非营利组织论文：完善我国非营利组织人员激励机制
我国非营利组织人力资源管理及发展对策
１ 基本 概念
非 营利组织 人力 资源管理 ，指为了实现组织 的宗 旨 。 运 用现代人力 资源管理 理论 ． 不断获得人 力资源 ， 对所 获得的 人力资源进行整合 、 调控及 开发 ， 并给予各种形式 的报酬 ， 从
管 理科 技
科 技 视 界
２１年 ８ ０２ 月第 ２ 期 ４
度 和管理 规范 的缺失 ，导 致成员个 人权利 和利 益也 缺乏保
招聘 流程 ， 以及 招聘所需 文档 ， 在人员 甄选 时使用科 学 的人 力资源评估工具 。其次 ， 订一套完整 的培训体系 ， 制 既要有通
Ｓ ｉｎ ｅ＆ Ｔｅ ｈ ｌｇ ｓ ｎ ｃｅ ｃ ｃ ｎｏｏ ｙＶｉ ｏ ｉ
２１年 ８ ０２ 月第 ２ 期 ４
科 技 视 界
管理科技
我国非营利组织人力资源管理及发展对策
万晓文 ’ 陈 广 武 媛
（． １ 江西中医学院经济管理学院 江西 南昌 ３００ ；． ３０４２ 江西中医学院附属中医院 江西 南昌 ３００ ） ３０６
资源管理 上普遍缺乏人力资源规划 ， 缺乏一个长远 的人员需 求规划 ， 在人员招募和选拨上随意性 大 ， 程序简单 ， 职位说 明
高， 但仍 暴露 出不少 问题 ， 人员流动性 大、 高素质人才 匮乏 、 绩效考核不完善、 专业化程度低 和缺乏归属感等。因此 ， 借鉴 企 业和政府 人力 资源管理中的成 功经验 。 于促进非 营利组 对 织的人力资源管理具有十分 重要 的意义。
促进 组织吸 收优 秀人才 、 提高组 织绩效 、 最大 限度 地发挥人 力 资源 的作用有着极其重要 的作用 。
非营利组织参与农村公共服务税收激励机制研究
公 共服务水平差距甚远。面对农村公 共服 务领 域的“ 政府 失灵” ， 要想 实现城 乡公共服 务均 等化 的宏 伟 目标 ， 必须 引导作为“ 第三部 门” 的非营利组织等社会力量 的介入 。然 而， 目前我 国非营利组织参 与农村公共服务还 面临着 自
身力量不足 、 积极 性不高等诸多 困境。究其原 因主 要在于 现 阶段 我国非 营利组 织税 收激 励机制 不健 全。鉴 于此 ，
第三， 非 营 利 组织 参 与农 村 公共 服 务有 利 于 实 现农 村公共 服务 的多元 化 ， 提高 农 民群体 地 位 和 农 民的生 活水平 。农 村公 共 物 品供 给 的多 样 化 ， 大 致 可 以划分 为供 给主 体 多样 化 、 资 金 来 源渠 道 多 样 化
［ 中图分类号 ］ Ｆ ３ ２ ０ ． ３ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 文章编号 ］ ２ ０ ９ ５—３ ４ １ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５— ０ ０ ８ ９— ０ ９
一
、
问题 的提 出
新 型城镇 化建 设 的健 康 发 展 ， 提 高 新 型 城镇 化 建 设 的质量 和水平 。 作 为人 民利益 的 “ 守护 神 ” ， 政 府 理 应 充分 发 挥 政府 职 能为农 民提 供 完 善 的公 共 服 务 。然 而 ， 农 村 公共 服务 问题 错 综 复 杂 ，政 府 的一 元 化 管 理 、 自上 而 下 的改革 方式 固然 可喜可 贺 ， 但是 ， 目前农 村公 共 服务 的供 给 还存在 诸 多 问题 ， 这 是 因为政 府 在 农 村 公共 服务 供 给 中面 临 诸 多 现实 困境 。 主要 表 现 在 ： 第一 ， 政府 力 量有 限 ， 仍 不足 以提供 充 裕优质 的农 村 公共 服务 ； 第二 ， 城 乡二 元政 策使得 农 村公共 服 务难 以根 治 ； 第三 ， 区域 社会 发展 差距 加大 了农村 公共 服
