管理部门绩效考核指标
管理部门绩效考核KPI绩效指标
管理部门绩效考核KPI绩效指标绩效考核是企业中管理部门的重要工作之一，通过对管理部门的工作表现进行评估，能够提升组织的整体绩效和竞争力。
为了有效评估管理部门的绩效，许多企业采用了关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来监控和衡量绩效。
本文将讨论管理部门绩效考核中常用的KPI绩效指标。
一、客户满意度客户满意度是评估管理部门工作效果的重要指标之一。
通过定期调研客户满意度，了解客户对企业的服务和管理部门的支持满意度，将帮助企业识别潜在问题并采取相应措施改进。
根据实际情况，可以通过电话调研、客户满意度调查问卷等方式来评估客户满意度，并将其作为管理部门的KPI指标之一。
二、工作效率工作效率是衡量管理部门绩效的关键因素。
通过监控管理部门的工作进展和完成情况，可以对工作效率进行评估。
对于不同的管理部门，可以采用不同的工作效率指标进行评估。
例如，对于人力资源部门，可以衡量招聘周期、培训效果和员工流动率等指标；对于财务部门，可以衡量财务报告准确性、预算执行情况和成本控制等指标。
三、成本控制成本控制是企业管理部门的核心任务之一。
通过设定成本控制指标，可以评估管理部门对成本的控制能力。
例如，可以衡量管理部门在采购过程中实现的成本节约、在项目管理中控制的成本支出等方面的指标。
四、员工满意度员工满意度是评估管理部门绩效的重要指标之一。
管理部门的工作效果会直接影响到员工的工作环境和工作体验。
通过定期调研员工满意度，可以了解员工对管理部门支持和服务的满意程度，并及时采取措施改进。
例如，可以衡量员工对培训机会、晋升机会、薪资福利等方面的满意度，将其作为管理部门绩效考核的指标之一。
五、创新能力创新能力是评估管理部门绩效的重要因素之一。
管理部门要不断提升自身的创新能力，为企业带来更多的发展机会和竞争优势。
可以通过评估管理部门在市场调研、新项目开发、创新管理方式等方面的表现，来评判其创新能力，将其作为绩效考核的指标之一。
管理部门绩效考核指标
管理部门绩效考核指标1.组织目标对于管理部门来说是最重要的指标。
管理部门需要明确自身的职责和目标，并将这些目标与整个组织的目标相衔接。
通过评估管理部门在组织目标实现中的贡献程度，可以考察其工作的价值和效果。
2.管理部门的工作效率也是重要的指标之一、工作效率是指在给定的资源和时间条件下，管理部门所能完成的工作量。
可以通过考核管理部门的工作进度、任务完成质量以及资源利用情况来评估其工作效率。
3.数据分析和决策能力是现代管理部门不可或缺的能力之一、管理部门需要具备收集、分析和利用大量数据的能力，从而为组织决策提供支持。
评估管理部门的数据分析和决策能力，可以考查其对组织发展的战略性思考和洞察力。
4.综合协调能力也是管理部门重要的职能之一、管理部门需要与其他部门进行协作，统筹协调各项工作。
通过评估管理部门在协调其他部门合作以及解决各种问题时的能力，可以了解其综合协调能力水平。
5.风险控制是管理部门的重要职责之一、管理部门需要具备识别、评估和控制各类风险的能力，以保护组织的利益和避免潜在损失。
评估管理部门的风险控制能力，可以考查其对组织长远发展的保护能力。
6.绩效考核指标还包括员工满意度和团队合作能力等指标。
员工满意度可以从员工对管理部门领导、工作环境和发展机会的看法等方面来评估，而团队合作能力可以通过评估管理部门与其他部门合作的效果和团队内部的协作水平来考察。
综上所述，管理部门绩效考核指标需要从多个方面进行评估，包括组织目标实现、工作效率、数据分析和决策能力、综合协调能力、风险控制、员工满意度和团队合作能力等。
通过合理设置和执行这些指标，可以促使管理部门更好地履行职责，提高工作效率，推动组织实现目标。
管理层绩效考核指标
管理层绩效考核指标管理层绩效考核指标1. 实现公司战略目标：管理层应该以公司的战略目标为导向，确保公司在市场竞争中取得成功。
