绩效考核定量指标与定性指标的适用性分析
定量指标与定性指标相结合
1 水质指数 2 服务等项目 3 环境影响 4 财务与效率
4类15项
１ 水资源
1生产能力与
售水量
1 生产能力（管 道、设施、设备） 2 服务类指标
（水质合格率、
2 产量及与之相 压力合格率）
关的比率
3 生产经营管理
3 服务质量（水 类指标（药耗、
质、压力）
电耗、氯耗）
4 生产经营管理
5 服务状况与计 量
沟通，达成一致
13
首创绩效管理的实践与思考
绩效考核的计分方法： 考核采用百分制 分值比例－如净利润占50%、主要经营指标(售
水量\产销差率等)占15% 、基础管理工作占 20% 、技改和重大专项20% 每个考核指标标准值对应明确的标准分值，根 据考核结果和分值计算方法确定在标准分值上 的增(减)分数 定量指标的增减分数通过固定公式计算 定性指标的增减分数通过详细的评定标准确定
第一阶段：打破垄断，开放市场 第二阶段：引入竞争机制 第三阶段：注重效率、注重监管 在第三阶段，政府更加注重过程管理和实际服务成效的改善，从 而使公众受益；企业，特别是投资方，掌握企业真实绩效，采取 切实可行的措施提高效率与服务质量，确立长期稳定地提供公共 服务的地位势在必。在上述背景下，探索一种有效提高行业总体 绩效水平、达到政府监管目的的实用工具尤显迫切。
6类23大项
1 客户服务 2 水质与环境 3 配水系统与漏 失 4 运行费用 5 资本支出 6 财务效率
6类 其中与供水 相关指标26项
1 服务覆盖率 2 水生产和消耗 3 未回收水费水 量 4 水表计量 5 管网系统性能 6 成本与人力 7 质量和服务 8 帐目和水费收 缴 9 财务 10资本投资 10类37项指标
绩效考核指标设定
绩效考核指标设定绩效考核是评估个体或组织工作绩效的过程，它对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
合理设定绩效考核指标是确保评估结果准确可靠的关键。
本文将从不同层面探讨绩效考核指标的设定方法与原则。
一、绩效考核指标的分类绩效考核指标通常分为定性指标和定量指标两种类型。
1. 定性指标：这类指标主要关注员工的素质和能力，如工作态度、合作精神、团队协作能力等。
定性指标一般采用等级评定法，通过描述性词语或评级标准来评价员工的表现。
2. 定量指标：这类指标主要关注员工的工作成果和业绩，如销售额、生产效率、质量指标等。
定量指标一般采用具体数字或指标完成率来评估员工的表现。
二、绩效考核指标的设定原则在设定绩效考核指标时，需要遵循以下原则，以确保评估结果的公正性和有效性。
1. 相关性原则：绩效考核指标应与员工的工作职责和目标密切相关。
指标的设定应能够准确反映员工的工作表现，避免无关因素的干扰。
2. 可衡量性原则：绩效考核指标应具备明确可度量的特征。
即指标应具备可观察性和可量化性，便于对员工的表现进行准确评估。
3. 可操作性原则：绩效考核指标应具备可操作性，即能够为员工提供明确的工作目标和方法，便于员工理解和实施。
4. 公正性原则：绩效考核指标应公平公正，不偏袒任何一方。
指标的设定应充分考虑员工的实际情况和工作环境，避免主观评价和任意性判断。
5. 共识性原则：绩效考核指标的设定应充分考虑员工的意见和建议，形成共识。
员工对指标的认可和参与感对于绩效考核的效果至关重要。
三、绩效考核指标设定的方法在实际操作中，可以采用以下方法来设定绩效考核指标。
1. 目标管理法：根据企业的战略目标和员工的工作职责，制定明确的工作目标和关键绩效指标。
通过目标的量化和细化，可以将绩效考核指标与员工的实际工作紧密结合起来。
2. 360度评估法：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个评估者收集反馈信息，综合考察员工的全方位工作表现。
这种方法可以减少主观评价和个人偏见，提高评估结果的客观性。
绩效考核方式优缺点
绩效考核方式优缺点绩效考核是组织对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
根据评价的内容和方法的不同，绩效考核方式可以分为很多种。
