浅析中等职业学校绩效管理中的绩效考核
中职学校教师绩效考评应用SMART原则的重要性探究
中职学校教师绩效考评应用SMART原则的重要性探究1. 引言1.1 背景介绍中职学校教师绩效考评是评价教师教学质量和工作表现的重要手段，对教师个人发展和学校管理起着至关重要的作用。
传统的教师绩效考评方式往往存在主观性、随意性和不科学性的问题，影响了评价结果的客观性和公正性。
为了提高教师绩效考评的科学性和有效性，中职学校需要引入SMART原则，即具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、达成性（Achievable）、现实性（Realistic）和时限性（Time-bound）。
这一原则可以帮助学校建立科学的考评体系，促进教师持续发展和提升教育质量。
本文将探讨中职学校应用SMART 原则进行教师绩效考评的重要性，以期为教育管理实践提供参考和借鉴。
1.2 研究目的本研究的目的在于探究中职学校教师绩效考评应用SMART原则的重要性。
通过对SMART原则的含义及作用进行分析，探讨在教师绩效考评中如何有效应用SMART原则，以提高考评的公平性和客观性，激励教师持续发展，强化学校管理效能。
通过本研究的开展，旨在为中职学校教师绩效考评提供具体可操作的指导，帮助学校建立科学、合理的绩效考评体系，进一步提升教师的专业素养和教学质量。
本研究也旨在引导教育管理者和教师重视绩效考评在教育教学工作中的重要性，推动学校管理水平的不断提升，为教育事业的发展贡献力量。
2. 正文2.1 SMART原则的含义及作用SMART原则是一种目标管理方法，它是由管理学家在20世纪初提出的，最初是用于企业管理和个人目标设定。
SMART原则是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、时限性（Timely）。
具体（Specific）指目标要明确具体，明确清晰，不模糊不笼统。
应该明确描述要达成的目标是什么，可以通过什么方式来实现。
可衡量（Measurable）表示目标必须可以被度量或量化，这样才能知道目标是否达成，否则无法评估目标的进展和成果。
中职绩效考核管理制度范文
中职绩效考核管理制度范文中职绩效考核管理制度第一章总则第一条为推动中职教育事业的发展，提高教职工工作的质量和效益，根据国家有关规定和中职学校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于中职学校全体教职工的绩效考核。
第三条绩效考核是对教职工在一定时期内所完成工作的质量和效果进行定期、定量、定性的全面评价的过程。
第四条中职学校应以绩效考核为基础，建立全面、公平、公正的激励机制，充分调动教职工的积极性、主动性和创造性。
第二章绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系应包含以下方面内容：（一）教学工作：包括教案设计、教学组织、教学质量和学生评价等方面。
（二）科研工作：包括科研项目、科研成果和科研经费等方面。
（三）教育管理：包括教务管理、学生管理和班主任工作等方面。
（四）教师发展：包括参加培训、参与教研活动和继续教育等方面。
（五）其他工作：包括学校工作、学科竞赛和社会服务等方面。
第六条绩效考核指标应由学校制定，并经教职工代表大会或相关会议审议通过。
指标应体现学校工作的目标和要求，具有可操作性、可衡量性和可比性。
第七条每个绩效考核指标应设定具体的评分标准。
评分标准应当公开透明，对于教职工来说易于理解和操作。
第三章绩效考核程序第八条绩效考核应按年度进行，具体考核时间由学校确定。
第九条绩效考核应实行综合评价和个体评价相结合的方式。
第十条综合评价采取量化和定性相结合的方式，根据教职工的绩效考核指标，进行评分和排名。
量化评价占绩效总评分的80%以上。
第十一条个体评价由教职工的直接上级进行，针对每个绩效考核指标进行评价，并给出合理的评分。
第十二条绩效考核结果应通过会议、通知或网站公示的形式予以公布。
并将结果纳入绩效档案进行留存。
第十三条绩效考核结果对教职工晋升、薪酬调整和奖励处分等有直接影响，应当采取多种方式进行反馈和告知，确保教职工对考核结果有充分的了解和认可。
