绩效考核定量指标
名词解释 绩效指标
名词解释——绩效指标绩效指标是指用以评判对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。
绩效指标说的通俗一点，就是考核指标。
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。
1.定量指标：是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。
在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。
2.工作数量：是指在一定时间内职员所完成的工作单位，在其他条件相同的情况下，职员的工作数量越多越好。
3.定性指标：是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。
如对难以作出定量评估的教育思想、教学态度、课外辅导等，一般可先进行模糊等级评价，然后再进行量化。
其缺点是易带进评估者的主观因素，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。
【扩展知识】：绩效考核的方法种类：(包括但不限于)1.工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。
优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2.排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。
其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3.目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。
这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
4.360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。
缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
5.关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。
考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
定量与定性指标的绩效考核
在改进过程中，应定期对员工的工作表现 进行重新评估，以检验改进效果和调整改 进方案。
05
绩效考核的挑战与解决方案
公平性问题
总结词
公平性是绩效考核中最重要的原则之一，确保评价标准的一致性和无偏见是关键 。
详细描述
在制定考核标准时，应充分考虑不同岗位和员工的职责、工作难度和贡献程度， 确保评价标准合理、客观。同时，应避免主观臆断和偏见，遵循公开、公正、公 平的原则，确保评价结果的准确性和可信度。
针对性强
定性指标可以根据企业实际情况和员工特点进行个性化设置 ，更贴近实际需求。
定性指标的优缺点
• 激励作用强：定性指标能够激发员工的积极性和创造性， 促进员工自我提升和职业发展。
定性指标的优缺点
主观性强
定性指标的评估结果受评 估者主观因素的影响较大 ，可能导致评价结果不够 客观。
缺乏具体标准
定性指标通常缺乏具体的 评价标准，导致评估过程 可能存在一定的模糊性和 不确定性。
灵活性
定量和定性指标的结合使用可以根 据不同职位和业务需求进行调整， 更具灵活性。
结合使用的方法
设计权重
根据绩效目标的重要程度，合 理分配定量和定性指标的权重 。
实施考核
定期收集数据、观察员工表现 ，进行考核。
确定绩效目标
根据组织战略和岗位职责，确 定绩效目标，并分解为定量和 定性指标。
制定考核标准
综合运用
根据技术团队的特点和工作性质，合理设置定量和定性指 标的权重，确保考核结果能够全面反映技术团队的实际绩 效和价值。
THANK YOU
常用定性指标
01
02
03
工作态度
评估员工的工作态度，如 责任心、积极性、工作细 致程度等。
