会均等 原则（3）协作进行 原则（4）时间梯度 原则（5）发展创新 原则（6）全面评价 原则 27、组织职业生涯管理中的角色（228） （1）组织最高领导者（2）人力资源管理部门（3）职业生涯委员会（4）职业生涯指导顾问（5）直接上级 （6）直接下级（7）同级 28、职业生涯路径设计（231） 职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 （1）传统职业生涯路径（2）网状职业生涯路径（3）横向职业路径（4）双重职业路径 29、组织职业生涯管理的制度与措施（234） （1）建立职业记录及职业公告制度（2）职业生涯发展规划方案的设计 ① 员工职业生涯规划方案的内容 ② 制定员工的职业生涯规划表（3）提供职业生涯发展通道 ① 帮助员工制订和执行职业生涯规划 ② 组织要为员工提供职业通道③ 组织要为员工疏通职业通道（4）组织职业生涯年度评审① 职业生涯年度评审的目的和意义② 组织职业生涯年度评审的③ 职业生涯年度评审会谈 30、员工职业生涯早期的组织管理（242） （1）相互接纳的表示① 新员工接纳组织有信号发出② 组织对新员工的接纳 正面的实绩评定分享组织的“机密”流向组织内核提升增加薪资分配新工作仪式活动 （2）相互接纳过程中的问题与解决 ① 对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，应当有准确反馈信息传达。 ② 尽快向新员工分配由其负责的、有意义的工作。③ 组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂。 ④ 将相互接纳过程中建立起来的心理契约固化。 31、员工职业生涯中期的组织管理（245） （1）提拔晋升，职业通路畅通 ① 职务的提拔晋升 ② 转变职业③ 承担重要的技术项目或任务，督促员工提高技术，成为技能人才 （2）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作3）实施工作轮换（4）继续教育和培训 （5）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会6）改善工作环境和条件，增加报酬福利（7）实施灵活的处理方案 32、员工职业生涯后期的组织管理（247） （1）做好细致的思想工作（2）做好退休后的计划与安排（3）做好退休之际的工作衔接 34、职业生涯的系统管理（250） 层次系统、过程系统、保障系统（思想建设、组织建设、制度建设） 第四章 绩效管理（258） 1、绩效管理系统定义（258） 6个要素5个功能 绩效管理系统是由 考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序、考评结果 等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有 战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励 等功能的有机整体。 2、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系（259） （1）工作分析是绩效指标设定的基础（2）绩效管理为员工培训提供了依据（3）绩效管理为人员配置提供了依据 （4）绩效管理是薪酬调整的依据