第四章绩效考核管理第十四条学校应建立绩效考核管理制度，明确各岗位的绩效考核职责和权限，并制定绩效考核流程和操作程序。
2023年中职学校绩效考核方案范文
2023年中职学校绩效考核方案范文一、背景和目标近年来，我国中等职业学校教育在培养适应社会经济发展需要的技能人才方面发挥了重要作用。
为进一步推动中职学校教育的质量提升，提高学校的整体绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本方案旨在通过明确中职学校绩效考核内容和指标，提高学校管理水平，促进教育教学质量的全面提升，达到更好地服务社会的目标。
二、考核内容和指标1. 教育教学质量(1) 学生综合素质评价：考核学生的综合素质发展情况，包括品德素质、学业成绩、职业技能等指标。
(2) 教师教学质量评估：考核教师的教学水平和教育教育能力，包括教学效果、学生评价、教学改革等指标。
(3) 教材质量评估：考核教材编写的质量和使用情况，包括内容丰富程度、教材更新迭代、教材反馈等指标。
(4) 学校办学质量评估：考核学校整体办学质量和管理水平，包括师资队伍建设、硬件设施、教学管理体制等指标。
2. 师资队伍建设(1) 教师队伍结构：考核教师队伍的专业结构、学历结构和职称结构，提高教师队伍的素质和竞争力。
(2) 教师培训与发展：考核学校对教师的培训和发展支持程度，包括培训计划、培训经费、培训方式等指标。
(3) 教师教育教学研究：考核教师对教育教学的研究情况，包括发表学术论文、参与课题研究等指标。
3. 学生就业质量(1) 就业率：考核学生的毕业后就业率，包括就业人数和就业率等指标。
(2) 成功就业率：考核学生的成功就业率，包括就业岗位层次和薪资水平等指标。
(3) 毕业生就业满意度：考核学生对毕业后工作环境和待遇的满意程度，包括调查问卷和面谈等指标。
三、考核方法和流程1. 定期考核每年进行一次定期考核，由学校绩效考核委员会负责实施。
委员会由学校领导、教师代表、学生代表、企业代表等组成，确保考核程序的公正、公平。
2. 考核流程(1) 考核前准备：准备相关考核材料和问卷调查，明确考核指标和要求。
(2) 数据收集：收集学生综合素质评价数据、教师教学质量评估数据、教材质量评估数据等。
中职学校教师绩效考评应用SMART原则的重要性探究
中职学校教师绩效考评应用SMART原则的重要性探究在中职学校教育领域，教师是学校教育的重要组成部分，其教学水平和教育质量直接影响学生的学习效果和综合素质的提升。
为了更好地评估和提高教师的绩效表现，中职学校逐渐引入了SMART原则作为教师绩效考评的重要工具。
本文将从SMART原则的定义、内容以及在中职学校教师绩效考评中的应用重要性等方面展开探究，并对其进行深入分析。
一、SMART原则的定义和内容SMART原则起源于管理学领域，是将目标具体化、可衡量化、达成可能性、相关性和时间性等五个要素统一起来的原则。
具体指的是：1. 具体(Specific)：目标必须要明确、具体化。
明确目标是为了让明白自己要达成什么，如同一篇计划好的旅行行程，需要清晰地了解目的地和目的地的路线。
2. 可衡量(Measurable)：目标必须是可以衡量的，即可以通过具体的数据来衡量目标的达成度。
只有可以衡量的目标，才能够去检验目标的完成情况，并最终对目标进行评价。
3. 可达成(Achievable)：目标必须是实现可能的。
目标的制定需要充分考虑自身的能力和资源，不应该过于理想化，同时也不应该过于保守。
只有设定了合理的目标，才能够真正去实现它。
4. 相关性(Relevant)：目标必须是与个人或组织的长期目标相关联的，不应脱离实际的需要和资源。
设定目标时需要充分考虑到目标的实际可行性以及对整体目标的贡献。
5. 时间性(Timeline)：目标必须是有时间限制的，可以是短期的或长期的，而时间限制可以是为了提醒自己，督促自己。
同时也可以用来评估自己的目标是否合理，而且可以促使自己付诸行动。
1. 具体化目标教师绩效考评时，设定具体化的目标有利于教师将来的工作更有针对性，也更有利于评价者更好的了解到底这位教师是否完成目标。
可以针对学生的学业成绩、学科教学水平、师德师风、教学科研等多方面设定具体的目标。
2. 可衡量目标在中职学校教师绩效考评中，通过SMART原则，可以将模糊的目标转化为具体的可衡量的指标。
