浙大远程人事选拔与测评离线作业资料讲解
浙大远程人事选拔与测评离线作业
浙江大学远程教育学院
《人事选拔与测评》课程作业
第一章作业
三、名词解释：
1.人员测评
答：人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。人员素质测量，就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据描述来确定测量对象的价值判断。
四、简答题：
1.简述人员测评的特点。
答：（1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量。
（3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员测评是间接测量，而不是直接测量。
2.简述人员测评的内容。
答：人员测评的内容包含：知识技能测评、能力测评、人性测评、职业适应性测评、综合素质测评。
五、论述题：
试述人员测评的方法有哪些？
答：1、履历分析个人履历是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人数背景有一定的了解，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果。这种方法的优点是较为客观、成本低。不足是，履历填写的真实性问题、履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低等。
2、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。是最古老而又最基本的人员测评方法，是企业经济采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，可以做人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
3、心理测验心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行理论和数量化分析的一种科学手段。包括标准化测验（主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、个性测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等）和投射测验。
4、面试面试是通过主试与被试双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。是人事管理领域应用最普通的一种人事测量方法。按其形式的不同可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。面试的特点是灵活、获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也是具有主观性强、成本高和效率低等弱点。
5、情境模拟情境模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试参与其中，按主试提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，主试根据被试的表现或通过模拟提交的报告、总结材料以其打分，以此来预测被试在拟聘用的情境模拟测验包括：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。
6、评价中心技术评价中心技术是人员测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。对个人的评价是团体中进行的。所有被试组成一个小组，由一组高度人员（通常测试人员与被试的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情境模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其他测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
除以上所列方法，胜任特质评价、360考核、背景调查、情境访谈、成就记录等也是测评人才素质较为有效的方法。
第三章作业
三、名词解释：
1.工作绩效要素：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。
2.效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。
3.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。
4.常模参照性标准体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。
四、简答题：
1、测评标准体系建构的基本原则有哪些？
答：测评标准体系建构的基本原则有：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。
2、管理人员测评内容的重点如何把握？
答：管理人员测评内容的重点：智力水平、责任心、意志，人际关系能力，个人修养、包容力、竞争力素质、健康状况等。
3.测评标准体系建构的基本方法有哪些？
答：（1）工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法；
（2）调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法；
（3）理念推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、覆盖筛选法。
4.测评标准体系建构的步骤如何？
答：明确测评的客体与目标；确定测评的项目或参考因素；确定测评标准体系的结构；筛选与表述测评指标；确定测评指标权重；规定测评指标的计量方法；试测并完善测评标准体系。
五、论述题：
试述人员测评标准体系的基本模型。
答：纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分；是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。包括测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标。
横向结构：指将需要测评的素质要素进行分解，并列出相应的项目。包括身体素质、文化素质、品德素质、职能素质、心理素质、创新意识、其他个性素质。
第四章作业1
三、名词解释：
1.心理测验：是对个体外显行为的测量；是对一组行为样本的测量；心理测验和行为样组不一定是真实行为，而是概括了模拟行为；是一种标准化的测量；是一种力求客观化的测量手段。
2.投射测验：广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后向被测评者看到、听到或想到什么。
3.主题统觉测验：是美国心理学家默里和摩根创制的，由30张图象和一张空白图片构成。图象多数是人物也有一部分风景。每张图像都相当模棱两可，可以作种种不同的
解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片。当被试看到图片时，凭个人的想象，编出一张图象上故事。编造的故事必须包括：图象的情景，情景发生的原因，将来的演变，可能的结果以及个人的体会。主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反复出现的情节以及整个故事的情调等对被试的性格作出鉴定。
四、简答题：
1.简述投射测验的理论基础。
答：投射测验的理念基础如下：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向；人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；人格会无意识地渗透到刺激反应中，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。
2.简述投射测验的特点。
答：投射测验的特点：测评目的的隐蔽性。
内容的非结构性与开放型。测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间。
反应的自由性。可作任何想象式解释，其解释不决定于材料的性质，取决于受测者的人格特征。
3.问卷题目设计的原则有哪些？
答：原则有：合理性、明确性、逻辑性、普遍性、非诱导性、便于整理和分析。
五、论述题：
试述心理测验如何分类？
答：心理测验是测查个体的个性差异的工具，主要包括能力测验、人格测验、兴趣测验、动机测验等。
人格测验主要用于测量个体性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测验方法有自陈量表和投射技术。
能力测验的目的在于通过能力测验来预测未来被试在某一领域中的发展潜能。能力测验可以划为智力测验和能力倾向测验。
动机测验主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面进行测试，来考察人与工作岗位之间的匹配关系，常见的动机测验有管理动机测验和职业兴趣测验。
第四章作业2
三、名词解释：
1.面试：指组织者经过精心设计，在特定的场景下，通过考官与考生面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解考生素质特征、知识水平、能力状况、工作经验和求职动机等的人员甄选方式。
2.结构化面试：指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式；或对同类应聘者用同样的语气和措词，按同样的顺序问同样的问题，按同样的标准评分。
3.非结构化面试：指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。
4.压力面试：事先给应试者制造紧张的气氛，使被试者处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍寻究问底，问得切中要害而且把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答。
四、简答题：
1.面试测评的主要内容有哪些？
答：面试测评的主要内容有：个人信息、仪表举止、专业知识、工作经历、口头表达能力、反应及应变能力、工作态度及动机、人际交往能力、控制力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、兴趣爱好、团队精神等。
2.面试的发展趋势如何？
答：面试的发展趋势如下：形式多样化；程序规范化；提问顺应化；内容全面化；考官专业化；结果标准化。
3.结构化面试有何特点？
答：优点：具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等，信度与效度较好。
缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
五、论述题：
试述面试的误区有哪些？
答：面试的误区有：
“象我”现象------与我有相象之处
“晕轮”效应-----被美丽外表所迷惑
“近因”效应-----只顾头或尾
“盲点”-----整个面试从头开始就忽视了要点
“比较”错误-----以不完全相关的因素做比较