绩效考核指标包括哪些内容
绩效考核指标包括哪些内容1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它直接影响到员工的工作动力、职业发展和组织的整体绩效。
而绩效考核指标则是评估员工工作表现的重要参考标准。
本文将详细介绍绩效考核指标包括的内容。
2. 量化指标绩效考核指标可以分为定性指标和定量指标，其中定量指标是较为常见和可量化的指标。
以下是一些常见的量化指标：•销售额或产值：对于销售人员或产业部门，销售额或产值是常用的衡量业绩的指标。
这可以直接反映出销售业绩的好坏。
•利润：对于企业来说，利润是最重要的指标之一。
通过评估员工或部门的利润贡献，可以了解其对企业盈利能力的贡献。
•生产效率：生产部门可以通过生产效率指标来评估员工的工作表现，如单位时间内的产量、废品率等。
•客户满意度：客户满意度是评估销售人员、客户服务人员的关键指标。
可以通过调查问卷、客户反馈等方式获得客户满意度数据。
3. 定性指标除了定量指标外，绩效考核指标中也包含一些定性指标。
以下是一些常见的定性指标：•工作质量：员工的工作质量是评价其绩效的重要因素。
工作质量包括工作成果的完整性、准确性、效果等方面。
•团队合作：对于团队成员来说，团队合作是评估其绩效的重要指标。
团队合作包括相互协作、共享信息和资源、共同完成项目等。
•创新和改进：创新能力和改进能力是评估员工的能力和积极性的重要标志。
通过创新和改进，可以提高工作效率和创造力。
•职业发展：个人职业发展是评估员工绩效的重要指标之一。
包括个人继续学习的意愿和行动、职业发展规划的制定和实施等。
4. 行为指标行为指标是绩效考核中常用的指标之一，用于评估员工的工作态度和行为表现。
以下是一些常见的行为指标：•准时出勤：员工准时出勤是一个职业道德的基本要求，也是评估其工作态度和纪律性的重要指标。
•沟通与协调：员工的沟通与协调能力是评估其团队合作能力和工作效率的重要指标。
•工作积极性：员工对工作的积极性是影响其绩效的关键因素。
包括工作主动性、工作量的主动承担等。
人力资源管理毕业论文 绩效考核定量指标与定性指标的适用性分析
人力资源管理毕业论文绩效考核定量指标与定性指标的适用性分析绩效考核定量指标与定性指标的适用性分析绩效考核是人力资源管理中至关重要的一环，对于员工的工作表现和能力进行评估和判断，以便制定合理的激励和奖惩措施。
传统的绩效考核往往采用定量指标和定性指标相结合的方式，本文将对绩效考核中的定量指标和定性指标的适用性进行深入分析。
一、定量指标的适用性分析定量指标是通过量化考核指标对员工的工作表现和能力进行评估。
常见的定量指标包括工作目标的完成情况、完成工作的效率、工作质量等。
定量指标具有以下优势：1.客观性强：定量指标可以通过具体、可衡量的数据来评估员工的绩效，减少主观因素的干扰并提高评估的准确性。
2.可比性高：定量指标可以进行横向和纵向的比较，对不同员工的绩效进行排名和评估，从而更好地发现个人和团队的差距。
3.激励效果明显：定量指标的评估结果可以直观地体现在员工的薪资、晋升和培训等方面，更容易对员工产生积极的激励效果。
然而，定量指标也存在一些不足之处：1.忽视综合能力：定量指标往往重点关注员工的工作结果，忽视员工的综合能力和潜力的评估，对于绩效考核的全面性存在一定的局限性。
2.主观评价的局限性：尽管定量指标减少了主观因素的干扰，但仍然无法完全避免主观评价的影响，可能存在评估标准的不公平和不准确的问题。
二、定性指标的适用性分析定性指标是通过对员工的行为、态度和能力等进行描述性评估，辅助定量指标进行绩效考核。
定性指标的优势如下：1.综合能力评估：定性指标可以对员工的沟通能力、团队合作精神、创新能力等进行评估，更全面地了解员工的工作态度和能力。
2.灵活性强：定性指标可以根据不同岗位和职责的特点进行设定，更具灵活性和适应性，可以更好地适应不同行业和组织的需求。
3.发现潜力和短板：定性指标可以帮助管理者发现员工的潜力和短板，为员工的培训和发展提供参考。
然而，定性指标也存在一些挑战和限制：1.主观性强：定性指标受到主观影响较大，不同评价人可能对同一员工的评估结果存在差异，因此需要加强评估标准的统一和公正性。