中等职业学校“五位一体”绩效管理考核模式探析——以江苏省常熟高新园中等专业学校为例
2019年第14期学校管理职业教育在经历跨越式发展后，职业院校正在由外延式扩张转向内涵建设，开始将工作重点转移到提高管理水平上，绩效管理作为学校管理工作的重要组成部分，仍处于低水平阶段，这也是职业院校普遍存在的问题。
新形势下，探索适合职业院校办学特点的绩效管理考核模式是急需解决的问题。
[1]“绩效”这一概念首先是在企业管理中提出的，是指员工经过考评被组织认可的工作行为、表现及结果。
绩效的好坏受能力、激励、机会、环境等四个方面因素的影响，其中激励是关键。
20世纪早期，西方研究者拓展了绩效的内涵，提出“绩效管理”的概念。
20世纪后期，绩效管理把以量化考核为核心的KPI 关键绩效指标作为目标，广泛采用排序法、量表法、科莱斯平衡记分卡等。
21世纪初始，职业学校开始推行绩效管理。
但是，在目前的职业学校中，能把绩效管理与职业教育文化有效结合起来的成功案例不多。
在具体运用中，能自成体系，推动学校创新发展的职业学校绩效管理案例更少。
本文以江苏省常熟高新园中等专业学校“五位一体”的绩效管理为例，对中等职业学校如何更好地进行绩效管理进行了探索。
一、“五位一体”绩效管理考核体系（一）“五位一体”绩效管理考核体系的架构“五位一体”绩效管理考核体系是由一整套制度和方法构成的关联体系（见图1）。
“五位一体”绩效考核包括全体党员管理积分考核、全员年度岗位述职考核、校级领导年度述职考核、教职员工绩效考核、部门机构及中层干部绩效考核等五个方面。
其中，校级领导年度述职考核、部门机构及中层干部绩效考核为组织绩效，全体党员管理积分考核、全员年度岗位述职考核、教职员工绩效考核为个人绩效。
五个考评体系既相对独立又相互关联。
虽然这五种管理考核制度的考核对象有所不同，考核内容有所侧重，考核形式有所变化，但原则、方向、目标是一致的，即以绩效好坏作为评价工作的重要标准。
“五位一体”绩效管理体系的考核内容包括思想层面和业务层面，考核方案采用定性考核和定量考核相结合的方式，考核过程公开透明，力求做到考评内容无死角，对象全覆盖，管控全过程。
职业学校绩效考核方案
职业学校绩效考核方案引言随着中国教育水平的不断提高，职业学校的地位越来越重要。
然而，职业学校在如何评价学校的绩效上仍然存在很多问题。
为了更好地对职业学校进行绩效考核，并且能够对学校的管理与教学进行科学化管理，我们制定了下面的职业学校绩效考核方案。
希望这份方案能够对职业学校的管理、教学以及各项工作的绩效考核有所帮助。
考核原则绩效考核是对学校的表现进行评价的方式。
为了保证考核的公正和科学性，我们制定了以下的考核原则：1. 考核目标的明确性职业学校的绩效考核应该基于学校的教育和管理目标。
考核方案制定之前应该进行充分的讨论和协商，以确保考核目标的明确。
2. 考核方式的灵活性考核方式应该考虑到职业学校的特殊性和复杂性，并且应该能够反映出学校的实际情况。
同时，考核方式应该根据学校的不同发展阶段和各种差异性进行灵活变化。
3. 考核结果的公正性和可比性考核结果应该基于具有客观性和可比性的考核指标，能够有效地反映出学校的绩效。
考核结果应该是公正的，并且应该能够在不同学校之间进行比较。
4. 考核结果的实用性考核结果应该能够帮助学校发现问题和改进工作，对学校的管理和教育活动进行有效的指导和改进。
考核指标考核指标是衡量学校绩效的重要依据。
本方案制定了从学校管理和教学质量两方面共16个考核指标，分别如下：学校管理方面1.学校规划与发展目标制定情况2.学校组织机构建设及职责分工情况3.师生配备及岗位聘用制度4.学校规章制度及教育管理制度建设情况5.学校文化建设及品牌创建情况6.学校财务管理及资源管理情况7.学校师资队伍建设及师资培训情况教学质量方面1.学校师资队伍师资素质情况2.学生教学进度情况3.学校教育教学质量情况4.学校课程体系建设情况5.学校实习实训质量情况6.学校创新创意教育工作情况7.学校学生学业水平提高情况以上考核指标可以根据学校的实际情况，在具体方案中进行合理的调整和修改。
考核流程1.学校委派专业机构或委员会，对学校绩效考核指标进行评估。
职业学校绩效管理
职业学校绩效管理职业学校绩效管理是一项重要的工作，其核心任务是通过合理的绩效指标、有效的绩效评估和科学的绩效激励机制，引导职业学校教职员工逐步提升工作绩效，推动学校不断发展进步。
