人力资源绩效考核定量管理法
人力资源绩效考核
人力资源绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，对于人力资源的发展和管理具有至关重要的作用。
本文将从员工评估的目的、方法和标准等方面探讨人力资源绩效考核的重要性和实施方式。
一、绩效考核的目的绩效考核作为一种管理工具，旨在评估员工的工作表现，提供改进机会，并建立有效的激励机制，激励员工实现卓越绩效。
通过绩效考核，企业能够明确员工的职责和目标，并为员工提供个人和职业发展的方向。
同时，绩效考核也有助于提高员工的工作积极性和凝聚力，促进良好的团队合作氛围。
二、绩效考核的方法1.目标管理法目标管理法通过设定明确的目标和指标，对员工完成的任务进行评估。
这种方法注重结果导向，能够激发员工的自我管理和主动性，提高工作效率。
同时，目标管理法也能够为员工提供明确的反馈，帮助他们了解自己的工作表现，进而进行调整和改进。
2.360度评估法360度评估法是通过多个评估者对员工进行全方位评估。
评估者包括直接上级、同事、下属以及员工自评。
这种方法能够提供全面的反馈和多维度的评估结果，减少评估者的主观偏见。
通过360度评估法，员工能够了解自己在不同角度下的表现，更好地发现自身优势和改进空间。
3.行为记录法行为记录法是通过观察和记录员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
这种方法不仅能够客观地反映员工的工作实际情况，还能够帮助员工自我认知和改进。
行为记录法强调对员工的具体行为进行评估，而非基于主观判断。
三、绩效考核的标准绩效考核标准应该根据企业的具体情况和岗位要求进行制定，要符合科学、公正、公平和可操作的原则。
以下是一些常见的绩效考核标准：1.工作成果与质量考核员工工作完成的成果和质量是否符合要求，包括工作结果的效益和价值，是否按时完成任务等。
2.工作能力和技能考核员工的专业能力和技能水平是否达到要求，包括专业知识的掌握程度、工作技能的运用情况等。
3.工作态度和团队合作考核员工的工作态度和对团队合作的贡献，包括工作态度是否积极、与他人的沟通协作情况等。
人力资源管理中的绩效考核方法
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以为企业提供有力的数据支持以评估员工的工作表现，并针对性地制定培训计划和激励措施。
本文将介绍人力资源管理中常用的绩效考核方法，并给出详细的步骤和分点解析。
一、360度评估法1. 什么是360度评估法：360度评估法是指通过多个渠道收集员工的工作表现数据，包括来自领导、同事、下属和客户的评价意见。
2. 步骤：a. 确定评估指标：指定评估指标和标准，包括工作态度、工作质量、工作效率等。
b. 选择评估人：选择评估人员，包括上级领导、同事、下属和客户。
c. 收集评估数据：通过问卷、访谈等方式，收集评估人对被评估员工表现的评价意见。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
二、关键绩效指标法1. 什么是关键绩效指标法：关键绩效指标法是指根据企业的战略目标和工作岗位的要求，确定关键绩效指标，并通过评估员工在这些指标上的表现来评价其工作绩效。
2. 步骤：a. 确定关键绩效指标：明确企业战略目标，根据工作岗位的职责和要求，确定关键绩效指标。
b. 设定目标和标准：为每个绩效指标设定目标和标准，明确期望的达成程度。
c. 收集数据：通过日常观察、工作记录等方式，收集员工在关键绩效指标上的数据。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
三、管理 by Objectives (MBO)法1. 什么是MBO法：MBO法是指通过制定明确的目标和指标，让员工自主制定工作计划和目标，并根据实际表现来评估其绩效。
2. 步骤：a. 制定目标和指标：与员工一起制定明确的工作目标和指标，并确保目标符合企业战略。
b. 制定工作计划：员工根据制定的目标和指标，制定自己的具体工作计划。
c. 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的工作进展和完成情况，并评估其达成程度。
绩效考核量化管理的4321法则
绩效考核量化管理的4321法则绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。
在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
企业人力资源管理十大绩效考核方法
企业人力资源管理十大绩效考核方法企业人力资源管理的十大绩效考核方法一、360度绩效考核360度绩效考核法是一种全方位考核法，最早由XXX提出并实施。
该方法通过不同主体的反馈来评价员工绩效，包括员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等。
360度考核打破了传统的上级考核下属的制度，避免了“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
此外，该方法也增加了员工的自主性和对工作的控制，提高了员工的工作满意度。
然而，该方法也存在一些不足之处。
首先，考核成本高，当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
其次，该方法可能成为某些员工发泄私愤的途径，某些员工将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
最后，考核培训工作难度大，组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
为了解决这些问题，可以采用匿名考核、加强考核者的责任意识、采用统计程序和软件以及识别和量化偏见等方法。
二、KPI绩效考核KPI绩效考核，即关键绩效指标法，将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核。
该方法将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
该方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
然而，对于简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性，绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。
在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
论述绩效考核的类型及绩效考核对人力资源管理的重要作用.
