教师等级评定及激励工资方案
2023年教师奖励性绩效工资考核分配方案
2023年教师奖励性绩效工资考核分配方案根据2023年教师奖励性绩效工资考核分配方案，本文将从以下几个方面进行讨论：考核指标的确定、考核评价的具体方法、奖励性绩效工资的分配原则和具体方案、以及方案的实施和监督。
一、考核指标的确定考核指标的确定应该充分考虑到教师的教学质量、教育教学创新能力、教育教学管理能力等方面的内容，确保综合反映教师的综合能力。
具体包括但不限于以下几个方面：1. 教学质量：教学效果、学生评价、教学资源利用等。
2. 教育教学创新能力：教师的教育教学科研成果、教学方法创新、教材开发等。
3. 教育教学管理能力：班级管理、学校管理、教育教学团队协作等。
二、考核评价的具体方法考核评价的具体方法应该综合采用定性和定量相结合的方式，通过综合评价、互评、自评等多种方式进行评价。
具体包括但不限于以下几个环节：1. 报名阶段：教师自主报名参加绩效工资考核，提供个人基本资料、教学简历等。
2. 考核材料准备阶段：教师准备考核材料，包括教学设计、教案、学生作品等。
3. 考核评价阶段：通过教育教学管理者评价、学生评价、同行评价等多种方式进行评价，确定得分。
4. 总结报告阶段：教师根据考核结果进行总结报告，包括成果展示、经验分享等。
三、奖励性绩效工资的分配原则和具体方案奖励性绩效工资的分配应该遵循以下原则：1. 公平公正原则：按照工作量和贡献程度分配绩效工资。
2. 激励鼓励原则：多劳多得，奖励教育教学创新和管理能力突出的教师。
3. 系统稳定原则：确保分配方案的稳定性和可持续性。
具体方案可以采取按照考核结果进行等级划分，然后按照等级给予相应的奖励性绩效工资。
例如，将教师按照考核得分分为优秀、良好、一般三个等级，并分别给予不同比例的奖励性绩效工资。
四、方案的实施和监督为确保方案的有效实施和监督，可以采取以下措施：1. 加强宣传教育，使教师充分了解方案的具体内容、实施流程、考核标准等。
2. 设立专门的考核评审组织，由有关部门负责组织、实施和监督评价工作。
教师薪酬与激励制度
教师薪酬与激励制度教师的工资由以下部分构成：（1）基本工资+（2）岗位工资+（3）长期服务津贴+（4）绩效奖金（以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬）1、基本工资：15002、注：岗位工资按照职级别进行考核确认，具体详见《职级别考核办法》。
3、长期服务津贴：教师入职即享受长期服务津贴（教龄），入职满一年后开始享受长期服务津贴（司龄），分别依据教龄及司龄计算长期服务4、以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬：课时薪酬＝[（进阶课时费+ 课时量激励）+班组课课酬] ╳KPI系数（1）进阶课时费1）课时量：原则上，教师使用X计划平台备课、布置作业、课后评价，作为系统计入课时量的依据。
2）基础课时量设为40小时，其对应的课时费已体现在基础工资与岗位工资中。
基础课时量按照年级段从低到高计算。
3）进阶课时量＝月课时量总量－基础课时量。
4）进阶课时费为进阶课时量对应的教师课时费。
进阶课时费总额=∑（课酬表中各个档的进阶课时数量╳对应的每小时进阶课时费），用分段累加的方式计算。
教师当月各个年级段的课时数量，从最低年级段的课时数量开始扣除基础课时量后，将余下的各个年级段的课时量依照每档次课时数的标准进行课时档拆分，依照下表的“适用年级段”的划档进行拆分。
5）小时课酬：以小时为单位计算的课酬，即不足60分钟先折算，再归档。
每小时进阶课时费表（2）班组课课酬5、薪资发放说明：（1）最终发给员工的实发工资不得低于当地政府关于最低工资标准的有关规定。
（2）本制度自2018年4月1日生效，原有相关制度自动作废。
（3）本制度最终解释权归集团教学管理中心、集团人力资源部所有。
6、附录：（暂时先用备课，布置作业、作为KPI考核教师。