企业财务部绩效考核具体指标
企业财务部绩效考核具体指标
一、定性指标（40%）
1.财务规划与策略：考核财务部门是否制定并执行了科学合理的财务规划与策略，是否与企业整体发展战略相契合。
2.资金风险控制：考核财务部门是否有效监控资金风险，防范和化解风险，确保企业资金运作的安全性与稳定性。
3.内部控制：评估财务部门对企业内部控制的建立和执行情况，是否能够提供有效控制保障，减少内部操作风险。
4.合规与风险管理：考核财务部门是否积极参与公司的法律合规和风险管理工作，确保企业财务活动符合法律法规和监管要求。
二、定量指标（60%）
1.财务报告准确性：评估财务部门编制和提交财务报告的准确性和真实性，包括财务报表的信息披露、数据准确性和合规性等。
2.资金利用效率：考核财务部门对资金的配置和利用效率，包括资金使用效率、资金成本控制、资金回收效率等。
3.成本控制：评估财务部门的成本控制能力，包括控制成本的能力和实施措施的有效性，达到企业降本增效的目标。
4.资金回报率：考核财务部门对投资项目进行评估和预测，评估资金的回报情况，包括项目利润率、投资回报率等。
5.财务业务处理效率：评估财务部门的业务处理效率，包括准确、快速地处理业务，提高企业的财务流程和运营效率。
6.团队合作与沟通：评估财务部门的团队合作能力和沟通协调能力，
包括团队的凝聚力、合作精神和信息沟通的有效性。
此外，还可以根据企业具体情况，设置其他定量指标，如利润增长率、财务成本收入比、公司经济效益等，以适应企业发展的需求和目标。
以上是企业财务部绩效考核的具体指标，综合定性和定量指标进行评估，能够全面客观地评价财务部门的绩效表现，并为部门的发展提供方向
和改进措施。
什么是绩效考核指标
什么是绩效考核指标绩效考核指标是组织用来衡量员工工作绩效的一种量化工具，它是根据组织目标和战略重点制定的标准和指标。
通过绩效考核指标，组织能够对员工的工作表现进行量化评估，从而确定员工的绩效水平，并为员工提供明确的发展方向和奖惩机制。
绩效考核指标通常包括两个层面的内容：定量指标和定性指标。
1.定量指标是通过数字指标来衡量员工的工作绩效，例如销售额、生产效率、客户满意度等。
这些指标客观易量化，能够直观地反映员工的工作成果。
定量指标可以帮助组织监测员工工作进展，并识别和奖励高绩效员工。
2.定性指标是通过描述性词语或表达来衡量员工的工作绩效，例如团队合作能力、领导能力、创新思维等。
这些指标更注重员工的能力和素质，无法直接量化，但对员工的个人特质和发展意义较大。
绩效考核指标的制定可以参考以下几点：1.目标对齐：绩效考核指标应与组织的目标和战略方向相一致，能够直接反映员工对组织目标的贡献。
只有明确对齐的指标才能指导员工的工作行为，并与组织的整体发展保持一致。
2.具体可衡量：绩效考核指标应具备明确的度量方式和评估标准，以便能够客观地衡量员工的绩效。
指标的可衡量性不仅能够提高评估的准确性，也能减少主管对员工评估的主观性。
3.全面公正：绩效考核指标应尽量全面公正地反映员工的绩效，避免过于局限于一些方面的考核。
绩效考核指标的设计应涵盖员工的不同岗位和工作内容，保障每个员工都能够按其实际工作表现接受公正的评估。
4.可追踪改进：绩效考核指标应具备可追踪性，能够跟踪员工的绩效表现，并及时发现改进和调整的机会。
这样能够帮助员工改善不足之处，从而提升整体绩效水平。
5.持续改进：绩效考核指标需要不断进行修订和改进，及时根据组织目标和市场动态进行适应性调整。
绩效考核指标的持续改进可以增加其科学性和可操作性，提高人员绩效管理的效能。
绩效考核指标的制定和实施对于组织和员工都具有重要的意义。
对于组织而言，绩效考核指标可以帮助组织激励员工、提高工作效率和质量，实现目标的达成。
绩效考核指标设定
绩效考核指标设定绩效考核是评估个体或组织工作绩效的过程，它对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
合理设定绩效考核指标是确保评估结果准确可靠的关键。
本文将从不同层面探讨绩效考核指标的设定方法与原则。
一、绩效考核指标的分类绩效考核指标通常分为定性指标和定量指标两种类型。