这包括确保公司的收入增长、市场份额增加以及产品创新等方面的目标实现。
2. 领导能力和团队管理：管理层需要展现出卓越的领导能力，能够激励和引导团队成员，使其充分发挥潜力。
他们应该具备良好的沟通能力、决策能力和问题解决能力，以及有效的团队管理和合作能力。
3. 财务管理和利润增长：管理层应该具备良好的财务管理能力，确保公司的财务状况健康，并且实现利润的增长。
他们需要制定有效的财务策略，控制成本和费用，并优化资金的利用。
4. 市场开拓和客户满意度：管理层需要积极开拓市场，寻找新的业务机会，并与客户建立良好的关系。
他们应该关注客户的需求和反馈，并采取措施提高客户满意度，以确保公司的市场地位和竞争力。
5. 员工发展和绩效管理：管理层应该重视员工的发展和绩效管理，为员工提供良好的培训和发展机会，以及明确的绩效目标和评估体系。
他们应该激励员工实现个人和团队目标，并提供必要的支持和反馈。
6. 创新和持续改进：管理层需要鼓励创新和持续改进，推动公司在产品、服务和流程方面的创新。
他们应该建立一个创新的文化，鼓励员工提出新的想法，并提供资源和支持来实施这些创新。
7. 风险管理和合规性：管理层需要关注风险管理和合规性，确保公司在法律法规和道德规范方面的合规性。
他们应该建立有效的风险管理体系，识别和评估潜在的风险，并采取适当的措施来降低风险。
8. 企业文化和员工满意度：管理层应该塑造积极健康的企业文化，鼓励员工的参与和归属感。
他们需要关注员工的满意度和福利，提供良好的工作环境和福利待遇，以及建立有效的沟通渠道。
以上是一些常见的管理层绩效考核指标，不同公司和行业可能会有所差异。
作为人力资源行政专家，您可以根据具体情况和公司目标，制定适合的绩效考核指标，并定期评估和调整。
品质管理部各岗位绩效考核KPI指标
品质管理部各岗位绩效考核KPI指标品质管理部作为企业的重要部门之一，其工作的效率和质量直接关系到企业的竞争力和发展。
为了确保品质管理部的工作能够高效地开展，制定适当的绩效考核KPI（Key Performance Indicator）指标是必不可少的。
下面是品质管理部各岗位绩效考核KPI指标的一些建议。
1.品质分析员：-缺陷率：产品或服务在生产或提供过程中出现的缺陷数量占总产量或交付量的比例。
较低的缺陷率表明分析员能够准确分析和解决品质问题。
-按时完成分析报告的比例：及时提交品质分析报告的比例。
及时的分析报告能够为其他部门提供有效的决策依据。
2.品质技术员：-测试准确率：产品或服务的测试结果与实际情况的一致性。
高测试准确率表明技术员能够准确判断产品或服务的品质水平。
-新方法引入数：引入新的测试方法或工具的数量。
较高的新方法引入数表明技术员具备不断学习和提升的能力。
3.品质工程师：-不合格品处理时间：处理不合格品的时间。
较短的不合格品处理时间表明工程师能够迅速识别和解决不合格品问题。
-品质改善项目的实施率：实施品质改善项目的比例。
较高的实施率表明工程师积极参与品质改善，为企业提供更高品质的产品或服务。
4.品质主管：-管理团队成员的培养和发展：成功培养并提升管理团队成员的数量和质量。
较多且具备高素质的管理团队成员表明主管具备良好的团队管理能力。
-品质指标达标率：品质指标的达标率与公司制定的目标进行对比。
较高的品质指标达标率表明主管能够有效带领团队实现公司的品质目标。
5.品质经理：-客户满意度：通过客户调查和反馈获得的评分。
较高的客户满意度表明经理能够提供满足客户需求的产品或服务。
-品质管理体系认证合格率：公司的品质管理体系认证合格率。
较高的认证合格率表明经理能够有效建立和维护品质管理体系。
综上所述，品质管理部各岗位的绩效考核KPI指标包括缺陷率、按时完成分析报告的比例、测试准确率、新方法引入数、不合格品处理时间、品质改善项目的实施率、管理团队成员的培养和发展、品质指标达标率、客户满意度以及品质管理体系认证合格率等。