）KPI系数=（备课率得分*25+布置作业分*25+课后评价得分*25+客户满意率得分*25）/100Kpi不能低于85%，低于85%则按照以下计算工资绩效工资*kpi+基本工资=工资教学管理中心人力资源部初三教师；30课时初一，20课时初二，40课时初三，二级教师，满一年；工资=1500+300+（90课时-30课时初一-10课时初二=10课时初二*31+40课时初三*41=310+1640=1950）=3450元+100=3550初三教师；30课时初一，60课时初二，40课时初三，二级教师，满一年；1500+300+（130课时-30课时初一-10课时初二=50课时初二*43+40课时初三*54=2150+2160=4310）=6110元。
----小学教师绩效工资考核及发放方案
湛江市-----小学教师绩效工资考核实施方案（试行）为了全面地贯彻党的教育方针，深化我校教育人事改革，推进我校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，完善教师激励机制，努力构建充满生机与活力的教师人事制度，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性。
促进我校教育教学质量提高。
根据《坡头区义务教育学校教师绩效工资实施方案》意见，结合我校实际制定本实施方案。
一、绩效考核工作的指导思想和基本原则（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师工作积极，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。
（二）基本原则1、坚持尊重规律，以人为本原则。
尊重教育规律，尊重教师的主体观地位，体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、坚持“多劳多得”、“优劳优酬”、“不劳不得”原则。
打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核基础上确定绩效工资。
3、坚持“公正、公平、公开”原则。
绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。
4、坚持“科学合理”原则。
教师绩效工资实施方案要力求科学合理，每学期考评一次。
二、考核的范围和时间（一）范围：在编在职的从事教育教学工作全体教职工。
（二）时间：每学期考核一次，8月至次年1月为第一学期，2月至7月为第二学期。
三、绩效工资经费来源本方案考核所需经费由区财政按我校在编在岗教职工绩效工资中的奖励工资总数划拨给我校统筹。
四、考核内容和方法（一）内容考核内容分为：（1）师德师风。
（10分），（2）业务能力。
（10分）；（3）工作态度及履行职责。
（20分）；（4）工作实绩。
（60分）。
（二）考核方法1、实行积分制，按人均每学期100分计算，扣分保底为零，加分不封顶，学期末累计。
教师奖励制度
中学教师考绩奖励方案为了提高我校教学质量，激励教师工作的积极性，经学校研究决定，对教学成效突出的教师赋予适当的奖励，具体方案如下。
一、奖励项目(一)期末考试平均分达标奖(二)教师教学进步奖二、奖金来源每学期绩效工资的20%作为教师教学绩效奖励奖金。
三、具体奖励方法(一)教师教学绩效基数奖金150元(二)平均分达标奖，奖金额100元1.教师所任教的班级期末考试成绩(九年级第二学期按市模拟考试成绩)达到学校目标平均分，全额领取平均分达标奖金。
任教班级两个或者两个以上的，达标平均分按任教班级的总平均分计算。
2.达标平均分= (上学期期末考试平均分×60%+本学期段考综合平均分×40%) +3。
3.七年级第一学期各个学科、八年级第一学期物理、九年级第一学期化学达标平均分=本学期段考综合平均分+3。
4.各任课教师达标平均分另表发布。
(三)教师教学进步奖期末考试成绩超达标平均分0.1至2分奖励50元，超2.1至4分奖励100元，超4.1至6分奖150元，超6.1至8分奖励200元,超8分以上的奖励250元。