非营利组织的管理和发展
非营利组织的管理和发展非营利组织，又称非政府组织、社会团体、公益组织等，是指为了社会公益目的而设立，在组织者之间不追求经济利益的组织形式。
非营利组织在社会生活中发挥着重要的作用，其管理和发展至关重要。
本文将探讨非营利组织的管理和发展，并提出相应的建议。
一、非营利组织的管理非营利组织的管理包括组织领导、财务管理、人力资源管理等方面。
这些方面的管理都至关重要，因为合理的管理可以提高非营利组织的效率和透明度，从而为社会公益事业做出更多的贡献。
1. 组织领导非营利组织的领导者需要具备很强的组织能力和领导能力，能够凝聚组织成员，激发他们的积极性和创造性，提高组织的凝聚力和团队精神。
领导者还需要具备公正、廉洁、透明的品质，保持组织的良好声誉，增强社会公信力。
2. 财务管理非营利组织的财务管理需要遵循严格的法律规定和财务制度，在账目结算、资金支出等方面做到准确、规范、透明。
为了提高财务管理的效率和可靠性，非营利组织还需要建立合理的财务制度和内部控制机制，保证资金的合理使用和监管。
同时，财务会计和财务管理人员要定期接受专业培训，提高自身的财务管理水平。
3. 人力资源管理人力资源管理是非营利组织的重要组成部分，非营利组织需要制定合理的人力资源管理制度，并招募和培养具备适应性和亲和力的人才。
同时，要建立激励机制，提高员工的积极性和凝聚力，从而提高非营利组织的运营效率和组织形象。
二、非营利组织的发展非营利组织的发展需要采取多种策略，包括筹集资金、扩大影响、加强服务、推广品牌等方面，下面简要介绍一下。
1. 筹集资金非营利组织的运行需要大量的资金支持，因此，筹集资金是非营利组织发展的重要环节。
非营利组织可以通过多种途径筹集资金，包括政府补助、社会捐赠、创办企业、参与公益抽奖等。
在筹集资金的过程中，非营利组织应该注意资金的来源和去向，建立透明的财务制度，做到规范使用和公开公示。
2. 扩大影响扩大影响是非营利组织发展的重要方向，可以通过多种方式来实现。
非营利组织人力资源激励研究
非营利组织人力资源激励研究作者：随静雪来源：《学理论·中》2013年第09期摘要：很多时候，当政府和市场失灵时，非营利组织充当政府和企业的重要补充发挥了重要作用。
而在非营利组织内部人力资源的使用效率又直接影响到非营利组织能提供的服务质量和服务对象对其服务满意与否。
对非营利组织的人力资源管理激励措施有：完善薪酬制度；培育员工归属感；实施柔性管理。
关键词：人力资源；激励；非营利组织中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）26-0079-02在现今社会，组织与组织之间的竞争不同于过去的竞争，逐步走向软实力和理念创新的竞争，而竞争中的重头戏落在了人才身上，因此面对人力资源管理史无前例的挑战，非营利组织产生了巨大的压力。
非营利组织不仅需要人力资源管理，而且必须以最好的方式来管理，因为做好事也要精益求精[1]。
非营利组织过去的僵化被动的激励手段和过分轻视物质激励以及缺乏与时俱进的激励理念已经不再适用于目前的状况。
虽然非营利组织为了适应时代发展的要求尝试做出了一些理论探索，但企图将企业的创新性理念和先进的方法以及经实践检验有效的经验运用于非营利组织中的人力资源工作中，仍然需要进一步探讨。
因为缺乏创新性的且行之有效的激励，致使在非营利组织中的工作人员难以发挥工作积极性，也就使工作难以产生预期的效果[2]。
非营利组织工作人员中，部分人员工作热忱减退，从事工作时，对树立组织形象毫不上心。