下面将对其中几种常见的绩效考核方式的优缺点进行探讨。
一、定性绩效考核方式定性绩效考核方法主要是通过主管对员工的工作表现进行主观评价和评论。
这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.适用范围广：定性绩效考核方法适用于各个部门、各个岗位的员工，不受到绩效指标的限制，因此适用范围广。
2.关注综合素质：定性绩效考核方法不仅仅关注员工的工作业绩，还会关注员工的综合素质、工作态度、团队合作等方面。
这种方式可以提高员工的整体素质，促进员工的多维度发展。
3.灵活性强：定性绩效考核方法可以根据员工的工作特点和个人情况进行个性化评价，更加灵活和具有感知性。
然而，定性绩效考核方式也存在一些缺点：1.主观性强：由于主管的主观评价和评论可能存在个人偏见，因此定性绩效考核方式很容易受到主管主观意识的影响，对员工评价存在一定的不公正性。
2.评价标准不明确：由于定性绩效考核方式主要依靠主管的主观判断，因此评价标准不明确，可能会导致员工对于工作表现的理解和主管的评价存在较大的差异。
3.信息获取困难：定性绩效考核方法主要依靠主管对员工工作表现的直接观察和评价，可能会限制信息的获取和反馈，从而导致对员工绩效的评价不全面和准确。
二、定量绩效考核方式定量绩效考核方法主要采用数据和指标来评价员工的工作表现。
这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.客观性强：由于定量绩效考核方法主要依靠数据和指标来评价员工的工作表现，因此具有较高的客观性和准确性，可以减少主管的主观判断。
2.评价标准明确：定量绩效考核方法通过设定明确的指标和绩效目标，为员工提供了清晰的工作目标和方向，有助于员工明确工作重点，提高工作效率。
3.激励效果好：由于定量绩效考核方法可以通过数据和指标对员工进行量化评价，因此可以更好地激励员工，激发员工的工作动力和积极性。
综合评估：定量与定性的有效结合
综合评估：定量与定性的有效结合如何有效地结合定量与定性评估在评估过程中，定量与定性评估的结合是提高评估准确性和全面的重要方式。
以下是一些有效的结合定量与定性评估的方法和步骤：1. 制定综合评估计划制定综合评估计划是为了确保评估的全面性和准确性。
在制定计划时，需要考虑评估对象、评估目标和评估指标等方面。
在评估计划中，需要明确评估的目的、时间、地点、参与人员和评估方法等。
2. 确定定量和定性评估指标确定定量和定性评估指标是评估过程中的重要环节。
在确定指标时，需要考虑数据来源、数据质量、分析方法和评估指标的适用性等因素。
根据实际情况，可以选择一些合适的定量和定性评估指标，如满意度调查、客户反馈、市场份额等。
3. 收集和分析数据收集和分析数据是评估过程中必不可少的一环。
在收集数据时，需要选择合适的数据收集方法和分析工具，确保数据的准确性和完整性。
在分析数据时，需要考虑数据的分布情况、异常值、关系和趋势等，以便更好地了解数据的背后含义和影响。
4. 举行评估会议举行评估会议是评估工作的重要环节，需要选择合适的场地、时间、内容和参与人员等，确保评估的公正性和有效性。
在会议中，可以通过分享数据、交流经验、讨论问题等方式，让参与者充分了解评估结果和问题，并达成共识。
5. 制定改进计划制定改进计划是为了及时发现问题和改进评估体系，提高评估质量和效果。
在制定改进计划时，需要考虑问题的优先级、原因、措施和实施时间等因素，并制定相应的行动计划。
6. 实施改进计划实施改进计划是改进评估体系的关键一步。
在实施过程中，需要注意改进方案的可行性和有效性，并及时监督和调整评估体系。
在实施过程中，需要保持灵活性和适应性，根据实际情况调整方案，确保改进计划的顺利实施。
7. 监督和评估进展监督和评估进展是确保评估工作顺利进行和有效管理的关键之一。
在监督和评估过程中，需要关注评估的进展情况、问题解决情况、改进计划的实施效果等，并及时进行反馈和调整。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析绩效考核是管理中的重要环节，可以帮助企业评估员工表现并激励员工的工作动力。