(三)非考试科目教师奖励办法1.行政人员依校级正、副职，处室正、副职按老师该项奖金总额的5至8名进行奖励,任课行政奖励从实际教学绩效和行政绩效奖励两项中取最高值。
2.图音体电教师，根据学期完成的教学成效发放绩效奖励。
教学成效主要由抽调学生填写的调查问卷和行政人员及科组长、备组长的综合评定作为等级依据，对任课教师的教学成效评定分为优、良、中、差4个等级。
优秀按考绩奖金平均数提升20%发奖，良好按平均数发奖，中等按平均数70%发奖，差则按平均数50% 发奖。
3.教辅人员根据承担工作的完成情况，由教师与行政人员综合评定优、良、中、差等级(具体评定方法另见方案) 。
优秀按平均数发奖，良好按平均数80%发奖，中等按平均数70%发奖，差则按平均数50%发奖。
四、有关说明1.教师绩效主要从教师的岗位、工作量和教学成效三个方面进行考核，本方案仅体现教师在教学成效方面的绩效。
教师职级晋升及薪酬制度设计
教师职级晋升及薪酬制度设计一、背景介绍教师是社会中的重要群体，他们在培养人才、传播知识等方面起着重要的作用。
为了提高教师的职业发展和薪酬待遇，学校和政府需要设计合理的教师职级晋升及薪酬制度。
二、教师职级晋升制度设计1. 建立完善的评估体系：制定明确的评估指标，包括教学能力、科研能力、专业发展等方面，通过评估教师的表现来确定其职级晋升的资格。
2. 职级晋升条件的明确性和可操作性：制定具体的条件和标准，根据教师的工作年限、资格认定、教学成果等进行评估，明确每个职级所对应的条件和要求。
3. 引入评审机构的独立性：成立由校外专家组成的评审委员会，确保评审过程的公正性和客观性，减少人为因素的干扰。
三、教师薪酬制度设计1. 经验工资和绩效工资相结合：将教师的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资与教师的工作年限和资历挂钩，绩效工资根据教师的教学质量、科研成果、专业发展等进行评估。
2. 薪酬水平与市场情况接轨：根据当地的经济发展水平和教师的供求情况，合理确定教师的薪酬水平，使其与市场薪酬相符，同时考虑教师的专业特点和专业发展空间。
3. 引入激励机制：设立激励奖金，根据教师的教学效果和工作表现进行评估，对表现优秀的教师给予额外的奖励，以激励他们持续发挥优秀的教学能力。
四、教师职级晋升与薪酬制度的联系1. 职级晋升是教师职业发展的重要途径：通过职级晋升，教师可以获得更高的职称和权益，同时也会带来更高的薪酬待遇。
2. 绩效工资是教师职级晋升的重要依据：教师的职级晋升需要通过评估来确定，而评估的指标之一就是教师的绩效表现，即教学质量、科研成果和专业发展等方面的表现，这些也是影响教师绩效工资的因素。
五、教师职级晋升及薪酬制度的意义1. 促进教师专业发展：教师职级晋升及薪酬制度的设计可以激励教师不断增加专业知识和技能，提高自身的教学能力和科研水平。
2. 增强教师的工作积极性和责任感：通过合理的薪酬激励机制，可以激发教师的工作动力，提高他们对学生的教育责任感和工作投入度。
教师绩效工资分配方案 教师30%绩效分配方案范文(10篇)
教师绩效工资分配方案教师30%绩效分配方案范文（10篇）为确保事情或工作顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么方案应该怎么制定才合适呢？书读百遍，其义自见，本页是勤劳的小编阿青帮大伙儿收集的10篇教师绩效工资分配方案的相关范文，欢迎借鉴，希望能够帮助到大家。
教师绩效工资分配方案篇一根据市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《吴庄小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：一、指导思想和基本原则以提高教师队伍素质为核心，以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。
坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。