面对服务对象，也是冷言冷语等。
这种情况对提高非营利组织的效能与树立组织良好的外部形象都已经产生了极其不良的影响。
依据马斯洛的层次需要理论，非营利组织只有关注组织人员的多方面需求，清晰认识非营利组织的成员较之企业的员工需求的特殊性，才能寻找到合适的激励方式。
目前国内，虽然非营利组织如雨后春笋般出现，为教育、科技、文化、卫生、劳动事业已经做出了巨大贡献。
同时又在政府和市场失灵部分做出了填补。
我国非营利组织人力资源管理分析
我国非营利组织人力资源管理分析中图分类号:f273文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)09-208-02摘要随着我国非营利组织在社会服务中扮演日益重要的角色,作为非营利组织开展社会服务的主力军,对非营利组织的人力资源管理也决定了组织的服务质量与生存发展。
本文首先分析了非营利组织的特殊性,再次找出在非营利组织人力资源管理中存在的问题,最后根据问题提出对非营利组织人力资源管理的几点建议。
关键词非营利组织人力资源特点20世纪以来,人力资源已成为重要的生产资源,有效的人力资源即是组织成功的关键。
非营利组织所从事的社会服务工作属于劳动密集型的产业形态。
所以对非营利组织来说,人力资源就是一切。
人力资本不仅是最宝贵、最有决定意义的资本,更是关系到非营利组织生存与发展的重要因素。
一、非营利组织的内涵随着世界范围内的非营利组织蓬勃发展,非营利组织的作用也日益凸显,“……有组织的私人自愿性活动也即大量的公民社会组织代表了20世纪最伟大的社会创新”,萨拉蒙给予了非营利组织很高的评价。
非营利组织是指不以营利为目的的,主要开展各种自愿性的公益或共益活动的非政府的社会组织。
我国的非营利组织分为理事、专职人员、志愿者。
董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会,其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。
董事会是非营利组织的最高决策机构。
专职人员包括执行总裁和付薪职员,其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。
付薪职员,如同在营利组织中的职员一样,有固定的工资收入,其主要职责是协助总裁工作,处理日常事务,开展人员培训,对志愿者进行评价和监督等。
志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任,秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨,不以获取报酬为目的,为社会大众提供服务的人员。
志愿者是非营利组织的重要组成部分,因为在这类机构中,志愿者是绝大多数工作的完成者。
非营利组织的人力资源管理
05 非营利组织人力资源管理 案例研究
成功的人力资源ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理策略
员工招聘与选拔
非营利组织应制定明确的招聘计划，确保招聘到 具备所需技能和经验的人才。选拔过程中应注重 应聘者的价值观和使命感，以确保他们与组织的 目标和愿景相一致。
员工激励与福利
非营利组织应建立合理的薪酬体系和福利制度， 以吸引和留住优秀人才。同时，通过提供晋升机 会、表彰激励等方式激发员工的积极性和创造力 。
培训需求分析
分析员工的培训需求， 了解员工在专业技能、 知识、态度等方面的不
足。
培训计划制定
根据培训需求分析结果 ，制定具体的培训计划 ，包括培训内容、时间