论述绩效考核的类型及绩效考核对人力资源管理的重要作用.绩效考核的类型主要包括定性评价和定量评价两种形式。
定性评价是通过对员工的工作表现进行主观评价，包括对员工的态度、行为、沟通能力、团队合作等方面进行评估。
这种评价方法主要依赖于主管的观察和判断，具有一定的主观性和个人偏见。
定性评价的优点是能够全面了解员工的工作表现，对于一些难以量化的工作内容和能力也能进行评估。
但是，由于主观性较强，容易受到主管个人喜好和偏见的影响，评价结果可能不够客观准确。
定量评价是通过对员工的工作绩效进行量化评估，主要包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等指标的评估。
这种评价方法相对客观，能够直观地反映员工的工作表现。
定量评价的优点是评价结果客观准确，能够为员工提供明确的工作目标和绩效要求，有利于激发员工的工作动力和积极性。
但是，定量评价也存在一些问题，比如可能忽略了一些难以量化的工作内容和能力，评价结果可能过于简单粗暴。
绩效考核对人力资源管理具有重要作用。
首先，绩效考核能够帮助企业识别和激励优秀员工，提高员工的工作积极性和主动性。
通过对员工的绩效进行评估，能够发现和奖励那些表现出色的员工，激励他们继续保持良好的工作表现，同时也能够为其他员工树立榜样，促使他们提高工作水平。
其次，绩效考核能够帮助企业发现和解决员工的问题和不足，提高员工的工作能力和素质。
通过对员工的绩效进行评估，能够及时发现员工的问题和不足，为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提高工作能力和素质，从而提升整体团队的绩效。
最后，绩效考核能够为企业的人力资源决策提供依据。
通过对员工的绩效进行评估，能够了解员工的工作能力和潜力，为企业的人才选拔、晋升、培养等决策提供参考依据，有助于优化人力资源配置，提高企业的竞争力。
综上所述，绩效考核的类型包括定性评价和定量评价，绩效考核对人力资源管理具有重要作用，能够激励员工、提高员工能力、为人力资源决策提供依据，从而促进企业的发展。
人力资源和人才管理业绩效考核方式管理办法
人力资源和人才管理业绩效考核方式管理办法一、总则为了有效评估人力资源和人才管理工作的绩效，提高工作效率和质量，促进企业战略目标的实现，特制定本管理办法。
二、考核目的1、明确人力资源和人才管理工作的目标和方向，为工作的开展提供指导。
2、发现工作中的优点和不足，为改进工作提供依据。
3、激励员工积极工作，提高工作绩效。
4、为人力资源决策提供参考，如薪酬调整、晋升、培训等。
三、考核原则1、客观性原则：考核应以客观事实为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
2、公正性原则：考核标准应统一，考核过程应公平、公正，确保对所有被考核者一视同仁。
3、公开性原则：考核制度、考核标准、考核结果应公开透明，接受监督。
4、反馈性原则：考核结果应及时反馈给被考核者，以便其了解自身工作表现，改进工作。
四、考核主体1、上级主管：对下属的工作绩效进行评价。
2、同事：从协作角度对被考核者进行评价。
3、下属：对上级的领导能力和管理水平进行评价。
4、客户（内部或外部）：对于与客户接触较多的岗位，客户的评价具有重要参考价值。
五、考核对象1、人力资源部门的全体员工。
2、其他部门中涉及人才管理工作的相关人员。
六、考核内容1、人力资源规划与战略制定能否根据企业发展战略，制定科学合理的人力资源规划。
对人力资源市场的分析和预测是否准确。
2、招聘与选拔招聘计划的完成情况，包括招聘数量、质量和及时性。
选拔程序的公正性和有效性。
新员工的融入和适应情况。
3、培训与开发培训需求分析的准确性和全面性。
培训计划的制定和实施情况。
培训效果的评估和反馈。
4、绩效管理绩效评估体系的完善性和合理性。
绩效辅导和沟通的效果。
绩效结果的应用是否得当。
5、薪酬与福利管理薪酬体系的合理性和竞争力。
福利政策的制定和执行情况。
6、员工关系管理劳动纠纷的处理情况。