二、基本情况我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个（管理人员2个双项选择）。
现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人（八级）；专业技术人员总数82人；其中副高级1人（六级）；中级38人（八级13人、九级16人、十级9人）；初级37人（十一级18人、十二级19人）；员级2人（十三级）；专业见习级3人。
全校奖励性绩效工资每月121773元，平均1467.15元，三、奖励性绩效工资分配（一）从奖励性绩效工资中每月提取740元×n（n指全校在编教职员工总数），作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。
小学教师奖励细则及实施办法（三篇）
小学教师奖励细则及实施办法是根据教育部相关政策的要求，结合学校实际情况制定的具体规定，旨在激励和表彰优秀小学教师，提高教师的职业积极性和教学水平。
一、奖励对象1. 教学成绩突出、教学效果显著的优秀教师；2. 科研水平较高、在教育教学领域有重要影响的教师；3. 德育工作出色、思想教育能力突出的优秀教师；4. 师德表现良好、备课认真并积极参与学校各项工作的教师；5. 在课堂教学改革、教育科研等方面，作出优秀贡献的教师。
二、奖励内容1. 经济奖励：给予一定的经济奖励，如奖金、津贴等；2. 荣誉称号：授予荣誉称号，如“优秀教师”、“先进教育工作者”等；3.学术交流：校内或校外学术交流机会，参加学术研讨会、培训班等；4.晋升提拔：优秀教师可以获得晋升提拔的机会，担任教研组长、年级组长等职务；5.其他奖励：如发放奖状、颁发证书、发表表彰文章等。
三、评选方式1. 个人申报：教师可主动申报自己在教育教学方面的成绩和贡献；2. 学校推荐：学校可以根据教师的工作表现和实际情况，提出推荐；3. 评选委员会评审：学校设立评选委员会，由校长、教务主任、学科带头人等组成，负责对申报和推荐教师进行评审；4. 公示投票：评选委员会确定候选人名单后，进行公示，并组织投票，由全体师生参与；5. 最后评审：评选委员会根据投票结果和个人申报、学校推荐情况，进行最后评审。
四、奖励程序1. 申报推荐阶段：教师自愿申报或学校推荐的阶段，教师需要填写申报表，搜集有关证明材料；2. 审核评审阶段：学校评选委员会对申报材料进行审核评审，并确定候选人名单；3. 公示投票阶段：将候选人名单公示，并组织全校师生投票；4. 最后评审阶段：评选委员会根据投票结果和个人申报、学校推荐情况，进行最后评审；5. 颁奖与公示：颁发奖励证书、奖状，并在学校通报栏或网站公示。
五、奖励频次小学教师奖励可以设立年度奖、季度奖和朋满奖等不同级别和频次的奖励。
六、奖励保障学校将确保评选过程的公正、公平和透明，并严格按照相关规定发放奖励，确保教师的合法权益。
教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案一、分配原则1、公平公正原则绩效工资的分配应基于客观、公正的评价标准，对所有教师一视同仁，不偏袒、不歧视。
2、多劳多得原则鼓励教师承担更多的教学任务、参与学校的各项工作，根据工作量和工作成果给予相应的报酬。
3、优绩优酬原则对教学质量高、教育教学成果显著、对学校发展做出突出贡献的教师给予更高的绩效工资。
4、激励导向原则通过绩效工资的分配，激发教师的工作积极性和创新精神，促进教师的专业发展。
二、绩效工资构成教师绩效工资由以下几个部分构成：1、教学工作量绩效根据教师承担的课程数量、课时数、教学班级规模等计算教学工作量，按照一定的标准给予相应的绩效工资。
2、教学质量绩效通过学生成绩、学生评价、同行评价、教学督导评价等多种方式综合评估教师的教学质量，根据评估结果给予相应的绩效工资。
3、教育教学成果绩效对教师在教育教学研究、课程改革、教材编写、教学竞赛、指导学生获奖等方面取得的成果给予奖励性绩效工资。
4、班主任工作绩效担任班主任的教师，根据班级管理情况、学生表现、家校合作等方面进行考核，给予班主任工作绩效工资。