、方式等。
培训实施
按照培训计划进行培训 ，确保培训内容的针对
性和实用性。
培训效果评估
对培训效果进行评估， 了解员工在培训后的变 化和提升，为后续培训
对未来发展的影响与启示
• 强化战略规划：非营利组织应将人力资源管理纳入组织的战略规划中，以确保 人力资源策略与组织目标的一致性。通过制定明确的人力资源计划，组织可以 更好地应对未来发展的挑战和机遇。
• 创新管理模式：随着社会的发展和技术的进步，非营利组织应不断创新管理模 式，提高人力资源管理的效率和效果。例如，利用信息技术手段建立人力资源 信息系统，实现数据化管理；推行弹性工作、远程办公等新型工作方式，提高 员工的满意度和工作效率。
增强组织凝聚力
确保合规性
良好的人力资源管理有助于建立团队文化 ，增强员工和志愿者对组织的认同感和归 属感。
遵守相关法律法规和行业准则对于非营利 组织的长期发展至关重要，而人力资源管 理在此方面起到关键作用。
02 非营利组织人力资源管理 的核心任务
非营利组织人力资源管理的改革路径探讨
青年与社会
非营利组织人 力资源 管理 的改革路径探讨
赵 敏
７ １ ０ ０ ６ ９） （ 西 北 大 学 哲 学与 社 会 学 学 院 ， 陕 西 西安Fra bibliotek【 摘
要】 在 非营利组 织不 断快速发展 的进程 中，人 力资源管理的重要性 日益凸显 出来，文章 将对我 国当前人 力资源管
一
、
一
一
针对如何开展和完善志愿者工作建立 的完整的、全国性的法 规 ，也没有针对志愿者管理遇 到的具体 问题 提出一套综合 性 的政策 ，可 以说 ，志愿者 的各种权利 和权益在 开展工作 的过 程 中是缺乏保障机制 的。大部分参 与志愿服务 的志愿 者都 是 以青年为主的在校大学生 ， 他们对公益活 动有较高 的积极性 ， 但 是对 组织的形式 和活动 的具体实施 过程等都不是 很 了解 ， 这也制约了组织活动的开展。 三 、 非 营利 组 织 人 力 资 源 管理 的 改革 路 径 （ 一 ）加 强非 营利 组 织 的人 力资 源开 发 和 培 训 非 营利 组织 要获取和吸收优秀的人力资源 ，必须做好非 营利组织 的人力资源 开发 和培训 工作。基于我国 “ 建设宏 大 社会工作人才 队伍 ”的大 背景 ，非 营利组织应首先选择具有 专业知识和掌握社会 实践 工作 方法的社会工作和社会学专业 的毕业生 。在招聘后 ，一定要 重视 培训 工作 ，稳 定和培养组 织吸收进来 的新员工 ，促进其 实现 自身的价值 ，增强他们对 组织 的归属感 ，从而提高 工作 效率 ，实现组织社 会效 益和经 济 效 益 的稳 步 增 长 。 （ 二 ）完善 非 营利 组 织 的激 励 机 制 非 营利 组织中人员的激励策略重点应放在员工的需求是 什么上 ， 作为经济人 ， 采用薪酬和金钱的激励方式更为恰 当 ， 但是对于社会人 ，他们最 大的需求 使得 到社会的认同 ，别人 对他 的工作给予好评 ，就会增 强他 们的工作积极性 ，可以通 过采取一些颁发荣誉证 书的方 式得到 良好的收效。不同的志 愿者有不 同的需求 ，有些人 热衷于权力 ，有些人热衷于人际 交往 ，有些人热衷 于得 到 自我满足 ，有些人希望得到成功的 认 同。而且 ，同一 志愿者在 不同 的时期也会有不 同的需求 。 所 以，非营利组织需要建 立一套认 同机制 ，通过各种方式满 足志愿者们 的激励需求 ，激发志愿者的工作热情和创 造性 。 （ 三 ）留住 人 才 ，提 升 非 营利 组 织的 整 体 竞 争 力 倡 导组织文化 ，贯彻人本管理 ，留住人才 ，从而更好地 提升非 营利组织 的整 体竞 争力。