不同的绩效考核方法有各自的优缺点，下面将对常见的绩效考核方法进行利弊分析。
1.定量考核方法定量考核方法是根据可量化的数据指标进行考核的方法，如工作完成量、销售额等。
它的优点包括客观性高、易于比较和标准化、激励效果明确等。
然而，定量指标可能无法全面反映员工的工作表现，忽略了员工在关键绩效指标以外的其他工作内容，容易导致员工只追求短期利益，对于非技术型岗位的员工可能过于依赖指标，而忽视了员工的创新能力和团队合作能力。
2.定性考核方法定性考核方法是对员工的工作表现进行定性评估，如沟通能力、团队合作能力等。
它的优点是能够全面评估员工的综合能力，不仅考虑员工的业绩，还考虑员工的行为和潜力。
然而，定性考核容易受主观影响，评价标准可能模糊不清，导致评估结果不够公正和准确。
此外，定性考核方法对于比较客观的指标难以评估，如销售额等。
3.360度绩效考核360度绩效考核方法是指从多个角度对员工进行评估，包括上级、下级和同事等。
它的优点是能够全面考察员工的表现，并且能够了解员工在不同场合下的表现和影响力。
然而，360度绩效考核需要花费大量的时间和精力，容易造成过多的信息冗余和反馈，导致评价结果失真。
此外，员工和评估者之间可能存在相互影响的问题，导致评价结果出现偏差。
4.目标管理目标管理是根据员工的工作目标来进行考核的方法，主要包括制定、执行和评估目标三个步骤。
它的优点包括目标明确、激励效果明显、能够激发员工的自我管理能力等。
然而，目标管理方法需要公司和员工之间有共同的目标理念和目标管理体系，否则可能出现目标不明确、难以衡量和无法对齐员工工作与企业战略的问题。
5.绩效排名绩效排名是将员工按照绩效进行排序，优先考虑绩效高的员工。
它的优点是可以鼓励员工追求优秀绩效，激励员工的工作动力，促使员工不断进步。
然而，绩效排名容易引发内耗和竞争，导致员工合作意愿降低，团队效能下降。
工程绩效考核定性、定量指标
《工程绩效考核定性、定量指标》
工程的绩效考核是对施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。
项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。
1.定量考核指标
定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。
主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。
进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。
质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。
安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。
工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。
2.定性考核指标
定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。
主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。
企业绩效考核方法及其适用性比较分析
企业绩效考核方法及其适用性比较分析摘要：随着社会经济的不断发展,我国企业在飞速发展的过程中取得了一定的成绩。
企业管理成为推动企业发展的重要组成部分,其中绩效考核对激励员工工作积极性以及保障企业目标实现具有重要意义。
鉴于此，本文深入分析绩效考核对企业管理的作用，首先概述绩效考核的概念,其次对绩效考核方法进行全阶段的对比分析，全面知晓各种绩效考核方法的适用性和优劣势，以便企业在不同的阶段进行不同的绩效考核方法选取。
关键词：企业管理；激励；绩效考核1 引言绩效管理是现代企业人力资源管理的基础之一，其实质是通过持续不断的动态沟通，将员工绩效与组织绩效相结合，最终实现部门或企业整体的目标。
由一个循环构成模型体系，先制定计划、到动态绩效沟通、再到考核绩效最后到绩效诊断和辅导。