1. 定性指标：这类指标主要关注员工的素质和能力，如工作态度、合作精神、团队协作能力等。
定性指标一般采用等级评定法，通过描述性词语或评级标准来评价员工的表现。
2. 定量指标：这类指标主要关注员工的工作成果和业绩，如销售额、生产效率、质量指标等。
定量指标一般采用具体数字或指标完成率来评估员工的表现。
二、绩效考核指标的设定原则在设定绩效考核指标时，需要遵循以下原则，以确保评估结果的公正性和有效性。
1. 相关性原则：绩效考核指标应与员工的工作职责和目标密切相关。
指标的设定应能够准确反映员工的工作表现，避免无关因素的干扰。
2. 可衡量性原则：绩效考核指标应具备明确可度量的特征。
即指标应具备可观察性和可量化性，便于对员工的表现进行准确评估。
3. 可操作性原则：绩效考核指标应具备可操作性，即能够为员工提供明确的工作目标和方法，便于员工理解和实施。
4. 公正性原则：绩效考核指标应公平公正，不偏袒任何一方。
指标的设定应充分考虑员工的实际情况和工作环境，避免主观评价和任意性判断。
5. 共识性原则：绩效考核指标的设定应充分考虑员工的意见和建议，形成共识。
员工对指标的认可和参与感对于绩效考核的效果至关重要。
三、绩效考核指标设定的方法在实际操作中，可以采用以下方法来设定绩效考核指标。
1. 目标管理法：根据企业的战略目标和员工的工作职责，制定明确的工作目标和关键绩效指标。
通过目标的量化和细化，可以将绩效考核指标与员工的实际工作紧密结合起来。
2. 360度评估法：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个评估者收集反馈信息，综合考察员工的全方位工作表现。
这种方法可以减少主观评价和个人偏见，提高评估结果的客观性。
绩效考核KPI指标
绩效考核KPI指标KPI指标是绩效考核中的关键部分，它们是衡量员工工作表现的定量指标。
这些指标的设定应该与组织的战略目标和业务需求相吻合，在帮助员工和团队实现这些目标方面起到关键作用。
下面是一些常见的KPI指标：1.销售额：销售额是衡量销售团队绩效的常用指标。
通过设定销售额目标，可以评估销售人员的业绩和销售团队的整体业绩。
2.客户满意度：客户满意度是衡量服务质量的重要指标。
通过定期进行客户满意度调查，可以评估客户对产品或服务的满意程度，并根据调查结果制定改进措施。
3.客户流失率：客户流失率是衡量客户保留情况的指标。
通过计算流失率，可以评估客户忠诚度和业务稳定性，并制定客户保留策略。
4.平均响应时间：平均响应时间是衡量服务响应速度的指标。
通过记录客户请求的响应时间，并计算平均响应时间，可以评估服务效率和客户满意度。
5.生产效率：生产效率是衡量生产线或制造部门绩效的指标。
通过跟踪生产时间、生产成本和废品率等指标，可以评估生产效率并寻找提高效益的方法。
6.质量指标：质量指标是衡量产品或服务质量的指标，如退货率、客户投诉率和产品缺陷率。
通过定期检查和统计这些指标，可以评估质量控制措施的有效性并采取改进措施。
7.员工绩效评估：员工绩效评估是衡量员工工作表现的指标。
通过设定工作目标、设立关键绩效指标和评估员工工作质量和效率，可以评估员工的绩效和潜力。
8.培训参与率：培训参与率是衡量员工学习和发展机会利用情况的指标。
通过跟踪培训活动的参与率，可以评估员工对学习的积极性和公司提供的培训资源的有效性。
9.创新指标：创新指标是衡量组织创新能力的指标，如新产品研发数量、专利申请数量和市场份额增长。
通过跟踪这些指标，可以评估组织的创新力和市场竞争力。
10.成本控制指标：成本控制指标是衡量管理层成本控制能力的指标，如成本降低率、费用占比和投资回报率。
通过评估这些指标，可以评估管理层的成本控制能力和资源利用效率。
以上是一些常见的KPI指标，不同组织和行业可能会有其他特定的指标。
大酒店前厅部绩效考核内容和定量指标
大酒店前厅部绩效考核内容和定量指标1.业务能力：（1）入住效率：即客人办理入住手续的速度和效率。
指标可以包括：每分钟处理入住手续的客人数量、办理入住手续的平均时间等。
（2）退房效率：即客人办理退房手续的速度和效率。
指标可以包括：每分钟处理退房手续的客人数量、办理退房手续的平均时间等。
（3）客房管控：即客房的分配和管理能力。