针对专业人才采取柔性管理 和刚性管理相结合 的手段 。首先 ，非营利组织在招聘之前应 做好规划工作 ，明确 组织 苏姚 的志愿者的数量和能力等更方 面条件 ，并设定权重 。其 次 ，在招募志愿者的时候要充分了 解志愿者 的潜在需求 或者是动机。第三 ，鼓励 已进人非营利 组织 的志愿者参与组织 的决策与项 目管理 ， 采用 “ 头脑风暴 法 ”等鼓励他们 踊跃 地提出看法和意见 ，对他们的工作成绩 及时地 给予认可 和奖励 。最后 ，要通过倡导非营利组织 已成 熟 的组织文化 ，加强志愿者 的凝聚力和 向心力。
非营利组织人力资本的动态激励机制
、
引 言
比较 容 易 理 解 他 们 的 利 益 和 企 业 的 利 益 高 度 一 致 。 相 应 地 ， 营 利 组 织 则 主 要 致 力 于 社 会 效 益 ， 此 若 非 因
非 营 利 组 织 一 般 认 为 是 私 人 部 门 和 政 府 部 门 之
要 将 组 织 目标 根 植 于 非 营 利 组 织 员 工 心 中 ， 然 意 必
收稿 日期 ：０ ５１—１ ２０ —２２ 作者简 介： 李志敏（９ ６ ， 黑龙江鸡西人 ， １ ７ 一） 女， 天津大学 管理学 院博士研究生 ， 研究领域为人力资 源管理。
Ｖｏ ． Ｎｏ ５ １６ ． Ｓｅ ． ２ ６ ｐ ００
非 营 利 组 织 人 力 资本 的动 态 激 励 机 制
李 志敏 ， 杜
（ 天津 大 学 管 理 学 院 ， 津 天
纲
３０７） ０ ０ ２
摘 要 ： 当今 对 企 业 等 营 利 组 织 中的 激 励 问题 已有 许 多探 索 和 成 就 ， 非 营 利 组 织 中 的 激 励 问 题 尚 未得 到 同 而 样 的重 视 。非 营 利 组 织作 为政 府 和 企 业 组 织 的 重 要 补 充 ， 社 会 发 展 中 起 着 关 键 作 用 ， 人 力 资 源 管 理 的 重 要 性 在 其 和特 殊 性 决 定 有 必要 对 其 激 励 问题 进 行 专 门 的探 讨 。本 文 基 于人 力 资本 产 权 理 论 ， 合 不 同 需 求 阶 段 的 激 励 要 求 结 和 人 生 心理 发 展 周期 理 论 ， 立 了非 营 利 组 织 人 力 资 本 的 动 态 激 励 模 型 ， 建 并进 行 了定 量 评 价 。
采 取 行 政 性 的 处 分 。基 于 非 营 利 组 织 人 力 资 本 激 励
NGO(非营利组织)的人力资源管理
浅谈NGO（非营利组织）的人力资源管理摘要:随着公民社会的进步，越来越多的人投入到公益工作中去，各类的官方与非官方ngo组织如雨后春笋一般冒出来，在最近几年影响中国的几大事件中都有ngo及ngo志愿者非常活跃的身影，笔者通过在一个国际ngo的全职人力资源工作和一个民间ngo组织的兼职人力资源管理工作，对中国现有ngo人力资源现状作了一些研究并提出一定的建议与意见。
一、ngo的人力资源构成，目前活跃在中国的ngo的人力资源构成有两种典型示范：1.大型基金型ngo（如壹基金、乐施会等）它们的人力资源构成一般是由少量全职人员及大量志愿者构成，这样的组织架构强调简而精，所有人员的职责围绕组织推行实施的项目设计。
2.民间草根ngo（如免费午餐、百蹊助学、希望之光、大爱清尘等）由于草根ngo大多以某个项目的开展（如环保、助学助残、免费午餐、扶贫等）起源创建，所有人员均为志愿者或义工，通过网络或其他平台为其他需要帮助的人提供服务，是非常典型的松散型组织，它恰恰是民间公益慈善的最佳体现渠道。
二、ngo人力资源管理现状1.缺乏有效的决策机制。