5、学校工作贡献绩效对积极参与学校管理、社团指导、课外活动组织、师德师风表现优秀等教师给予一定的绩效工资奖励。
三、教学工作量绩效计算方法1、课程系数不同学科的课程根据其难易程度、教学要求等设定不同的课程系数，例如，语文、数学、英语等主科课程系数为 12，音乐、美术、体育等副科课程系数为 1。
2、课时计算每节课按照 1 个课时计算，晚自习、辅导课等根据实际情况折算成相应的课时数。
3、教学班级规模系数班级学生人数在 30 人以下的，班级规模系数为 09；30 45 人的，系数为 1；45 人以上的，系数为 11。
4、教学工作量绩效计算公式教学工作量绩效＝（课程系数×课时数×班级规模系数）×单位课时绩效工资四、教学质量绩效评估方法1、学生成绩以学生的期末考试成绩、学业水平测试成绩等为依据，计算班级平均分、优秀率、及格率等指标，与同年级同科目进行比较。
教师岗位工资晋升方案
教师岗位工资晋升方案1. 背景介绍教师作为教育行业的重要组成部分，他们的工资待遇是评价其职业发展的重要指标之一。
为了激励教师积极投入工作，提高教师队伍的整体素质，学校需要建立一个合理的教师岗位工资晋升方案。
2. 目标和原则2.1 目标：通过工资晋升方案，激发教师工作积极性，增加其职业发展动力，提高整体教学水平。
2.2 原则： - 公平公正：工资晋升方案要基于客观、公正、公开的评价体系。
- 功绩导向：工资晋升方案要鼓励教师在教学、科研、教研等方面取得优异成绩。
- 支持发展：工资晋升方案要提供教师个人发展的机会和支持。
3. 工资晋升方案的评价体系3.1 教学表现：评价教师教学水平的主要指标，包括教学质量、教学效果、学生满意度等。
3.2 科研成果：评价教师科研工作的主要指标，包括科研项目、学术论文、科研奖励等。
3.3 教研成果：评价教师教研工作的主要指标，包括教材、教学研究论文、教改项目等。
3.4 专业发展：评价教师专业发展的主要指标，包括参加培训、学术交流、职称评定等。
4. 工资晋升方案的具体规定4.1 初级教师晋升为高级教师： - 教学表现：连续三年被评为优秀教师。
- 科研成果：作为负责人主持完成一项省级科研项目。
- 教研成果：发表三篇学术论文，其中一篇被国家级期刊录用。
- 专业发展：取得中级职称。
4.2 高级教师晋升为教研员： - 教学表现：连续两年被评为优秀教师。
- 科研成果：作为负责人主持完成一项国家级科研项目。
- 教研成果：发表五篇学术论文，其中两篇被SCI收录。
- 专业发展：取得高级职称。
4.3 教研员晋升为教育处处长： - 教学表现：连续两年被评为优秀教师。
- 科研成果：作为负责人主持完成一项国家级重大科研项目。
- 教研成果：发表十篇学术论文，其中三篇被SCI收录。
- 专业发展：取得正高级职称。
5. 工资晋升方案的实施与奖励5.1 实施机构：学校工资发放部门负责方案的实施与执行。
教师工资制度及奖金提成方案(暂行)
20元/学员
10元/学员
1.幼儿园毕业班报读机构精品课程视为续费：提成费用=学员数量*报名费*2%
3.培训合格进入试用期，试用期三个月（包含培训期）；
4.试用期基本工资为2000元/月及500元/月福利费，包括200元/月餐食补助、200元/月交通补助及100元/月通讯补助，无绩效工资、课时费提成等；
5.经学校对教师教学服务等系列业务技能考核，考核测评分数达到80分以上，予以转正。
二、教师转正待遇
教师工资制度及奖金提成方案（暂行）
教师等级
基本工资
绩效工资
课时费
续费奖金
工龄工资
初级教师
2000
500
详见下文
详见下文
中级教师
2500
500
详见下文
详见下文
高级教师
3000
500
详见下文
详见下文
培训讲师
3500
500
详见下文
详见下文
一、培训期及试用期待遇
1.新晋教师培训期为15天；
2.培训合格后培训期间按试用期计发工资，培训不合格的延长培训期或解除劳动关系，工资按50元/天计算；
四、课时费
班型
单次课时
初级教师
中级教师
高级教师
培训讲师
园所普惠课