指标可以包括：每天客房分配的准确率、客房保留的及时性等。
2.服务质量：（1）接待礼仪：即员工在接待客人过程中的仪态和礼貌。
指标可以包括：员工仪态的得分、接待礼貌的得分等。
（2）服务态度：即员工对客人的服务态度和热情程度。
指标可以包括：顾客满意度的得分、反馈的客户投诉率等。
（3）问题处理：即员工对客人问题的处理能力。
指标可以包括：问题解决的平均时间、客户满意度的得分等。
3.团队协作：（1）团队合作：即员工与同事之间的合作程度和配合能力。
指标可以包括：团队协作的得分、团队目标实现的进展等。
（2）沟通能力：即员工与同事之间和其他部门之间的沟通能力。
指标可以包括：沟通效果的得分、沟通反馈的满意度等。
4.绩效目标达成：（1）销售目标：即员工在酒店销售方面的表现。
指标可以包括：销售额的完成率、客房预订的增长率等。
（2）客户满意度：即客户对酒店服务的满意程度。
指标可以包括：客户满意度的总体得分、重复入住率等。
5.个人发展：（1）培训学习：即员工的学习和培训积极性。
指标可以包括：参加培训的次数、参与培训项目的满意度等。
（2）岗位责任：即员工在岗位上的责任和素质表现。
指标可以包括：岗位职责衡量的得分、岗位纪律遵守的情况等。
以上仅是大酒店前厅部绩效考核内容和定量指标的一部分，实际的绩效考核内容和定量指标应根据具体酒店的情况和需求进行定制和设计。
同时，酒店应该注重绩效考核的科学性和公正性，确保考核结果能够真实地反映员工的工作表现和业绩，为酒店的发展提供有效的参考。
行政绩效考核的定量与定性指标
行政绩效考核的定量与定性指标行政绩效考核对于评估政府机构和公务员的工作表现以及提高行政效能至关重要。
为了确保评估的客观和准确性，行政绩效考核需要综合运用定量指标和定性指标。
本文将讨论行政绩效考核中的定量与定性指标，并探讨如何合理运用这些指标来评估行政绩效。
定量指标是通过数值和统计数据来评估行政绩效的指标。
这些指标通常与完成的任务数量、工作效率、资源利用等因素有关。
例如，任务完成率、工作效果指标、资源利用率等都是常用的定量指标。
任务完成率可以通过统计某个时间段内完成的任务数量与计划任务数量的比例来衡量。
工作效果指标可以通过客观的数据指标，如投资回报率、成本节约率等来评估。
资源利用率可以通过比较预算使用情况和实际支出来衡量。
这些定量指标能够提供直观的数据支持，帮助评估者更准确地判断行政绩效的好坏。
然而，定量指标并不能完全反映行政绩效的全部情况，因此需要与定性指标相结合。
定性指标侧重于评估工作质量、创新能力、领导能力等无法用具体数据量化的因素。
常见的定性指标包括问题解决能力、决策能力、协作能力等。
这些指标通常通过定性评估方法，如问卷调查、面试、同事评价等来进行评估。
定性指标提供了对行政绩效中细节和主观因素的评估，有助于全面衡量绩效水平。
在行政绩效考核中，在确定具体的定量和定性指标时，需要充分考虑具体的工作性质和目标。
不同部门和职能的行政工作具有不同的特点和重点，因此需要针对性地选择相应的指标。
例如，对于一个财务部门来说，定量指标可能更关注预算执行情况、成本控制等方面；而对于一个综合管理部门来说，定性指标可能更关注领导能力、协作能力等方面。
根据具体工作性质来制定指标可以更准确地评估绩效，并提供有针对性的改进意见。
定量和定性指标在行政绩效考核中的权重分配也非常重要。
不同指标的重要性应根据具体情况进行合理的权衡。
在确定权重时，可以通过专家评分法、层次分析法等定量和定性相结合的方法进行。
这样可以避免过于主观和片面的评估，确保评估结果更加客观和准确。
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标书、文案撰写质量
宣传册文案和投标文件撰写情况
10分
文案符合公司实际且有文采，有创意，标书撰写规范合理，10分；文案及标书符合基本要求，5分；文案及标书不符合要求，0分
4
宣传册、礼品保管
公司宣传册、礼品等的保存质量和有序情况
5分
物料井然有序，物资出入手续及记录齐全，登记无误，5分；物料管理较为有序，出入库手续及记录齐全，3分；物料管理混乱，出现丢失、浪费情况，0分
8
回访客户周期
对新开发客户和老顾客的回访周期
10分