现有ngo组织的决策机制有两种：一种是独裁型，优点在于高效、执行力度高，缺点在于过于依靠于创始人（团队）的个人领导魅力，一旦组织发展，这种独裁型的决策风格就会在团队管理中产生比较尖锐的矛盾，导致整个组织瓦解而不复存在；另外一种是泛民主型决策机制，优点在于民主化，缺点是容易形成泛民主现象，导致一个问题或决策久久不能达成共识，从而影响整个组织的运作效率和执行度。
2.缺乏规范的管理和制度。
ngo人力资源管理跟企业的人力资源管理有很大的差异性，根本原因在于两者的关注点不同，企业关注的是利润最大化，企业对人力资源的要求就是为企业创造高价值同时能与企业文化和价值观相匹配。
而在中国迅速发展的诸多ngo组织关注的是公益项目的筹款、项目管理、监控、评估，因此在管理上缺乏规范化的流程和制度，对人力资源胜任力的要求也不高，导致很多进入ngo的人员良莠不齐，再加之管理制度的缺失，从而对组织的发展形成一定的障碍。
非营利组织薪酬制度
非营利组织薪酬制度一、薪酬体系设计非营利组织的薪酬体系设计旨在吸引和留住优秀人才，以提供高质量的服务和实现组织目标。
设计薪酬体系时应考虑以下几点:1.岗位评估:对组织内的各个岗位进行评估，确定岗位的重要性和难度，以确定相应的薪酬水平。
2.市场调查:了解同类组织的薪酬水平和市场行情，以确保组织的薪酬水平具有竞争力。
3.薪酬结构:确定薪酬的构成要素，包括基本工资、奖金、津贴和福利等，以激励员工提高工作效率和质量。
4.绩效评估:将员工的薪酬与绩效挂钩，以激励员工为组织的目标和使命做出贡献。
二、薪酬水平和标准非营利组织的薪酬水平和标准应根据组织的实际情况和财务状况确定。
在确定薪酬水平时，应考虑以下几点:1.员工的生活成本:确保组织的薪酬水平能够满足员工的基本生活需求。
2.组织的财务状况:组织的财务状况直接影响薪酬水平，应确保组织的财务稳定和可持续性。
3.行业标准和市场行情:了解同类组织的薪酬水平和市场行情，以确保组织的薪酬水平具有竞争力。
三、薪酬结构和管理非营利组织的薪酬结构应清晰明确，以便员工了解自己的薪酬构成和计算方法。
薪酬结构应包括以下几个方面:1.基本工资:根据岗位评估和员工的个人能力确定的基本工资。
2.奖金:根据员工的绩效和组织的目标实现情况确定的奖金。
3.津贴:根据员工的工作性质和地点确定的津贴，如交通补贴、通讯补贴等。
4.福利:为员工提供的福利，如医疗保险、年假、带薪休假等。
四、福利和津贴非营利组织提供的福利和津贴是吸引和留住人才的重要手段之一。
福利和津贴的设计应考虑以下几点:1.法律法规要求:遵守国家和地方的法律法规要求，确保提供的福利和津贴合法合规。
2.员工需求:了解员工的需求和偏好，提供符合员工需要的福利和津贴。
3.组织能力:考虑组织的财务状况和能力，确保提供的福利和津贴符合组织的实际情况。
4.激励作用:福利和津贴的设计应具有激励作用，以激励员工提高工作效率和质量。
五、绩效评估与薪酬挂钩非营利组织的绩效评估是确保员工的工作表现得到公正评价和合理奖励的重要手段。
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非营利组织论文：完善我国非营利组织人员激励机制
提要本文主要对我国非营利组织人员激励机制进行分
析，找出存在的问题，进而提出完善我国非营利组织人员激
励机制的对策。
关键词：非营利组织；激励；对策
在中国，非营利组织又被称为民间组织。根据民政部的
定义，民间组织分为社会团体、基金会和民办非企业单位三
大类。
中国非营利组织目前在社会发展的诸多领域都有所涉
足，根据清华大学ngo研究中心的一项调查，非营利组织活
动的主要领域依次是：社会服务（45%），调查、研究（43%），
行业协会、学会（40%），法律咨询与服务（25%），政策咨询