其中最重要的是建立公平、公正且有效的绩效考核系统，只有对员工和组织的绩效做出精确的衡量，才能一方面对表现优秀者进行奖励，另一方面对绩效低下者进行处罚。
如果因未能选择恰当的绩效考核方法而导致绩效考核结果不够准确，将导致激励对象错位的后果，以至于激励系统无法发挥其作用，最终影响整个企业的良性发展。
由此可知，对绩效考核方法进行全阶段的对比分析，全面知晓各种绩效考核方法的适用性和优劣势，从而在不同的企业阶段进行不同的绩效考核方法选取，对企业的长期发展具有重大战略意义。
2 绩效考核的含义与目的绩效考核是企业管理中很重要的一个环节，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用一定的考核方式来评测员工的工作完成情况、以及职责履行情况，而将评定结果反馈给员工的过程，从而帮助企业提高获利能力及综合实力。
绩效考核的首要目的是通过绩效管理来实现企业目标。
绩效管理过程管理中的一种，主要通过在计划、执行、检查、处置的循环过程中，反复思考问题、改进问题，直至帮助企业实现目标，同时帮助员工获得成长，获得双赢。
3 绩效考核方法优缺点及其适用性分析本文将绩效考核方法分为四个类型，分别为控制、行为、特质与战略导向型，并在下文内容中研究各自的优缺点及适用性。
绩效管理中的关键绩效指标评估方法
绩效管理中的关键绩效指标评估方法绩效管理是现代组织管理的重要组成部分，它旨在通过设定目标、评估绩效并采取相应的激励和改进措施，提高组织、团队和员工的绩效水平。
关键绩效指标是评估绩效的重要工具，本文将介绍绩效管理中的关键绩效指标评估方法。
一、定量指标评估方法定量指标是可以通过具体数据进行量化和衡量的绩效指标，常用的评估方法有以下几种：1. 系统绩效评分法：通过设定一套评分标准，将绩效指标划分为不同的等级或得分，从而对员工的表现进行评估和排名。
这种方法适用于对员工绩效进行综合评估，但需要确保评分标准具有客观性和可操作性。
2. 数据统计分析法：利用数据统计分析方法对绩效指标进行量化和分析，如平均绩效得分、标准差、相关系数等。
通过对数据的分析，可以了解绩效指标的趋势和变化情况，及时发现问题并采取相应的改进措施。
3. 成本效益分析法：绩效管理的目的是提高组织的效益和价值，因此成本效益分析是一个重要的评估方法。
通过对绩效指标所带来的成本和效益进行比较和评估，可以判断绩效指标的合理性和有效性，为决策提供依据。
二、定性指标评估方法定性指标是无法通过具体数据进行量化的绩效指标，常见的评估方法有以下几种：1. 主观评估法：通过管理者或专家的主观判断进行评估，如基于观察、访谈、问卷调查等方式获取对员工表现的意见和建议。
这种方法侧重于对员工的主观评价，可以获取更细致的信息，但容易受到评价者主观因素的影响。
2. 同侪评估法：将员工的绩效指标交由其团队或同事进行评估和反馈。
通过同侪评估可以获取来自不同视角的反馈信息，增加评估的客观性和准确性，但可能存在互相保护和不公正评价的问题。
3. 自评估法：要求员工自行评估自己的绩效指标，通过员工自我反思和总结，发现自身的优点和不足，并提出改进措施。
自评估法能够增强员工对自己绩效的认知和责任感，但可能存在过高或过低自评的问题。
三、综合评估方法绩效管理涉及到多个维度和因素，综合评估方法能够将各种指标综合考虑，更全面地评估员工绩效。
绩效考评指标及运用
绩效考评指标及运用绩效考评指标是用来衡量员工工作绩效和工作质量的一种指标体系，通过对员工工作表现进行评估，可以客观地反映出员工的工作绩效，为企业管理者提供决策依据和改进工作方式的方向。
绩效考评指标的选择要根据企业的具体情况和目标来确定，下面将介绍一些常见的绩效考评指标及其运用。
1.工作目标达成率：工作目标达成率是用来衡量员工完成工作目标的进度和质量的指标。
通过设定具体的工作目标，可以激发员工的工作积极性，从而提高整体工作绩效。
2.工作质量：工作质量是衡量员工工作效果的重要指标。
可以通过对工作结果的质量进行评估，如制定标准评分制，对员工的工作结果进行评分。
同时，也可以通过对客户满意度的调查来评估员工的工作质量。
3.创新能力：创新能力是企业发展和竞争力的重要驱动因素。