职业学校绩效管理的基础是设立适当的绩效指标。
这些指标应该反映出学校的发展和教职员工的实际工作情况，可分为三类：目标管理类指标、教学管理类指标和学生管理类指标。
目标管理类指标一般包括学校的总体目标、年度目标和阶段目标等，通过完成这些目标来反映学校的综合发展情况；教学管理类指标主要包括教学质量、教学资源利用和课程改革等方面的指标，通过这些指标来反映教师的教学质量和课程建设情况；学生管理类指标一般包括学生综合素质、学生管理和选材工作等，通过这些指标来反映学生的整体素质和学生管理的情况。
当把这些指标确定下来后，职业学校需要建立有效的绩效评估机制，对教职员工的绩效进行科学、公正的评估，能够促进学校的教学水平不断提高。
在评估教师绩效时，可以采用多种方法，如由领导层对教师进行评估或者自评，通过课堂观察来评估教师课堂教学的具体情况，还可以根据学生的学习成绩来评估教师的教学水平等。
同时，评估结果也应该及时向教职员工通报，让大家清楚地了解自己的工作状态，并进行及时调整和改进。
职业学校的绩效管理还需要建立科学的绩效激励机制来激发教职员工的工作积极性和创造力。
这里的绩效激励应该包括经济性的和非经济性的两大类。
经济性绩效激励包括提高工资待遇、给予奖金和提供福利待遇等，使教职员工在工作中有了更好的收益和回报；而非经济性绩效激励包括表扬、嘉奖和晋升等，通过这些方式来强化教职员工的工作动力，让大家在工作中保持高昂的工作热情和工作兴趣。
总之，职业学校的绩效管理是极为重要的，能够帮助学校发挥出更好的作用，提高教学水平和工作效率。
通过科学考核和激励教职员工，在教育教学的征程中走的更顺利、更快捷。
中职学校绩效工资实施方案
中职学校绩效工资实施方案1. 引言绩效工资是一种根据员工绩效表现进行定量奖励的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作质量和效率。
中职学校作为培养职业教育人才的重要基地，需要建立科学合理的绩效工资制度，以激发教职员工的工作热情和创造力，提高学校整体教学水平和服务质量。
本文将详细介绍中职学校绩效工资实施方案，并将其细化为以下几个方面：•绩效评估指标•绩效评估流程•绩效工资计算方法•绩效工资发放标准2. 绩效评估指标中职学校的绩效评估应综合考虑教学质量、科研能力、教务管理、学生评价和社会贡献等因素。
绩效评估指标应具体明确，并根据不同岗位的职责进行区分。
具体的绩效评估指标包括但不限于：•教学效果评估：包括学生成绩、毕业生就业情况等考核指标。
•教学方法与手段评估：包括教学设计、教材使用、教学技巧等考核指标。
•科研成果评估：包括科研项目、论文发表、专利申请等考核指标。
•教务管理评估：包括课程安排、教务流程优化、教学资源配置等考核指标。
•学生评价：包括学生满意度调查、学生参与度评估等考核指标。
•社会贡献评估：包括学校对地方经济发展、社会服务等方面的贡献评估指标。
3. 绩效评估流程为确保绩效评估的客观性和公正性，中职学校应建立科学合理的绩效评估流程。
绩效评估流程可分为以下几个环节：1.目标设定：学校根据教职员工的工作职责和学校发展需要，制定个人绩效目标。
2.绩效考核指标确定：学校根据岗位职责和业务特点，明确每个岗位的绩效评估指标。
3.绩效考核数据收集：学校通过各种方式收集相关的绩效考核数据，如学生成绩、科研成果汇报、学生评价等。
4.绩效评估与汇总：学校设立绩效评估委员会，对教职员工的绩效进行评估和汇总。
5.绩效结果反馈：学校将绩效评估结果反馈给教职员工，并进行沟通解释。
6.绩效改进与奖惩：学校根据绩效评估结果，对绩效突出和较差的教职员工进行奖励和惩罚，并提出改进意见。
4. 绩效工资计算方法绩效工资的计算应基于教职员工的绩效评估结果，并考虑岗位职责、职称等因素。
2023年中职学校绩效考核方案
2023年中职学校绩效考核方案一、考核目的和原则中职学校绩效考核的目的是促进学校的可持续发展，提升教育教学质量，增强学校的综合实力。
考核工作应以科学、公正、客观、全面的原则为依据，确保考核结果的准确性和公平性。
二、考核内容和指标1. 教学质量2. 学生综合素质3. 教师队伍建设4. 办学管理能力5. 学校社会影响力三、考核方法和时间1. 考核方法（1）定量指标考核：运用科学的统计方法和调查问卷等方式，对学校的各项定量指标进行统计分析，如学生考试成绩、学生升学率、学生就业率等。