员工满意度调查结果。
企业文化的传播和建设效果。
七、考核周期1、月度考核：适用于日常性、重复性工作较多的岗位，如招聘专员、培训专员等。
人力资源管理 员工绩效评估的5种方法
员工绩效评估的5种方法在经历了COVID-19大流行之后，各组织现在正处于争端解决，巩固和重新定义各种过程的过程，这些过程需要时间来重新考虑和重新设计，包括其绩效管理系统。
随着我们进入后COVID时代，组织面临的最大挑战是如何以最小的变化来执行其绩效管理流程以适应变化的情况。
由于工作的新发展，现在可能比以往任何时候都需要对PMS进行更多的自定义。
我们谈论绩效管理所需的时间主要是信任和问责制，并确保PMS练习是有效的绩效对话活动，以便员工感到被重视，进而增加了他们的动力，并在情感上与组织保持联系。
为了防止绩效考核成为一个空洞的口号，人力资源经理需要着重调整其现有流程，并强调定期与员工进行绩效反馈，以保持他们在混合工作环境中的参与度和生产力。
为了做到这一点，可能有必要考虑以下任何绩效评估工具，具体取决于组织的成熟度，文化和人员流程的稳健性。
01目标管理（MBO）通过这种方法，管理人员和员工可以共同确定，计划和交流共享的SMART（特定，可测量，可实现，现实和对时间敏感的）目标，以专注于特定的评估期，在当今世界，理想的评估期应为季度/半年-每年。
在混合工作环境中，与员工进行客观的绩效对话变得迫在眉睫。
展望未来，年度绩效评估工作仅是定期讨论的结果，这些讨论将根据当前绩效数据为未来制定路线图。
在定期的沟通会议上，经理和员工讨论取得的进展，雇主可以将这些进步指标用作衡量员工贡献水平的指南。
02行为锚定等级量表（BARS）行为锚定等级量表旨在将定性和定量数据的好处带入员工评估过程。
BARS将个人的表现与锚定在数字等级上的特定行为示例进行比较，BAR量表上的每个绩效水平都由多个BARS语句确定，这些语句描述了员工通常表现出的常见行为。
这些表述是根据适用于其角色和工作水平的预定标准衡量个人绩效的准绳，BRS技术着重于如何实现目标。
假设如果证明了期望的行为锚点，那么期望的结果是不可避免的。
BARS成功地提供了明确的标准，改善了反馈并提供了准确的性能分析和一致的评估。
人力资源管理的绩效考核方法
人力资源管理的绩效考核方法1.360度评估法360度评估法是一种比较常用的绩效考核方法，它包含自评、上级评、下级评和同事互评四个维度，从多个角度评估员工的工作表现。
通过集思广益，综合评估可以更客观全面地了解员工的工作表现，避免个人偏见或主观评价。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是指根据具体岗位的工作职责和目标，制定明确的关键绩效指标，通过对员工的工作结果进行量化评估。
这种方法可以使员工对自己的工作有明确的目标，能够更好地理解和衡量自己的工作表现，同时也可以便于管理者对员工进行绩效评估和管理。
3.成果导向法成果导向法是以员工在工作中具体取得的成果为评估的核心。
员工的具体成果可以是完成的项目、达到的销售业绩或其他明确的目标。
这种方法注重员工的实际业绩，可以帮助管理者更加直观地了解员工的工作表现，同时也有助于员工明确自己的工作目标和方向。
4.行为观察法行为观察法是通过对员工工作过程中的行为进行观察和评估，从员工的态度、精神状态、团队合作等方面评估员工的工作表现。
这种方法主要关注员工的工作态度和行为习惯，能够细致入微地了解员工的工作情况，有助于发现问题并及时予以改进。
5.定性评价法定性评价法是指通过管理者对员工的言行、工作态度、工作品质等方面进行主观评价，从而对员工的工作表现进行评估。
这种方法相对灵活，可以根据不同的岗位和工作特点，结合实际情况制定适合的评价指标。
综上所述，人力资源管理的绩效考核方法有多种选择，可以根据具体情况选择合适的方法或是结合多种方法进行综合评估。
无论采用何种方法，都需要注意考核的公正性、客观性和及时性，以确保评估结果的准确性，并且将绩效考核与奖惩、激励机制相结合，从而实现人才的合理分配和激励，推动组织的高效运转。