（22%），扶贫（21%）。可见，非营利组织活动最为集中的领
域往往是社会需要旺盛而政府和企业却又难以提供相应服
务的领域，这些领域内存在公共物品供给“缺位”的状况，
这为非营利组织的介入提供了空间。
一、我国非营利组织人员构成情况
在非营利组织中，所有成员—理事会、管理层、职员和
志愿者必须组成一个开放式的交流、分享目标和分享成果的
团队。非营利组织管理机构的核心是理事会和总裁，理事会
成员由类似企业独立董事的外部人员组成，理事会人员大多
是兼职的，职责是关注组织使命，确定运作的考核指标，并
为组织筹集资金。比如，天津鹤童是典型的非营利机构法人
组织（ngo-npo）。由老领导、老前辈、专家学者、企业家、
实务工作者和热心人士组成的鹤童理事会，有着服务老年人
的使命，有个不以营利为目的的组织结构和一套不致任何人
利已营私的管理制度。其组织结构图如下图1所示。（图1）
一般而言，非营利组织的人力资源包括：
1、理事会成员。一般包括出资人、社区居民代表、政
治家和社会工作者。理事会是非营利组织的最高决策机构，
其主要职责是为组织制订方案、确立目标和招聘成员等。
2、管理人员。执行总裁由理事会任免，其工作职责是
执行理事会制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓
展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。他们为
组织的目标和日常运行付出了大量的时间，并承担更大的风
险。
3、职员。他们如同在营利性组织中的职员一样，有专
业特长，享有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作、
开展人员培训和项目管理、对志愿者进行评估和监督等。
4、志愿者。志愿服务是非营利组织所特有的社会资源，
志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任秉
承以知识、体能、劳力、经验、时间等贡献社会的宗旨，不
以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助性服务的人员。
二、我国非营利组织人员激励现状及存在的问题
据清华大学的调查，缺乏人才是非营利组织发展面临重
大问题的第三位。根据ngo发展网对云南本土的非营利组织
的调查情况，88%的机构认为留住人才很困难，组织的激励
制度对人才去留有非常大的影响。从这些调查报告中得知，
目前我国非营利组织职员的现状不容乐观。
1、薪水方面。在非营利组织内部也存在问题。不同职
务之间的工资差异比较小，很难反映人员真正的劳动价值。
内部不同工作属性的人员薪水差别不大，比如科技型人员和
普通人员。这就会造成新的不公，会严重挫伤员工的积极性。
员工的职业荣誉感岗位责任得不到反映，价值和社会地位得
不到体现。
2、升职调级。非营利组织人员的晋升并不针对所有员
工，范围不是很大，并且有一定的针对性，有时候还有其他
的限制条件。在一个全额拨款的非营利组织，人员的编制受
到很大的限制，现实生活中，很多岗位是从公务员岗位退居
二线人员来担任的，并且受到其他因素的影响，对于普通职
员机会不是非常多。
3、考核制度。由于资金紧张，大多数民间非营利组织
中的专职人员都比较少，因此缺乏对专职人员的重视，没有
设立比较完善的绩效考核制度，对年终组织的各项评奖的规
则更不甚完善。据云南省的民间非营利组织调查报告中显
示，在35家被调查的民间非营利组织中，有9家机构有相
对完善的行政管理制度、财务制度、志愿者管理制度，有22
家机构有财务管理制度，有13家机构有志愿者管理制度，