45分钟/节
-
30元/节
-
-
园所精品课
60分钟/节
-
-
5元/学员
5元/学员
机构精品课
120分钟/节
-
-
15元/学员
15元/学员
公开课
-
试听课
-
五、续费奖金
班型和续费人数
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珠海新世纪学校教师等级评定及激励工资方案
为了打造一支符合时代要求和学校发展需要的管理团队和育人团队，建设师德高尚、理念先进、能力突出、业绩优异的优秀教师队伍，建立多劳多得，多贡献多得的薪酬体系，结合我校实际，特制定本方案。
一、评审领导小组
组长：苏一帆
副组长：梁树强郝永友张光辉饶艳婷
成员：中小学教务主任、德育主任、年级主任
二、教师等级
教师共分四个等级：特优教师、骨干教师、胜任教师、见习教师。
其中：特优教师又分为特优一级和特优二级两档，骨干教师又分为骨干一级和骨干二级两档。
三、评定维度及标准
1、教师从以下四个维度进行考核：
1）工作态度；2）业务能力；3）教学业绩；4）学生、家长满意度。
每位教师分别从以上四个维度按优秀、良好、较好、合格四个等级进行评价，获得四优者评定为特优教师，获得二优二良以上者低于四优者为骨干教师，获得四良低于二优二良者为胜任教师，获得四良以下者为见习老师。
2、行政干部除参照教师四个维度考核外，再结合以下四个维度考核，参与评定教师等级。
1）工作态度；2）管理能力；3）工作业绩；4）平级干部、上级领导满意度。
四、评审程序
1、教师等级在每学年结束时评定一次，作为下个年度激励工资发
放依据，有效期为一个学年。
2、普通教师等级由教研组、年级组、教务处、德育处、学部五个
部门分别按照以上四个维度进行评价并排名，再综合算出每一位老师的排名指数，指数越低的排名越前，以此评出以上四个等级教师。
1）教研组根据平时的常规检查总成绩、课堂教学能力、参与教研的能力等方面数据给教研组老师进行排名。
2）年级主任根据常规检查台账的记录考核给年级组每一位教师进行排名。
3）教务处根据日常对每一位教师的检查记录给每一位教师进行排名。
4）德育处根据教师的班级管理能力、日常工作台账给每一位教师进行排名。
5）学部从四方面考核教师，给每一位教师进行排名。
6）综合以上五个部门给每位教师排名的综合指数，按照从低分到高分的顺序，按比例评出教师等级。
3、中层行政干部等级由学部进行初评，再报学校评审领导小组
评定。
4、原则上中小学特优教师各占总人数比例不超过20%，骨干教
师各占总人数的比例不超过30%。
五、激励工资
1、学校薪酬结构为：基本工资+课时工资+职务工资+激励工资。
中小学骨干教师、特优教师享受激励工资。
2、被评为小学骨干教师一级者每月激励工资为1400元，小学骨
干教师二级每月激励工资为800元；小学特优教师一级每月激励工资为3000元，小学特优教师二级每月激励工资为2000元。
3、被评为中学骨干教师一级每月激励工资为1600元，中学骨干
教师二级每月激励工资为1000元；中学特优教师一级每月激励工资为3200元，中学特优教师二级每月激励工资为2200元。
4、为适应新的薪酬体系，原工资方案中学科带头人和骨干教师补
贴部分须剔除。
所有中小学行政干部的岗位工资均包含了骨干老师待遇，故这部分待遇统一剔除。
中学剔除800元，小学剔除600元。
5、胜任教师、见习教师不享受激励工资
6、激励工资从每学年9月份开始执行。
六、有下列情形之一者，取消激励工资：
在享受激励工资待遇期间,出现下列情形之一的，经学部上报，校长批准，即可立即取消特优教师或骨干教师等级及相应激励工资：1）违反学校规章制度，造成严重影响的；
2）违反师德规范，产生严重后果的；
3）对重大安全事故负有主要责任的；
4）因工作失误，给学校造成重大损失的；
5）不思进取，表现消极，或散布消极言论，影响恶劣的；
6）非因客观原因，所带班级成绩一个学期下滑2个以上名次的；7）所带起始年级期末考试成绩综合排名居年级中下水平者；
8）采用不正当竞争手段取得成绩上升的；
珠海新世纪学校
2018年9月25日。