（2）定性指标考核：通过专家评估、学生调查等方式，进行学校各项定性指标的评估，如教师教学能力、学生综合素质等。
2. 考核时间本次绩效考核计划于每年的年末进行，考核周期为一学年。
四、考核实施步骤1. 考核前准备（1）明确考核内容和指标，制定考核方案。
（2）组织相关人员进行培训，确保考核方法的准确性和一致性。
（3）搜集和整理相关数据和资料，为考核提供准确的依据。
2. 考核过程（1）定量指标考核：对各项定量指标进行统计分析，编制相应的报告。
（2）定性指标考核：邀请专家进行评估，结合学生调查意见，编制相应的评估报告。
（3）绩效考核结果的审定：由学校领导班子统一审定，确保考核结果的准确性和公平性。
3. 考核结果的反馈和运用（1）将考核结果向全校师生公布，以促进学校内外部的监督和评价。
（2）根据考核结果，对学校的工作进行总结和反思，提出改进措施和目标。
（3）考核结果作为学校绩效评价的重要依据，对学校的发展和改革提供参考。
五、考核结果的奖惩措施对考核结果达标的学校，可给予奖励和表彰，鼓励和激励学校进一步提升教育教学水平。
对考核结果不达标的学校，应给予限期整改和辅导，并根据情况采取相应的问责措施。
六、考核工作的监督与改进为保证考核工作的公正性和准确性，应建立健全的监督机制，包括专家评议、学生评价、社会监督等方式，确保考核工作的质量和权威性。
2023年中职学校绩效考核方案范文
2023年中职学校绩效考核方案范文一、背景和目的近年来，为了适应社会发展的需求，中职教育不断进行改革和创新。
为了提高中职学校的教育教学水平和学生成绩，促进学校内部的良性竞争和进步，制定了2023年中职学校绩效考核方案。
该方案旨在根据中职学校的实际情况，客观全面地评估学校的绩效水平，发现问题并加以改进，推动中职学校教育教学的持续改善和创新发展，提升学校的核心竞争力和社会影响力。
二、考核指标1. 教学质量指标：(1) 学生学习成绩：包括学科考试成绩、实践能力考核成绩等；(2) 学生综合素质评价：包括德智体美劳全面发展等方面的评价；(3) 教师教学评价：包括课堂教学质量、学生评价、学科竞赛成绩等。
2. 教学改革与创新指标：(1) 教育教学改革成果：如课程改革、教学方法创新等；(2) 创新能力培养：学生创新意识、实践能力培养等；(3) 职业教育与产教融合：学校与企业的合作项目、学生实习成果等。
3. 学校管理指标：(1) 行政效能：学校行政运作的效率和效果；(2) 学生综合发展支持：学生管理、心理健康指导等；(3) 师资队伍建设：教师培训、激励机制等。
三、考核内容和流程1. 考核内容包括教学质量指标、教学改革与创新指标、学校管理指标等。
其中，教学质量指标所占比重最大。
2. 考核流程分为四个阶段：(1) 阶段一：制定考核计划。
学校根据实际情况确定考核时间、考核内容和考核指标，制定考核方案和考核标准。
(2) 阶段二：数据收集和汇总。
学校通过学生成绩、教师评价、学生评价等途径，收集和汇总考核所需的数据。
(3) 阶段三：综合评价和排名。
学校根据考核指标的权重和得分，进行综合评价，并对各项指标进行排名。
(4) 阶段四：改进和总结。
学校根据评估结果，制定改进计划，总结经验，为下一次考核做好准备。
四、考核结果和奖励措施1. 考核结果将公示于全体师生，包括学校绩效指数、各项指标得分、排名情况等。
2. 对于考核成绩优秀的学校，将给予奖励和表彰，如发放奖金、授予荣誉称号等。
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浅析中等职业学校绩效管理中的绩效考核
作者：刘敏
来源：《管理观察》2013年第03期
摘 要：中等职业学校绩效管理是人力资源管理工作的核心内容，而绩效考核是绩效管理
的一个重要环节。本文从绩效考核的标准、指标等入手，对中等职业学校绩效考核的方法进行
了分析，最终根据我国现阶段中等职业学校岗位设置的实际情况，总结出中等职业学校教师绩
效考核办法，具有一定的现实意义和可操作性。
关键词：中等职业学校 绩效管理 教师 绩效考核办法
中等职业学校教职员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着学校的整体效率和效益，因