周期较短、频率较高且具有有效性，10分；回访周期和频率一般，5分；周期和频率较长，0分
9
按时完成工作
按时完成上级布置的相关工作
5分
提前完成相关工作，5分；按时完成相关工作，3分；到规定时间为完成相关工作，0分
工作成本
10
拓展、维持业务的成本
开发新客户、拓展新业务的时间和经济成本
考核指标
序号
具体指标
指标说明
权重
考核标准
工作业绩
工作质量
1
客户满意反馈
公司客户对该员工的满意度反馈
20分
考核期间客户反馈为满意，20分；客户反馈为一般，10分；客户反馈为较差，5分信息的搜集整理
5分
文件井然有序，信息搜集整理规范，便于查询，5分；文件和信息分类整理，3分；文件和信息杂乱无章，0分
5
人际技能
沟通能力，理解能力，倾听能力，语言表达能力
5分
综合描述，能力较强，5分；一般，3分；较差，1分
工作经验
6
是否有相关工作经验
是否具有商务专员相关经验，如销售等
10分
具有工作经验，10分；无工作经验，5分
7
工作经验是否成熟
相关工作经验能否成熟的运用到工作中
10分
能，10分；一般，5分；不能，0分
2
了解竞争对手产品
对各竞争产品的了解情况
10分
较为了解竞争产品及主要竞争公司相关情况，10分；一般了解，5分；不了解，0分
业务能力和技巧
3
销售技巧
针对公司产品的销售技巧
15分
技巧成熟，15分；一般，8分；不成熟，2分
4
写作能力
公司宣传文案、标书、各项其他文件的撰写能力
10分
文案符合公司实际且有文采，有创意，标书撰写规范合理，相关文件无疏漏，10分；文案、标书及相关文件符合基本要求，5分；不符合要求，0分
身体条件
8
身体健康
身体健康，无重大疾病
5分
能，5分；一般，2分；不能，0分
9
能否加班
是否能适应公司的加班文化
5分
能，5分；一般，2分；不能，0分
10
能否适应高压高强度工作
能否适应高强度工作及出差等
10分
能，10分；一般，5分；不能，0分
考核指标
序号
具体指标
指标说明
权重
考核标准
工作态度
工作纪律性
1
出勤率
15分
时间较快，经济成本较低且有效性高，10分；时间和经济成本一般，且有效性较高，5分；时间和经济成本较高，且有效性一般，1分
考核指标
序号
具体指标
指标说明
权重
考核标准
工作能力
专业知识水平
1
了解公司产品
对公司的各项产品、互联网以及软硬件等知识是否了解
20分
较为了解公司各项产品、互联网及软硬件知识，并能在销售中合理运用相关知识，20分；一般了解，10分；不了解，0分
15分
有，15分；一般，8分；较差，2分
5
处理、解决问题能力
面对突发情况，（独立）处理和解决问题的能力
5分
较强，5分；一般，3分；较差，1分
工作责任性
6
责任感
对待工作是否有较强的责任心
5分
责任心较强，5分；一般，3分；较差，1分
7
敬业精神
对待工作是否有较强的责任心
5分
有较强的敬业精神，5分；一般，3分；较差，1分
8
服务意识
是否具有较强的服务意识和客户至上意识
15分
有较强的客户至上意识，15分；一般，8分；较差，2分
工作积极性
9
主动性
能否积极主动的工作，帮助同事和团队完成工作
15分
具有较强的主动工作意识，15分；一般，8分；较差，2分
10
精神面貌
精神面貌是否积极向上，乐观，正能量
5分
积极向上，乐观且正能量，5分；一般，3分；较差，1分
工作数量
5
销售数量
产品销售数量
10分
产品销售数量多于公司标准3,个，10分；多于公司标准1个，5分；不多于公司标准，0分
6
联络、拜访、接待客户数量
每期联络、接待、拜访客户数量
15分
数量较大，15分；一般，8分；较少，3分
工作时间
7
处理问题时间
处理工作相关问题的时间长短
5分
处理时间较短且处理效果较好，5分；处理时间和效果一般，3分；处理问题时间较长且效果较差，0分
考核期内的出勤情况
10分
考核期内无缺席、迟到早退记录，10分；2次，5分，3次及以上，1分
2
违纪违规次数
有无违反公司相关规定的情况
5分
考核期内无违反公司相关规定的记录，5分；2次，3分，3次及以上，1分
工作协调性
3
组织能力
组织协调能力
15分
能力较强，15分；一般，8分；较差，2分
4
团队意识
团队协作中是否具有团队意识和整体利益意识