有3家机构没有任何制度。在对职员保障上，有45%的机构，
没有带薪假期，有5家机构，除了基本工资外没有其他任何
福利。
三、优化我国非营利组织激励机制的对策
1、树立良好的社会形象，增强社会公信力。非营利组
织作为填补政府和企业空白的第三部门，它所从事的公益事
业承载的正是广大人民群众的热切期望。然而，非营利组织
在中国还是一个比较新的概念，很多非营利组织的管理者和
员工并不真正了解作为非营利组织工作者应该具备的价值
观和行为表现。一些脱胎于政府、事业单位或者研究机构的
非营利组织在运行过程中，从领导者到员工都存在“官本位”
导致的官僚化倾向，工作中带有很强的行政色彩而不是表现
出民主、参与、公开、透明的工作作风。这样无疑对非营利
组织的社会形象造成了一定的影响，降低了非营利组织的社
会公信力。而公信力低的非营利组织是很难吸引到人才的。
中国一些成功的非营利组织，“自然之友”、“中国青少年发
展基金会”、“中国野生动物保护协会”等，由于有明确的宗
旨与使命，社会形象非常好，社会公信力较高，这些组织吸
引了众多志愿者的参与，其中很多志愿者受到感化和激励，
成为组织的专职人员。非营利组织应当加强自身的公信力建
设，借助传媒的力量扩大组织的影响力，从而使这种无形的
社会激励成为吸引人才的一个重要方面。
2、加强对员工的物质激励，建立和完善社会保障制度。
要充分发挥物质激励的作用，需要对薪酬进行一定的设计。
具体来说，在非营利组织内设计薪酬制度要注意以下几点：
一是重视内部公平性。对各个岗位做好工作分析和职位评价
是保证组织薪酬结构公平的关键。可根据对岗位工作的分
析，并同时参照劳动力市场薪酬指导价位，实行岗位薪酬制。
岗位薪酬制的特点是：按照员工的工作岗位规定薪酬的数量
和标准；二是保证外部竞争力。即要保证在与其他相似的非
营利组织的比较中处于均衡状态。在同领域内的非营利组织
之间存在一定的竞争关系，组织的员工通过对比其他组织提
供的薪酬，影响员工的公平性预期；三是注重对职员的社会
保障，社会保障是让员工安心工作的重要条件，很多非营利
组织因为组织制度不健全和资金短缺并未对这个问题引起
重视，这是需要加以改进的，一定要为员工购买社会保险；
四是重视附加福利的作用。福利可以作为非营利组织薪酬设
计中一个比较能够发挥作用的部分，在工资水平低的条件
下，增加组织成员的福利可以有力地提升组织成员的工作满
意度。比如交通补助；带薪休假；员工的健康、安全费用；
各种非生产性的奖金津贴以及其他生活福利，还可以组织员
工和家属开展旅游、游艺等活动。
3、发挥个人激励作用。再好的外部激励也需要和非营
利组织成员的自我激励结合在一起才能发挥作用。非营利组
织职员选择加入机构，并以此为职业，内在的动力是在于其
深厚的社会责任感和使命感。在加入组织之后，通过各项工
作和实践，组织职员的责任感和使命感得到强化，自己能够
更加全方位地认识自己，使自己的行为方式和价值观念符合
非营利组织规定和倡导的行为方式和价值观念。在社会的舆
论和组织的透明机制的双重监督下，非营利组织的员工能够
强化自己的道德自律，调整自己的行为方式，自觉维护组织
形象。自我激励是非营利组织职员最重要的激励因素，它需
要社会激励和组织激励的引导和强化。非营利组织职员只有
通过自我激励与社会和组织的外部激励相结合，才能够最大
限度地在工作中释放自己的能量。
主要参考文献：
[1]roequea.payraisesatnewyorkeharitiesbeatinfla
tion［j］.the chronieleofphilanthropy，1995.7.
[2]吴东民，董西明.非营利组织管理.中国人民大学出
版社，2003.