产品管理部关键绩效考核指标
产品管理部关键绩效考核指标在现代企业中，产品管理部门扮演着关键的角色。
他们负责管理和发展公司的产品线，并确保产品在市场上的竞争力和业绩增长。
为了评估产品管理部门的表现，需要建立一套科学且可衡量的绩效考核指标。
下面是一些可以作为产品管理部关键绩效考核指标的建议。
1.产品销售增长率：产品管理部的首要目标是推动产品销售增长。
因此，这是一个重要的绩效考核指标。
评估部门在指定时间段内产品销售的增长百分比，可以标明他们在实现销售目标方面的表现。
2.市场份额增长率：除了销售增长率，市场份额也是产品管理部门关注的关键指标之一、通过比较公司产品在市场上的份额变化，可以评估部门在扩大市场份额方面的贡献。
3.产品创新能力：评估部门在产品创新方面的能力也是很重要的考核指标。
这可以通过一个公司新产品的比例来衡量。
高比例表示产品管理部门拥有创新能力，可以推出新产品以满足市场需求。
4.市场反馈率：产品管理部需要密切关注市场反馈。
评估他们对市场需求和客户要求的感知和理解程度对于产品管理部门的表现评估至关重要。
通过评估市场调研和客户反馈的分析，可以了解产品的市场接受度和客户满意度。
5.产品质量：产品质量是产品管理部门的关键责任之一、通过评估产品的质量标准和市场反馈可以评估部门在产品质量方面的表现。
这可以包括产品退货率、客户投诉率和产品质量认证等指标。
6.产品生命周期管理：评估产品管理部门对产品生命周期的管理能力也是重要的绩效考核指标。
这包括产品的开发周期，推出新产品的速度，以及产品的更新和下线。
7.团队合作能力：一个高效的团队对于产品管理部门的成功至关重要。
评估团队合作能力可以通过团队目标的实现程度、跨部门协作和内部沟通等指标进行评估。
8.成本效益：评估产品管理部门在推动产品销售增长的同时，对成本的节约和效率的提升也非常重要。
评估部门对资源的利用效率，以及产品开发和营销的成本控制能力，可以评估他们在成本效益方面的表现。
9.市场竞争优势：评估产品管理部门在市场竞争中的表现也是重要的绩效考核指标。
综合管理部经理绩效考核指标
月度统计
季度考核
2
各项经营指标制定的准确率
实际发生数/计划指标
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计
经营计划、相关报表、帐目
月度统计
季度考核
3
部门费用与预算的差异率
实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%
1）=目标值,得100分
综合管理部经理绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
经营计划制定、调整按时开展和完成率
按时开展并完成经营计划制定、调整的次数／按规定应开展的经营计划制定和调整次数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
季度统计
季度考核
9
员工出勤率
（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
员工考勤记录
月度统计
季度考核
10
企业文化评分
接受调研的人员对新丰企业文化评分的算术平均值
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加分，最高分；
3）>目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
费用明细科目及预算资料汇总
月度统计
季度考核
4
有效的流程和制度得到实施的百分率
行政管理部各岗位关键绩效考核指标
行政管理部各岗位关键绩效考核指标经理关键绩效考核指标KPI 考核目的绩效标准有无年度、季度工作计划~上级保证部门工作的计划性、部门工作的计划性审核发现所制定计划中缺失的重有序性要内容不超过[ ]处逐条核实计划是否按时完成。