人力资源管理的员工绩效考核方法
人力资源管理的员工绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于有效评估员工的工作表现、激励员工积极工作具有重要意义。
本文将介绍几种常见的人力资源管理的员工绩效考核方法。
一、360度绩效考核法360度绩效考核法主要通过多方面、多角度对员工进行绩效评估。
比如，雇主、直属领导、同事、下属等都可以参与对员工进行评价。
这种方法能够全面了解员工的表现，减少因为单一评价角度而导致的评价偏差。
360度绩效考核法的过程包括设定评价指标、收集相关信息、编制评价报告等。
在设定评价指标时，可以考虑员工的工作业绩、工作态度、沟通能力等方面。
通过收集各方反馈的信息，可以得出相对客观的评价结果，为进一步制定激励和培训计划提供依据。
二、关键结果区考核法关键结果区考核法（OKR）是一种以目标为导向的绩效考核方法。
员工根据公司设定的目标制定自己的目标，并与上级进行沟通和协商。
在一定的时间周期内，员工需要实现既定目标，并定期汇报和评估目标达成情况。
关键结果区考核法的优势在于明确的目标设定和结果导向。
员工可以清晰了解工作目标、工作进度和完成情况，并根据实际情况进行调整和优化。
该方法能够激励员工主动参与目标制定和实现，提高团队整体绩效。
三、行为绩效考核法行为绩效考核法侧重评价员工的行为表现。
通过设定行为准则，对员工在工作中体现的行为进行评估。
比如，是否具备良好的团队合作能力、是否积极主动、是否具备决策能力等。
行为绩效考核法可以通过观察、反馈、记录等多种方式进行。
其中，反馈环节非常重要，可以及时向员工提供评价结果和改进建议。
这种方法能够帮助员工清楚了解自己在工作中的行为表现，有针对性地进行调整和改进。
四、目标管理绩效考核法目标管理绩效考核法将绩效管理与目标管理相结合。
员工与上级一起设定明确的工作目标，并在一定的时间周期内追踪和评估目标完成情况。
在考核过程中，上级可以对员工的完成情况进行定期反馈，并给予必要的指导和支持。
目标管理绩效考核法强调员工与公司目标的对齐，能够帮助员工明确工作重点、提高工作效率。
人力资源管理绩效考核常用的方法及要点
人力资源管理绩效考核是企业中非常重要的一项工作，它不仅能够促进员工个人的成长和发展，还能够帮助企业有效地提升整体绩效水平。
在本文中，我将为你全面介绍人力资源管理绩效考核常用的方法及要点。
一、360度评估360度评估是一种多方位评估方法，通过收集员工的自评、直接上级评估、下属评估、同事评估等多方位的意见和评价，来全面了解员工的表现。
这种方法能够帮助员工更客观地认识自己的优势和不足，也能够帮助企业更全面地评估员工的工作表现，发现潜在的问题并及时解决。
二、绩效排名绩效排名是通过对员工的工作表现进行排名，以此来确定员工的绩效水平。
这种方法常常被用于激励员工，提高员工的积极性和竞争意识。
但是在使用过程中也会存在一些争议，因为排名往往只关注个人的表现，而忽略了团队合作和协作的重要性。
三、目标管理目标管理是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过给员工制定明确的工作目标和绩效指标，来评估员工的工作表现。
这种方法能够帮助员工更清晰地知道自己的工作目标和责任，也能够帮助企业更清晰地评估员工的工作表现，发现问题并及时调整。
四、行为事件技术行为事件技术是通过收集和记录员工工作中的具体行为事件，来评估员工的工作表现。
这种方法能够帮助员工更具体地了解自己的工作表现，也能够帮助企业更具体地评估员工的工作表现，发现问题并及时解决。
以上所列的方法，都是在绩效考核中常用的方法，并且都有各自的特点和适用场景。
在实际的绩效考核过程中，企业可以根据员工的特点和工作性质来选择合适的方法，以达到更好的绩效考核效果。
总结回顾：人力资源管理绩效考核常用的方法及要点的选择对于企业来说非常重要，因为它关系到企业内部人员的激励、管理和发展。
在选择方法时，企业要根据员工的实际情况和工作特点来进行评估，以便更好地发挥绩效考核的作用。