此，掌握和提高教职员工的工作绩效水平是中等职业学校管理者的一项重要职责，而强化和完
善绩效管理系统是学校人力资源管理部门的一项战略性任务。
1.中等职业学校的绩效考核
根据我国人事部和各省市人事部门的有关规定，结合现阶段中等职业学校定岗、定编、定
员的实际情况，中等职业学校岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别
[1]。
2.中等职业学校绩效考核的各项指标划分及权重分配
2.1中等职业学校绩效考核的各项指标
目前，中等职业学校对教师一般包括德、能、勤、绩四方面考核内容（见表1）。
在绩效考核中，各项指标权重的大小，对教师日常的工作也起着不同导向作用，因此，各
中等职业学校应根据自己的具体发展目标和发展战略，邀请各专业有关专家、行政主管与教师
代表组成专家组进行匿名打分，最后经学校高层管理者研究慎重地分配各个权重（见表2）。
为方便计算，各项绩效考核指标可采用简单的百分制或十分制，如，德30%，能20%，
勤20%，绩30%；对于诸如出勤率、违纪次数、参加教研活动次数、工作量、学生双证通过
率等可直接得到具体的数值指标，一般采用简单易行的十分制，如学生双证通过率分值。
对于爱岗敬业、社会公德、教书育人、关爱学生、教学表达能力等一些难以量化的指标，
可通过一定标准转化为具体的分值。
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上述只是一种指标计算分值的思路，各中等职业学校在具体考核时，可根据具体情况具体
分析，制定相关分值。
2.2中等职业学校绩效考核内容的核心——工作量的确定
1）岗位设置、岗位工作量的确定
工作任务的明确和工作量的核定是学校实行绩效考核的基础性工作，是实现公平、公正，
从而调动教师工作积极性的最重要最基础的工作[2]。学校根据实际需要和教师情况合理设置
岗位，确定各岗位基本职责、工作职责、工作任务，编写“岗位说明书”，确定岗位工作量（对
岗不对人）。
2）专业技术岗位教师工作量的确定
专业技术岗位教师周工作量=周实际授课数×（1/规定的周标准课时数）
3）管理岗位和工勤岗位人员工作量的确定
中层领导干部工作量按照岗位职责的完成情况来确定。年级或教研、专业负责人等在基本
工作量基础上适当增加若干工作量。其他担任特殊岗位工作人员的工作量由学校根据实际情况
确定。同时鼓励学校开展自愿报名、竞争上岗、双向选择。各学校要合理搭配教职工的工作
量，尽量使教职工周工作量大体均衡。
4）临时性工作工作量的确定
临时性工作计入工作量，工作量的核算以工作时间和难易程度为依据，由安排工作的领导
确定。
5）班主任工作量的确定
班主任是中等职业学校教育教学工作中的重要岗位。要强化对班主任工作的考核，重点考
核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各个学校情况不同，班主任工作量也有所不同，应根据实际情况而定。
教职工工作量是核定教职工奖励性绩效工资的基数。
教职工奖励性绩效工资=考核确定等次对应的工资额×教职工工作量+其它。
班主任费=班主任考核确定等次对应的工资额×班主任教师的工作量。
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年度内岗位发生变化（调动、提拔）按岗位、任职时间分段进行考核。
总之，教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的核心依据，并作为教师资格认定、岗位聘
任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、工作调动等工作的重要依据，促进教职员工职业生涯的
发展。
参考文献：
[1]河南省人力资源和社会保障厅．事业单位人事管理工作文件资料汇编．2010.07
[2]河北省教育厅.关于印发《河北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试
行）》（冀教人[2009]28号）
作者简介：
刘敏（1968-），女，汉族，山东曹县，硕士，河南省新闻出版学校教研室副主任，讲
师。