已部门工作计划完成确保部门工作目标的有完成的工作项数/计划的工作总项率效实现数比例不小于[ ］％所需办公用品未能及时供应的次办公用品以及非生数不超过［］次～非生产用固定产用固定资产采购确保公司的正常运转资产的采购价格不超过合理价格的及时性、合理性的[ ］％对非生产用固定资防止非生产性固定资产非生产性固定资产流失发生次数产管理的妥善性的流失不超过[ ］次因物业管理不善而被投诉的次数物业管理的规范性提供后勤支持不超过[ ]次因保卫不力而发生失盗等不良现安全保卫工作的有确保公司范围内的人身象次数不超过[ ]次～或为[否决力性财产安全性指标］因消防不力而发生火灾的次数不消防工作的严密性严禁火灾的发生超过[ ]次～或为［否决性指标]因车辆调度不力而耽误用车次数车辆管理的科学保证车辆合理使用～安全不超过[ ］次~交通事故次数不性、规范性行施超过［］次与公安、交通、消确保后勤保障工作的高因关系处理不当而耽误有关工作防等部门关系的完效完成的次数不超过［ ]次善性对部门内其他成员提高经理的管理水平～保部门内成员工作目标的完成率不的指导力度证部门工作的有效性低于[ ］%～出错率不高于［ ]％后勤管理关键绩效考核指标KPI 考核目的绩效标准所需办公用品未能及时供应的次办公用品采购的及确保公司的正常运转数不超过[ ]次～采购价格高于时性、合理性正常合理价格不超过[ ］％办公用品发放登记漏记次数不超办公用品发放的准确保办公用品准确及时过［ ]次～错误发放次数不超过确性和有序性地发放［］次因管理不善而造成使用中断次数不超过［］次～使用中断后未能水、电、气、电话、保证公用设施的正常运及时修缮的次数不超过［ ]次～等日常管理的及时转迟交各种费用次数不超过［］性和准确性次～误交费用次数不超过[ ］次~台帐登记的准确率不低于[ ]%是否有日常福利发放的计划～应日常福利工作的合提高员工的工作积极性～发而未发的次数不超过[ ]次~ 理性和计划性体现公司对员工的关怀因福利发放不当而遭员工投诉的次数不超过［ ]次物业管理关键绩效考核指标KPI 考核目的绩效标准设备、设施因维修不善而损坏的设备、设施检修维保证公司设备、设施的正次数不超过［ ]次～因未能及时护的及时性常运转维修而影响办公的次数不超过［］次对非生产用固定资防止非生产性固定资产非生产性固定资产错登、漏登的产登记、盘点的经的流失次数超过［］次常性、准确性因物业管理不善而被投诉的次数物业管理的规范性提供后勤支持不超过［］次分户管理记录要全面~因服务不到位而遭到投诉的次数不超过对租户服务的及时提高租户的满意度［ ]次~因管理不善而给租户或性、到位性公司造成损失的次数不超过[ ］次公共场所垃圾、杂物未及时清理的楼宇卫生清洁工作保持一个清晰、卫生的办次数不超[ ］次～楼梯厕所未按的经常性和及时性公环境时得到清扫的次数不超过［ ]次车辆管理关键绩效考核指标KPI 考核目的绩效标准车辆调度的及时合最大限度地满足公司用因调度不力而耽误用车的次数不理性车的需要超过[ ]次车辆定期检修而漏检修的次数不车辆维护的及时提高车辆的使用寿命和超过[ ］次~因维护不力而发生性、有效性安全性事故的次数不超过[ ］次～或为［否决性指标]办理车辆年检等手保证车辆行驶时手续齐未能按时办理各种车辆手续的次续的及时性全数不超过［］次车辆维护的计划性科学维护～合理控制维护实际维护费用不超过计划费用的和维护费用的节俭费用 [ ]％性组织司机进行安全行驶培训的次确保车辆行驶过程中的车辆行驶的安全性数不少于[ ］次～交通事故发生安全～减少损失次数不超过[ ]次因车辆调度不力而耽误用车次数车辆管理的科学保证车辆合理使用～安全不超过[ ]次～交通事故次数不性、规范性行施超过[ ]次。
管理部门绩效考核指标
销售成本、客服成本
客户类指标
……. 内部客户满意度
外部客户投诉率
内部业务指标
…… 市场占有率
…….