评估员工的创新能力可以从员工提出的新意见、改进的工作流程、提高工作效率等方面进行评估。
4.团队合作能力：团队合作能力是衡量员工在团队中的协作能力和互动能力的指标。
可以从员工在团队中的参与度、协作效果、共享知识等方面进行评估。
5.学习能力和自我发展：学习能力和自我发展是衡量员工个人能力提升和成长的指标。
可以从员工参加培训的次数、学习新知识和技能的能力、个人成长计划的制定和执行等方面进行评估。
1.设定明确的目标和标准：设定明确的工作目标和绩效指标，为考评提供明确的标准。
2.建立评估体系：建立员工绩效考评的评估体系，包括评分制度、评估表、评估流程等。
3.绩效评估周期：确定绩效评估的周期，可根据实际情况设定，如每季度、每半年或每年进行一次。
4.数据收集和分析：收集和整理员工的工作数据和绩效相关的信息，进行数据分析和综合评估。
5.绩效反馈与奖惩：根据绩效评估结果向员工反馈，并根据绩效结果提供适当的奖励或惩罚措施。
6.制定改进计划：根据绩效评估结果，制定改进计划和培训计划，帮助员工提升绩效和能力。
7.持续改进：根据绩效评估结果进行总结和反思，不断改进绩效考评的方法和标准，提高评估的有效性和科学性。
人力资源管理中的绩效考核方法与指标
人力资源管理中的绩效考核方法与指标在现代企业中，人力资源是一个至关重要的部门。
人才的获取、培养和留住对于企业的发展和竞争力至关重要。
为了评估员工的工作表现和帮助他们实现个人和组织目标，许多公司采用了绩效考核方法和指标。
本文将探讨人力资源管理中的绩效考核方法与指标，并探讨其优点和挑战。
一、定量指标定量指标是最常见的绩效考核方法之一。
它们使用具体可量化的数据来衡量员工的工作表现。
这些指标通常包括销售额、利润、产量等。
定量指标可以帮助企业快速评估员工的绩效，并与预先设定的目标进行比较。
这样可以帮助企业找出问题所在，制定相应的改进措施。
然而，定量指标也存在一些局限性。
它们不能全面评估员工的绩效，因为有些工作成果很难以数字化的方式量化。
例如，创新能力、团队合作和人际关系等软实力很难用数字来衡量。
此外，定量指标容易导致员工关注于完成数量和数字而忽视工作质量和创新。
二、定性指标为了弥补定量指标的不足，越来越多的企业开始采用定性指标来评估员工的绩效。
定性指标通常通过评估员工在工作中展现的能力、知识和技能来进行。
这些指标可以通过员工评估、360度反馈和观察等方式获取。
定性指标可以帮助企业更全面地了解员工的优势和不足，并提供有针对性的培训和发展计划。
然而，定性指标也存在一些挑战。
由于其主观性，评估员工表现的一致性可能不高。
不同的评估人员可能有不同的标准和偏见，从而导致评估结果的主观性。
三、平衡记分卡平衡记分卡是一种综合考核方法，它不仅考虑了定量指标和定性指标，还综合考虑了员工在不同维度上的表现。
平衡记分卡通常包括财务、客户、内部流程和员工学习与成长四个维度。
企业可以根据自身需求和战略目标设计平衡记分卡，以评估员工在不同维度上的绩效。
平衡记分卡的优点是它能够更全面地评估员工的表现，并与企业的战略目标进行对齐。
它还可以帮助企业识别哪些绩效指标对于实现战略目标最为关键。
然而，设计和实施平衡记分卡需要一定的专业知识和花费较多的时间和精力。
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绩效考核定量指标与定性指标的适用性分析作者：代青来源：《人力资源管理》2016年第05期摘要：绩效管理是现代企业管理的重要环节，是促进企业实现战略目标的一个完整、系统、循环的管理过程。
绩效考核是绩效管理中的重要组成部分，而绩效考核指标的设定是绩效考核顺利实施的前提和基础。
因此，绩效考核指标的选择是绩效管理领域中值得探究的问题。
绩效考核指标可以分为定量指标和定性指标，本文通过分析该两类指标特点和利弊，探究其各自的适用性，进而得出不应过度使用定量或定性考核指标，应权衡各因素，综合使用两种指标的结论。
关键词：绩效考核定量指标定性指标一、绩效管理与绩效考核绩效管理是战略性人力资源管理的重要环节，是促进企业战略目标实现、管理者发挥价值、员工自我实现的重要载体，在现代企业管理中的重要性日趋显著。