个人观点：我认为，在进行绩效考核时，企业应该充分尊重员工的个性和特点，不应过于刻板地套用某种方法。
绩效考核不仅仅是为了对员工进行评价，更重要的是为了帮助员工成长和发展，为企业的长远发展贡献力量。
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人力资源绩效考核定量
管理法
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人力资源绩效考核定量管理法
中国重汽卡车公司技术部承担着公司的技改技措、项目管理、工艺管理、生产准备、工艺工装设计验证等工作。
随着公司的高速发展，大量的技术任务摆到技术部职工的面前，为了调动技术人员的积极性，技术部制定了绩效定量管理法。
绩效定量管理法是在过去技术工作大量的数据积累的基础上，采用专家模糊评价和标准实测专家评定、双向协商确定等方法进行确定和逐步改进的。
考核内容
绩效定量管理法主要考核以下内容：
（1）工作业绩
工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。
这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。
（2）工作能力
工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。
它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。
同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。
（3）工作态度
工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。
现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。
通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。
（4）潜力
潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。
通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。
评价方法
绩效定量管理法采用了三类评价方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。
图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。
1.相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们
的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
2.绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
3.描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
指标的制定
绩效指标的制定以企业战略为出发点，与组织结构相适应，全面反映工作的关键环节，并在部门和岗位可以控制的范围内。
一般来说，绩效指标有三大类型：一是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力等；二是行为性指标，着重员工如何执行工作，如超前创新、积极主动、团队合作；三是成果性指标，着重的是团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、任务质量、任务价值等。
绩效定量管理法注重对定量的业绩考核指标的执行，同时对一些不好定量的工作考核程序和方法进行了完善，使定性
指标定量化，定量指标标准化。
比如对技术人员的态度评价，用定量指标不好执行，可用定性指标的量化方法。