…….. 创新与学习指标 部门内训
合理化建议/流程优化/方法改进/新技术应用
20
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
适用对象
Xxx公司所有部门及全体正式员工
不适用对象
• 公司总经理、副总经理 • 兼职、特约人员 • 试用期员工 • 考核期休假、停职逾考核期1/2者 • 严重违反xxx公司规章制度，按国家法律
法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的 员工
7
1.7 绩效考核对象区分
绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划 分为两类： 被考核部门：各分公司、部、中心和室 被考核个体：各级管理人员和普通员工
促进员工工作 改善的有效途径
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反 馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组 织整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配 评判标准
正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的 评判标准。
3 对公司内部各部门的服务意识与工作支持 4 从公司整体利益出发处理部门间事物 5 对外部客户的服务意识 6 部门间业务信息的传递与沟通效率 7 部门间工作任务承诺的实现 8 工作效率
9 工作规范性 10 部门内人员的专业技能
平均得分
第二部分
1. 在本考核期内，你认为 部工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
9
1.9 绩效考核关系
越级管理者
审核
直接管理者
考核 结果 确认
相关组织
被考核部门 评价 或人员 评价
相关组织
10
目录
1. 绩效考核基本思路 2. 部门绩效考核实施 3. 个人绩效考核实施 4. 绩效考核实施辅助培训
13
2.1 部门绩效考核内容
财务类指标
财务指标： 盈利、增长和所创造的价值。
指标示例： 话费收缴、欠费追缴、销售成本
14
2.1 部门绩效考核内容
客户类指标
客户指标： 顾客如何评价我们，顾客关心什么； 从为顾客提供有价值服务的角度出发， 我们应怎样对待顾客。
指标示例： 内部客户满意度、外部客户投诉率
考
评
核
价
考
分
绩
考
指
信
核
数
效
核
标
息
评
整
面
申
确
收
价
合
谈
诉
认
集
1. 每季度考核期前5个工作日（上季度最后5个工作日）， 由各部门提出考核指标调整建议，同时递交《考核指标 调整建议表》
2. 考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的《考核指 标调整建议》进行审核，双方需达成一致审核意见，并 将审核结果反馈给各部门，各部门遵照执行
11
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
12
2.1 部门绩效考核内容
部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效指标 （KPI）完成情况。
在进行具体的KPI设计时，KPI指标被分为四类：
▪ 财务类指标 ▪ 客户类指标 ▪ 内部业务指标 ▪ 创新与学习类指标
16
2.1 部门绩效考核内容
创新与学习指标
创新与学习指标： 如何保证或保持改革与提高的能力。
指标示例： 管理提升、流程优化、合理化建议、技术 改进、服务创新、业务培训。
17
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分 2.6 部门绩效考核结果与绩效工资分配
销售成本、客服成本
客户类指标
……. 内部客户满意度
外部客户投诉率
内部业务指标
…… 市场占有率
…….
…….. 创新与学习指标 部门内训
合理化建议/流程优化/方法改进/新技术应用
20
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
3. 未提出《考核指标调整建议》的部门在本考核期内考核 指标维持上季度指标。
25
2.4 部门绩效考核实施程序
考
评
核
价
考
分
绩
考
指
信
核
数
效
核
标
息
评
整
面
申
确
收
价
合
谈
诉
认
集
1. 考核期结束后的5个工作日内，各部门填写《满意度评 价表》、各部及中心填写《各部门提供信息表》，提交 给人力资源部；
2. 各部门之间的满意度评价，是依据《部门满意度互评关 系表》，对相关部门进行评价；
各50% 比重
分公司 主管经 理
分公司 主管部 经理
22
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
23
2.4 部门绩效考核实施程序
考
评
核
价
考
分
绩
考
指
信
核
数
效
核
标
息
评
整
面
申
确
收
价
合
谈
诉
认
集
24
2.4 部门绩效考核实施程序
45
D 完成了省公司下达的总通话分钟数任务的80%-90%；
E 实际完成了省公司下达的总通话分钟数任务的80%以下；