它不是一件孤立的工作，而是贯穿企业战略、资源、人力、行动的一个完整、系统、循环的管理过程。
一个绩效管理循环可以分为四个组成部分：绩效计划（Plan）、绩效辅导（Do）、绩效考核与反馈（Check）、绩效结果应用（Adjust），简称PDCA循环。
很多企业片面理解绩效管理，将绩效管理等同为绩效考核，认为引入绩效考核就可以接近企业战略目标，这是非常错误的认识。
绩效考核是绩效管理中的一个环节，是指针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
绩效管理具有战略性、系统性、前瞻性，强调员工和企业管理者的绩效合作，立足于未来绩效提升；而绩效考核是绩效管理中的一个部分，具有阶段性，侧重于对过去绩效表现的回顾。
然而，绩效考核的确是绩效管理中一个不可或缺的组成部分，它是绩效管理的前提和基础，为绩效提升提供依据，没有绩效考核，绩效管理就无从谈起。
因此，绩效考核也是目前最受企业重视的绩效管理环节。
而绩效考核指标的设定是有效实施绩效考核与绩效管理的重要前提。
二、绩效考核指标绩效考核指标是连接战略管理和人力资源管理的桥梁，对人力资源计划、配置、培训、薪酬乃至企业文化等方方面面都有深远的影响。
它既是绩效考核乃至绩效管理可操作性的基础，又具有战略导向性。
它着眼未来，又落实现在，将企业远期的、概念化的战略目标落实和细化到部门、岗位和个人，为工作如何开展及如何改进提供具体的标准和参考，激励员工做出符合企业战略目标的行为。
然而，在实际操作中，绩效考核指标体系的建立面临诸多难题和挑战。
本文从考核指标的质与量角度，浅析绩效考核定量指标与定性指标的适用性问题。
绩效考核指标可以分为定量指标和定性指标。
定量考核指标是可以用数据计量的指标，比如销售额、费用、利润、成本、生产产量，生产产值，合格品率等；定性考核指标是不可定量的，只能用文字描述的指标，多是各项能力态度类指标，比如沟通能力、创新能力、领导能力、责任感、主动性等。
1.绩效考核定量指标随着定量技术的不断发展，定量指标和定量考核越来越受到企业的重视，甚至有些企业过度使用定量考核指标，偏离了绩效考核的真正目的。
定量考核指标因其可以用数据形式计量，而天然具有一些优势：直观明晰，简单明了；比较客观，数据独立性较高；易于实施、比较（横向、纵向）。
然而，定量指标的适用性也比较有限。
第一，定量指标侧重考核工作结果而非工作过程，侧重考核现象而非本质。
无论是财务指标还是生产指标，都往往体现工作完成的结果和数量，而非过程和质量。
例如以完成一项市场调查为例，定量指标能考核到调查报告的发放数据量，覆盖范围，调查报告完成时间等信息，但是却无法考察到发放对象人群的针对性，覆盖范围的有效和非重复性，解释和宣传的详尽与否以及信息回收反馈的效果等信息，而这些信息对于市场调研的有效性是至关重要的。
因此，过度定量考核，会误导员工的行为方向，使得员工容易忽视对企业发展很重要但不进行定量考核的工作，甚至可能以欺瞒和恶性竞争取得较高的绩效评价。
第二，定量指标较生硬，缺乏人文关怀，可能造成与企业文化的冲撞。
虽然绩效考核越来越受到企业的追捧，然而，绩效考核是手段，但绝非目的，更不是解决企业问题的灵丹妙药。
事实上，有很多企业因为不切实际，不顾时机地引入绩效考核指标，造成很多意想不到的负面效应。
定量指标的设定往往没有统一原则可循，往往靠主观认识或借鉴行业经验引入，很容易脱离企业实际和企业战略目标，对于员工的生理和心理因素也缺乏考虑。
因此，过于定量的考核指标可能会引起员工心理压抑和情绪紧张，降低工作积极性。
更为重要的是，企业文化是企业创立之初就逐步建立的，其根深蒂固的影响不容忽视。
如果没有竞争性的企业文化，大量使用定量考核势必造成巨大的冲撞和混乱。
第三，定量指标容易偏离企业中长期发展目标。
企业的中长期目标中很大一部分是相对抽象、模糊、高度概括化的表述，比如社会贡献目标、行业认同度、核心竞争力等，本身就是很难以用数据度量的，将这些目标分解成可定量的指标时，就会与目标本身出现偏差。
即使部分企业发展目标值能用数据度量，也很难通过合理的假设和测算转换为具体的定量指标。
固守定量指标，个人的绩效表现与组织发展目标将出现偏差。
第四，定量指标不适宜用于某些方面和某些岗位的考核。
绩效考核定量指标无法对员工的个人品德、沟通技能、管理能力、领导力、价值观等无法定量的素质进行考核，而这些素质对于个人的发展和企业战略目标的实现都是有深远影响的。
此外，对于非生产性部门，如办公室、财务部门、人事部门等以服务性质的为主的职能管理部门，其工作成果虽然可以间接地影响企业效益，但与直接经济效益产生的相关性不大，加之其经常面临非计划性、临时性的事务，缺乏能用数据表达的绩效指标，所以定量考核指标不适用于此类部门和相关岗位的绩效考核。
2.绩效考核定性指标绩效考核定性指标是指不能用数据计量的，而只能通过描述性的语句来表述其内容和程度的指标。
如果说定量指标的精髓在于清晰，定性指标的精髓则正是在于模糊，而模糊，也内涵一种平衡、综合、权变、人性化的管理思想，它能够极大地运用人的经验和才能。
在领导力到位的前提下，定性考核是可以取得让人满意的成果的。
第一，定性指标的设定具有必要性。
如上文所述，对于员工能力态度类素质的考核，比如员工的责任心、进取心、积极性、合作性等素质，以及对工作内容无法定量或不适宜定量的部门和个人的考核，必须用定性考核指标进行评定。
此外，相较于定量指标来说，定性指标更注重考核员工工作的过程，能更加详细地反映在达到一定工作成果的前提下所内涵的各环节、各方面的优势和不足，有利于员工更好地理解公司的战略目标以及对自己的要求，促进员工绩效改进。
第二，定性指标的设定具有普适性、灵活性。
对于可以定量考核的工作和岗位，仍然可以根据企业文化、发展阶段、生产经营状况、岗位特点等因素建立定性指标进行考核，并根据企业内外部环境灵活调整定性指标的评价标准。
比如对上升阶段的科技创新型企业的研发人员的绩效考核，虽然其工作内容可以量化，但是产品研发周期长，不确定因素多，成功率有限，定量指标不能真实反映员工的工作成效，不利于激发员工的创新。
而定性指标则可以综合企业内外各因素，较全面和客观地考核员工绩效，并通过细化各项评价标准以鼓励员工创意创新。
第三，定性指标的设定能够反映和再次强化企业文化。
企业文化是企业的灵魂，它不能决定企业的生存，但可以决定企业的持续。
对定性考核指标及其评价标准的描述内涵企业的文化精髓，以及由此建立的企业价值体系。
相对于定量指标来说，定性考核指标能更全面、准确地传达和落实企业文化和企业价值观念，减少在考核推广和实施过程中员工的排斥和文化冲撞，引导员工做出符合企业价值标准的行为，并在此过程中进一步加深员工对企业文化的认同。
尽管定性考核指标有以上优势，但是其缺陷也是不容忽视的。
首先，定性考核指标难以合理设定，评价标准也难以具体、细化地描述，科学的定性指标和评价标准需要建立在深入的岗位分析以及充分的管理、生产经验的基础上，对人、财、物力以及时间的消耗也非常大。
其次，定性指标相当模糊笼统，评价标准主观，很大程度上取决于考核者对指标的理解，评价结果可比性较差。
此外，考核结果容易受考核者晕轮效应、情感效应、近因误差等影响，考核的信度和效度都会打折扣。
最后，由于定性指标的不明确、不客观，容易使考核执行不力，落实不到位，结果趋同，难以拉开差距。
三、总结从以上分析可以看出，定量考核指标和定性考核指标虽各有优势，但也各有弊端，其适用性都是有限的，而管理的艺术，正是在于平衡。
在设计和使用绩效考核指标的过程中，不应盲目定量或定性化，而是应该在充分认识到两类指标的优缺点的基础上，灵活地、综合地、互补地运用指标。
总而言之，要以公司的企业文化为背景，根据公司各个发展阶段的特点及业务战略的需求，以深入的岗位分析和员工素质测评为基础，以清楚的（Specific）、可衡量的（Measurable）、达得到的（Attainable）、合理的（Reasonable）、时限的（Time-bounded）为指标设定的SMART原则，用科学的手段和技术的方法，在定量指标中引入质，在定性指标中体现量，综合使用定量与定性指标，使绩效考核指标体系在考核结果的同时又兼顾过程，准确客观的同时也具有一定的灵活性，考核当下的同时也紧锁企业中长期战略目标，以科学合理的绩效考核指标体系，促进企业战略目标的达成。
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