A 经营分析报告与客户服务分析报告反映问题及时、准确，能够提出前瞻性的建议 和意见，专题分析具有非常高的参考价值。
B 经营分析报告与客户服务分析报告反映问题及时、准确，能够提出一些具有建设 性的专题分析报告；
市场经营分析报告 /客 户服务分析报告
C 经营分析报告与客户服务分析报告基本能够准确、按时完成，内容基本上能够反 应我公司业务经营与客户服务的全貌，专题分析报告具有一定的现实参考意义。
D 经营分析报告与客户服务分析报告有偶尔不能按时完成，内容跟不上形势的发 展，专题分析报告的参考价值低；
E 经营分析报告与客户服务分析报告常常不能按时完成，内容与形势陈旧，专题分 析缺乏参考价值。
8
1.8 绩效管理权限
考核者 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级，
间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考 核作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平 和管理效果的有效途径。 被考核者
包括被考核组织（分公司、部、中心和室）和被考 核个人（各级管理人员、普通员工）。 人力资源部
评价 结果
指标权重
20
20
A 完成当期放号任务的100%以上；
放号数（季度目标总和 要等于大于年目标）
B 完成当期放号任务的95%-100%； C 完成当期放号任务的90%-95%； D 完成当期放号任务的80-90%；
E 完成当期放号任务的80%以下；
A 市场占有率（有效计费用户）达到90%以上；
29
2.4 部门绩效考核实施程序
考
评
核
价
考
分
绩
考
指
信
核
数
效
核
标
息
评
整
面
申
确
收
针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行：公 司内部各相关单位的满意度评价、外部客户满意度评 价—客户投诉。内部的满意度评价数据通过每季度进行 的满意度调研获取，该项工作由人力资源部负责具体的 实施和数据整理分析。
19
2.2 部门绩效指标设定
KPI设定示例—市场部绩效考核指标
财务类指标
当期业务收入
2. 在本考核期内，你认为 部工作应重点加强哪些薄弱环节?请具体说明。
27
2.4 部门绩效考核实施程序
考
评
核
价
考
分
绩
考
指
信
核
数
效
核
标
息
评
整
面
申
确
收
价
合
谈
诉
认
集
考核期结束后规定工作日内，考核者依据考核指标对 下属部门的工作业绩进行考核评分，填写《部门绩效考 核计分卡》，并将考核结果提交人力资源部；
28
薪酬管理
3
1.2 绩效考核的目标
保证企业战略 目标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。
促进员工工作 改善的有效途径
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反 馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组 织整体工作方法和工作绩效的提升。
管理部门绩效考核指标
1
目录
1. 绩效考核基本思路 2. 部门绩效考核实施 3. 个人绩效考核实施 4. 绩效考核实施辅助培训
2
1.1 绩效考核在人力资源管理体系中的作 用
企业发展战略
人力资源战略 组织设计与变革 年度发展计划
人力资源发展 胜任力评估
工作分析 岗位评估
任务/目标确定 绩效考核
人员培训和配置
3 对公司内部各部门的服务意识与工作支持 4 从公司整体利益出发处理部门间事物 5 对外部客户的服务意识 6 部门间业务信息的传递与沟通效率 7 部门间工作任务承诺的实现 8 工作效率
9 工作规范性 10 部门内人员的专业技能
平均得分
第二部分
1. 在本考核期内，你认为 部工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。
3. 由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计，并对部 门提交信息进行分类，向部门直接考核者提供考核所需 的各类信息 。
26
2.4 部门绩效考核实施程序
内部满意度评价
第一部分
评价项目
评价等级 得分
1 总体上，您对 部在本考核期内的工作状态是否满意？ 2 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升
18
2.2 部门绩效指标设定
部门绩效指标的设定思路
KPI的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础 上，结合企业发展战略与核心价值观，同时考虑省市公 司原有的业务管理规程而制定的。
所设定的KPI指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反 映，是对奋斗目标和核心价值理念的分解，并把这些指 标固化于各部门，以可观测的行为表示出来。
考核角度
指标
当期业务收入（季度目 标总和要等于大于年目
标）
销售成本（包括包括代 财务指标 办佣金成本、宣传推广
成本）、客服成本
话费回收
内部客户满意度
客户指标
外部客户投诉率